關于事業(yè)單位崗位設置管理與人員招聘問題的思考

上蔡縣機關事業(yè)養(yǎng)老保險中心 王培穎

一、崗位設置管理的內(nèi)涵

事業(yè)單位是國家施行政府職能的權力部門，主要為社會提供教育、醫(yī)療、科研、體育等方面的公共服務。

首先，事業(yè)單位的崗位設置管理需要根據(jù)自身的發(fā)展情況合理地設置相應的崗位需求，并針對相應的崗位制定任務、責任、權利義務、工作標準以及升職條件等。崗位設置在構建時首先要做出崗位設置規(guī)劃，與事業(yè)單位的人事制度協(xié)同進行改革，這對事業(yè)單位的人事制度的創(chuàng)新和重要舉措起到關鍵性的作用。

其次，崗位設置管理的重點是對單位內(nèi)部、專業(yè)技術以及工勤技能等崗位的管理，通過明確的崗位設定原則以及結構要求對事業(yè)單位內(nèi)部的崗位進行調查分析確定等，提高事業(yè)單位崗位管理的水平，同時，還要遵循按照國家編制機構設置的編制數(shù)以及設崗數(shù)量范圍等設置崗位，在因事設崗的基本原則不變的前提下，將崗位資源合理配置，按照事業(yè)單位的實際需要均衡協(xié)調設置，將事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展以及業(yè)務領域的拓展作為目的，進行合理的調整，這有利于促進事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[1]。

二、行政事業(yè)單位崗位設置管理現(xiàn)狀

事業(yè)單位崗位設置管理工作主要包括科學設置崗位、規(guī)范崗位設置程序、強化監(jiān)督檢查等。目前，我國事業(yè)單位在崗位設置管理上還有許多缺陷，伴隨著國家經(jīng)濟的不斷發(fā)展，科學人性化的管理制度推行緩慢以及崗位管理制度調整能力差是事業(yè)單位面臨的主要問題?，F(xiàn)階段事業(yè)單位的在崗位設置管理上存在思想認識不足、崗位職責不能明確、考評獎罰機制不健全、考核制度不完善以及管理制度存在缺陷等現(xiàn)象，這些現(xiàn)狀是影響事業(yè)單位的主要因素，也不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

三、行政事業(yè)單位崗位設置管理與人員招聘問題

（一）沒有明確劃分好各部門之間職責權限

在事業(yè)單位崗位設置管理的過程中，管理人員很容易出現(xiàn)思想認知不足的現(xiàn)象，這主要是由于事業(yè)單位在人事管理中沒有明確每一個崗位的職責，導致相關人員在管理的過程中難以分清崗位和職責，導致大部分人的工作內(nèi)容幾乎相同，甚至還會出現(xiàn)崗位倒置的現(xiàn)象。其中，低級別人員的薪資待遇沒有高級別人員的薪資待遇多，但低級別人員需要承擔的責任卻比高級別人員需要承擔的責任多，這是非常不公平的現(xiàn)象，十分不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）缺乏完善合理科學地考核體系和評價標準

現(xiàn)階段事業(yè)單位的崗位設置管理體系中缺乏完善的考核體系和評價標準，沒有完善的績效考核體系容易使員工出現(xiàn)消極怠工、對工作沒有積極性等問題，除此之外，事業(yè)單位在崗位設置管理中沒有合理的績效評價標準也會導致員工喪失工作的積極性，不能很好地完成工作，這不利于事業(yè)單位的發(fā)展[2]。

（三）績效考核機制不健全

首先，現(xiàn)階段的事業(yè)單位在績效考核機制中對員工的獎懲、辭退、降職、升職、解聘等并沒有制度規(guī)范的參考標準，降低了員工的工作積極性，使員工容易出現(xiàn)消極懈怠的對待工作，不利于事業(yè)單位的發(fā)展。

其次，事業(yè)單位考核標準過低，而招聘的標準過高也是績效考核不健全的主要誘因，特別是專業(yè)技術人才的考核，就會出現(xiàn)待遇高考核標準低的不合理情況，極大地降低了技術人員對工作的積極性和工作熱情，嚴重影響了員工的工作效率，不利于事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展。

另外，考核具有很強的形式主義，雖然設立的考核標準比較高，但在實際考核中經(jīng)常會出現(xiàn)走過場的現(xiàn)象，即使員工沒有完成工作任務，也不會被追究責任，這種方式不利于調動員工的積極性和工作熱情，導致事業(yè)單位整體的工作質量下降，不利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。

（四）缺少必要的監(jiān)督機構

事業(yè)單位崗位設置管理中存在著很多問題，其中，會出現(xiàn)各部門不能很好地配合進行工作、工作中消極怠工、工作時不達標準、沒有明確的工作目標等情況，主要的原因是事業(yè)單位沒有設立專門的領導小組進行實際的領導和監(jiān)督，導致員工在工作中會出現(xiàn)諸如此類的問題，這極大地影響了員工的工作態(tài)度和工作效率，不利于事業(yè)單位穩(wěn)定的發(fā)展[3]。

四、加強行政事業(yè)單位崗位設置管理與人員招聘的對策

（一）完善行政事業(yè)單位崗位設置制度

行政事業(yè)單位要完善崗位設置制度，首先要針對工作崗位設置管理工作的文件，使相關人員能夠更好地了解崗位設置的具體規(guī)定和責任，掌握事業(yè)單位崗位設置管理中的要點和核心內(nèi)容，同時，也要相關人員加強與上級主管部門的聯(lián)系，使崗位設置過程中出現(xiàn)的問題能夠得到及時處理。事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展依托于崗位設置是否完善，同時，也關乎所有工作人員的切身利益，因此，崗位設置具有政策性和廣泛性，如果事業(yè)單位的崗位設置不合理，會導致相關的調研工作無法順利開展，這就要求事業(yè)單位必須根據(jù)人員的實際情況進行統(tǒng)計和分析，盡可能地將崗位設置的問題考慮得全面合理，為制定的崗位設置管理的方案提供有效的數(shù)據(jù)支持。

同時，事業(yè)單位要針對不同政策制定不同的管理方案，以堅持改革開放為核心，根據(jù)事業(yè)單位的實際情況進行妥善的分類管理，通過用統(tǒng)一管理小組的方式對事業(yè)單位內(nèi)崗位性質偏少的部門進行有效的管理，同時，事業(yè)單位必須及時采納相關管理小組的意見，對小組內(nèi)的人員進行合理的調配和溝通，使其能夠將管理小組的管理效果發(fā)揮到最大。其次，除了設置管理小組外，還要設置相應的領導小組，通過領導小組中領導之間的合力來完善事業(yè)單位崗位設置的管理工作，使崗位設置管理的工作小組能夠更好地提供日常的設置管理工作，只有這樣，才能完善優(yōu)化事業(yè)單位中崗位設置的管理工作，使各部門負責人都能參與到崗位設置管理的過程中，有助于促進事業(yè)單位內(nèi)部相關工作的開展，保障事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展[4]。

除此之外，事業(yè)單位還要加強崗位設置的宣傳工作。因為，在事業(yè)單位中有一些工作人員不能夠理解崗位設置管理工作的意義和價值，使其消極的面對崗位設置的完善進程，這不利于事業(yè)單位在進行崗位設置上的開展工作，因此，事業(yè)單位必須重視對崗位設置的宣傳工作，利用海報或者互聯(lián)網(wǎng)的方式將崗位設置的規(guī)則制定以及條例進行宣傳，使員工能夠了解崗位設置的規(guī)定和重要性，有助于完善事業(yè)單位崗位設置方面的工作，對事業(yè)單位未來的規(guī)劃和發(fā)展有著重要的作用。在事業(yè)單位進行改革調整的過程中，一定要深化以人為本的觀念，將崗位設置管理中不合理不公正的地方及早消除，盡可能減少容易導致員工之間發(fā)生矛盾的因素，這就要求事業(yè)單位要根據(jù)員工的實際情況出發(fā)，做到人性化的調整崗位設置中容易出現(xiàn)的問題。此外，事業(yè)單位應該加強聘用制度的改革，由于在崗人員很容易因為得到長遠的工作而出現(xiàn)的工作懈怠的問題，對此，事業(yè)單位必須對崗位的招聘制度進行改革，合理地運用競爭和激勵制度，提高在崗員工的競爭意識和競爭觀念，有利于提高員工的積極性，從而促進事業(yè)單位內(nèi)部的協(xié)調發(fā)展。

（二）加強行政事業(yè)單位崗位的培訓

首先，加強崗位的培訓是行政事業(yè)單位能夠向前發(fā)展的保證，這就要求事業(yè)單位首先要以人為本，建立一個健全的崗位培訓機制，改變事業(yè)單位傳統(tǒng)的培訓思想，給員工營造一個適合個人成長的工作環(huán)境，鼓勵員工多進行有創(chuàng)意的思考。同時，事業(yè)單位還要在培訓中加強激勵機制、人員保障、服務和管理培訓等方面的管理工作。在培養(yǎng)人才方面，事業(yè)單位要做到公平自由，使相關培訓者能夠將自身特長和對工作的熱情完全地發(fā)揮出來，從而促進事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。

其次，事業(yè)單位應該多鼓勵員工積極學習，用學到的新知識新技能回報單位，這也要求事業(yè)單位需要建立一個專門培訓教育的學習環(huán)境，方便員工進行相關的學習和培訓。同時，也要多鼓勵員工在閑暇時間自主地進行學習，并為員工提供一個長期學習的機會，使員工在不斷地學習中提高自我、提升相關技能，這有利于員工的工作質量和工作效果。

除此之外，事業(yè)單位還要科學性地建立人才流動機制，注重拓寬人才的引入渠道，增加競爭機制可以更好地提高培訓的效果，有利于培養(yǎng)員工對工作的積極性和奉獻精神。事業(yè)單位在進行人員的培訓時可以通過科學的方式對員工進行培訓和分析，以員工的要求和績效為培訓目的可以極大促進員工的工作素質，同時，培訓時要注重系統(tǒng)性和針對性，明確員工的培訓目標，按照員工需求和能力合理地進行培訓，也要加強員工的人格的發(fā)展培訓，從而使員工能夠真正發(fā)揮出自身的潛力[5]。

（三）加強行政事業(yè)單位崗位招聘隊伍

事業(yè)單位的崗位招聘人員在招聘前，首先需要制定一個科學、合理、規(guī)范的人才招聘計劃，這樣不僅可以提高招聘的效率，還能對招聘的過程起到優(yōu)化的效果，從而提高了錄用高質量人才的概率。這就要求崗位招聘者在設計招聘方案之前首先要進行市場考察的工作，對人才市場的情況了解詳細，從而設計出有針對性且合理的招聘方案，提高招聘人才的成功率。事業(yè)單位根據(jù)市場信息對內(nèi)部人才結構數(shù)據(jù)進行分析，將單位中相關人才缺失的崗位進行統(tǒng)計，明確人才需求的重點后再進行招聘方面的制訂，這有利于事業(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展。除此之外，崗位招聘者也要跟單位內(nèi)部的各部門進行有效溝通，明確人才的需求計劃，提升招聘的效果。同時，相關招聘人員在招聘過程中，需要將報名的應聘者資料進行統(tǒng)計整理，在遇到一些沒有報道的應聘者時就可以有效地進行聯(lián)系，有助于為企業(yè)儲備一些備用的人才。另外，事業(yè)單位的崗位招聘者也要多利用第三方平臺的優(yōu)勢進行吸納人才和儲備人才的工作。建立人才儲備體系可以有效避免崗位出現(xiàn)空缺時無法第一時間找到合適人才的情況，極大地保障了事業(yè)單位穩(wěn)定運行，有助于事業(yè)單位更好的服務社會服務人民。

（四）加強崗位設置管理與人員招聘的專業(yè)化

事業(yè)單位的崗位設置管理與每一個職員的權益息息相關，因此，在崗位設置管理時要按照不同部門、崗位、要求、規(guī)則進行合理設定，制訂相應的崗位管理、考評、獎罰機制，有助于提高崗位設置的管理力度，確?？冃Э荚u和薪資方面有據(jù)可循。除此之外，事業(yè)單位還要對工作懈怠敷衍的員工進行懲處，這有利于事業(yè)單位健康可持續(xù)發(fā)展。事業(yè)單位可以按照崗位設置的政策要求，自行設立單位具體的工作崗位，將崗位設立的科學化合理化。事業(yè)單位人員在招聘時需要按照應聘人員的層次、個性、技能等多方面與之訂立合同，合同期限3-5年為最佳，同時，也要按照單位實際的發(fā)展需要進行人員的招聘，根據(jù)業(yè)務發(fā)展方向、人才培育、管理工作等因素進行訂立合同。其中，合同中要明確地將崗位職責、晉升要求、薪資福利以及合同續(xù)簽變換解除等規(guī)則詳細說明，對考核標準進行表述，使應聘者能夠清楚地認識到相關工作的重要性，能夠很好地提高人員對工作的熱情。事業(yè)單位崗位設置管理工作的順利與否主要還是看領導的能力，因此，事業(yè)單位要建立專門的領導小組，對工作任務進行明確的劃分安排，并對各部門的工作情況進行監(jiān)督，及時解決工作中遇到的問題，使相關工作能夠順利有序地進行。此外，相關負責人也要積極提升自身的專業(yè)素養(yǎng)和專業(yè)技能，增強領導方面的實力，努力提升溝通能力和組織能力，這有助于事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。事業(yè)單位崗位設置管理中體制是核心的內(nèi)容，完善管理體制有助于推動事業(yè)單位更好的發(fā)展，但管理體制的完善需要循序漸進的方式進行，不能盲目冒進使體制本身出現(xiàn)嚴重的問題。因此，相關人員必須運用科學高效的管理手段實現(xiàn)人員的公平和公正，在實際的管理過程中要積極尋找管理上存在的漏洞，將不利于事業(yè)單位發(fā)展的體制及早廢除，有效保留符合事業(yè)單位發(fā)展的先進管理理念，根據(jù)事業(yè)單位的實際發(fā)展需求為基礎，重新制定新的管理體制，從而實現(xiàn)事業(yè)單位的科學可持續(xù)發(fā)展。

除此之外，事業(yè)單位還要加強激勵上的手段，用科學合理的模式進行物質性激勵，同時，激勵手段需要緊跟時代，尤其是人員晉升的過程中，必須從多角度進行考核分析，有助于人員考核制度的改進，對提高事業(yè)單位的未來發(fā)展有著重要作用[6]。

五、結語

因此，事業(yè)單位崗位設置管理與人員的招聘是密不可分的，這就需要事業(yè)單位充分發(fā)揮崗位設置的優(yōu)勢，合理科學的招聘單位所需要的專業(yè)人才，并在日常的管理中堅持人性化、合理化、公正化的管理制度，多運用競爭機制和獎罰機制來提高員工的積極性，這有利于事業(yè)單位的可持續(xù)發(fā)展。