新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的挑戰(zhàn)與應(yīng)對策略分析

鄭州大學(xué)第一附屬醫(yī)院 王玉玨

一、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理概述

（一）新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理定義

“人力資源”這一詞匯首先由美國德魯克提出，德魯克將“人力資源”定義為擁有當前其他資源所沒有素質(zhì)的特殊資源，后來經(jīng)過不同研究人員的分析和補充，將其從能力角度、人的角度以及勞動人口等不同角度重新對人力資源定義。而公立醫(yī)院的人力資源則是在公立醫(yī)院中承擔救死扶傷責任并具有高水平救治能力的醫(yī)護人員。新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理，就是公立醫(yī)院人力資源管理部門，通過運用現(xiàn)代科學(xué)管理方式，做好人力資源招聘、甄選、培訓(xùn)和績效考評等工作，從而在最大程度上提高人力資源的利用率，提升醫(yī)院的救治水平以及服務(wù)能力，進而促進公立醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

（二）公立醫(yī)院的特點

公立醫(yī)院主要有以下幾個特點：

首先，公立醫(yī)院的最大特點是公益性。公立資源是由政府出資建立的組織和機構(gòu)，在公立醫(yī)院建設(shè)和經(jīng)營方面，我國政府出臺了一系列的優(yōu)惠政策，并對公立醫(yī)院給予補貼、減免稅收以及控制價格等一系列的政策來保障公立醫(yī)院為人民群眾提供安全、有效、低廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

其次，公立醫(yī)院具有非營利性。公立醫(yī)院在經(jīng)營中并不是以盈利作為最終目的，它肩負著部分社會功能，也就是說公立醫(yī)院是將社會效益放在第一位的，這也是公立醫(yī)院與私立醫(yī)院存在的巨大不同。

然后，公立醫(yī)院具有多層次性。公立醫(yī)院多層次性體現(xiàn)在醫(yī)院的規(guī)模大小不一，管理方式和薪酬體系的激勵要素也存在著明顯的不同。

一般情況下，公立醫(yī)院主要分為三類。

第一類是基層醫(yī)療機構(gòu)，該部分是政府重點投資項目，旨在讓每位群眾看得起病。

第二類是縣級、地級綜合性公立醫(yī)院，政府根據(jù)各地情況有選擇地投入資金。

第三類是大型三甲醫(yī)院和?？漆t(yī)院，這部分醫(yī)院的資金雄厚，醫(yī)療設(shè)備先進，旨在提供高水平醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和執(zhí)行高等教育、科研任務(wù)。

二、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的必要性

（一）適應(yīng)現(xiàn)代管理觀念的轉(zhuǎn)變

人力資源是第一資源，不管是物質(zhì)資源、資本資源還是技術(shù)信息資源都沒有人力資源重要和活躍。當下公立醫(yī)院的競爭日趨激烈，醫(yī)院要想在激烈的競爭中獲得主動權(quán)必須緊緊抓住人才這個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，所以，當下公立醫(yī)院的觀念發(fā)生了翻天覆地的轉(zhuǎn)變，從傳統(tǒng)的以硬件為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐匀藶橹?。而公立醫(yī)院進行人力資源優(yōu)化適應(yīng)了現(xiàn)代管理觀念的轉(zhuǎn)變，滿足了公立醫(yī)院發(fā)展的需要。

（二）解決民生問題的需要

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，人們物質(zhì)生活水平有了明顯提升，人們的醫(yī)療保健意識也經(jīng)歷了從無到有、從弱到強的發(fā)展轉(zhuǎn)變，對公立醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)水平提出了更高的要求。面對全新的發(fā)展環(huán)境和日益增長的社會需求，公立醫(yī)院需要更加關(guān)注和重視醫(yī)療質(zhì)量的提升，不斷提升自身的硬實力和軟實力。而醫(yī)院進行人力資源管理，可以優(yōu)化各部門、各科室內(nèi)部人員的工作職能、崗位職責，提高醫(yī)務(wù)人員的工作能力，進而滿足當下人們對公立醫(yī)院的迫切需要。

（三）適應(yīng)現(xiàn)代管理觀念的轉(zhuǎn)變

從現(xiàn)代經(jīng)濟管理的角度看，經(jīng)濟活動主要包含物質(zhì)資源、人力資源、資本、管理、技術(shù)和信息這六個資源，在這六個資源中，人力資源是最為重要的，也被稱為第一資源。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，行業(yè)之間的競爭也更加激烈，在管理方面管理觀念和管理意識也發(fā)生著翻天覆地的變化，尤其是對人力資源管理工作的重視程度。加強公立醫(yī)院人事制度改革，強化人力資源管理，抓住了醫(yī)院改革和發(fā)展的核心和關(guān)鍵。公立醫(yī)院正在突破傳統(tǒng)的認識管理的制約，開始運用“人力資源”管理理論進行制度創(chuàng)新。

（四）符合現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展的客觀需要

隨著人們生活水平的提高，對公立醫(yī)院的服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療水平也有了更高的要求，這也就促使了公立醫(yī)院部門的崗位分工，促進了公立醫(yī)院精細化分工的到來。在明確分工的同時也加大了人力資源管理的難度，如何充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，提升醫(yī)院醫(yī)療水平，提升醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量成為當前醫(yī)院需要面臨的問題。而在形勢下加強公立醫(yī)院人力資源管理可以改善當前社會發(fā)展現(xiàn)象，及時解決人力資源管理中存在的問題，也滿足了公立醫(yī)院發(fā)展的客觀需要。因此，公立醫(yī)院有必要加強人力資源管理工作，以適應(yīng)當前醫(yī)院發(fā)展的新要求。

三、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）多點執(zhí)業(yè)與醫(yī)生期望方向的不同

隨著當前社會對醫(yī)療工作的重視程度，我國開始實行多點執(zhí)業(yè)制度，其主要目的是政府希望人才下沉，讓醫(yī)師在不同類型、不同層級的醫(yī)療機構(gòu)之間進行流動，從而改善基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療水平不高的問題，進而協(xié)調(diào)不同區(qū)域之間的醫(yī)療水平差異，實現(xiàn)社會公平。醫(yī)師在流動過程中會面臨薪酬和職稱等的變動，如何確保醫(yī)師的權(quán)益不受到侵害，并調(diào)動醫(yī)師流動的積極性成為當前公立醫(yī)院人力資源管理部門急需要解決的問題。

（二）合同制與人事代理制逐漸替代編制制度

在我國很多地區(qū)將在編工作作為金飯碗，所以，公立醫(yī)院編制工作一直受到廣大醫(yī)師的關(guān)注，但是，當前政府為了提升公立醫(yī)院的服務(wù)職能，開始呼吁醫(yī)療行業(yè)去行政化，認為只有去行政化，才能增強醫(yī)院的憂患意識，搞活醫(yī)院各項資源，因此，公立醫(yī)院開始將合同制與人事代理制逐漸替代以前的編制制度，這在很大程度上削弱了公立醫(yī)院的優(yōu)勢。其次，雖然醫(yī)院醫(yī)師還是看重編制工作，但是當前編制制度已經(jīng)不能完全成為留住人才的有力手段，因為，在評職稱的過程中，編制內(nèi)醫(yī)師反而在某些方面不占優(yōu)勢。

（三）社會辦醫(yī)院更加吸引醫(yī)學(xué)人才

面對醫(yī)療工作取得的巨大成就，社會辦醫(yī)院也開始加強對自身的投資和建設(shè)，部分高端的社會辦醫(yī)院在開展工作中積極地引進現(xiàn)代管理經(jīng)驗和設(shè)備，工作環(huán)境也明顯地得到改善，目前，很多社會辦醫(yī)院的醫(yī)師工作壓力小，工作時間相對自由，而且工資也有保障，這也就加劇了公立醫(yī)院專業(yè)人才的流失，甚至在部分崗位中出現(xiàn)了?？茰S陷或者學(xué)科人才斷層的問題。

（四）人力資源管理力度不足

人力資源管理是公立醫(yī)院日常管理的重要工作內(nèi)容，直接影響著公立醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展。但是，當前很多公立醫(yī)院并沒有意識到人力資源管理的重要性，導(dǎo)致人力資源管理力度不足。公立醫(yī)院人力資源管理中受到傳統(tǒng)觀念影響，主要停留在傳統(tǒng)的管理認識階段，對現(xiàn)代人力資源管理理論的應(yīng)用不全面，這就導(dǎo)致管理過程缺乏人性化和科學(xué)化，降低了公立醫(yī)院人員的工作積極性。另外部分公立醫(yī)院缺乏科學(xué)的人力資源發(fā)展規(guī)劃，沒有將公立醫(yī)院的當前發(fā)展狀況與人才資源管理形勢進行有效的結(jié)合，并且使人力資源為促進公立醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

四、新形勢下公立醫(yī)院人力資源管理的應(yīng)對策略

（一）以人力資源管理為紐帶建立醫(yī)聯(lián)模式

雖然我國一直加強醫(yī)療事業(yè)建設(shè)，但是不可否認的基層醫(yī)院和省市醫(yī)院之間還存在著較大的差距。為了實現(xiàn)人力資源的合理化流動。

首先，公立醫(yī)院應(yīng)該積極響應(yīng)國家多點執(zhí)業(yè)制度，主動派遣醫(yī)務(wù)人員到基層醫(yī)院進行實踐，加強人員的流動，能夠加強對基層醫(yī)院的指導(dǎo)，提升基層醫(yī)院的醫(yī)療水平和服務(wù)水平。同時，也能夠宣傳派出醫(yī)院的形象，建立品牌形象，提高公立醫(yī)院的知名度。

其次，針對當前公立醫(yī)院人員流動中存在的薪資不對等問題，公立醫(yī)院的人力資源管理部門必須充分發(fā)揮自身作用，積極了解和統(tǒng)計深入基層醫(yī)師取得的成果和成績，將參與多點執(zhí)業(yè)的醫(yī)師實現(xiàn)集中統(tǒng)籌管理，實現(xiàn)多勞多得。

最后，公立醫(yī)院與基層醫(yī)院應(yīng)該做好點對點聯(lián)系工作，明確基層單位崗位職責以及對人力資源的需求情況，便于公立醫(yī)院能夠?qū)崿F(xiàn)針對性的人力資源幫扶，這樣可以更加高效地進行醫(yī)聯(lián)模式。

（二）發(fā)展公立醫(yī)院的獨特優(yōu)勢吸引人才

公立醫(yī)院在發(fā)展中具有眾多的優(yōu)勢，為此，公立醫(yī)院必須充分挖掘自身的優(yōu)勢，廣泛地從社會和高校中引進現(xiàn)代化的人才隊伍，提升公立醫(yī)院的醫(yī)療水平。首先，雖然當下公立醫(yī)院開始將合同制和人事代理制逐漸取代編制，但是這還是一個十分漫長的過程，公立醫(yī)院可以緊緊利用這個優(yōu)勢，吸引部分人才進入公立醫(yī)院體制內(nèi)。其次，公立醫(yī)院與其他私立醫(yī)院相比較，擁有更加先進的醫(yī)療設(shè)備，更加專業(yè)的醫(yī)師團隊，并且有眾多寶貴的實踐經(jīng)驗，公立醫(yī)院中還有很多醫(yī)師在高校中承擔著臨床醫(yī)學(xué)教學(xué)工作，這在無形中為公立醫(yī)院人才招聘提供了渠道，所以，公立醫(yī)院可以以此作為突破口，從高校中選拔人才，引進高精尖人才。公立醫(yī)院的優(yōu)勢還是十分顯著的，這需要公立醫(yī)院人力資源管理部門善于挖掘其優(yōu)勢，從而吸引人才，解決公立醫(yī)院專業(yè)人才匱乏的問題。

（三）完善醫(yī)院的獎勵機制與考核機制

制度是一切工作順利進行的重要保障，沒有制度就沒有約束，對于公立醫(yī)院人力資源管理工作來說也是如此。

首先，只有建立完善的醫(yī)院獎勵機制和考核機制，才能夠充分發(fā)揮制度優(yōu)勢，調(diào)動公立醫(yī)院人員的工作熱情，使其為公立醫(yī)院的發(fā)展貢獻自己的價值。獎勵機制和考核機制是當前企業(yè)人力資源管理中經(jīng)常運用的管理制度，公立醫(yī)院也應(yīng)該將這兩種機制應(yīng)用于日常人員管理中。比如，在績效考核中，公立醫(yī)院首先要增強考核指標選取的科學(xué)性。從工作業(yè)績、工作能力以及工作態(tài)度等不同的方面綜合考核醫(yī)院人員的工作，同時，要將醫(yī)院工作人員的服務(wù)意識和服務(wù)水平納入到考核范圍，這樣可以提升公立醫(yī)院人員的服務(wù)意識，提升公立醫(yī)院的醫(yī)療服務(wù)水平。

其次，在對醫(yī)院工作人員進行考核時要保障考核主體的多元化。公立醫(yī)院可以借助管理對象、服務(wù)對象以及網(wǎng)絡(luò)評議等方式對醫(yī)院人員進行評價，這樣可以實現(xiàn)評價考核的科學(xué)性和公正性。

最后，公立醫(yī)院要提高考核結(jié)果的可借鑒性。公立醫(yī)院要充分發(fā)揮考核結(jié)果的作用，對考核結(jié)果進行分析和整合，使其作為撤崗、換崗和合崗的重要依據(jù)，減少醫(yī)院不必要的財政支出。

（四）加強人力資源管理力度

上面我們已經(jīng)對公立醫(yī)院加強人力資源管理的重要性進行了詳細分析，所以公立醫(yī)院必須轉(zhuǎn)變工作觀念，提高對人力資源管理的重視程度，對公立醫(yī)院的人力資源管理進行科學(xué)、合理的規(guī)劃部署。

首先，醫(yī)院必須加強思想教育，深化醫(yī)院人員的服務(wù)意識，更好地為廣大的病患提供服務(wù)。

其次，醫(yī)院應(yīng)該定期組織多種形式的學(xué)習(xí)交流活動，為醫(yī)院人員提供發(fā)展的機會和平臺，提升他們的工作能力和業(yè)務(wù)水平。

最后，醫(yī)院也應(yīng)該做好宣傳工作，提高醫(yī)院管理層對人力資源工作的認識，自覺重視醫(yī)院人力資源管理部門建設(shè)，從而推動公立醫(yī)院人力資源管理工作的開展。

（五）重視優(yōu)勢?？疲龠M人力資源的產(chǎn)學(xué)研辦

針對當前公立醫(yī)院的發(fā)展形勢。公立醫(yī)院要想在激烈的競爭中獲得一席之地，必須重視自身在?？品矫娴膬?yōu)勢，促進這一優(yōu)勢資源成為公立醫(yī)院強大的競爭力，促進公立醫(yī)院的發(fā)展。專業(yè)工作人員是推動公立醫(yī)院發(fā)展的重要力量，在對專業(yè)工作人員進行選拔和任命上不僅要重視工作人員的臨床工作能力，同時也要加強對工作人員特長的分析，制定更為完善的選任機制，促進醫(yī)院的長足發(fā)展。為了吸引更多的醫(yī)療人才，醫(yī)院必須注重打造產(chǎn)學(xué)研一體化的人才培養(yǎng)模式，加強與各高校的溝通與合作，為醫(yī)療人才的培養(yǎng)和就業(yè)搭建良好的橋梁，提高高校醫(yī)療人才學(xué)習(xí)的積極性和主動性，同時，也進一步滿足醫(yī)院對專業(yè)人才的需求。

（六）提升醫(yī)院人力部門的服務(wù)意識

工作觀念影響著工作方式的選擇以及工作效率的高低。當前人力資源管理是醫(yī)院的重要工作內(nèi)容，其中，人力資源管理部門在人員管理中發(fā)揮著關(guān)鍵性的作用。人力資源管理部門必須堅持“以人為本”的發(fā)展理念，了解醫(yī)院工作人員的實際需求，滿足人們在精神上和生活上的需求，這樣才能夠促進人力資源更好地為醫(yī)院發(fā)展服務(wù)。

首先，人力資源管理部門應(yīng)該為工作人員提供學(xué)習(xí)的機會，讓他們有更大的發(fā)展空間，在工作中實現(xiàn)自身的價值。人力資源管理部門不應(yīng)該將全部的精力放在人才招聘和吸納上，而應(yīng)該為了促進醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展，讓在職人員獲得能力提升的機會，這樣才能夠充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢，促進醫(yī)院的健康穩(wěn)定發(fā)展。

其次，人力資源管理部門應(yīng)該為工作人員進行長期規(guī)劃，工作人員清楚自己的發(fā)展目標，這更能夠激發(fā)工作人員的工作積極性，使之為實現(xiàn)更加遠大的目標而在所堅守的崗位上努力奮斗。

（七）提高人力資源管理部門的整體素質(zhì)

公立醫(yī)院人力資源管理是一項十分復(fù)雜的工作，因為，公立醫(yī)院部門、科室眾多，要想做好人力資源管理工作，必須協(xié)調(diào)統(tǒng)籌多個部門。

因此，公立醫(yī)院首先要重視多部門之間的溝通與合作，使各個部門意識到人力資源管理工作并不是僅僅依靠一個部門就可以完成的，它需要協(xié)調(diào)多個部門的力量，才能夠改善當前公立醫(yī)院人力資源管理所面臨的挑戰(zhàn)。其次，醫(yī)院要重視醫(yī)院行政人員職業(yè)素養(yǎng)的提升。行政人員的素養(yǎng)直接關(guān)系公立醫(yī)院工作人員對工作的滿意度，同時，也影響著工作效率，因此，公立醫(yī)院要致力于行政人員職業(yè)素養(yǎng)提升工作，加強學(xué)習(xí)交流，提升公立醫(yī)院行政人員的職業(yè)素質(zhì)，建立一支專業(yè)化的人才隊伍。

五、結(jié)論

公立醫(yī)院一直承擔著救死扶傷的重任，醫(yī)院只有做好人力資源管理工作，才能夠切實擔起重任，進而為公立醫(yī)院發(fā)展提供充足的人力資源儲備。為此，公立醫(yī)院要正視當前人力資源管理中存在的問題，不斷加強人力資源管理力度，完善醫(yī)院的獎勵機制與考核機制，實現(xiàn)公立醫(yī)院的轉(zhuǎn)型和發(fā)展。相信在不久的將來，人力資源管理部門將會實現(xiàn)更大的發(fā)展與飛躍，推動公立醫(yī)院的建設(shè)與發(fā)展。

【相關(guān)鏈接】

第一代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀60年代末期，除了能自動計算人員薪酬外，幾乎沒有更多如報表生成和數(shù)據(jù)分析等功能，也不保留任何歷史信息。

第二代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀70年代末，對非財務(wù)人力資源信息和薪資的歷史信息都進行設(shè)計，也有了初級的報表生成和數(shù)據(jù)分析功能。

第三代人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于20世紀90年代末，這一代HRMS的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)都進行了收集與管理，更有強力報表生成工具、數(shù)據(jù)分析工具和信息共享的實現(xiàn)。