企業(yè)人力資源管理中績效考核的應(yīng)用創(chuàng)新

□王 晨

企業(yè)人力資源管理的目標是優(yōu)化人力資源配置結(jié)構(gòu)，最大限度提高人力資源的價值。而績效考核則通過對企業(yè)員工工作表現(xiàn)和勞動生產(chǎn)率的考核檢查以及相關(guān)激勵機制進行，發(fā)揮人才培養(yǎng)的重要作用。因此，在企業(yè)人力資源管理中，績效考核是企業(yè)人力資源管理評價和提高員工素質(zhì)的重要機制。企業(yè)要重視績效考核體系的建立，充分認識到績效考核在人力資源管理過程中的重要性，積極探索改進績效考核的措施。

一、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的正向價值

（一）科學合理地評價組織成員工作質(zhì)量

企業(yè)人力資源管理可以通過各種指標更有效地評價工作質(zhì)量，并根據(jù)不同的標準對不同的職能崗位進行評價?？冃Э己丝梢詭椭芾碚呙鞔_各職能崗位的人才配置，更準確地了解員工工作的完成程度和質(zhì)量。因此，對于管理者來說，績效考核不僅是人力資源管理不可或缺的一部分，也是評估、設(shè)置職能崗位和分配權(quán)力的重要依據(jù)。通過績效考核，管理者可以制訂更加科學的職能崗位配置和員工發(fā)展計劃，及時發(fā)現(xiàn)員工工作和人力資源管理中存在的問題，促進人力資源管理效率的提高。

（二）進一步保障成員間薪酬公平分配

績效考核可以作為員工薪酬分配的重要參考，配合企業(yè)薪酬分配和管理機制，促進員工薪酬和福利分配的公平。員工的績效考核可以為企業(yè)的薪酬分配提供參考指標，管理者可以直接依靠各種績效考核指標來評價員工的績效，從而分配工資和福利，充分體現(xiàn)員工的能力。管理者還可以依靠相關(guān)的績效考核指標來設(shè)計更科學合理的薪酬分配結(jié)構(gòu)，落實“多勞多得”的理念，確保員工待遇的公平。

（三）有效激發(fā)組織成員的工作積極性

績效考核結(jié)果一般以統(tǒng)一的指標出現(xiàn)，作為管理者直觀評價員工的主要參考信息。工作表現(xiàn)良好的員工通常會有更出色的能力，而工作表現(xiàn)一般的員工很難受到管理者的關(guān)注，績效考核的結(jié)果會極大影響員工的職業(yè)生涯，左右員工的晉升和薪酬福利的分配。因此，績效考核在很大程度上影響員工的職業(yè)發(fā)展，能夠有效調(diào)動員工的工作積極性，激勵員工更加積極地參與工作，充分發(fā)揮自己的價值，進而為企業(yè)創(chuàng)造價值。在員工的工作態(tài)度方面，績效考核也能有效調(diào)動員工的工作態(tài)度，促進員工態(tài)度向更加積極的方向轉(zhuǎn)變。

二、當前企業(yè)人力資源績效考核中存在的問題

（一）績效考核的主體比較單一

從企業(yè)部分員工的績效考核過程可以看出，人力資源部門對考核負全責，但最重要的考核結(jié)果是由各部門領(lǐng)導給出的，也就是說，各部門領(lǐng)導是績效考核的唯一主體。從與一些企業(yè)員工的交談中了解到，在績效考核過程中，評分由領(lǐng)導直接給出，這將導致部門領(lǐng)導在員工績效考核結(jié)果中占據(jù)主導地位。在這種情況下，有的員工會盡最大努力取悅領(lǐng)導，而不是專注于自己的工作，這使得績效考核起到相反的作用。單一的考核主體會使考核結(jié)果受到個人因素的影響，打破績效考核的公平正義原則，使績效考核流于形式，無法發(fā)揮績效考核的作用，浪費大量的時間和精力，得不償失。

（二）績效考核內(nèi)容設(shè)置不合理

在員工表現(xiàn)評價方面，部分企業(yè)在工作態(tài)度、工作表現(xiàn)及工作技巧三個范疇進行審核。在工作態(tài)度方面，檢查結(jié)果主要涉及出勤和加班兩方面。在評估員工的能力時，將員工的能力分為績效和技能，你做了什么、你有什么技能？關(guān)于工作效率，表現(xiàn)在一些領(lǐng)域，如文件處理和管理。一些企業(yè)員工表示，他們做的工作比平時多得多，這些方面并沒有完全涵蓋他們的日常工作。一些企業(yè)不明智的員工績效考核內(nèi)容，需要加以改進和提高。

（三）績效考核的標準不夠明確

有些企業(yè)在評估員工表現(xiàn)時采用評分制度，最終是以整體評分為基礎(chǔ)，分為“優(yōu)秀”“滿意”“不滿意”三類，但評分標準并不明確?？冃Э己藰藴什幻鞔_，在績效考核結(jié)果具有高度主觀性和缺乏客觀性的特點時，會影響結(jié)果的客觀性。例如，個別企業(yè)83.3%的員工表示，公司無法制定員工績效評估標準。一些企業(yè)不僅反映在對員工績效評價標準的模糊上，還反映在其他一些評價中。特別是在評估員工的能力時，很大一部分是根據(jù)他們的主觀印象來評估的，這使得很難對其內(nèi)容進行定量和有區(qū)別的評估。

（四）績效考核的目的存在偏差

員工績效考核的目的是促進企業(yè)和員工的共同發(fā)展。然而，一些企業(yè)的員工績效考核管理卻大相徑庭。從了解中發(fā)現(xiàn)，一些企業(yè)對員工進行考核主要是因為企業(yè)存在員工不積極、工作效率低的現(xiàn)象，具體表現(xiàn)為不能主動完成工作、工作的完成情況和結(jié)果不能讓領(lǐng)導滿意，這些現(xiàn)象促使企業(yè)對員工進行考核，以提高他們的工作積極性。在這種情況下，對員工的評估更像是督促員工完成工作的一種手段?？冃Э己丝梢允箚T工按照企業(yè)的意愿開展工作，促進員工和企業(yè)的進步與發(fā)展，這是一個雙贏的過程。

三、企業(yè)員工績效考核管理改進措施

（一）基于企業(yè)人力資源管理角度明確績效考核目的

績效考核本質(zhì)上是一個管理過程，而不僅僅是員工的表現(xiàn)。對績效考核結(jié)果的理解，不僅要依據(jù)績效考核結(jié)果，還要依據(jù)績效管理的整體過程，通過績效管理促進職工與企業(yè)共同進步，實現(xiàn)雙贏。從員工的角度，通過績效考核發(fā)現(xiàn)自身在工作中的優(yōu)缺點，明確工作方向，促進自身發(fā)展；在企業(yè)方面，通過績效考核發(fā)現(xiàn)員工在工作中遇到的問題，并對員工進行工作改進、高效準確地完成工作和實現(xiàn)企業(yè)目標的指導。應(yīng)當指出，考績的最終目標是發(fā)展。在這一過程中，不應(yīng)僅僅停留在發(fā)現(xiàn)問題上，促進員工和企業(yè)的共同發(fā)展、實現(xiàn)互利是員工績效考核的主要目標之一。

（二）根據(jù)企業(yè)人力資源管理實際科學設(shè)定考核內(nèi)容

員工工作內(nèi)容多而雜，可以嘗試從工作態(tài)度、工作績效和工作能力三個方面對員工進行評估。工作態(tài)度的評估不僅應(yīng)包括出勤和加班，還應(yīng)包括職業(yè)道德和禮儀形象的評估。工作績效評估分為兩部分，一部分是組織工作績效，另一部分是個人工作績效。組織工作績效是對組織工作完成情況的評價；個人工作績效是對個人工作完成情況的評價。員工工作的復雜性和多樣性以及員工活動的豐富性和普遍性，要求員工具備多種能力，在評估其工作能力時，通常側(cè)重于制定判斷和執(zhí)行、理解和洞察、信息收集和研究、溝通和協(xié)調(diào)的評估標準。在具體實施過程中，要根據(jù)實際情況選擇重點、突出重點。

（三）立足企業(yè)發(fā)展現(xiàn)實科學選取績效考核方法

目前比較流行的績效考核方法有替代排序法、配對比較法、強制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定評分法、目標管理法、敘述法、360 度考核法等。員工績效考核不能只使用一種考核方法，最好是對各種績效考核方法進行優(yōu)化組合，使其科學、合理、易于操作，例如360 度評估法和關(guān)鍵事件法的結(jié)合。360 度評估法的特點是多個評估維度，將單主體評估改為多主體評估，可以更客觀地評估員工的工作，解決評估主體單一、主觀條件對評估結(jié)果影響嚴重的問題；關(guān)鍵事件法是通過事件實例反映員工的工作績效，可以很好地解決員工工作內(nèi)容量化困難的問題，適用于員工工作能力的評估。將這兩種績效考核方法相結(jié)合，可以科學、合理地評價員工的工作。

四、結(jié)語

綜上所述，通過了解部分企業(yè)員工績效考核管理現(xiàn)狀，找出考核結(jié)果在目的、內(nèi)容、標準、方法和應(yīng)用等方面存在的問題，從內(nèi)部和外部兩個角度分析員工績效考核管理存在問題的原因，并就如何科學合理地管理員工績效考核提出建議，如明確績效考核的目的、設(shè)定績效考核內(nèi)容、選取績效考核方法等，希望能為改善員工績效考核管理現(xiàn)狀提供借鑒，并為企業(yè)的員工績效考核管理提供一些啟示。