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    國有企業(yè)推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐與探索
    ——以四川省國有資產(chǎn)投資管理有限責(zé)任公司為例

    2022-11-30 06:38:05黃軼煒
    人才資源開發(fā) 2022年17期
    關(guān)鍵詞:經(jīng)理人董事會國有企業(yè)

    □黃軼煒

    職業(yè)經(jīng)理人是指按照“市場化選聘、契約化管理、差異化薪酬、市場化退出原則”選聘和管理的,在充分授權(quán)的范圍內(nèi)依靠專業(yè)管理知識、技能和經(jīng)驗(yàn),實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的高級管理人員。構(gòu)建職業(yè)經(jīng)理人制度不僅是國有企業(yè)提升管理效能的重要途徑,也是深化“三項(xiàng)制度”改革的重要內(nèi)容,可以充分激發(fā)企業(yè)市場化經(jīng)營活力,提高企業(yè)競爭力,贏得競爭優(yōu)勢,使國有企業(yè)更好地參與市場競爭。四川省國有資產(chǎn)投資管理有限責(zé)任公司(以下簡稱“省國資管理公司”)作為四川省首批開展職業(yè)經(jīng)理人制度試點(diǎn)的省屬國有企業(yè),在推行職業(yè)經(jīng)理人制度過程中先試先行,取得了階段性成效,積累了一定經(jīng)驗(yàn)。本文通過對省國資管理公司實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)證分析,以期為職業(yè)經(jīng)理人制度在國有企業(yè)的全面推行提供借鑒。

    一、當(dāng)前國有企業(yè)實(shí)施職業(yè)經(jīng)理人制度面臨的三大難題

    (一)市場化選聘難

    從外部選聘來看,職業(yè)經(jīng)理人市場不完善,符合“職業(yè)化、市場化、專業(yè)化”標(biāo)準(zhǔn)的職業(yè)經(jīng)理人隊伍嚴(yán)重不足,職業(yè)經(jīng)理人供不應(yīng)求的情況長期存在。再加上國有企業(yè)對職業(yè)經(jīng)理人政治背景要求高,選聘步驟和程序相對復(fù)雜,造成候選人可選范圍進(jìn)一步縮小。從內(nèi)部選拔來看,有身份轉(zhuǎn)化和內(nèi)部競聘兩種方式。國有企業(yè)的經(jīng)營管理者長期在體制內(nèi)工作,求穩(wěn)思想比較嚴(yán)重,一般比較在意體制內(nèi)干部身份,主動轉(zhuǎn)換成職業(yè)經(jīng)理人的意愿不高。大部分國有企業(yè)尚未建立職業(yè)經(jīng)理人培養(yǎng)體系,內(nèi)部人才不足,達(dá)不到競聘條件。再從人才甄別來看,過去的經(jīng)營層一般采用組織任命和市場化選聘經(jīng)營管理者的“雙軌制”方式,與市場化選拔職業(yè)經(jīng)理人有明顯差別,如何選拔職業(yè)經(jīng)理人,大多數(shù)國有企業(yè)還沒有一套行之有效的辦法。

    (二)考核和激勵難

    對職業(yè)經(jīng)理人的考核和激勵,原則上是按市場原則對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績進(jìn)行合理定價,但受限于國有企業(yè)薪酬總額決定機(jī)制,考慮到內(nèi)部平衡,職業(yè)經(jīng)理人獲得的回報與價值創(chuàng)造并不一定匹配。同時,國有企業(yè)自身治理結(jié)構(gòu)、市場地位、承擔(dān)的政治責(zé)任和社會責(zé)任與完全競爭的市場化民營企業(yè)有一定差異,“三重一大”事項(xiàng)集體研究的決策很難將“功過”歸結(jié)到某個具體的職業(yè)經(jīng)理人或是整個經(jīng)理層。在有的企業(yè),雖然股東會、董事會、監(jiān)事會架構(gòu)完善,但各治理主體的權(quán)責(zé)邊界尚未明晰,職業(yè)經(jīng)理人的人權(quán)事權(quán)并未有效落實(shí),在日常經(jīng)營決策方面受到限制,考核無法全面反映職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績表現(xiàn)。

    (三)追責(zé)和退出難

    目前,職業(yè)經(jīng)理人按契約化和任期制進(jìn)行管理,任期一般為三年。由于缺乏制度的約束,職業(yè)經(jīng)理人更愿意從自身的利益出發(fā),以達(dá)到年度或任期的考核指標(biāo)為目的,做出短期利己行為。而這種短期行為造成的不良后果往往存在滯后效應(yīng),在職業(yè)經(jīng)理人任期結(jié)束并退出后,很難再進(jìn)行追責(zé)。即便追責(zé),受權(quán)責(zé)不明、集體決策的影響,也無法量化職業(yè)經(jīng)理人的個人責(zé)任。在退出方面,職業(yè)經(jīng)理人受《勞動法》和《勞動合同法》保護(hù),不勝任退出、轉(zhuǎn)崗調(diào)薪、離職后的競業(yè)限制和保密管理等存在較大法律風(fēng)險,在將來一段時期,將面臨巨大挑戰(zhàn)。

    二、推行職業(yè)經(jīng)理人制度的實(shí)踐與探索

    (一)構(gòu)建系統(tǒng)的法人治理結(jié)構(gòu)和制度體系

    1.完善企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)。省國資管理公司深入推動國有企業(yè)改革三年行動,把加強(qiáng)黨的領(lǐng)導(dǎo)和完善公司治理統(tǒng)一起來,持續(xù)優(yōu)化黨委、董事會、經(jīng)理層運(yùn)行機(jī)制,明確各治理主體的角色定位,通過動態(tài)完善《管理權(quán)限清單》,不斷厘清各治理主體權(quán)責(zé)邊界。充分強(qiáng)調(diào)經(jīng)理層的相對獨(dú)立性并賦予較為寬泛的經(jīng)營管理權(quán)限,使職業(yè)經(jīng)理人能夠在權(quán)限范圍內(nèi)獨(dú)立自主開展經(jīng)營管理活動而不受其他主體任意干預(yù)。

    2.黨委發(fā)揮“把方向、管大局、促落實(shí)”的領(lǐng)導(dǎo)作用。通過將黨的領(lǐng)導(dǎo)寫入公司《章程》,制定并實(shí)施《黨委會議事規(guī)則》《黨委前置研究、研究決定事項(xiàng)清單》《“三重一大”決策實(shí)施制度》《黨委督察督辦工作實(shí)施辦法》《領(lǐng)導(dǎo)班子成員聯(lián)系企業(yè)制度》等,切實(shí)發(fā)揮黨委領(lǐng)導(dǎo)作用。明確黨委“定”和“議”的職責(zé)范圍,把好重大經(jīng)營管理決策事項(xiàng)的政治方向、改革方向和發(fā)展方向,使黨的理論和路線方針政策在公司得到堅決貫徹,推動公司全面履行經(jīng)濟(jì)責(zé)任、政治責(zé)任和社會責(zé)任。

    3.“三會一層”依照《公司法》和公司章程行使職權(quán)。作為國有企業(yè),出資人或履行國有資本出資人職責(zé)的機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)對所出資企業(yè)重大事項(xiàng)實(shí)施管理,委托董事會負(fù)責(zé)決策,委托監(jiān)事會負(fù)責(zé)監(jiān)督;董事會負(fù)責(zé)重要生產(chǎn)經(jīng)營事項(xiàng)的決策,委托經(jīng)理層根據(jù)聘任協(xié)議與經(jīng)營業(yè)績目標(biāo),具體開展生產(chǎn)經(jīng)營工作。省國資管理公司按照“應(yīng)建盡建,配齊建強(qiáng)”的原則,以組織支撐、機(jī)制支撐和要素支撐為出發(fā)點(diǎn),不斷強(qiáng)化董事會建設(shè),提升董事履職能力,規(guī)范科學(xué)決策流程。

    4.加強(qiáng)組織保障和制度保障建設(shè)。優(yōu)化提升董事會決策質(zhì)量,聘請行業(yè)專家擔(dān)任外部董事,建立“外大于內(nèi)”的董事會結(jié)構(gòu),制定《外部董事監(jiān)事管理辦法》;配齊配強(qiáng)監(jiān)事會,保證監(jiān)事會的獨(dú)立性和多元性,依法保障監(jiān)事會的監(jiān)督職能;實(shí)行黨委書記和董事長“一肩挑”,職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊中除總經(jīng)理外原則上不進(jìn)入董事會,黨委副書記進(jìn)入董事會,黨員總經(jīng)理進(jìn)入黨委,實(shí)現(xiàn)各治理主體相對獨(dú)立、雙向進(jìn)入、交叉任職;制定《黨委會議事規(guī)則》《董事會議事規(guī)則》《董事會專委會議事規(guī)則》和《總經(jīng)理辦公會議事規(guī)則》,規(guī)范治理主體決策行為;制定《關(guān)于推進(jìn)黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營深度融合的實(shí)施意見》,促進(jìn)黨建工作與生產(chǎn)經(jīng)營有機(jī)結(jié)合、同頻共振、互融互進(jìn)。

    (二)推行職業(yè)經(jīng)理人市場化公開選聘機(jī)制

    1.堅持黨管干部、黨管人才的原則。堅持落實(shí)董事會選人用人職權(quán),以市場化選聘為起點(diǎn),以崗位勝任力為標(biāo)準(zhǔn),不搞任人唯親,不搞論資排輩,堅持業(yè)績?yōu)樯稀⒛芰樯?,按“二十字”好干部?biāo)準(zhǔn),市場化選聘敢擔(dān)當(dāng)善作為的職業(yè)經(jīng)理人。

    2.堅持政治素質(zhì)和職業(yè)能力并重。引入第三方測評,建立基于評價中心的人才甄選機(jī)制,完善基于勝任素質(zhì)模型的職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)體系。針對不同企業(yè)的不同職業(yè)經(jīng)理人崗位,制定“一企一策”和“一崗一策”的引才模式,對候選人人格特征、知識技能、管理能力和績效行為進(jìn)行科學(xué)評價。堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄鹊膶?dǎo)向,把職業(yè)經(jīng)理人堅決維護(hù)黨中央權(quán)威和集中統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、黨員職業(yè)經(jīng)理人必須對黨忠誠作為首要條件,由黨委班子成員、董事會成員、組織人事部門和行業(yè)專家組成選聘委員會,公開公平開展選聘工作。

    3.堅持內(nèi)外結(jié)合的人才引進(jìn)思路。拓寬引才渠道,從現(xiàn)有領(lǐng)導(dǎo)干部中考核選拔,通過“轉(zhuǎn)換身份”成為職業(yè)經(jīng)理人;選聘其他國有企業(yè)中具備職業(yè)經(jīng)理人素質(zhì)的經(jīng)營管理人才,既引入新理念又能縮短融入國有企業(yè)文化的適應(yīng)期;通過招聘網(wǎng)站、人力資源中介機(jī)構(gòu)和專業(yè)獵頭尋找人才,快速匹配高端精英人才。注重內(nèi)部培養(yǎng),從基層挖掘潛力,對適合企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展、有能力有激情的員工,采用多崗位鍛煉、系統(tǒng)化培養(yǎng)等方式,建立職業(yè)經(jīng)理人后備隊伍,為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展提供充足的人才保障。

    4.堅持黨管干部與董事會落實(shí)經(jīng)理層成員選聘權(quán)相統(tǒng)一。董事會制定經(jīng)理層人員的選聘標(biāo)準(zhǔn)和選聘流程,經(jīng)黨委同意后實(shí)施;黨委參與選聘,主要采用背景調(diào)查、民主測評、提審檔案等方式,從德能勤績廉等方面對董事會提出的候選人進(jìn)行全面考察,根據(jù)考察結(jié)果向董事會進(jìn)行推薦,由董事會決定聘用人選。

    (三)建立有效的職業(yè)經(jīng)理人激勵考核機(jī)制

    1.契約化管理、差異化薪酬是推進(jìn)國有企業(yè)職業(yè)經(jīng)理人制度的“牛鼻子”。省國資管理公司不斷完善以契約化為核心的職業(yè)經(jīng)理人管理制度體系,按市場化原則建立激勵考核機(jī)制,激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人為企業(yè)整體利益積極開展經(jīng)營管理工作。

    2.剛性兌現(xiàn)任期制和契約化管理,解決模糊性、可變性、隨意性。明確職業(yè)經(jīng)理人聘期與董事會任期一致,通過簽訂契約將職業(yè)經(jīng)理人的去留與企業(yè)業(yè)績聯(lián)系起來,將職業(yè)經(jīng)理人承擔(dān)職責(zé)風(fēng)險和收入績效聯(lián)系起來,以契約的形式保護(hù)企業(yè)利益和職業(yè)經(jīng)理人利益。對于職業(yè)經(jīng)理人,一律簽訂與任期一致的勞動合同、崗位聘任協(xié)議書、年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書,屆滿嚴(yán)格考核,履行重聘或解聘手續(xù)。

    3.堅持業(yè)績導(dǎo)向,突出差異化薪酬。采用與行業(yè)對標(biāo)、與歷史對標(biāo)、與公司發(fā)展階段對標(biāo)的“三對標(biāo)”原則,確定可量化、可達(dá)成且具有挑戰(zhàn)性的年度和任期績效目標(biāo),發(fā)揮考核的激勵作用。建立考核指標(biāo)體系,通過崗位價值評估,“一崗一策”制定考核指標(biāo),并按照“一崗雙責(zé)”的要求,將落實(shí)黨風(fēng)廉政建設(shè)責(zé)任制的情況同步納入考核。堅持把營業(yè)收入、利潤總額、經(jīng)濟(jì)增加值、凈資產(chǎn)收益率作為基礎(chǔ)指標(biāo),把與企業(yè)改革和發(fā)展相關(guān)全員勞動生產(chǎn)率、研發(fā)投入增長率、資產(chǎn)負(fù)債率等作為輔助指標(biāo),按貢獻(xiàn)決定薪酬分配,形成強(qiáng)激勵、硬約束機(jī)制。

    4.建立任期契約和考核指標(biāo)動態(tài)修正機(jī)制。在任期內(nèi)發(fā)生重大戰(zhàn)略調(diào)整、受不可抗力持續(xù)影響、崗位職責(zé)或工作分工調(diào)整時,對任期契約進(jìn)行合理調(diào)整;在市場行情波動幅度較大、法律法規(guī)發(fā)生較大變化,導(dǎo)致業(yè)績目標(biāo)確實(shí)無法履行時,對采用絕對值的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整,確保考核指標(biāo)繼續(xù)具有客觀性和和合理性。

    (四)防范道德風(fēng)險完善責(zé)任追究退出機(jī)制

    1.建立健全問責(zé)機(jī)制,形成監(jiān)督合力。黨委、董事會、監(jiān)事會及紀(jì)檢監(jiān)察、審計等部門建立綜合監(jiān)督體系,健全提醒、誡勉、函詢、經(jīng)濟(jì)責(zé)任審計等機(jī)制。完善黨風(fēng)廉潔制度建設(shè),加強(qiáng)廉潔從業(yè)教育,筑牢制度和思想防線。對職業(yè)經(jīng)理人在履職中發(fā)生的違規(guī)違紀(jì)違法行為,按《黨章》或《監(jiān)察法》進(jìn)行調(diào)查處置和追責(zé)問責(zé),涉嫌違法犯罪的移交司法機(jī)關(guān)處理。建立職業(yè)經(jīng)理人廉潔檔案,將違規(guī)違紀(jì)問題如實(shí)記入個人檔案,加強(qiáng)懲戒。

    2.依法制定規(guī)章制度和建立勞動關(guān)系,確保職業(yè)經(jīng)理人退出程序正當(dāng)。市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人,在勞動合同到期或達(dá)到退出條件時,應(yīng)嚴(yán)格按契約剛性退出,退出的方式可以是解除勞動合同,也可以是轉(zhuǎn)崗調(diào)薪。為避免退出時發(fā)生法律風(fēng)險,在崗位聘任協(xié)議書、年度和任期經(jīng)營業(yè)績責(zé)任書中明確聘任崗位的履職要求、工作內(nèi)容和業(yè)績標(biāo)準(zhǔn),并對調(diào)崗、調(diào)薪、解聘、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、培訓(xùn)補(bǔ)償、競業(yè)限制等進(jìn)行事先約定。

    3.旗幟鮮明支持改革者、鼓勵創(chuàng)新者、寬容失誤者、保護(hù)干事者。堅持“三個區(qū)分開來”,制定容錯免責(zé)清單,對職業(yè)經(jīng)理人勤勉盡責(zé)從事經(jīng)營管理行為,給企業(yè)造成的虧損或投資失敗,審視其發(fā)生背景、工作依據(jù)、決策過程、動機(jī)取向、客觀結(jié)果,做到應(yīng)容盡容、應(yīng)免盡免,充分調(diào)動職業(yè)經(jīng)理人大膽探索實(shí)踐、發(fā)憤圖強(qiáng)的主動性和積極性。

    三、下一步舉措

    (一)打通“外引內(nèi)培”的人才選培渠道,堅持科學(xué)選聘

    完善基于勝任特征的職業(yè)經(jīng)理人選聘體系,將行為面試技術(shù)、能位匹配技術(shù)運(yùn)用到選聘核心環(huán)節(jié),通過對職業(yè)經(jīng)理人選聘各環(huán)節(jié)的系統(tǒng)性評估,不斷優(yōu)化選聘流程,提升選聘的信度和效度。從長期來講,將現(xiàn)有員工培養(yǎng)成職業(yè)經(jīng)理人,既能避免外聘人員與企業(yè)文化的不適性,又能履行企業(yè)實(shí)現(xiàn)員工發(fā)展的社會責(zé)任。要豐富員工培養(yǎng)晉升通道,從單一的管理型、技術(shù)型向管理、技術(shù)、技能復(fù)合型轉(zhuǎn)變,通過三年左右系統(tǒng)性的人才培育,形成一支年齡結(jié)構(gòu)合理、技能水平較優(yōu)的后備職業(yè)經(jīng)理人隊伍。

    (二)打造“多位一體”的人才管理體系,堅持契約管理

    要通過持續(xù)推進(jìn)任期制和契約化,對黨委委員、董事、經(jīng)營層人員全部實(shí)行契約化管理,在考慮外部競爭性和保證內(nèi)部公平性的基礎(chǔ)上,根據(jù)不同崗位的權(quán)責(zé)和風(fēng)險約定任職期間的工作目標(biāo)、考核指標(biāo)和獎懲措施,建立同心同向的目標(biāo)導(dǎo)向機(jī)制。堅持黨的領(lǐng)導(dǎo)與建立現(xiàn)代企業(yè)制度有機(jī)結(jié)合,進(jìn)一步完善不同治理主體的權(quán)責(zé)邊界,分層分類建立職業(yè)經(jīng)理人、其他經(jīng)營層人員、內(nèi)部董事和外部專職董事人事檔案、廉潔從業(yè)檔案、黨組織關(guān)系、個人事項(xiàng)報告、出國(境)審批等內(nèi)部管理規(guī)定,不斷完善人才管理體系。

    (三)打破“一管到底”的薪酬管理模式,堅持多元激勵

    根據(jù)行業(yè)和企業(yè)所有權(quán)結(jié)構(gòu),豐富職業(yè)經(jīng)理人薪酬結(jié)構(gòu),探索超額利潤分享、賬面價值增值等更加符合市場規(guī)律和企業(yè)實(shí)際的激勵方式。由企業(yè)在控股公司的指導(dǎo)下,自行制定靈活的職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理模式,試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人團(tuán)隊持股、個人跟投、股權(quán)期權(quán)激勵、遞延獎金等中長期激勵模式。完善市場化長期激勵和約束機(jī)制,將企業(yè)發(fā)展和個人利益緊密捆綁,充分發(fā)揮職業(yè)經(jīng)理人的智慧和潛力,確保國有資產(chǎn)保值增值。

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