組織支持在新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠之間的中介效應(yīng)

胡喬喬,肖艷紅

轉(zhuǎn)型沖擊是指?jìng)€(gè)體由已知角色轉(zhuǎn)變?yōu)槟吧巧珪r(shí)，受角色、關(guān)系、知識(shí)及責(zé)任的影響而產(chǎn)生的一種迷茫、困惑、懷疑及定位不明的感受和體驗(yàn)[1]。剛從學(xué)校進(jìn)入臨床工作的新護(hù)士，由于環(huán)境的陌生、角色的轉(zhuǎn)換、人際關(guān)系的復(fù)雜化、知識(shí)技能的欠缺等，在護(hù)理工作中難免會(huì)承受生理、心理、社會(huì)及專業(yè)本身各方面的壓力，進(jìn)而出現(xiàn)轉(zhuǎn)型沖擊[2]。新護(hù)士不能順利轉(zhuǎn)型將不利于職業(yè)成長(zhǎng)與發(fā)展，極易在過(guò)渡期產(chǎn)生職業(yè)倦怠[3]，甚至導(dǎo)致離職和轉(zhuǎn)行，因此如何緩解新護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊問(wèn)題是一個(gè)急需解決的難題。相對(duì)護(hù)士而言,組織支持感是指臨床工作環(huán)境中護(hù)士所感受到的組織對(duì)護(hù)理工作的支持[4]，因此在轉(zhuǎn)型期護(hù)理管理者通過(guò)提供相應(yīng)系統(tǒng)的組織支持來(lái)提高新護(hù)士的轉(zhuǎn)型效率和留職意愿顯得尤為重要。

1 對(duì)象與方法

1.1 研究對(duì)象 本研究于2019年6月至2019年8月便利抽樣湖北省3所三級(jí)醫(yī)院172名新護(hù)士進(jìn)行問(wèn)卷調(diào)查。納入標(biāo)準(zhǔn)：(1)從事臨床工作的在職注冊(cè)護(hù)士；(2)參加工作時(shí)間為10個(gè)月至1年；(3)知情同意并自愿參與本次調(diào)查者。排除標(biāo)準(zhǔn)：進(jìn)修護(hù)士、護(hù)理員,因休假、外出學(xué)習(xí)等原因無(wú)法完成問(wèn)卷填寫的護(hù)士。

1.2 調(diào)查工具 (1)一般資料問(wèn)卷：包括性別、學(xué)歷、是否獨(dú)生子女、勞動(dòng)人事關(guān)系、家庭所在地與醫(yī)院所在地是否在一個(gè)省份。(2)新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊量表：由薛友儒等[5]編制，包括身體方面、心理方面、知識(shí)和技能方面、社會(huì)文化與發(fā)展方面4個(gè)維度27個(gè)條目。從“完全不相符”至“完全相符”分別計(jì)1～5分，總分135分，得分越高表示轉(zhuǎn)型沖擊程度越高。該量表 Cronbach ′s α系數(shù)為0.92，各維度Cronbach′s α系數(shù)為0.86～0.94，內(nèi)容效度為0.91。該量表在本調(diào)查中的Cronbach′α系數(shù)為0.94。(3)護(hù)士職業(yè)倦怠量表：采用Maslach倦怠量表[6],包括情感衰竭、去人格化和個(gè)人成就感3個(gè)維度共22個(gè)條目，量表采用Likert 7級(jí)評(píng)分法。該量表內(nèi)部一致性Cronbach′s α系數(shù)分別為0.87、0.86、0.78。該量表在本調(diào)查中的Cronbach′s α系數(shù)為0.90。(4)護(hù)士組織支持感問(wèn)卷：采用王皓岑等[7]編制的護(hù)士組織支持感問(wèn)卷，該問(wèn)卷共1個(gè)維度15個(gè)條目,從“非常不同意”到“非常同意”各條目分別計(jì)分1～5分,分值越高表明護(hù)士感知的組織支持程度越高。其Cronbach′s α系數(shù)為0.953,問(wèn)卷內(nèi)容效度指數(shù)為0.940，折半信度為0.909,重測(cè)信度為0.812。該問(wèn)卷在本調(diào)查中的Cronbach′s α系數(shù)為0.97。

1.3 調(diào)查方法 在醫(yī)院相關(guān)部門獲取調(diào)查函,經(jīng)醫(yī)院護(hù)理部同意并取得配合,利用醫(yī)院集體開(kāi)會(huì)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì),由研究者采用統(tǒng)一指導(dǎo)語(yǔ)向調(diào)查對(duì)象說(shuō)明調(diào)查目的、內(nèi)容、填表方法,取得同意后發(fā)放問(wèn)卷，當(dāng)場(chǎng)收回并檢查問(wèn)卷有效性。根據(jù)孫振球教授主編、人民衛(wèi)生出版社出版的第四版《醫(yī)學(xué)統(tǒng)計(jì)學(xué)》，樣本含量為其研究變量的10～20倍[8]，本研究的自變量為13個(gè)，為預(yù)防問(wèn)卷錯(cuò)填、漏填、無(wú)效問(wèn)卷等原因?qū)е碌臉颖玖坎蛔?，將樣本含量增?0%，計(jì)算出樣本量13×10×1.2=156，最終確定樣本量為175例。共發(fā)放問(wèn)卷175份，回收有效問(wèn)卷172份，有效回收率98%。問(wèn)卷采取匿名填寫方式保證真實(shí)性。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法 采用t檢驗(yàn)、方差分析、相關(guān)分析、分層回歸分析和結(jié)構(gòu)方程模型分析。

2 結(jié)果

2.1 不同特征新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分比較 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總均分為(91.73±19.94)分，條目均分為(4.37±0.95)分，4個(gè)維度中，身體方面條目均分(3.70±0.86)分最高，其次為心理方面、知識(shí)與技能方面、社會(huì)文化與發(fā)展方面。性別、學(xué)歷和勞動(dòng)人事關(guān)系對(duì)新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分均有影響(P<0.05～P<0.01)(見(jiàn)表1)。

表1 不同特征新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分比較分)

2.2 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠、組織支持相關(guān)性分析 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊得分與情感衰竭、去人格化、職業(yè)倦怠總分均呈正相關(guān)關(guān)系(P<0.05)，與個(gè)人成就、組織支持感總分均呈負(fù)相關(guān)關(guān)系(P<0.05)(見(jiàn)表2)。

表2 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠、組織支持相關(guān)性(r)

2.3 組織支持在新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠的中介效應(yīng)及關(guān)系模型 相關(guān)分析顯示,新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠、組織支持感均具有相關(guān)性,為了進(jìn)一步驗(yàn)證三者之間的相關(guān)性,采用溫忠麟等[9]的中介效應(yīng)法則,通過(guò)分層回歸分析控制人口學(xué)變量的影響后,對(duì)組織支持(M)在轉(zhuǎn)型沖擊(X)與職業(yè)倦怠(Y)之間可能的中介效應(yīng)進(jìn)行檢驗(yàn)。共進(jìn)行三次回歸，Step1新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊顯著正向預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠(β=0.589,P<0.01)；Step2轉(zhuǎn)型沖擊與組織支持呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.359,P<0.01)，方差凈解釋量為15.6%；Step3納入組織支持為第3層變量后,組織支持與職業(yè)倦怠呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系(β=-0.273,P<0.01),方差凈解釋量為21.9% 。且當(dāng)組織支持納入回歸方程后,轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)職業(yè)倦怠的主效應(yīng)減小,β值從0.589下降到0.483(P<0.05),提示組織支持在轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠的關(guān)系中起中介作用。

表3 組織支持在轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠之間中介效應(yīng)的依次檢驗(yàn)(n=172)

采用AMOS結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)中介作用進(jìn)行驗(yàn)證。在模型構(gòu)建中,以轉(zhuǎn)型沖擊(將身體、心理、知識(shí)技能、社會(huì)文化與發(fā)展作為轉(zhuǎn)型沖擊的潛變量指標(biāo))為自變量,組織支持(采用吳艷等[10]的結(jié)構(gòu)方程建模中的題目打包策略，將組織支持量表15個(gè)項(xiàng)目打成3個(gè)包作為組織支持潛變量的指標(biāo))為中介,職業(yè)倦怠(將情感衰竭、個(gè)人成就、去人格化作為職業(yè)倦怠的潛變量指標(biāo))為因變量。該模型修正后，模型擬合指數(shù)為χ2=53.325，df=31，χ2/df=1.720(<5)，GFI=0.938(>0.9)，AGFI=0.901(>0.9)，RMSEA=0.065(<0.08),各擬合指數(shù)均在可接受范圍內(nèi),模型構(gòu)想較為合理,各路徑系數(shù)均有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.01)。擬合結(jié)果顯示,轉(zhuǎn)型沖擊通過(guò)組織支持對(duì)職業(yè)倦怠作用的間接效應(yīng)為0.12,間接效應(yīng)占總效應(yīng)的15.7%。Bootstrap中介效應(yīng)驗(yàn)證指標(biāo)說(shuō)明，組織支持在新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠的關(guān)系中起部分中介作用(P<0.01)(見(jiàn)表4)。

3 討論

3.1 新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊現(xiàn)狀及其與職業(yè)倦怠、組織支持感相關(guān)關(guān)系 本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總分為(91.73±19.94)分，得分率為67.95%,處于較高水平,與胡校云等[11-12]相關(guān)研究結(jié)果一致。新護(hù)士中女性轉(zhuǎn)型沖擊高于男性，可能是因?yàn)槟凶o(hù)士在體力、精力、應(yīng)急能力等方面更有優(yōu)勢(shì)，同樣面對(duì)新環(huán)境，具有更強(qiáng)的適應(yīng)能力。在本研究中，研究對(duì)象主要是大專和本科學(xué)歷護(hù)士，本科護(hù)士的轉(zhuǎn)型沖擊水平顯著高于大專，可能和本科護(hù)士預(yù)期情況與臨床現(xiàn)狀之間存在差距有關(guān)，加上病人、同行、管理者的格外關(guān)注，所以轉(zhuǎn)型沖擊程度更高。

本研究中新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠呈顯著正相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明處于轉(zhuǎn)型期的新護(hù)士同時(shí)更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。職業(yè)倦怠正是因工作應(yīng)激的持續(xù)存在，導(dǎo)致個(gè)體長(zhǎng)時(shí)間處于應(yīng)激狀態(tài)無(wú)法脫離時(shí)所出現(xiàn)的癥狀，本次調(diào)查對(duì)象為新護(hù)士，在轉(zhuǎn)型期會(huì)受到一定的沖擊，處于持續(xù)工作應(yīng)激狀態(tài)，所以會(huì)相應(yīng)產(chǎn)生比較嚴(yán)峻的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。本研究中新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與組織支持感呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說(shuō)明組織給予相應(yīng)的系統(tǒng)支持可以有效緩解轉(zhuǎn)型沖擊。于明峰等[2]對(duì)武漢市2所三甲醫(yī)院的521名新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與社會(huì)支持進(jìn)行了相關(guān)性研究，研究發(fā)現(xiàn)新護(hù)士獲取的社會(huì)支持越多，轉(zhuǎn)型沖擊越低，面對(duì)壓力時(shí)心理狀態(tài)和適應(yīng)能力越好，而組織支持作為社會(huì)支持的一種重要方式，對(duì)于新護(hù)士來(lái)說(shuō)，最主要的社會(huì)支持途徑就是組織支持。

3.2 組織支持在新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與職業(yè)倦怠的中介作用 中介效應(yīng)分析結(jié)果顯示,組織支持在轉(zhuǎn)型沖擊和職業(yè)倦怠之間起部分中介作用,轉(zhuǎn)型沖擊不僅直接預(yù)測(cè)職業(yè)倦怠,還通過(guò)組織支持對(duì)職業(yè)倦怠產(chǎn)生間接作用，新護(hù)士在面臨轉(zhuǎn)型沖擊時(shí)，會(huì)感受到較低的組織支持，因此就會(huì)更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。換言之，轉(zhuǎn)型沖擊高的新護(hù)士往往更容易產(chǎn)生職業(yè)倦怠，而組織支持可以緩沖轉(zhuǎn)型沖擊對(duì)職業(yè)倦怠的影響。新護(hù)士發(fā)生轉(zhuǎn)型沖擊時(shí)，如果能有較高水平的組織支持，來(lái)引導(dǎo)新護(hù)士角色轉(zhuǎn)變過(guò)程中正確認(rèn)識(shí)自身價(jià)值，采用積極的應(yīng)對(duì)方式，提高適應(yīng)能力，就可以有效降低職業(yè)倦怠現(xiàn)象的發(fā)生。

因此，提示護(hù)理管理者應(yīng)該給予新護(hù)士生理、心理、知識(shí)技能與社會(huì)的全方位支持，幫助新護(hù)士較快適應(yīng)臨床護(hù)理工作，迅速成長(zhǎng)為專業(yè)護(hù)士，最大程度地減少轉(zhuǎn)型沖擊，降低職業(yè)倦怠感?；谛伦o(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊四個(gè)維度的組織支持建議:(1)身體方面，護(hù)理管理者應(yīng)綜合新護(hù)士身體素質(zhì)、個(gè)人意愿和臨床需求制定臨床輪轉(zhuǎn)路徑表，科學(xué)分配科室；護(hù)士長(zhǎng)綜合考慮當(dāng)前病區(qū)運(yùn)轉(zhuǎn)情況和護(hù)士休息質(zhì)量，進(jìn)行人性化排班，實(shí)行動(dòng)態(tài)排班機(jī)制。(2)心理方面，護(hù)理管理者應(yīng)通過(guò)開(kāi)展心理咨詢(輔導(dǎo))活動(dòng)、建立護(hù)理工作月報(bào)手冊(cè)、開(kāi)展進(jìn)展情況交流會(huì)等形式有效降低轉(zhuǎn)型沖擊；護(hù)士長(zhǎng)接受心理專業(yè)同事培訓(xùn)后，應(yīng)用心理學(xué)知識(shí)來(lái)分析評(píng)估新護(hù)士的壓力負(fù)荷和轉(zhuǎn)型沖擊水平；崗前培訓(xùn)時(shí)設(shè)計(jì)一些能夠緩解轉(zhuǎn)型沖擊的課程項(xiàng)目，如沖突管理課程、積極應(yīng)對(duì)方式課程等；開(kāi)展減壓工作坊活動(dòng)。(3)知識(shí)和技能方面，護(hù)理管理者要制定系統(tǒng)的、針對(duì)性的、規(guī)范化的新護(hù)士培訓(xùn)體系和考核機(jī)制。①崗前培訓(xùn)，可以從形式、內(nèi)容和考核機(jī)制等方面進(jìn)行探索與改革，培訓(xùn)形式保持多元化，結(jié)合多媒體和“互聯(lián)網(wǎng)+”將“翻轉(zhuǎn)課堂”“微課”“移動(dòng)學(xué)習(xí)軟件”“PBL+CBL教學(xué)”等新型教學(xué)形式應(yīng)用于理論及技能培訓(xùn)，培訓(xùn)前建立任務(wù)清單。②崗位培訓(xùn)，將“迷你臨床演練評(píng)量”應(yīng)用于崗位培訓(xùn)，以評(píng)促學(xué)；建立“互聯(lián)網(wǎng)+師資培訓(xùn)庫(kù)”，新護(hù)士可根據(jù)專業(yè)及職業(yè)發(fā)展方向選擇不同的培訓(xùn)課程，利用思維導(dǎo)圖進(jìn)行自主碎片化學(xué)習(xí)；引入“合約學(xué)習(xí)”，新護(hù)士和帶教老師共同參與培訓(xùn)計(jì)劃的制定。(4)社會(huì)文化與發(fā)展方面，護(hù)理管理者要營(yíng)造良好的組織支持環(huán)境，實(shí)現(xiàn)“成長(zhǎng)導(dǎo)師陪伴制度”，促進(jìn)新老護(hù)士、醫(yī)護(hù)之間的溝通，使新護(hù)士有安全感和歸屬感；科室管理者應(yīng)采用科學(xué)的管理方式，在新護(hù)士能力范圍內(nèi)給予一定的決策權(quán)，并及時(shí)地對(duì)新護(hù)士的工作進(jìn)行反饋和肯定，提升新護(hù)士的自我效能感。

本研究中，新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊總體上處于中等偏高水平，新護(hù)士作為醫(yī)院的一股必不可少的新生力量，在轉(zhuǎn)型期本就屬于相對(duì)弱勢(shì)的群體，所以需要給予更多關(guān)注。新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊與組織支持、職業(yè)倦怠密切相關(guān)，提示護(hù)理管理者應(yīng)全面關(guān)注新護(hù)士生理、心理、社會(huì)及專業(yè)知識(shí)與技能方面的真實(shí)感受，針對(duì)新護(hù)士的不同個(gè)性特征給予相應(yīng)的組織支持，幫助他們順利轉(zhuǎn)型，降低職業(yè)倦怠感，穩(wěn)定護(hù)理隊(duì)伍。本研究存在確定的樣本量不夠大，希望以后的相關(guān)研究可以擴(kuò)大樣本量。