經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校勞資管理的合理化路徑分析

趙 洋

（西北政法大學(xué)，西安 710000）

0 引 言

如今，我國(guó)高校已經(jīng)開始新一輪的人事制度改革，這對(duì)高校勞資管理工作提出了更為嚴(yán)格的要求。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷深化，高校勞資分配合理化已經(jīng)是確保高校能夠在中國(guó)特色社會(huì)主義環(huán)境下穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)。高校管理工作中勞資關(guān)系與管理制度改革的發(fā)展，不只是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的主要趨勢(shì)，同時(shí)也符合經(jīng)濟(jì)學(xué)有關(guān)理論以及經(jīng)濟(jì)規(guī)律。故而，本文利用經(jīng)濟(jì)學(xué)理論知識(shí)解釋與分析新時(shí)期高校勞資管理工作的合理化渠道，以保證我國(guó)高?？梢愿鼮榉€(wěn)定、持續(xù)健康地發(fā)展。

1 高校勞資管理工作的特點(diǎn)

1.1 政策性

高校是我國(guó)的事業(yè)單位，而事業(yè)單位的工資制度改革工作要求更為嚴(yán)格。如今，高校人事制度改革以及分配制度改革日漸深入，也需要高校勞資管理改革各個(gè)方面必須嚴(yán)格堅(jiān)持政策性原則，不僅需要與高校特征以及現(xiàn)實(shí)情況相符，同時(shí)也需要嚴(yán)格落實(shí)我國(guó)標(biāo)準(zhǔn)以及文件方面的要求，在基本方向以及原則不改變的同時(shí)，堅(jiān)持原本崗位薪酬、績(jī)效工資以及津貼等原則不變的情況下，可以給予一定的彈性，內(nèi)部進(jìn)行分級(jí)，構(gòu)建滿足事業(yè)單位特征、可以展現(xiàn)崗位績(jī)效以及劃分級(jí)別與類別開展勞資管理的改革方式［1］。

1.2 復(fù)雜性

高校勞資管理工作的復(fù)雜性主要體現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：第一，高校人員類型較為復(fù)雜，伴隨高等教育的快速發(fā)展，校園內(nèi)職工類型也更為豐富，不僅包含事業(yè)編制的工作人員以及已經(jīng)退休的工作人員，同時(shí)也含有諸如派遣職工、臨時(shí)工等各類編外工作人員，使得勞資管理更為復(fù)雜。第二，勞資管理工作牽涉校園中的各個(gè)部門，工作內(nèi)容十分復(fù)雜，例如，包括制作各個(gè)崗位工作人員的工資報(bào)表、構(gòu)建工資臺(tái)賬、調(diào)整工作人員因?yàn)槁殑?wù)或是職位晉升的工資水平，另外，需要調(diào)整各類津貼、補(bǔ)貼，為特別的員工發(fā)放相應(yīng)的臨時(shí)補(bǔ)助、勞務(wù)費(fèi)用，還需要代替職工繳納個(gè)人保險(xiǎn)以及公積金等［2］。

1.3 連續(xù)性

勞資管理具有連續(xù)性是因?yàn)檎咝缘母深A(yù)，工資管理必須結(jié)合我國(guó)有關(guān)法律規(guī)定以及政策針對(duì)員工的薪酬調(diào)節(jié)予以規(guī)劃、組織以及落實(shí)。故而，勞資管理相關(guān)政策與學(xué)校員工工作時(shí)長(zhǎng)、個(gè)人職稱獲取時(shí)間、個(gè)人職務(wù)晉升時(shí)間以及年終考核結(jié)果等主觀因素之間有密切的關(guān)系。學(xué)校工作人員的改變導(dǎo)致勞資管理具備明顯的時(shí)間性與連續(xù)性特征。

2 目前高校勞資管理工作存在的問題

2.1 勞資政策宣傳缺少深度與廣度

如今高校開展的人事制度改革工作，需要對(duì)勞資有關(guān)政策進(jìn)行宣傳以及解讀，為人事制度改革工作提供必要的支持［3］。勞資部門的主要工作職責(zé)之一便是代上級(jí)部門發(fā)放勞資政策以及有關(guān)文件，借助官方網(wǎng)站、校園內(nèi)部各類相關(guān)活動(dòng)以及微信公眾號(hào)等不同方式以及渠道，第一時(shí)間向內(nèi)部職工宣傳上級(jí)部門頒布的勞資政策以及有關(guān)法律規(guī)定。然而目前高校勞資部門在專業(yè)素養(yǎng)方面有待提高，許多高校勞資部門只是直接向所有職工公布政府頒布的各類法律規(guī)定，并沒有針對(duì)文件內(nèi)容進(jìn)行進(jìn)一步的分析與宣傳。我國(guó)目前依舊存在區(qū)域發(fā)展不平衡的問題，所以上級(jí)部門所公布的勞資政策以及相關(guān)法律規(guī)定同許多教師當(dāng)前薪酬水平之間有較為明顯的差異，而勞資部門在公布相關(guān)政策以及法律規(guī)定時(shí)，沒有結(jié)合實(shí)際情況加以更深入的分析與解讀，導(dǎo)致許多教師認(rèn)為個(gè)人薪酬水平與國(guó)家規(guī)定有較大的差異，進(jìn)而產(chǎn)生不滿等負(fù)面情緒。不僅如此，我國(guó)目前高校的績(jī)效考核系統(tǒng)尚不健全，所以勞資統(tǒng)計(jì)信息數(shù)據(jù)十分敏感，勞資部門不能公開績(jī)效考核結(jié)果以及薪酬待遇數(shù)據(jù)證明，使得工作人員與勞資部門之間的沖突不斷增加。

2.2 部門之間溝通不足

高校勞資管理工作的開展不可僅依賴勞資管理部門，需要?jiǎng)谫Y部門與多個(gè)部門之間開展配合才能實(shí)現(xiàn)，例如，管理人員個(gè)人職務(wù)變更即和組織部門之間存在關(guān)聯(lián)、最終薪酬的發(fā)放與財(cái)務(wù)部門之間有關(guān)系。由此可見，如果高校不加強(qiáng)勞資部門與其他部門之間的溝通與交流，保證各個(gè)部門之間可以共享信息，可能造成教職工薪酬無法第一時(shí)間審批與兌現(xiàn)，進(jìn)而導(dǎo)致教職工個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益受到嚴(yán)重影響，同時(shí)也不利于工作人員對(duì)高校勞資工作的評(píng)估。而誘發(fā)這一問題的主要原因不僅限于部門之間缺少溝通，高校各部門間缺少工作聯(lián)動(dòng)制度，使得各個(gè)部門工作協(xié)同性不佳也有一定影響。

2.3 勞資管理人員不能滿足社會(huì)發(fā)展需求

高校在開展人事制度改革過程中，對(duì)高校勞資管理工作人員提出更為嚴(yán)格的要求，傳統(tǒng)高校勞資部門工作人員普遍由非專業(yè)人員任職，所以該類型勞資隊(duì)伍專業(yè)能力不足，在組織性以及紀(jì)律性方面表現(xiàn)也不理想。伴隨教育改革內(nèi)的人事制度改革關(guān)于勞資管理人員個(gè)人職業(yè)素養(yǎng)的要求愈漸嚴(yán)格，傳統(tǒng)勞資管理人員已然無法滿足當(dāng)前人事制度改革的實(shí)際需要，不僅是管理方式不合理，而且無法正確且合理地解讀上級(jí)頒布的各項(xiàng)政策以及方針，將嚴(yán)重阻礙高校人事制度改革的進(jìn)一步發(fā)展［4］。

2.4 勞資管理隊(duì)伍的專業(yè)能力不足

如今，高校之中勞資部門管理人員普遍不是人力資源管理有關(guān)專業(yè)的，許多高校勞資部門均采用老帶新的培養(yǎng)方式，導(dǎo)致許多工作人員并沒有接受系統(tǒng)性的培訓(xùn)，高校也尚未建立完善的人才選拔、系統(tǒng)崗前培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)培訓(xùn)制度，造成勞資管理部門人員整體專業(yè)化水平較低。

勞資管理工作涉及許多政策法規(guī)，但是由于勞資部門管理人員未能接受系統(tǒng)的培訓(xùn)，使得政府政策法規(guī)的落實(shí)水平難以提高，勞資管理人員不能及時(shí)改善當(dāng)前的工作方式以及工作模式，依舊停留于經(jīng)驗(yàn)管理之中，現(xiàn)代化管理方式以及設(shè)備的應(yīng)用尚不熟練，使得工作效率大幅降低。

3 經(jīng)濟(jì)學(xué)視角下高校勞資管理的合理化路徑

3.1 完善績(jī)效評(píng)估制度

如今在高校教育改革工作中，普遍通過加強(qiáng)勞資部門職能化管理方案以減少勞資部門同校內(nèi)員工之間的沖突，以此保證學(xué)校管理工作順利開展。然而因?yàn)槁毮芑芾韺⒃斐蓜谫Y部門與校內(nèi)個(gè)別崗位員工在勞資信息方面出現(xiàn)不透明的問題，因?yàn)槔娴尿?qū)動(dòng)，且勞資信息難以公開，可能導(dǎo)致校內(nèi)產(chǎn)生利益團(tuán)體，甚至引發(fā)勞資部門職工違法亂紀(jì)的行為。為此，我國(guó)許多高校均嘗試通過各種方式解決勞資管理工作方面的問題，然而因?yàn)閲?guó)內(nèi)高校尚處于制度改革期間，可變因素較多，所以難以找到適合緩和勞資部門與校內(nèi)員工關(guān)于勞資信息不對(duì)等沖突的有效方案。故而，需要通過合理手段保證勞資部門與校內(nèi)員工掌握的勞資信息基本對(duì)等。從績(jī)效評(píng)估角度而言，高校要加強(qiáng)勞資管理工作，首要工作是建立更加公開、詳細(xì)的績(jī)效評(píng)估體系，績(jī)效是高校評(píng)估校內(nèi)所有工作人員薪酬水平的重要依據(jù)。所以，高校需要構(gòu)建更為完善且合理的績(jī)效評(píng)估體系，這不僅是高校勞資管理公平的基礎(chǔ)，同時(shí)也是減少高校勞資部門同內(nèi)部教職工員工之因勞資相關(guān)信息不對(duì)等所引發(fā)沖突的關(guān)鍵所在［5］。為了保證績(jī)效評(píng)估體系的落實(shí)，需要對(duì)目標(biāo)管理制度進(jìn)行不斷的細(xì)化，使得所有績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)更為明確，全體員工對(duì)績(jī)效評(píng)估內(nèi)容、指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)有詳細(xì)的了解，以更為民主化的思維方法推動(dòng)績(jī)效評(píng)估體系發(fā)展，積極了解教職員工針對(duì)績(jī)效評(píng)估制度的建議，通過匯總整體意見以持續(xù)健全績(jī)效考核制度。高校績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)能夠得到校內(nèi)教職員工的認(rèn)可，也有助于該績(jī)效評(píng)估體系的落實(shí)，為勞資部門各項(xiàng)工作的開展提供支持與參考，緩和勞資部門與校內(nèi)教職員工之間的關(guān)系。

3.2 擴(kuò)大勞資部門職能范圍

為了進(jìn)一步加強(qiáng)校內(nèi)勞資管理能力，學(xué)校勞資部門需要加大對(duì)于校內(nèi)績(jī)效考核、薪酬福利、培訓(xùn)活動(dòng)等多項(xiàng)工作的監(jiān)督力度。勞資部門在引入電子政務(wù)辦公系統(tǒng)之后，需要及時(shí)改變自身的職能，將勞資管理工作及時(shí)滲透在學(xué)校日常經(jīng)營(yíng)以及發(fā)展工作中。如此，方可確保教職員工于勞資管理體系內(nèi)獲取薪酬的公正性，也令績(jī)效考核體系確實(shí)能夠發(fā)揮激發(fā)校內(nèi)員工工作熱情的作用。例如，在高校組織教師參與培訓(xùn)活動(dòng)過程中勞資部門必須第一時(shí)間獲得參與培訓(xùn)教師的基本資料，同時(shí)對(duì)教師的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行審核，以判斷培訓(xùn)效果，為之后教師薪酬發(fā)放提供參考［6］。另外，勞資部門工作人員需要把勞資管理工作融入校園日常管理工作之中，兩者之間的有機(jī)融合，可以使勞資部門的日常管理工作得到強(qiáng)化，對(duì)教職員工的了解更為全面與深入，使得學(xué)校勞資管理工作更為公平、公正與公開。

3.3 引入高校電子政務(wù)辦公系統(tǒng)

如今，大多數(shù)高校已經(jīng)引入計(jì)算機(jī)設(shè)備，并將其運(yùn)用于各項(xiàng)活動(dòng)之中。高校政務(wù)管理工作中應(yīng)用計(jì)算機(jī)，可以有效解決信息不對(duì)稱所引發(fā)的矛盾，高校勞資部門引入電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，一方面，可以顯著提高勞資管理工作效率，另一方面，可以保證勞資管理工作的合理化與科學(xué)化。高校構(gòu)建電子政務(wù)辦公系統(tǒng)，可以將勞資部門作為重點(diǎn)，建立一個(gè)可以包含整體校園政務(wù)管理，同時(shí)協(xié)助勞資部門開展績(jī)效評(píng)估、勞資管理等諸多業(yè)務(wù)的計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，以有效提高高校勞資管理合理化水平，使高校勞資管理有關(guān)信息更為公開與透明，有效解決勞資部門同校內(nèi)各個(gè)崗位員工因?yàn)閯谫Y信息不對(duì)稱所引發(fā)的矛盾。不僅如此，勞資部門依靠電子教學(xué)辦公平臺(tái)，可以及時(shí)共享其他部門的信息數(shù)據(jù)，加強(qiáng)同其他部門之間的溝通。同時(shí)，勞資部門也可借此將本部門的信息共享，實(shí)現(xiàn)信息數(shù)據(jù)的公開，提高教職員工對(duì)勞資部門工作的信任［7］。

3.4 提高勞資管理人員整體素質(zhì)

勞資管理工作最終是由人完成的工作，所以勞資管理工作隊(duì)伍水平與勞資管理部門工作質(zhì)量之間有直接關(guān)系。高校需要從如下方面加強(qiáng)勞資管理人員隊(duì)伍的整體素養(yǎng)。第一，提高勞資管理人員整體政策水平。勞資管理人員政策能力與高校教職工切身經(jīng)濟(jì)利益有直接關(guān)系，強(qiáng)化對(duì)國(guó)家、地方勞資政策以及法律的了解與掌控，高校需要繞持續(xù)不斷地開展學(xué)習(xí)以及培訓(xùn)，使得所有勞資管理部門有關(guān)人員能夠了解我國(guó)勞資政策以及法律規(guī)定，明確各個(gè)有關(guān)文件的內(nèi)容以及精神，確保分配制度改革方向的明確，提高勞資部門管理人員對(duì)整個(gè)政策的認(rèn)可、了解以及落實(shí)，成為政策的宣傳者，落實(shí)者［8］。同時(shí)，勞資部門管理人員應(yīng)時(shí)刻保持頭腦的清醒，貫徹工作原則，嚴(yán)禁動(dòng)搖，提高自身政治敏感度以及自覺性，可以有的放矢。第二，強(qiáng)化勞資管理人員的業(yè)務(wù)培訓(xùn)強(qiáng)度。從高校角度而言，高校管理人員應(yīng)關(guān)注勞資管理人員的培訓(xùn)，鼓勵(lì)、支持勞資管理人員積極參與學(xué)習(xí)活動(dòng)，更為深入且全面地了解薪酬管理、人力資源管理有關(guān)理論知識(shí)，開展勞資管理人員之間的溝通與交流，此外，高校需要強(qiáng)化勞資管理人員信息化培訓(xùn)的力度，使得所有勞資管理部門工作人員能夠熟練掌握不同管理信息系統(tǒng)的運(yùn)用，對(duì)勞資管理檔案系統(tǒng)以及數(shù)據(jù)庫的應(yīng)用、數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)以及分析等有更為深入且全面的了解。在培訓(xùn)方式的選擇方面，應(yīng)以在職培訓(xùn)為核心，外出進(jìn)修為輔助。例如，在校內(nèi)開辦的培訓(xùn)課程以及講座，邀請(qǐng)專家學(xué)者講授勞資管理方面的法規(guī)以及政策、薪酬管理學(xué)等理論內(nèi)容，同時(shí)可以擬定關(guān)于勞資管理方面調(diào)查研究課題，引導(dǎo)勞資部門人員積極參與其中。

4 結(jié) 語

高校勞資管理的合理化建設(shè)工作，可以確保高校教育改革穩(wěn)定發(fā)展。我國(guó)高校目前尚處于體制改革階段，高校勞資管理工作依舊存在許多問題尚未得到有效解決。為了有效解決上述問題，可以嘗試從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度針對(duì)問題開展研究，高校可嘗試借助健全績(jī)效考核體系、拓展勞資部門職能范圍等具體方案，有效提高高校勞資管理能力，以保證高校整體辦學(xué)質(zhì)量。