系統(tǒng)論視閾下我國高校教師薪酬體系的挑戰(zhàn)與發(fā)展

□ 文/郭 磊 劉 卉

2018年，《中共中央、國務(wù)院關(guān)于全面深化新時代教師隊伍建設(shè)改革的意見》提出，推進高等學(xué)校教師薪酬制度改革，建立體現(xiàn)以增加知識價值為導(dǎo)向的收入分配機制。高校教師的薪酬體現(xiàn)了對教師付出、價值和貢獻的一種認可和回報，是高校人才資源配置的重要一環(huán)，影響著高校人才環(huán)境的優(yōu)化。本文運用系統(tǒng)科學(xué)的觀念，從高校教師薪酬體系中的重要要素—養(yǎng)老金進行切入，對薪酬體系整體的構(gòu)成和運作進行探討，以期提出高校教師薪酬體系優(yōu)化思路和建議。

文獻回顧與研究框架

1.高校教師薪酬制度研究

我國高校薪酬制度體系歷經(jīng)了由單一薪酬工資制到崗位津貼制再向高校全面實行的績效工資制轉(zhuǎn)變?nèi)齻€階段[1][2]。教師作為高校的第一資源，制定合適的薪酬體系是發(fā)揮和釋放高校教師科研和教學(xué)潛能的關(guān)鍵[1]?，F(xiàn)有研究普遍認為高校教師薪酬制度存在一些問題：一是薪酬水平不高。一方面，高教教師薪酬競爭力不強。根據(jù)2014年“高等學(xué)校教師薪酬調(diào)查”課題組披露的調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)：47.7%的高校教師年工資收入低于10萬元[3]，高校工資水平與工資水平最高行業(yè)之間的差距呈明顯擴大趨勢[4]。另一方面，高校教師內(nèi)部薪酬差距明顯，體現(xiàn)在不同性別、不同學(xué)科、不同職稱、不同職務(wù)的教師群體之間的內(nèi)部薪酬差距明顯[5][6][7]，收入壓縮①普遍存在于各教齡的教師群體中，且地域差異明顯，西部高校的壓縮程度高于東部和中部[8]。二是薪酬體系設(shè)計上缺乏總體薪酬理念，即除了當(dāng)期分配和延期分配組成的外在薪酬，由心理回報組成的內(nèi)在薪酬同樣重要[9]。三是配套制度不夠科學(xué)，在績效工資制度下，高校教師的薪酬水平與崗位、績效、技術(shù)、年資等要素相關(guān)聯(lián)[10]，與此對應(yīng)的聘用制度、績效津貼制度、科研經(jīng)費管理制度、福利制度應(yīng)是薪酬體系之外需要考慮配套補齊的短板[2]。

國際上的高校教師管理體制主要分為公務(wù)員管理體制和非公務(wù)員管理體制[11]。實行公務(wù)員管理體制的國家，如日本、韓國、德國把高等教育視為公共產(chǎn)品，高校教師的薪酬水平對標(biāo)公務(wù)員在勞動力市場的地位。薪酬水平與高校類型和教師職務(wù)職稱等因素緊密相關(guān)，教師的流動性相對較低[12]。而實行非公務(wù)員管理體制的國家，如美國、加拿大、英國等，高校教師薪酬與市場和高校本身密切相關(guān)，市場直接影響高校教師薪酬水平[13]，高校在教師薪酬自主調(diào)節(jié)上具有較大的話語權(quán)和靈活性[14]。無論是哪種管理體制，績效在高校教師薪酬體系中都非常受重視，教師的工作績效直接影響其收入分配。各國為高校中的高層次人才提供的薪酬待遇和相關(guān)福利十分優(yōu)厚，且通常提供終身教職[9]。

2.高校養(yǎng)老金改革研究

自中華人民共和國成立以來，作為機關(guān)事業(yè)單位的重要組成部分，高校教師薪酬制度同步歷經(jīng)了五次變遷[15]。為適應(yīng)社會經(jīng)濟的發(fā)展，保障人民不斷變化的多層次需求，我國養(yǎng)老金制度在這數(shù)十年間也經(jīng)歷了多次改革。作為高校教師薪酬體系內(nèi)延期分配的重要組成部分，養(yǎng)老金應(yīng)當(dāng)與制度環(huán)境相匹配，充分發(fā)揮出其對高校教師的激勵作用[16]。近年來，隨著養(yǎng)老金制度并軌、職業(yè)年金的建立和延遲退休的逐步落地，這些與教師養(yǎng)老金息息相關(guān)的改革措施也引起了國內(nèi)學(xué)者的深入探討。

我國公辦高校歸屬為公益二類事業(yè)單位。2015年1月印發(fā)的《國務(wù)院關(guān)于機關(guān)事業(yè)單位工作人員養(yǎng)老保險制度改革的決定》明確我國高校教師的基本養(yǎng)老保險費由單位和個人共同負擔(dān)，同時建立職業(yè)年金。由此，高校養(yǎng)老保險制度與企業(yè)養(yǎng)老保險制度開始分階段、分人群逐步并軌。對此，目前研究集中在公辦高校養(yǎng)老金雙軌制并軌對公辦高校教職工、公辦高校和國家的影響和對策研究上。改革后的養(yǎng)老保險解決了高校教師在流動中的養(yǎng)老關(guān)系轉(zhuǎn)移問題，推動高等教育體系中人才的流動，使公辦高校角色完成了從“家長”到雇主的轉(zhuǎn)變；有利于國家統(tǒng)籌推進養(yǎng)老保障體系建設(shè)，縮小群體間收入差距，實現(xiàn)養(yǎng)老保險再分配的應(yīng)有之義[17]。與此同時，一些問題也隨之突顯，如高校和國家承擔(dān)了大部分的制度轉(zhuǎn)軌成本、企業(yè)年金和職業(yè)年金的發(fā)展尚不平衡等[18]。

3.研究思路

國內(nèi)高校教師薪酬體系的研究大多關(guān)注整體情況，較少聚焦于某一體系內(nèi)部的組成要素，因此本文試圖從高校養(yǎng)老金著手，在此方面做一定補充。

養(yǎng)老金改革作為高校教師薪酬體系的一部分，其改革牽一發(fā)而動全身。為適應(yīng)老齡化社會發(fā)展，健全養(yǎng)老保障體系，從養(yǎng)老金并軌到職業(yè)年金的建立完善，再到延遲退休的逐步推進，養(yǎng)老金改革具有時代特征和遞進關(guān)系，除了養(yǎng)老金改革措施內(nèi)部具有傳導(dǎo)邏輯之外，也給高校教師薪酬體系帶來一系列的影響。因此本文試圖闡述養(yǎng)老金改革對高校教師薪酬體系帶來的傳導(dǎo)效應(yīng)。

部分影響整體，高校教師薪酬體系也應(yīng)當(dāng)適應(yīng)養(yǎng)老金制度的變化，及時做出反應(yīng)，進行適當(dāng)調(diào)整以最大程度地發(fā)揮保障和激勵作用。一般認為薪酬是工資與福利之和[19]，高校養(yǎng)老金與其他社保福利共同構(gòu)成了高校教師薪酬延期分配的主要內(nèi)容，因此在厘清養(yǎng)老金于體系內(nèi)發(fā)揮的作用，以探尋高校教師薪酬體系優(yōu)化路徑的過程中，可以將其視為一個系統(tǒng)進行思考。本文從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，探究養(yǎng)老金在薪酬體系中所處的地位和發(fā)揮的作用，從整體的高度出發(fā)，擺脫局部的、線性的思維方式，從整體多維的角度對高校教師薪酬體系進行考量。

養(yǎng)老金改革對高校教師薪酬體系的傳導(dǎo)效應(yīng)

養(yǎng)老金改革對高校教師薪酬體系的傳導(dǎo)效應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面。一是結(jié)構(gòu)性調(diào)整，即養(yǎng)老金的改革措施改變了原有高校教師所享有的福利形式，引起了薪酬體系內(nèi)部要素構(gòu)成的改變，使高校教師薪酬體系構(gòu)成更加多元化。養(yǎng)老金并軌后提高其基本工資標(biāo)準(zhǔn)，將部分績效工資劃轉(zhuǎn)至基本工資，調(diào)整了薪酬體系中固定和浮動、保障和激勵的部分組成。擴充基本工資不僅能在當(dāng)期分配中軋平教師薪酬差距，而且也能通過影響?zhàn)B老金繳費基數(shù)使薪酬的延期分配更加有保障，使薪酬體系結(jié)構(gòu)更加合理化。養(yǎng)老金制度并軌后出臺了《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金管理辦法》，規(guī)定建立機關(guān)事業(yè)單位工作人員的補充養(yǎng)老保險制度。高校教師薪酬體系中的養(yǎng)老金部分由原先單一的單位福利向混合型福利轉(zhuǎn)變，增加了職業(yè)年金為主的補充養(yǎng)老保險制度。高校教師養(yǎng)老金由之前的國家—單位負擔(dān)向個人責(zé)任傾斜，自此退休待遇與工齡脫鉤，轉(zhuǎn)而與繳費工資、繳費年限掛鉤，進一步擴充完善了高校教師薪酬體系中福利的部分內(nèi)容。

二是參數(shù)性調(diào)整，即養(yǎng)老金改革影響到高校教師薪酬體系內(nèi)部具體到個人的工資計發(fā)參數(shù)。養(yǎng)老金改革對高校教師薪酬最直觀的改變是養(yǎng)老金到手的金額。而延遲退休延長了高校教師的工作時間，縮短了預(yù)估的退休年限，舊有的養(yǎng)老金計發(fā)辦法也會隨之調(diào)整。國外許多國家采用彈性退休制，針對延遲退休將養(yǎng)老金分為兩部制，一部分養(yǎng)老金依照正常的退休年齡按原來的計發(fā)辦法計算；另一部分根據(jù)實際退休年齡與政策要求的退休年齡差計算。如此將改變教師延期分配的計發(fā)參數(shù)和分配方式。

養(yǎng)老金改革措施實施后，高校教師的薪酬體系更為多元化，薪酬體系的相對公平性今后將直接決定同崗位、同繳費年限等同等條件人員退休金待遇是否大致相當(dāng)。因此，養(yǎng)老金改革必將倒逼高校教師薪酬體系內(nèi)部結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和調(diào)整。

高校教師薪酬體系的系統(tǒng)特征和養(yǎng)老金的地位作用

體系是指若干事物相互聯(lián)系而構(gòu)成的一個整體，薪酬體系是由薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)三個部分有機融合組成的[20]。薪酬水平反映了薪酬的外部競爭力，薪酬形式是指薪酬的組成部分及各部分的具體構(gòu)成，薪酬結(jié)構(gòu)是指薪酬中固定部分和浮動部分在薪酬總額中所占的比例關(guān)系。高校教師薪酬體系是高校對教師薪酬進行核算和分配的依據(jù)和標(biāo)準(zhǔn)，是高校吸引人才、發(fā)展教師隊伍的重要工具，服務(wù)于高校發(fā)展戰(zhàn)略的一部分。系統(tǒng)論認為，系統(tǒng)是由若干相互聯(lián)系的要素構(gòu)成的有機整體，它通過內(nèi)部要素的相互作用而具備了“開放化、多層次、非線性、結(jié)構(gòu)化”的復(fù)雜特征。高校教師薪酬體系的系統(tǒng)性內(nèi)涵主要體現(xiàn)在整體性、層次性、結(jié)構(gòu)性和開放性等方面。

1.系統(tǒng)設(shè)計的整體性

根據(jù)系統(tǒng)論的整體性原理，系統(tǒng)與其要素是相互作用，不可分割的整體，強調(diào)從整體上研究事物的性質(zhì)和發(fā)展規(guī)律是系統(tǒng)思維最突出的特征[21]。整體大于部分之和這一客觀事實是其特征的最直接體現(xiàn)，即系統(tǒng)作為要素集成具有獨立要素所不具備的性質(zhì)與功能，并且有別于獨立要素的簡單相加。高校教師薪酬體系作為一個由許多組成部分和要素彼此聯(lián)結(jié)、相互影響的有機整體，具有兩方面的內(nèi)涵：一是系統(tǒng)內(nèi)部的不可分割性，薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)缺一不可，相互支撐。二是系統(tǒng)內(nèi)部的關(guān)聯(lián)性。公平性、激勵性、競爭性、合法性和經(jīng)濟性原則貫穿于高校教師薪酬體系設(shè)計的全過程，系統(tǒng)內(nèi)各要素都遵循此項原則進行完善調(diào)節(jié)。

2.系統(tǒng)要素的結(jié)構(gòu)性

根據(jù)系統(tǒng)論的結(jié)構(gòu)性原理，整體的功能不僅取決于系統(tǒng)內(nèi)的各要素，而且還取決于諸要素之間相互影響、相互作用的方式，即結(jié)構(gòu)。自改革開放實行結(jié)構(gòu)制工資以來，高校教師薪酬體系就具有明顯的結(jié)構(gòu)性特征[19]。約瑟夫在《戰(zhàn)略性薪酬管理》一書中將薪酬界定為完成工作得到的內(nèi)在和外在的獎勵。本文的高校教師薪酬體系側(cè)重于全面薪酬中的外在薪酬，而外在薪酬包括崗位基本工資、績效工資和津貼補貼的直接性貨幣薪酬，以及包括養(yǎng)老金在內(nèi)的社會保險和其他福利的間接薪酬。就其結(jié)構(gòu)性而言，直接薪酬和間接薪酬相互間具有一定比例、一定秩序和一定的結(jié)合方式，在分配上直接薪酬占多數(shù)，養(yǎng)老金在內(nèi)的社會保險往往以直接薪酬作為繳費基數(shù)，直接薪酬的水平影響到間接薪酬的發(fā)放。

3.系統(tǒng)目標(biāo)的層次性

每個系統(tǒng)都是具有復(fù)雜層次的邏輯主體，系統(tǒng)中整體和部分具有依次隸屬關(guān)系，系統(tǒng)內(nèi)部可以視為多個子系統(tǒng)的組合，同時系統(tǒng)自身也可以被視為一個更大范圍內(nèi)的子系統(tǒng)。各層次之間除了隸屬關(guān)系之外，還存在廣泛的聯(lián)系和信息流動，高校教師薪酬體系也不例外。薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬體系的一個子系統(tǒng)，其又由固定薪酬和浮動薪酬子系統(tǒng)構(gòu)成，與薪酬形式下的基本工資、績效工資、津貼補貼和保險福利等子系統(tǒng)形成了聯(lián)系和交叉，并且與不同的薪酬水平相對應(yīng)。

4.系統(tǒng)發(fā)展的開放性

系統(tǒng)的開放性意味著系統(tǒng)與外界環(huán)境之間不斷進行著物質(zhì)、能量和信息的交換，憑借著與外界互相聯(lián)系和相互作用實現(xiàn)系統(tǒng)自身的螺旋上升與發(fā)展演化。在現(xiàn)實條件下，沒有開放性，系統(tǒng)便無法存在，封閉的系統(tǒng)只存在于理想化的狀態(tài)中。高校教師薪酬體系自中華人民共和國成立以來歷經(jīng)了數(shù)次改革發(fā)展，從計劃經(jīng)濟時期的身份薪酬、崗位薪酬到市場經(jīng)濟時期的績效薪酬，再到新時代按“知”分配[22]，高校教師薪酬體系不單局限于自身系統(tǒng)的升級探索，而是和外部社會經(jīng)濟環(huán)境相互影響，將高校教師薪酬體系跳脫出提高教師待遇水平的初級需求，抓住其與人才戰(zhàn)略、人才流動的外部關(guān)聯(lián)，以高校教師薪酬體系驅(qū)動教師隊伍建設(shè)、高等教育改革深化，以高等教育改革推進高校教師薪酬體系優(yōu)化。

從系統(tǒng)的不同特征來看，養(yǎng)老金作為高校教師薪酬體系的重要要素，在其中發(fā)揮著不同作用。一是于系統(tǒng)的整體性而言，養(yǎng)老金作為間接薪酬的代表，同直接薪酬一起構(gòu)成完整的薪酬體系，是高校教師薪酬體系中不可或缺的一部分。二是于系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)性而言，養(yǎng)老金與直接薪酬聯(lián)動，協(xié)同耦合。雙軌制并軌后，高校教師的養(yǎng)老金參照企業(yè)進行設(shè)計，按照上一年度的工資總和計算繳費工資基數(shù)，高校教師在校的薪酬水平影響未來退休后的養(yǎng)老金水平。此外，以養(yǎng)老金為代表的再分配能夠縮小直接薪酬為代表的初次分配差距，使收入分配更加公平[23]。三是于系統(tǒng)的層次性而言，養(yǎng)老金這一層次發(fā)揮長期激勵、全程保障的作用。養(yǎng)老金不同于基本工資帶來的即時激勵，其在激勵性上屬于長期激勵，發(fā)揮補償風(fēng)險損失的作用，也不同于醫(yī)療保險、住房公積金為代表的其他社會福利帶來的片段式保障，養(yǎng)老金是勞動者退休后主要的經(jīng)濟來源，具有長期性，發(fā)放終身，使高校教師退休后的生活維持在一定水平。四是于系統(tǒng)的開放性而言，一方面，養(yǎng)老金改革是一個隨時代變化、連續(xù)的、不斷漸進的過程；另一方面，作為高校教師養(yǎng)老金重要組成部分的職業(yè)年金，管理需要市場化機制，一定程度上擴大高校教師薪酬體系向市場投資運營監(jiān)管的開放。

高校教師薪酬體系中養(yǎng)老金存在的問題

自中華人民共和國成立以來，高校教師薪酬體系逐漸向知識價值、技術(shù)導(dǎo)向靠攏，高校教師養(yǎng)老金也經(jīng)歷了數(shù)次改革（見表1），但總體變化較小。其中，最顯著的改革便是將高校教師的養(yǎng)老金從原來的無需繳費變?yōu)榕c企業(yè)職工同比例繳費，由此形成了新人、中人和老人的分化。全國養(yǎng)老保障體系是一個逐漸統(tǒng)一、減少碎片化的演變過程，但是高校養(yǎng)老金改革并未很好地適應(yīng)高校教師薪酬體系制度的改革，不僅體現(xiàn)在二者聯(lián)動不順暢，而且差距也愈發(fā)明顯。追求養(yǎng)老金與高校教師薪酬體系的協(xié)同發(fā)展，應(yīng)以貫徹高校教師薪酬體系改革的原則為指導(dǎo)。雖然高校養(yǎng)老金經(jīng)過多次改革，但是在制度并軌、職業(yè)年金、延遲退休方面仍然存在公平性、激勵性、競爭性、合法性和經(jīng)濟性不足的問題。

表1 中國高校教師養(yǎng)老金改革的依據(jù)和措施

1.制度并軌

在2015年養(yǎng)老金雙軌制改革之前，高校教師享受準(zhǔn)公務(wù)員的待遇，養(yǎng)老金水平等同機關(guān)事業(yè)單位職工，養(yǎng)老金替代率保持在60%左右[24]。退休后收入的高保障性是高校對高學(xué)歷人才保持吸引力的重要條件，因此盡管高達85.9%的高校教師工資水平集中在15萬元以下的中低收入?yún)^(qū)間[25]，但是以退休后養(yǎng)老金為代表的再分配能夠?qū)Τ醮畏峙溥M行一定彌補，在總量上保障了高校教師薪酬的公平性。

養(yǎng)老金制度并軌后，高校中的“老人”按照原有辦法享受養(yǎng)老金待遇，“中人”與“新人”養(yǎng)老金繳費和待遇計發(fā)辦法參照企業(yè)職工建立個人賬戶，實行部分積累。從內(nèi)部看，現(xiàn)有高校教師養(yǎng)老金計發(fā)參照企業(yè)職工辦法（替代率為43.6%左右）[26]，與高校教師中的“老人”60%的養(yǎng)老金替代率相比存在較大差距，易產(chǎn)生心理上的不公平。從外部看，與其他知識密集型行業(yè)相比，教育行業(yè)的薪酬水平仍處于相對較低水平②。由于并軌后按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)繳費，實際上增加了高校教師養(yǎng)老金繳費負擔(dān)成本，高校教師薪酬的外部競爭力進一步減弱。此外，并軌前的高校教師養(yǎng)老金制度屬于單位福利制，并軌后轉(zhuǎn)變?yōu)閱挝缓蛡€人共同繳費的養(yǎng)老金制度，難以產(chǎn)生正向激勵作用，可能會進一步加劇高校教師的人才流出，使高校面臨“留不住”人才的困境。

2.職業(yè)年金

一是養(yǎng)老金雙軌制改革后，高校在退休待遇方面已無優(yōu)勢，與企業(yè)相比，又缺乏完備的員工持股和股權(quán)激勵計劃、民主化管理等長效激勵機制安排，在人才市場中的競爭力有所削弱，職業(yè)年金在一定程度上對此進行了彌補。職業(yè)年金設(shè)立初衷是補償養(yǎng)老金并軌后帶來的待遇差距問題，滿足教師退休生活需要，降低不確定性，帶來職業(yè)保障的滿足感，減少高校教師的后顧之憂，使其能夠更加全身心地投入教學(xué)科研工作中。但是，不可避免地存在高校間、區(qū)域間的繳費水平和待遇水平差異。二是在高校財政資金總額有限的情況下，其在高校薪酬方面與基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)方面、人才培養(yǎng)方面使用此消彼長，無法兼顧。高校作為非營利性質(zhì)的事業(yè)單位，其所承擔(dān)的高比例養(yǎng)老費用讓原本緊張的高校財政更為窘迫，并不“經(jīng)濟”。三是現(xiàn)行的高校職業(yè)年金以2015年印發(fā)的《機關(guān)事業(yè)單位職業(yè)年金辦法》為執(zhí)行依據(jù)，高校若想要采取激勵措施，發(fā)揮更大的自主性，縮小與其他事業(yè)單位和企業(yè)的差距來吸引人才，會發(fā)現(xiàn)缺乏具體專門針對高校年金的管理規(guī)章制度進行規(guī)范和指導(dǎo)。

3.延遲退休

2013年，延遲退休的大方向就已明確，并在上海市率先進行試點。近年更是將實施漸進式延遲退休年齡寫入“十四五”規(guī)劃之中，改革近在咫尺?？紤]到改革的易操作性，機關(guān)事業(yè)單位可能作為延遲退休改革的首個陣地進行試點。從養(yǎng)老金角度看，延遲退休直接影響?zhàn)B老金的計發(fā)月數(shù)和每月領(lǐng)取金額，若學(xué)習(xí)國外采用以養(yǎng)老金為激勵的彈性退休制，延遲退休一定程度上會提高退休后的養(yǎng)老金待遇。其中，存在一些問題值得注意：一是對于高校教師薪酬體系而言，同職位同級別的情況下延遲退休的教師薪酬水平更高，則形成了以退休年齡為界的薪酬差距，其差距是否在合理范圍關(guān)系到高校教師薪酬體系的公平性。二是以養(yǎng)老金等薪酬優(yōu)待激勵高校教師延遲退休，易產(chǎn)生道德風(fēng)險，若有些高校教師為謀求經(jīng)濟利益而爭取延遲退休，在沒有完善的準(zhǔn)入機制和績效考核機制下，會有損其他青年教師的工作積極性，對青年教師反而產(chǎn)生負向激勵。三是延遲退休政策具體方案尚未公布，就目前高校教師延聘情況來看，缺乏公開透明的薪酬議價規(guī)則。

完善高校教師薪酬體系的現(xiàn)實路徑

高校教師薪酬體系是一個整體系統(tǒng)，只有遵循統(tǒng)籌優(yōu)化等方法，系統(tǒng)地認識和把握薪酬體系內(nèi)部各要素的關(guān)聯(lián)，才能提出優(yōu)化高校教師薪酬體系的策略，促進高校教師薪酬體系可持續(xù)發(fā)展。

1.完善高校教師薪酬體系的統(tǒng)籌設(shè)計

整體和部分向來不是割裂的，部分離開整體便不復(fù)存在，從整體推進高校教師薪酬體系建設(shè)需要進行統(tǒng)籌設(shè)計。在頂層設(shè)計上，整體規(guī)劃薪酬水平、薪酬形式和薪酬結(jié)構(gòu)，遵循公平性、激勵性、競爭性、合法性、經(jīng)濟性五個基本原則。具體而言，即在設(shè)計中體現(xiàn)“效率優(yōu)先，兼顧公平，多勞多得，合法合規(guī)”。在分配原則上，應(yīng)當(dāng)充分體現(xiàn)高校教師這一人力資源的特殊性，強調(diào)以增加知識價值為導(dǎo)向，體現(xiàn)教師的知識工作價值。

2.優(yōu)化高校教師薪酬體系的內(nèi)在層次

高校教師薪酬體系是一個層層分解、環(huán)環(huán)相扣的體系。從橫向來看，高校教師薪酬體系具有水平、形式和結(jié)構(gòu)上的劃分，但是其依然是彼此銜接的。從縱向來看，可分為當(dāng)期薪酬和延期薪酬兩個層次，當(dāng)期薪酬即是當(dāng)年支付的工資、獎金，延期薪酬包括養(yǎng)老金在內(nèi)的社會保險和福利計劃。優(yōu)化高校教師薪酬體系內(nèi)部層次需要將二者統(tǒng)一考慮，實行長期性薪酬戰(zhàn)略，重視長期激勵，延期薪酬要避免短期化，合理分配當(dāng)期薪酬和延期薪酬的比例。

一是完善基本工資制度，基本工資主要發(fā)揮保障性的作用，并且與退休后待遇相關(guān)聯(lián)。二是注重績效激勵，不同層次人才薪酬要維持合理的比例水平，在保證對高層次人才激勵的同時不損害普通高校教師的積極性。三是加強養(yǎng)老金與當(dāng)期薪酬的聯(lián)動銜接[23]，探索適合高校教師的特色養(yǎng)老金計劃。四是可以實行彈性的福利制度，尊重教師不同的福利偏好和需求差異，并豐富福利籃子的內(nèi)容，讓教師有充足豐富的福利可供選擇。

3.增強高校教師薪酬體系的要素耦合

實現(xiàn)高校教師薪酬體系的優(yōu)化不是靠系統(tǒng)內(nèi)各舉措和要素的機械相加，而是表現(xiàn)為各要素的協(xié)同耦合?？茖W(xué)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)需要綜合考慮績效、崗位、工齡等多種要素，制定不同學(xué)科的評價體系。

探索建立符合學(xué)術(shù)活動規(guī)律的績效評價機制，改變以往數(shù)量導(dǎo)向的“計件工資”考評機制。在績效考核中不僅需要保量，更需要保質(zhì)，可以分別針對教學(xué)和科研建立更加細分的等級評定標(biāo)準(zhǔn)。教學(xué)部分可以針對教學(xué)內(nèi)容和授課質(zhì)量、探索學(xué)生反饋和同行評價的綜合機制；科研部分可以以各類學(xué)術(shù)產(chǎn)出為參考依據(jù)制定詳細量化的評定機制。值得注意的是，現(xiàn)實中高校教師往往更重視績效薪酬高的工作部分，因此需要注重分配平衡，可以根據(jù)高校的類型、教師的崗位設(shè)置賦予教學(xué)和科研不同的比例來確定績效薪酬的具體數(shù)額。

完善崗位分類機制，根據(jù)不同崗位序列的工作職責(zé)和特點指定薪酬分配方法。傳統(tǒng)的崗位分類制度將廣義的高校教師分為教學(xué)（科研）崗位、教學(xué)輔助崗位、黨政管理崗位等[27]。這種劃分方式不夠精細，需要依賴進一步的工作分析，建議將崗位進一步精細化分類并形成制度依據(jù)，提高薪酬分配的效率和科學(xué)性。

此外，還可以引入寬帶薪酬理念。改進傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)，合并工齡區(qū)間，弱化同一職級內(nèi)教師的工齡差距，有利于激勵青年教師教學(xué)、科研的積極性，減少論資排輩對其薪酬進階的束縛。

4.堅持高校教師薪酬體系的內(nèi)外聯(lián)動

開放導(dǎo)致有序，封閉導(dǎo)致無序，這是從自然系統(tǒng)到人類社會系統(tǒng)都遵循的規(guī)律[28]。高校教師薪酬體系并非一個孤立的系統(tǒng)，需要善于利用外部環(huán)境的有利因素實現(xiàn)自身的優(yōu)化升級，避免以路徑依賴為理由抵觸合理的改革[29]。構(gòu)建內(nèi)外聯(lián)動、可持續(xù)的高校教師薪酬體系，既要堅持外部開放，引入市場力量，建立市場化的薪酬機制，又要堅持內(nèi)部開放，注重吸納高校教師意見和學(xué)習(xí)相關(guān)經(jīng)驗。

任何高等教育系統(tǒng)的整體演變或內(nèi)部要素的變遷均應(yīng)當(dāng)注重構(gòu)建以政府、學(xué)術(shù)和市場為主的三方合力機制[30]。高校作為一個復(fù)雜而開放的系統(tǒng)，適度引入市場機制進行調(diào)節(jié)有利于避免系統(tǒng)僵化，促進資源合理配置。密切注意市場動態(tài)，基于對相關(guān)人力資本市場的環(huán)境調(diào)查，定期對現(xiàn)有的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)進行科學(xué)評價，并且適時調(diào)整提升外部競爭力，確保薪酬水平對優(yōu)秀人才的吸引力。

內(nèi)部開放則強調(diào)教師在薪酬體系中的治理地位。薪酬問題直接涉及到高校教師的根本利益。美國的公立高校中總校和各分校均設(shè)有不同層次的教師代表機構(gòu)，如學(xué)術(shù)評議會、薪酬福利委員，在薪酬的調(diào)查比較、公平性和競爭性審視、薪酬水平調(diào)整等方面行使監(jiān)督、審查和申訴受理等職能[31]?？紤]建立固定的教師意見征詢周，集中征集教師在薪酬上的建議有利于我國高校教師薪酬體系的完善。高校教師作為專業(yè)化的知識人才，不乏對高校教師薪酬體系能夠切中肯綮、談言微中者，可充分利用其專業(yè)優(yōu)勢。高?？梢葬槍處熞庖娫诟咝Ｗ灾髦浞秶鷥?nèi)進行調(diào)整，建立適應(yīng)自身特點的特色薪酬體系。

注釋：

①收入壓縮（Salary Compression）是指由于非生產(chǎn)性因素導(dǎo)致的不同群體人員之間的收入待遇差距。{詳見劉海洋.勞動關(guān)系管理的新視角:關(guān)于工資壓縮的文獻綜述[J].人力資源管理,2012(8):121}.

②筆者根據(jù)2021年《中國統(tǒng)計年鑒》非私營單位就業(yè)人員平均工資計算得出，教育行業(yè)的年平均工資為科學(xué)研究和技術(shù)服務(wù)業(yè)的76.1%、為金融業(yè)的79.8%.