關于國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘問題的思考

安徽省交通控股集團有限公司淮南管理處 劉景

國有企業(yè)在當下的市場經(jīng)濟背景下，所處的經(jīng)營環(huán)境及使用的經(jīng)營方式都出現(xiàn)了明顯的改變，加之國企改革工作的深化發(fā)展，對企業(yè)內(nèi)部工作的要求也逐漸提高。國有企業(yè)各項工作的落實需要有足夠的高素質(zhì)專業(yè)人才支持，并且，需要關注工作崗位的合理設置，提高工作人員與工作崗位之間的匹配程度，最大化發(fā)揮人才的價值。本文通過研究國有企業(yè)崗位設置管理和人員招聘工作的優(yōu)化策略，以便為今后國有企業(yè)崗位設置、人員招聘提供參考。

一、人員招聘概述

企業(yè)出于有效彌補內(nèi)部工作崗位空缺所進行的人力資源管理活動就是人員招聘，也是現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理工作中的重要環(huán)節(jié)[1]。從廣義層面看，人員招聘具體包括了招聘準備、實施和評估三個階段，狹義層面的人員招聘主要是指人員招聘的實施階段，具體又可以分為人員的招募、篩選、錄用三個步驟。作為企業(yè)人員配備的關鍵步驟，人員招聘工作的質(zhì)量不但會對企業(yè)人員配備工作帶來影響，而且對于整個人力資源管理工作的落實也會產(chǎn)生深遠的影響。

通常而言，企業(yè)的人員招聘途徑可以分為外部招聘和內(nèi)部提升。外部招聘是企業(yè)根據(jù)既定標準和程序，從社會外界選拔符合空缺工作崗位要求的員工。外部招聘因其具備明顯的外部競爭優(yōu)勢，能夠在有效緩和內(nèi)部競爭者緊張關系的前提下，從社會外界吸納新鮮的血液，這種方式因為組織和外聘人員雙方都缺乏足夠的了解，招聘效果不夠理想，并且，也會對內(nèi)部員工積極性產(chǎn)生影響。內(nèi)部提升則是企業(yè)內(nèi)部工作成員的能力、專業(yè)素質(zhì)得到組織確認之后，被委派更高的職務以及工作崗位，用于有效彌補企業(yè)發(fā)展中空缺的管理職務。這種內(nèi)部提升的人員招聘方式，能夠全方位調(diào)動內(nèi)部員工的工作積極性，并且，選聘工作的正確性和客觀性也得到了應有的保障，但這種招聘方式也有可能會導致“近親繁殖”現(xiàn)象的發(fā)生，并且內(nèi)部員工競爭也變得更為激烈。

二、國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘問題

（一）國有企業(yè)員工崗位設置與先進企業(yè)管理需要的差別

以目前我國國有企業(yè)的發(fā)展來看，在崗位設置管理工作落實的過程中，與現(xiàn)代化的企業(yè)管理要求存在著明顯的差距?，F(xiàn)代企業(yè)制度下的崗位設置管理需要嚴格遵循最低數(shù)量、目標任務、權責相等、有效配合等多種原則的要求[2]。但部分國有企業(yè)在崗位設置的過程中，數(shù)量方面違背了最低數(shù)量原則的要求，未能做到工作崗位少而完成工作任務多，甚至出現(xiàn)了因事設崗、因人設崗的現(xiàn)象，這種工作崗位設置現(xiàn)象的存在也是導致國有企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)機構臃腫問題的主要原因。國有企業(yè)的崗位設置管理工作中，各部門的工作職責和權限也未能以制度的形式給出明確的規(guī)定，使得工作崗位的設置出現(xiàn)了多個部門多頭管理的現(xiàn)象，這將會直接影響到國有企業(yè)內(nèi)部工作崗位設置的科學性以及合理性。國有企業(yè)在完成人員招聘工作之后，需要結合應聘人員的能力考核結果為其安排對應的工作崗位，以此實現(xiàn)應聘人員價值的最大化。

但實際上，部分國有企業(yè)在考核應聘人員的過程中，過分關注應試人員的筆試結果，尚未針對職業(yè)道德、實踐操作方面進行考核，使得應聘人員的考核結果存在明顯的偶然性特點，再加之工作崗位分析缺乏足夠的量化指標，導致應聘人員和工作崗位之間的匹配性有所下降。國有企業(yè)的崗位設置管理工作重要的環(huán)節(jié)之一是崗位優(yōu)化，主要是負責考核崗位設置的科學性、協(xié)調(diào)性，對于尚不能發(fā)揮作用的崗位進行優(yōu)化和調(diào)整，合并性質(zhì)重復的工作崗位，同時，需要在全方位梳理各崗位關系的前提下，對于現(xiàn)任的工作崗位人員進行優(yōu)化。但我國國有企業(yè)的崗位設置管理工作中，對于工作崗位的優(yōu)化重視程度不夠，國有企業(yè)內(nèi)部的工作崗位數(shù)量始終未能得到有效的削減。

（二）部分國有企業(yè)招聘與現(xiàn)代企業(yè)管理人才引進途徑的差距

人才作為國有企業(yè)生存和發(fā)展的重要基礎資源，也是現(xiàn)階段企業(yè)競爭的關鍵因素。對現(xiàn)代化的企業(yè)管理而言，內(nèi)部提升和外部招聘仍舊是常用的兩種方法，在具體的外部人員招聘過程中，應同時關注外部社會人員在專業(yè)理論知識、職業(yè)道德、思想素質(zhì)、實踐操作等方面的綜合考核。內(nèi)部提升人員的招聘方式是以員工和領導的客觀評價作為出發(fā)點，結合人力資源部門的全方位考核，對于工作崗位員工的專業(yè)素質(zhì)和能力給出客觀的評價結果，以此作為內(nèi)部晉升的重要依據(jù)。但實際上，我國的國有企業(yè)在人才招聘的過程中，外部招聘更加關注應聘人員筆試環(huán)節(jié)的考核結果，但因為卷面有限，題目的限制必然無法囊括全部的工作素質(zhì)需求，并且命題設計也會因為個人主觀因素的影響，出現(xiàn)明顯的偶然性及設計不合理問題，導致最終的測試結果無法客觀全面展示應聘人員的專業(yè)素質(zhì)水平，使得筆試環(huán)節(jié)未能達成既定的人才選拔目的，且最終的考核結果只能夠?qū)溉藛T的學歷以及知識掌握數(shù)量的多少進行反饋，卻不能完全呈現(xiàn)應聘人員的專業(yè)工作能力[3]。在人員招聘面試的過程中。國有企業(yè)通常是按照統(tǒng)一的要求和標準進行面試，簡單而言，對應聘者提出了同樣的問題，使用同樣的語氣和措辭，按照同樣的順序和評分標準，導致整個面試工作出現(xiàn)了一種形式化特點，無法判斷應聘人員的專業(yè)能力是否符合工作崗位的具體需求。此外，部分國有企業(yè)的人員招聘出現(xiàn)了一種人情化的現(xiàn)象，對人才自身的專業(yè)素質(zhì)考察不足，致使其完全無法勝任工作，但因為人情的存在，辭退也成為一件難事，對于國有企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的阻礙。內(nèi)部晉升作為國有企業(yè)人才招聘的主要方式，但通常都是以年齡（工齡亦或者說資歷）作為主要依據(jù)，致使部分作出突出貢獻的人才無法在短時間內(nèi)得到相應的晉升和發(fā)展，尤其是對技術崗位的工作而言，自己對企業(yè)做出的技術貢獻卻無法立即為自己帶來薪資、職位方面的改變，挫傷了這部分工作人員的工作積極性，這種情況的存在很容易出現(xiàn)人才流失的問題。

（三）國有企業(yè)人才培養(yǎng)工作與員工成長計劃有待完善

國有企業(yè)人力資源管理中的崗位設置和人員招聘同樣也包含了人才培養(yǎng)及成長計劃制定。但我國國有企業(yè)的人才培養(yǎng)計劃缺乏清晰目標，大部分工作人員對于自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃較為迷惘，并且，提供的評價體系是針對全體員工的，對于中高層的管理、專業(yè)技術人員的考核體系仍舊不夠健全，干部的選拔通道相對狹窄，直接影響到了內(nèi)部員工的職業(yè)發(fā)展。國有企業(yè)在制定人才成長職業(yè)生涯規(guī)劃的過程中，修訂周期最短維持在3～5年，這和目前市場經(jīng)濟發(fā)展速度相比，滯后問題十分明顯。對新進入工作崗位的青年員工而言，缺乏中短期的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，導致新員工在工作中缺乏目標方向，出現(xiàn)一種無所事事、混日子的工作狀態(tài)，這對工作質(zhì)量的提升有著十分不利的影響。企業(yè)內(nèi)部的人才培養(yǎng)工作，尚未建立關鍵崗位的人才培養(yǎng)體系，一旦這些關鍵的工作崗位出現(xiàn)人才空缺，則無法在短時間內(nèi)通過外部人才的招聘以及內(nèi)部提升方式進行人員補充，對于企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了一定的限制。

三、如何搞好國有企業(yè)崗位設置管理與人員招聘問題

（一）勇于學習改革，緊跟新時代企業(yè)管理需要

在今后國有企業(yè)崗位設置管理和人員招聘工作優(yōu)化的過程中，國有企業(yè)需要在終身學習觀念的影響下，結合經(jīng)濟發(fā)展過程中企業(yè)的管理工作需求，引進現(xiàn)代化的管理工作理念，這也是國有企業(yè)改革工作得以持續(xù)深化的關鍵。國有企業(yè)在學習和引進先進化管理理念的過程中，需要保障管理理念符合自身的特點以及企業(yè)發(fā)展的工作需求?，F(xiàn)代化管理理念學習以及引進對于企業(yè)的發(fā)展而言，只能夠發(fā)揮輔助作用，實際上是一種內(nèi)因和外因的關系。國有企業(yè)的領導層需要正確認識現(xiàn)代化管理理念引進帶來的積極和消極作用，并采取措施規(guī)避先進管理理念機械套用對于企業(yè)發(fā)展帶來的消極影響，做到結合企業(yè)獨有的屬性和各種環(huán)境因素，形成符合自己發(fā)展需求的現(xiàn)代化管理理念[4]。國有企業(yè)的領導層需要在意識層面重視崗位設置管理和人員招聘工作對于企業(yè)發(fā)展的重要價值，通過各種典型案例的學習，在汲取其中成功經(jīng)驗的前提下，通過各種文化建設以及黨建工作的落實，在企業(yè)內(nèi)樹立良好的人員招聘和崗位管理工作意識，確保相關部門能夠在現(xiàn)代化管理理念的支配下，針對崗位設置管理和人員招聘中存在的固有問題進行科學的研究和探討，并提出相應的解決方案。此外，國有企業(yè)需要保持動態(tài)化的發(fā)展理念，結合企業(yè)發(fā)展及市場發(fā)展形勢進行必要的調(diào)整，用于推動各類工作任務的完成。

（二）完善考核機制，落實企業(yè)發(fā)展業(yè)績考核目標

國有企業(yè)相關部門的負責人需要對員工的工作職責、工作難易程度進行客觀的評估，以此形成完善的工作崗位評估制度，通過審批之后傳到人力資源部門，以工作崗位評估表進行工作崗位的科學定級。同時，國有企業(yè)需要結合內(nèi)部收集的相關崗位資料，針對崗位優(yōu)化方案進行科學的評估，并通過專業(yè)評估檢查小組，對員工的工作進度和狀態(tài)進行進一步的考核，考核其是否能夠勝任目前的工作崗位。國有企業(yè)也需要通過崗位考核管理工作的嚴格落實，避免考核工作的形式化發(fā)展問題，最大限度地發(fā)揮考核制度的作用，配合考核制度和用人制度的持續(xù)完善，確保員工能夠在認真履行工作職責的基礎上，將考核結果作為人員培養(yǎng)和晉升的重要參考。通過薪酬機制的合理優(yōu)化，鼓勵員工多勞多得，進一步提升其工作業(yè)績。

針對工作上進、業(yè)績優(yōu)秀的員工，需要結合其所處的工作崗位以及層次給予適當獎勵，工作落后的員工則需要及時進行懲處和提醒，確保在國有企業(yè)內(nèi)部樹立良好的工作競爭氛圍。由于天花板效應的存在，部分優(yōu)秀員工得不到崗位晉升的情況下，要及時、有效的給予榮譽、經(jīng)濟方面的獎勵。

（三）改革用人機制，促進人才成長培養(yǎng)發(fā)展

國有企業(yè)崗位設置管理和人員招聘工作的優(yōu)化要求國有企業(yè)針對用人機制持續(xù)進行完善。部門負責人需要針對在職員工的工作崗位和內(nèi)容進行全方位的分析，結合應聘人員的綜合考核結果，確保應聘人員的專業(yè)能力能夠符合工作崗位的需求。在優(yōu)化用人機制的過程中，部門領導也需要根據(jù)在職人員的工作能力以及表現(xiàn)，進行科學合理的人事調(diào)整，確定人員的調(diào)用、升職等方面的變化，制定出完善的人員調(diào)整優(yōu)化方案，最終以文件制度的方式呈現(xiàn)[5]。對于那些無法滿足現(xiàn)階段工作崗位需求的員工，需要在全方位尊重員工個人意愿的前提下，對其進行轉(zhuǎn)崗處理，并讓其接受系統(tǒng)的轉(zhuǎn)崗培訓。轉(zhuǎn)崗培訓工作開展前，國有企業(yè)需要經(jīng)過大范圍的員工調(diào)研工作，在明確其培訓工作需求基礎上，針對培訓工作內(nèi)容和方式進行優(yōu)化。相關部門需要結合轉(zhuǎn)崗之后的工作崗位以及業(yè)務內(nèi)容對培訓內(nèi)容進行合理的安排以及設置，邀請行業(yè)內(nèi)相關的專家擔任講師角色，針對性進行理論知識和專業(yè)實踐技能的傳授、訓練，確保轉(zhuǎn)崗員工能夠在接受培訓之后，以最快的速度適應全新的工作崗位和環(huán)境。

（四）國有企業(yè)社會責任擔當與用人機制的協(xié)調(diào)發(fā)展

我國國有企業(yè)在發(fā)展過程中承擔的社會責任不僅包括推動國民經(jīng)濟的快速發(fā)展，同時，也需要樹立良好的社會形象并積極投身于社會公益事業(yè)中，但在某些情況下也成為國有企業(yè)發(fā)展的一種阻礙。國有企業(yè)在社會責任的影響下，導致國企不可能輕易辭退員工，招工由于人情關系的存在也會把關不嚴，導致即便發(fā)現(xiàn)員工不符合企業(yè)要求但是也無法辭退，甚至不合格的員工看中背靠大樹好乘涼，主觀上更是不愿意離開。因此，建議國企不僅要承擔社會責任，更要敢于改革，排除不利因素，敢于刀刃向內(nèi)，剜出毒瘤。另外，我國國有企業(yè)用人機制的持續(xù)優(yōu)化以及完善，要求國有企業(yè)工作人員擁有敢作敢當品格，這也是今后企業(yè)人才選拔留用的重要標準。這種敢于擔當?shù)呢熑纹焚|(zhì)是領導崗位人員所必需的基礎素質(zhì)，國有企業(yè)需要選擇那些勇于承擔責任、積極奮斗的工作人員擔任中高層領導職位，且需要針對既存的人情招聘逐漸取消，并設置對應的處罰措施。

同時，國有企業(yè)需要建立完善的工作崗位輪換淘汰制度，對于那些無法勝任當前工作崗位職務要求的領導干部及時辭退，最終建立能上能下的工作崗位競爭機制，配合督查問責制度的實施，針對重大工作任務的完成狀況進行全方位的督查，針對基層員工和領導干部的專業(yè)工作能力進行審核，以此進行工作崗位的科學調(diào)整。

四、結語

國有企業(yè)的崗位設置管理和人員招聘作為人力資源管理工作的重要組成部分，是有效選拔、留用專業(yè)高素質(zhì)人才，并發(fā)揮人才價值的有效途徑。目前，我國國有企業(yè)的崗位設置、人員招聘方式以及人才培養(yǎng)工作和成長計劃制定都存在一定的問題。在今后優(yōu)化崗位設置管理和人員招聘工作的過程中，國有企業(yè)需要始終堅持學習改革，引進現(xiàn)代化的管理理念，通過考核機制和用人機制的持續(xù)完善，提升人員招聘和崗位設置管理工作的質(zhì)量。