新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

高 潔 石春玲 王曉坤

（1.山東正元數(shù)字城市建設(shè)有限公司，山東 煙臺(tái) 264000；2.煙臺(tái)市人力資源考試中心，山東 煙臺(tái) 264000；3.中國(guó)冶金地質(zhì)總局山東局三隊(duì)，山東 煙臺(tái) 264000）

在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下，國(guó)有企業(yè)進(jìn)入了快速改革的重要階段，開(kāi)始重視對(duì)自身的管理機(jī)制進(jìn)行改革和創(chuàng)新，力求能夠不斷提高企業(yè)的工作效率。人力資源管理工作是國(guó)有企業(yè)的管理重點(diǎn)，能夠針對(duì)企業(yè)內(nèi)部職工進(jìn)行有效管理，充分開(kāi)發(fā)企業(yè)職工的工作潛力。傳統(tǒng)的人力資源管理存在表面化的問(wèn)題，只是負(fù)責(zé)人力資源招聘、薪資發(fā)放及辦理離職等環(huán)節(jié)，無(wú)法對(duì)人力資源的內(nèi)在價(jià)值進(jìn)行深入挖掘，影響了人力資源功能作用的發(fā)揮。特別是新環(huán)境下企業(yè)人才所面臨的發(fā)展機(jī)遇有所增加，會(huì)影響到人才隊(duì)伍的穩(wěn)定性，國(guó)有企業(yè)人才流失問(wèn)題極其嚴(yán)重。因此，必須要重視對(duì)人力資源管理模式、管理手段進(jìn)行優(yōu)化，積極使用新的管理理念，提高管理質(zhì)量和管理效率。

一、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新意義

1.提高人力資源隊(duì)伍質(zhì)量

人力資源管理工作將人力資源作為管理中心，利用新型的管理機(jī)制能夠讓合適的人才處于合適的工作崗位，充分發(fā)揮人力資源的功能和作用，以此來(lái)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性[1]。首先，以人為本是人力資源管理所堅(jiān)持的主要理念，可以認(rèn)識(shí)到職工的發(fā)展需求，制定符合職工需求的激勵(lì)模式，使職工能夠不斷提升自身的工作能力，為國(guó)有企業(yè)的發(fā)展提供一支高素質(zhì)的職工隊(duì)伍。其次，在新的時(shí)代環(huán)境下，人力資源是提高國(guó)有企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵，然而在以往的管理過(guò)程中國(guó)有企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)并不激烈，職工普遍缺少工作積極性，認(rèn)為自己的工作是鐵飯碗，“混日子”的工作思想較為普遍，職工缺少?gòu)?qiáng)化自身素質(zhì)的動(dòng)力。利用人力資源管理可以對(duì)人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，積極吸引新的人才前往國(guó)有企業(yè)的工作崗位中，在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)的工作氛圍，從而帶動(dòng)其他老職工不斷學(xué)習(xí)新的技術(shù)和理念，有利于提升工作隊(duì)伍的整體素質(zhì)和能力。

2.優(yōu)化人力資源管理機(jī)制

人力資源管理工作涉及到的內(nèi)容較多，傳統(tǒng)的人力資源管理模式出現(xiàn)了效率低下的問(wèn)題，工作手段較為落后，難以在短時(shí)間內(nèi)完成人力資源管理工作。現(xiàn)代化人力資源管理模式，重視利用信息化手段對(duì)管理流程進(jìn)行優(yōu)化，加強(qiáng)各個(gè)環(huán)節(jié)之間聯(lián)系的緊密性，可以有效減少在審批過(guò)程中所耽誤的時(shí)間，提高管理效率，滿(mǎn)足職工的個(gè)人需求。同時(shí)利用各種新型科學(xué)技術(shù)能夠?qū)θ肆Y源管理過(guò)程中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，以此為基礎(chǔ)分析管理工作中存在的問(wèn)題，并評(píng)估人力資源隊(duì)伍的質(zhì)量水平，制定合適的解決策略，提高管理質(zhì)量。在新型人力資源管理體系中對(duì)以往的管理內(nèi)容進(jìn)行了拓展，不單單負(fù)責(zé)人才招聘、崗位分配、勞動(dòng)關(guān)系管理等工作，同時(shí)還需要針對(duì)人力資源進(jìn)行合理的開(kāi)發(fā)以及規(guī)劃，有利于豐富人力資源管理工作的效用，形成完整的人力資源管理體系。

3.營(yíng)造和諧的工作氛圍

職工是人力資源管理工作中所關(guān)注的重點(diǎn)，開(kāi)始重視實(shí)施扁平化的管理方式，加強(qiáng)和職工之間的溝通和交流，用合適的激勵(lì)機(jī)制調(diào)動(dòng)職工的積極性，改變了以往國(guó)有企業(yè)內(nèi)部管理人員和職工之間的關(guān)系，能夠?qū)ぷ鞣諊M(jìn)行改善，形成和諧的工作環(huán)境。工作氛圍對(duì)于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展而言是極其關(guān)鍵的，積極向上、熱情洋溢的工作氛圍能夠?yàn)槁毠ぬ峁┝己玫墓ぷ鳝h(huán)境，形成融洽的同事關(guān)系。特別是現(xiàn)階段年輕職工數(shù)量不斷增加，年輕職工更加關(guān)注工作氛圍以及其他同事帶給自己的感受[2]。通過(guò)恰當(dāng)?shù)娜肆Y源管理模式能夠滿(mǎn)足職工的發(fā)展需求，對(duì)人才任用機(jī)制和晉升模式進(jìn)行完善，按照合適的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)向職工支付相應(yīng)的報(bào)酬以及獎(jiǎng)勵(lì)，營(yíng)造公平且和諧的內(nèi)部氛圍，有利于引導(dǎo)職工形成健康的工作心態(tài)。

4.避免企業(yè)決策失誤

在國(guó)有企業(yè)發(fā)展過(guò)程中需要作出較多的決策，然而以往管理人員將經(jīng)濟(jì)效益作為發(fā)展重點(diǎn)，在進(jìn)行決策時(shí)容易出現(xiàn)盲目化或者短視化的現(xiàn)象，決策失誤的問(wèn)題頻繁出現(xiàn)，給國(guó)有企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了不利影響。人力資源管理可以幫助企業(yè)規(guī)避決策錯(cuò)誤問(wèn)題的出現(xiàn)，加強(qiáng)各個(gè)部門(mén)之間的溝通效率以及溝通質(zhì)量，對(duì)各類(lèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行共享和互通，解決以往企業(yè)發(fā)展過(guò)程中存在的信息孤島問(wèn)題，對(duì)于企業(yè)未來(lái)的持續(xù)發(fā)展有著重要的意義和影響。并且在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下重視在企業(yè)內(nèi)部引進(jìn)優(yōu)秀人才，優(yōu)秀人才擁有新的工作理念和技術(shù)，可以作出更加合適的決策，以科學(xué)的目光和前瞻性意識(shí)分析不同項(xiàng)目的潛力，保證決策合理性。

二、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

1.管理人員素質(zhì)有待提高

管理人員是影響管理工作的關(guān)鍵，然而現(xiàn)階段管理隊(duì)伍的綜合素質(zhì)較低，影響了管理效率的提高。第一，工作意識(shí)不正確。國(guó)有企業(yè)的管理人員多數(shù)只是認(rèn)為自身是負(fù)責(zé)辦理入職、離職手續(xù)、發(fā)放工資的部門(mén)，沒(méi)有認(rèn)識(shí)到自身所具備的其他職能，工作意識(shí)落后，無(wú)法結(jié)合時(shí)代環(huán)境的變化對(duì)自身工作模式進(jìn)行創(chuàng)新和調(diào)整[3]。第二，工作方法不合理。部分管理人員在對(duì)待職工提出的要求時(shí)出現(xiàn)了態(tài)度較差的現(xiàn)象，沒(méi)有形成以人為本的管理意識(shí)，為將職工的基本利益作為自身工作重點(diǎn)，使得職工和管理人員之間出現(xiàn)了不和諧的關(guān)系狀態(tài)。在該工作模式下職工普遍缺少配合管理人員各項(xiàng)要求的能動(dòng)性以及積極性，影響企業(yè)內(nèi)部的整體工作效率水平。第三，專(zhuān)業(yè)能力較弱。在新的人力資源管理活動(dòng)中管理人員需要對(duì)管理理念和管理技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，然而現(xiàn)階段很多管理人員對(duì)于信息技術(shù)的應(yīng)用仍然存在著較多不理解之處，也沒(méi)有認(rèn)識(shí)到不同管理理念的特點(diǎn)，使得人力資源管理工作的職能轉(zhuǎn)變受到了影響。

2.未形成系統(tǒng)性信息化管理體系

在信息化時(shí)代下，信息技術(shù)給國(guó)有企業(yè)的各項(xiàng)工作活動(dòng)開(kāi)展帶來(lái)了重要影響，國(guó)有企業(yè)內(nèi)部形成了信息化管理機(jī)制，人力資源管理部門(mén)也開(kāi)始重視建設(shè)信息化管理系統(tǒng)，但是管理體系尚不成熟，仍然無(wú)法對(duì)信息技術(shù)進(jìn)行充分應(yīng)用。人力資源管理部門(mén)只是利用信息系統(tǒng)發(fā)放工資、整理工資單、管理人事資料等，未利用大數(shù)據(jù)技術(shù)、云計(jì)算技術(shù)對(duì)人事數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，難以及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源隊(duì)伍結(jié)構(gòu)存在的問(wèn)題，這使得人力資源管理工作仍然停留在人事管理階段。這對(duì)于未來(lái)人力資源隊(duì)伍整體質(zhì)量的提高有著不利影響，同時(shí)也難以挖掘人力資源所具備的內(nèi)在價(jià)值和作用[4]。在新的環(huán)境下企業(yè)開(kāi)始利用線(xiàn)上招聘的方式吸納優(yōu)秀人才，然而很多國(guó)有企業(yè)因發(fā)展規(guī)模較大，在人才招聘過(guò)程中部分管理人員存在優(yōu)越感，仍然是等待人才主動(dòng)投簡(jiǎn)歷到企業(yè)，未合理利用各類(lèi)招聘軟件和招聘平臺(tái)篩選優(yōu)質(zhì)人才。個(gè)別企業(yè)雖然已經(jīng)開(kāi)始在各個(gè)網(wǎng)站或者平臺(tái)上發(fā)布公司招聘信息，但是管理人員沒(méi)有定期查看信息，經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)求職申請(qǐng)和申請(qǐng)回復(fù)時(shí)間相差過(guò)多的現(xiàn)象。

3.人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重

在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)了人才流失的現(xiàn)象，這也是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)所面臨的重要問(wèn)題，嚴(yán)重影響了國(guó)有企的核心競(jìng)爭(zhēng)力。第一，人才任用不合理。國(guó)有企業(yè)內(nèi)人才的任用模式存在著一定的問(wèn)題，沒(méi)有將合適的人選安排在合適的崗位上，會(huì)使人才出現(xiàn)抵觸情緒，也影響了工作效率的提高。個(gè)別企業(yè)內(nèi)存在著走后門(mén)的現(xiàn)象，會(huì)在企業(yè)內(nèi)部安排親戚好友，影響了企業(yè)工作氛圍。第二，晉升機(jī)制不完善。國(guó)有企業(yè)要想能夠得到職位晉升機(jī)會(huì)難度較大，需要經(jīng)歷的流程較多，并且過(guò)于看重工作資歷以及年齡，這給很多優(yōu)秀的年輕人才帶來(lái)了影響，沒(méi)有考慮到年輕人才的實(shí)力，讓年輕人才認(rèn)為自身價(jià)值沒(méi)有得到發(fā)揮，從而導(dǎo)致人才流失。第三，績(jī)效考核機(jī)制不合理。績(jī)效考核是人力資源管理過(guò)程中所關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。但是現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部缺少明確的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，考核機(jī)制出現(xiàn)了不合理、不規(guī)范的現(xiàn)象，無(wú)法對(duì)職工的工作情況進(jìn)行準(zhǔn)確評(píng)估，這使得所給予的相應(yīng)激勵(lì)也不符合職工的需求?？?jī)效考核機(jī)制不合理會(huì)讓職工認(rèn)為自身的付出沒(méi)有得到應(yīng)有的回報(bào)，從而影響職工的工作積極性[5]。

4.人力資源管理規(guī)劃不到位

在人力資源管理過(guò)程中沒(méi)有對(duì)人力資源的未來(lái)發(fā)展進(jìn)行合理規(guī)劃，這使得很多職工認(rèn)為自身在企業(yè)內(nèi)部缺少上升空間，對(duì)于個(gè)別自身價(jià)值意識(shí)較強(qiáng)的人才而言有著不利影響。個(gè)別管理部門(mén)的職業(yè)規(guī)劃出現(xiàn)了“畫(huà)餅”的現(xiàn)象，一味地向職工表明通過(guò)工作所能獲得的效益，但是未將其實(shí)現(xiàn)在具體的管理活動(dòng)中，長(zhǎng)期以往也會(huì)影響職工的工作意識(shí)。在人力資源規(guī)劃過(guò)程中只是提出職工應(yīng)當(dāng)達(dá)到的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有對(duì)職工的工作能力進(jìn)行強(qiáng)化，職工缺少提高自身素質(zhì)的平臺(tái)。

三、新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下國(guó)有企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新策略

1.提高管理人員綜合素質(zhì)

國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行素質(zhì)強(qiáng)化，才能夠從源頭出發(fā)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行創(chuàng)新，從而提高管理效率。首先，改變管理人員工作意識(shí)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)針對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行整體培訓(xùn)，分析在新的時(shí)代環(huán)境下國(guó)有企業(yè)所面臨的發(fā)展風(fēng)險(xiǎn)以及人力資源管理的重要性[6]。由此讓管理人員能夠認(rèn)識(shí)到人力資源管理是促使國(guó)有企業(yè)形成持續(xù)發(fā)展機(jī)制的重要基礎(chǔ)，強(qiáng)化管理人員的工作意識(shí)，主動(dòng)結(jié)合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下對(duì)于人力資源的要求對(duì)工作策略進(jìn)行創(chuàng)新。其次，針對(duì)人力資源管理內(nèi)容實(shí)施專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)。國(guó)有企業(yè)可以組織管理人員展開(kāi)專(zhuān)項(xiàng)學(xué)習(xí)，針對(duì)人力資源招聘錄用、薪酬發(fā)放、激勵(lì)機(jī)制、個(gè)人發(fā)展、職業(yè)規(guī)劃、勞動(dòng)關(guān)系管理、信息化管理等各項(xiàng)內(nèi)容組織專(zhuān)題培訓(xùn)活動(dòng)。在培訓(xùn)過(guò)程中重視將以往人事管理和人力資源管理進(jìn)行對(duì)比，加強(qiáng)管理人員對(duì)于二者區(qū)別的認(rèn)知，強(qiáng)化管理人員的工作能力，能夠熟練應(yīng)對(duì)新時(shí)代提出的人力資源管理需求。

2.打造信息化管理機(jī)制

信息化管理是人力資源管理工作所需要關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)對(duì)各類(lèi)信息技術(shù)以及平臺(tái)進(jìn)行合理應(yīng)用，順應(yīng)信息化時(shí)代發(fā)展潮流，對(duì)人事資料數(shù)據(jù)進(jìn)行合理應(yīng)用。

第一，構(gòu)建線(xiàn)上管理流程。因人力資源管理工作和各個(gè)部門(mén)之間都有著緊密的聯(lián)系，國(guó)有企業(yè)可以建立統(tǒng)一的信息溝通交流平臺(tái)，讓各個(gè)部門(mén)能夠及時(shí)上傳和下載人力資源管理部門(mén)提出的要求，能夠有效提高工作效率。在線(xiàn)上分為六大模塊，即人力資源規(guī)劃、人才招聘與任用、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利、勞動(dòng)關(guān)系，根據(jù)不同模塊所包括的內(nèi)容進(jìn)行模塊細(xì)化，確保可以將線(xiàn)上工作流程轉(zhuǎn)移到線(xiàn)上，提高工作效率[7]。在統(tǒng)一的管理平臺(tái)上各個(gè)部門(mén)都可以直接和人力資源管理部門(mén)進(jìn)行交流，能夠?qū)θ肆Y源相關(guān)的事宜進(jìn)行協(xié)調(diào)和監(jiān)管，保證人力資源管理活動(dòng)有序推進(jìn)。

第二，加強(qiáng)線(xiàn)上招聘平臺(tái)的應(yīng)用。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到線(xiàn)上招聘的重要性，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展潮流主動(dòng)利用線(xiàn)上招聘的方式吸引優(yōu)質(zhì)人才。國(guó)有企業(yè)可以將自身的福利待遇信息、公司簡(jiǎn)介、職位需求等信息發(fā)送到平臺(tái)上，并主動(dòng)篩選招聘平臺(tái)上符合自身需求的人才簡(jiǎn)歷，向其主動(dòng)發(fā)出溝通邀請(qǐng)，可以提高優(yōu)秀人才的招聘幾率。同時(shí)也應(yīng)當(dāng)定期查看線(xiàn)上招聘信息的情況，可以在部門(mén)內(nèi)安排專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)線(xiàn)上人事招聘的崗位，能夠及時(shí)回復(fù)優(yōu)秀人才的申請(qǐng)信息，避免出現(xiàn)時(shí)間差的現(xiàn)象。

第三，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。大數(shù)據(jù)技術(shù)在國(guó)有企業(yè)內(nèi)有著廣泛的應(yīng)用，其可以對(duì)大量的數(shù)據(jù)進(jìn)行挖掘，分析數(shù)據(jù)背后所存在的價(jià)值，可以為管理決策的制定提供重要的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)[8]。（1）人力資源管理部門(mén)可以利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)人事資料進(jìn)行整合和分析，對(duì)年齡、性別、工作年限、學(xué)歷水平等信息以圖表的形式展示出來(lái)，可以更加清晰地了解現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)內(nèi)部的人才結(jié)構(gòu)體系。如年齡較大的職工占比較大會(huì)影響工作活力的激發(fā)，缺少創(chuàng)新意識(shí)，或者學(xué)歷水平普遍較低，企業(yè)職工的專(zhuān)業(yè)能力和素養(yǎng)較弱。在得出分析結(jié)果后管理人員應(yīng)當(dāng)結(jié)合分析結(jié)果制定合適的管理策略，如在今后的招聘過(guò)程中重視招聘年輕、學(xué)歷水平高的人才，對(duì)現(xiàn)有的人才結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化。（2）大數(shù)據(jù)技術(shù)還可以對(duì)人才的能力進(jìn)行評(píng)估，綜合其個(gè)人的工作項(xiàng)目、工作成績(jī)、工作時(shí)間以及工作經(jīng)歷評(píng)估出具體的能力水平以及特長(zhǎng)所在。在完成評(píng)估后可以對(duì)人才任用模式進(jìn)行調(diào)整，將人才安排到合適的工作崗位上，能夠進(jìn)一步開(kāi)發(fā)人才的潛能，也能夠讓職工形成積極的工作心態(tài)。（3）重視評(píng)估國(guó)有企業(yè)人力資源的發(fā)展趨勢(shì)。人力資源會(huì)受到招聘和離職等多重因素的影響，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)認(rèn)識(shí)到人力資源管理和國(guó)有企業(yè)自身利益之間的緊密聯(lián)系，能夠利用大數(shù)據(jù)技術(shù)對(duì)崗位人力資源的發(fā)展趨勢(shì)進(jìn)行分析，包括人才需求類(lèi)型、市場(chǎng)人才供應(yīng)等，識(shí)別在人力資源管理過(guò)程中容易存在的風(fēng)險(xiǎn)問(wèn)題，及時(shí)做好應(yīng)對(duì)策略。

3.完善人才任用機(jī)制

在人才任用過(guò)程中任用機(jī)制會(huì)影響到職工的工作積極性，以往的任用機(jī)制存在著隨意性以及盲目性的現(xiàn)象，人才任用并不科學(xué)[9]。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代下企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視任用優(yōu)秀人才，重視對(duì)人才的各方面能力進(jìn)行評(píng)估不能只是單獨(dú)重視學(xué)歷、職業(yè)素養(yǎng)、工作能力其中的一項(xiàng)內(nèi)容，需要將其進(jìn)行綜合，分析個(gè)人和工作崗位的適配性。首先，在招聘新人才后應(yīng)詢(xún)問(wèn)其工作傾向和熟悉的工作崗位，結(jié)合現(xiàn)有的崗位對(duì)其進(jìn)行合理分配，盡量使新人才可以擁有熟悉的工作環(huán)境，使其可以盡快進(jìn)入到工作活動(dòng)中，避免人力資源浪費(fèi)問(wèn)題的出現(xiàn)。隨著一段時(shí)間后觀察其工作能力，選擇是否對(duì)工作崗位進(jìn)行調(diào)整。其次，選擇輪崗的任用模式。輪崗是現(xiàn)代化企業(yè)所常用的一種人才任用模式，讓企業(yè)職工輪流交換工作崗位，能夠讓職工適應(yīng)不同崗位的工作方式以及工作內(nèi)容，可以在今后工作中配合相應(yīng)的部門(mén)完成工作活動(dòng)。輪崗交流有利于提升國(guó)有企業(yè)內(nèi)部工作效率，加強(qiáng)各個(gè)工作環(huán)節(jié)之間銜接的緊密性，也有利于促使職工綜合能力的提高，對(duì)于未來(lái)人力資源的發(fā)展有著積極影響。

4.優(yōu)化人才晉升渠道

人才晉升是否合理會(huì)直接影響到企業(yè)內(nèi)部的工作氛圍，公平公正的晉升機(jī)制可以在企業(yè)內(nèi)營(yíng)造良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍，也可以引導(dǎo)職工向著晉升標(biāo)準(zhǔn)不斷努力，提高人力資源的整體素質(zhì)水平[10]。第一，國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)拓展晉升渠道，打破傳統(tǒng)晉升過(guò)程中存在的各種限制問(wèn)題，例如，可以在企業(yè)內(nèi)部利用公開(kāi)競(jìng)聘的方式讓職工自由競(jìng)聘，打破工作年限、年齡的限制，對(duì)于轉(zhuǎn)變國(guó)有企業(yè)內(nèi)部僵化的管理機(jī)制有著重要的意義和影響，讓優(yōu)秀的年輕人才擁有發(fā)揮自身才能的平臺(tái)，在公開(kāi)競(jìng)聘過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵循公開(kāi)原則、平等原則、競(jìng)爭(zhēng)性原則、全面原則、擇優(yōu)原則，確保能夠選拔出符合工作崗位需求的人才。通過(guò)該競(jìng)聘模式也有利于對(duì)企業(yè)文化體系進(jìn)行完善，在企業(yè)內(nèi)部打造良性競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，充分調(diào)動(dòng)企業(yè)內(nèi)人力資源的活力以及發(fā)展積極性。第二，加強(qiáng)職稱(chēng)管理。以往部分工作人員拿到職稱(chēng)后會(huì)出現(xiàn)“躺平”的現(xiàn)象，工作積極性有所下降，為了能夠避免這種問(wèn)題的出現(xiàn)應(yīng)當(dāng)重視定期對(duì)其進(jìn)行考核，針對(duì)不符合工作要求的人才進(jìn)行降級(jí)處理，這樣可以為其他優(yōu)秀人才提供工作崗位。該模式能夠針對(duì)職稱(chēng)進(jìn)行再次定義，充分發(fā)揮職稱(chēng)的作用，但是在國(guó)有企業(yè)內(nèi)部應(yīng)用將會(huì)引起較大的反響，相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

5.健全績(jī)效考核體系

在績(jī)效考核過(guò)程中要想能夠確?？己斯ぷ鞯暮侠硇?，應(yīng)當(dāng)對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行完善和細(xì)化，利用考核指標(biāo)引導(dǎo)企業(yè)職工落實(shí)工作要求。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)不同崗位的工作內(nèi)容對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)化，提升考核的規(guī)范性，讓考核變得更加有效，準(zhǔn)確評(píng)估出職工現(xiàn)階段的工作情況。為了保證考核指標(biāo)的全面性，可以利用平衡計(jì)分卡的方式進(jìn)行分析，從財(cái)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)、內(nèi)部管理以及客戶(hù)四個(gè)角度對(duì)考核指標(biāo)實(shí)施優(yōu)化，將績(jī)效考核和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略進(jìn)行融合，發(fā)揮績(jī)效考核的功能和作用。該考核方式能夠?qū)β毠さ墓ぷ髂芰M(jìn)行更加全面的評(píng)估和分析，從而根據(jù)評(píng)估結(jié)果為其提供相應(yīng)的激勵(lì)內(nèi)容，如獎(jiǎng)金激勵(lì)、榮譽(yù)激勵(lì)等，可以滿(mǎn)足職工內(nèi)心的發(fā)展需求，進(jìn)一步激發(fā)職工的工作動(dòng)力。在績(jī)效考核時(shí)也應(yīng)當(dāng)重視進(jìn)行考核反饋，向職工講解本次績(jī)效考核過(guò)程中所體現(xiàn)的具體問(wèn)題，可以幫助職工未來(lái)的發(fā)展提供適當(dāng)引導(dǎo)，發(fā)揮績(jī)效考核的作用。

6.加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)和規(guī)劃

（1）人才培訓(xùn)

人力資源管理部門(mén)需要針對(duì)職工培訓(xùn)機(jī)制進(jìn)行優(yōu)化和完善，形成系統(tǒng)性的培訓(xùn)模式，可以為職工提供充足的及空間以及多樣化的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，讓職工的個(gè)人能力能夠得到有效提高[11]。首先，明確培訓(xùn)時(shí)間和周期。為了能夠避免培訓(xùn)活動(dòng)出現(xiàn)不固定的現(xiàn)象，應(yīng)當(dāng)確定具體的培訓(xùn)周期，讓職工能夠在接受培訓(xùn)之前做好相應(yīng)的準(zhǔn)備。為了避免培訓(xùn)量過(guò)大而增加職工的學(xué)習(xí)壓力，可以選擇每月進(jìn)行一次專(zhuān)題培訓(xùn)、每季度進(jìn)行一次總結(jié)培訓(xùn)，專(zhuān)題培訓(xùn)中結(jié)合職工的工作內(nèi)容制定培訓(xùn)主題，在總結(jié)培訓(xùn)中通過(guò)歸納企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r對(duì)職工進(jìn)行企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的教育滲透，從而促使職工能夠認(rèn)識(shí)到自身工作和企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系。其次，對(duì)培訓(xùn)手段進(jìn)行優(yōu)化。在培訓(xùn)活動(dòng)中需要職工能夠?qū)ぷ鲿r(shí)間進(jìn)行協(xié)調(diào)，組織線(xiàn)上培訓(xùn)活動(dòng)，通過(guò)企業(yè)網(wǎng)站發(fā)布網(wǎng)課，組織職工進(jìn)行自主學(xué)習(xí)，要求其在一定期間內(nèi)完成學(xué)習(xí)內(nèi)容并參與線(xiàn)上考核。通過(guò)該方式能夠提升培訓(xùn)活動(dòng)的靈活性，打破培訓(xùn)活動(dòng)在時(shí)間以及空間上的條件限制。

（2）人力資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃

人力資源管理部門(mén)應(yīng)當(dāng)重視對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行合理規(guī)劃，在職工進(jìn)入到工作崗位時(shí)及對(duì)其分析未來(lái)的發(fā)展空間，有利于強(qiáng)化職工的工作動(dòng)力。在進(jìn)行人力資源規(guī)劃時(shí)管理人員應(yīng)當(dāng)制定針對(duì)性的職業(yè)生涯規(guī)劃方案，讓職工可以在工作過(guò)程中實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值，達(dá)到職業(yè)發(fā)展目標(biāo)。并且在規(guī)劃過(guò)程中可以明確在不同階段職工需要學(xué)習(xí)的知識(shí)，有利于為職工的個(gè)人成長(zhǎng)提供有序引導(dǎo)，形成長(zhǎng)效的人力資源管理機(jī)制[12]。

四、結(jié)語(yǔ)

人力資源管理可以提高人力資源隊(duì)伍質(zhì)量，優(yōu)化管理流程，調(diào)動(dòng)企業(yè)職工工作動(dòng)力，為企業(yè)決策提供重要的支持。但是根據(jù)現(xiàn)階段國(guó)有企業(yè)的管理形勢(shì)來(lái)看，管理人員素質(zhì)有待提高，未形成信息化管理體系，人才流失問(wèn)題較為嚴(yán)重，缺少系統(tǒng)的職業(yè)規(guī)劃和薪酬管理制度，導(dǎo)致人力資源管理工作出現(xiàn)了較多的問(wèn)題，影響了管理活動(dòng)的有序推進(jìn)。國(guó)有企業(yè)應(yīng)打造一支高素質(zhì)的管理隊(duì)伍，將信息技術(shù)引入到人力資源管理活動(dòng)中，對(duì)人才任用、晉升、考核模式進(jìn)行創(chuàng)新，帶動(dòng)職工的內(nèi)在積極性。企業(yè)應(yīng)重視對(duì)現(xiàn)有的人力資源進(jìn)行潛力開(kāi)發(fā)，形成科學(xué)的資源規(guī)劃，為人才提供充足的發(fā)展空間，同時(shí)提升薪酬管理科學(xué)化水平，提高對(duì)人才的吸引力。