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    研究型大學(xué)教師聘任制改革進(jìn)路探析
    ——基于學(xué)術(shù)治理的視角

    2022-11-24 03:16:58歐金波
    教育觀察 2022年28期
    關(guān)鍵詞:聘任制研究型權(quán)力

    歐金波

    (江西師范大學(xué)教育研究院,江西南昌,330022)

    一、引言

    經(jīng)過幾十年探索,我國大學(xué)教師聘任制改革取得了一定成效。然而,目前的大學(xué)教師聘任制依舊處于探索與試驗(yàn)階段,它還遠(yuǎn)遠(yuǎn)未達(dá)到人們所期求的穩(wěn)定和成熟期。[1]不同類型的大學(xué)具有不同的辦學(xué)理念、辦學(xué)定位和發(fā)展目標(biāo),所推行的教師聘任制改革與遇到的困境有所差異。有學(xué)者指出,研究型大學(xué)的辦學(xué)邏輯主要是遵循學(xué)術(shù)邏輯,而不同于教學(xué)型大學(xué)主要遵循的行政邏輯與應(yīng)用型大學(xué)主要遵循的市場邏輯。[2]因此,本文主要論述研究型大學(xué)教師聘任制改革。目前,國內(nèi)研究型大學(xué)教師聘任制度改革的方向十分清晰,即借鑒實(shí)施美國研究型大學(xué)盛行的長聘制。這一制度設(shè)計(jì)遵循學(xué)術(shù)邏輯,旨在保障大學(xué)教師學(xué)術(shù)自由與教師職業(yè)安全。[3]但國內(nèi)許多研究型大學(xué)實(shí)施的長聘制偏離了此制度設(shè)計(jì)的初衷。雖然國內(nèi)學(xué)者對此現(xiàn)象已有豐富研究,產(chǎn)生了許多有價(jià)值的研究成果。但是,從研究型教師聘任制改革效果來看,需要繼續(xù)深入研究教師聘任制改革的重點(diǎn)與難點(diǎn)。對此,本文在已有研究的基礎(chǔ)上,對當(dāng)下國內(nèi)研究型大學(xué)教師聘任制改革存在的問題進(jìn)行梳理,并從學(xué)術(shù)治理的視角提出相應(yīng)的改革建議。

    二、大學(xué)學(xué)術(shù)治理的內(nèi)在意蘊(yùn)

    20世紀(jì)80年代后,不少國家掀起了政府管理制度的改革,這一改革促使了管理嬗變?yōu)橹卫恚笳咻^前者表現(xiàn)出一些不同特征,如權(quán)力主體多元化、權(quán)力運(yùn)行向度平行化等,是一種更民主化的管理形式。[4]高等教育管理體制改革通常隨著政府治理改革而推進(jìn)。黨的十八屆三中全會中提出的國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)的概念,為深化大學(xué)內(nèi)部管理體制改革提供了契機(jī)。作為國家治理體系和治理能力現(xiàn)代化建設(shè)在高等教育的延伸,推進(jìn)大學(xué)治理體系和治理能力現(xiàn)代化對國家發(fā)展具有重大意義。治理體系作為一個(gè)關(guān)于組織結(jié)構(gòu)及其權(quán)力結(jié)構(gòu)(主要涉及體制層面,屬于基本制度范疇)和制度結(jié)構(gòu)(主要涉及機(jī)制層面,屬于組織運(yùn)行程序規(guī)范的工作制度范疇)的概念,即關(guān)于治理體系內(nèi)部要素權(quán)責(zé)及其關(guān)系結(jié)構(gòu)的概念,具有相對的穩(wěn)定性。[5]在我國高等教育的發(fā)展進(jìn)程中,長期以來是行政權(quán)力占據(jù)大學(xué)權(quán)力系統(tǒng)的主導(dǎo)地位,而學(xué)術(shù)權(quán)力處于式微地位。[6]因此,推進(jìn)大學(xué)治理體系變革,很大程度上是要處理好兩大權(quán)力系統(tǒng)失衡的問題。《高等學(xué)校學(xué)術(shù)委員會規(guī)程》(以下簡稱《規(guī)程》),規(guī)定本科以上的普通研究型大學(xué)皆需按照《規(guī)程》建構(gòu)各自的學(xué)術(shù)治理體系。[7]這一旨在改善學(xué)術(shù)權(quán)力地位式微現(xiàn)狀的舉措,為大學(xué)學(xué)術(shù)治理體系現(xiàn)代化提供了合法性依據(jù)。

    學(xué)術(shù)治理作為治理在學(xué)術(shù)領(lǐng)域的延伸,不僅包含治理本身的內(nèi)在意蘊(yùn),而且包含學(xué)術(shù)場域的獨(dú)有特征。對此,一方面,作為研究型大學(xué)內(nèi)部治理體系核心的學(xué)術(shù)治理體系建設(shè),并非回歸傳統(tǒng)上的學(xué)術(shù)自治,而是通過提升大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力的合法地位,變革原來行政主導(dǎo)的管理體制,使大學(xué)學(xué)術(shù)共同體有權(quán)力管理學(xué)術(shù)事項(xiàng)、學(xué)術(shù)活動及參與大學(xué)決策活動,形成學(xué)術(shù)治理新格局。另一方面,在學(xué)術(shù)主體治理框架下,行政管理者需轉(zhuǎn)變原有管理理念,堅(jiān)持多元主體與民主協(xié)商,尊重學(xué)術(shù)場域內(nèi)在的發(fā)展規(guī)律與學(xué)術(shù)創(chuàng)新主體及其成長規(guī)律,維護(hù)大學(xué)組織的學(xué)術(shù)特性,貫徹以人為本的服務(wù)理念??傊七M(jìn)大學(xué)學(xué)術(shù)治理體系現(xiàn)代化建設(shè)就是要建立一套符合我國國情且遵循大學(xué)學(xué)術(shù)發(fā)展邏輯的關(guān)于大學(xué)學(xué)術(shù)事項(xiàng)與學(xué)術(shù)活動的系列制度安排。

    三、研究型大學(xué)教師聘任制度存在的主要問題

    (一)評聘主體單一

    我國研究型大學(xué)以公辦性質(zhì)為主,其遵循一套由政府機(jī)構(gòu)泛化而來的行政邏輯。在聘任制問題上具體表現(xiàn)為由院系領(lǐng)導(dǎo)及相關(guān)專家、教授組成的院系聘任委員會,表面上負(fù)責(zé)本院(系)的人員聘任工作,實(shí)際上最終結(jié)果是由上一級校務(wù)委員會決定與批準(zhǔn)。[8]因此,教師評聘決策的最后決策主體實(shí)質(zhì)是大學(xué)的行政管理者,而學(xué)術(shù)權(quán)力組織的意見通常未得到充分體現(xiàn)與足夠重視。考慮到教師是關(guān)系大學(xué)學(xué)科建設(shè)、學(xué)術(shù)發(fā)展、人才培養(yǎng)等方面質(zhì)量高低的核心因素,而決定教師選任的權(quán)力不在最熟悉教師發(fā)展與學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律的學(xué)術(shù)共同體上,這可能制約大學(xué)的高質(zhì)量發(fā)展。而且,長期由行政主體作為單一的評聘主體也容易使評聘價(jià)值取向偏離學(xué)術(shù)、評聘標(biāo)準(zhǔn)強(qiáng)調(diào)量化而忽視質(zhì)性評估、評聘程序剛化而缺乏彈性。

    (二)評聘價(jià)值取向扭曲

    行政管理者主導(dǎo)下的大學(xué)治理遵循行政邏輯,使大學(xué)學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)的設(shè)置以及學(xué)術(shù)活動帶有一定的官僚主義烙印,學(xué)術(shù)權(quán)力行政化的異化趨向日漸凸顯。[9]學(xué)術(shù)行政化取向在教師聘任上表現(xiàn)為過于關(guān)注大學(xué)教師職業(yè)的公職屬性,而忽視大學(xué)教師職業(yè)的學(xué)術(shù)屬性。這種片面化的解讀造成教師聘任制改革并未弱化學(xué)校與教師之間形成的科層性質(zhì)的上下管理思維與模式,以及契約關(guān)系上的權(quán)責(zé)不平等。相反,在大學(xué)強(qiáng)調(diào)短期量化績效考核與科研效率背景下,學(xué)術(shù)邏輯服務(wù)于行政邏輯,學(xué)術(shù)活動被嵌入大學(xué)行政管理中,教師科研活動凸顯為學(xué)??冃Э己顺绦虻墓ぞ邇r(jià)值。學(xué)校為了適應(yīng)考核與評價(jià),實(shí)現(xiàn)最優(yōu)化的短期績效,采取“非升即走”機(jī)制,使得科學(xué)研究的長期與短期效應(yīng)失衡、內(nèi)部激勵與外部激勵失衡、發(fā)掘教師潛力與考評教師失衡。

    (三)評聘標(biāo)準(zhǔn)欠佳

    評聘標(biāo)準(zhǔn)的選擇受到評聘主體及其價(jià)值理念的影響。國內(nèi)研究型大學(xué)教師評聘標(biāo)準(zhǔn)不合理的問題在實(shí)施長聘制前后都未得到有效改善。在研究型大學(xué)實(shí)現(xiàn)長聘制后,為了避免由于缺乏成熟的學(xué)術(shù)共同體可能產(chǎn)生的負(fù)面影響,行政管理者采用了當(dāng)時(shí)國際盛行的量化評估標(biāo)準(zhǔn)主導(dǎo)評聘。這套量化評價(jià)體系強(qiáng)調(diào)教師的學(xué)歷履歷、論文數(shù)量與相關(guān)刊物的權(quán)威性等可量化的指標(biāo),可操作性強(qiáng),契合了行政主導(dǎo)下的教師評價(jià)需求。但是,這套標(biāo)準(zhǔn)過于關(guān)注學(xué)術(shù)活動的表面現(xiàn)象與學(xué)術(shù)成果的表現(xiàn)形式,一定程度上忽略對實(shí)質(zhì)性的知識理論貢獻(xiàn)與應(yīng)用價(jià)值的考查。在量化評聘標(biāo)準(zhǔn)的導(dǎo)向下,教師學(xué)術(shù)活動追求“短平快”的成果,盲目追求熱點(diǎn)問題,助長了學(xué)術(shù)市場的浮躁,制造了當(dāng)前面臨的“五唯”困局。

    (四)評聘程序剛化

    研究型大學(xué)長聘制走的是一套“試用—考評—聘用—考評”的過關(guān)程序,時(shí)間通常為3—6年,不同的學(xué)校之間會存在差異,但執(zhí)行原則都是“非升即走”。由于長聘制可能會造成教師學(xué)術(shù)惰性的問題,不少高校在聘后強(qiáng)化對教師的考核管理。雖然許多研究型大學(xué)在教師長聘制改革中看似提供了四條道路供教師選擇,即走長聘軌、普通軌、轉(zhuǎn)崗及離校[10-11],但是一旦挑戰(zhàn)長聘制失敗,尤其在中年段后再找類似工作并不容易,所以這就造成了過高的人員流動成本。考核不通過,也就意味著有失去工作崗位的風(fēng)險(xiǎn)。[12]因此,當(dāng)前評聘程序的剛化設(shè)計(jì)嚴(yán)重偏離了長聘制設(shè)計(jì)的初衷,以“退”而非“留”的實(shí)踐導(dǎo)向,強(qiáng)化了大學(xué)教師職業(yè)的失業(yè)風(fēng)險(xiǎn),使研究型大學(xué)教師職業(yè)背上了一個(gè)“不穩(wěn)定”的負(fù)面形象與標(biāo)簽,降低了對優(yōu)秀人才的吸引力,對研究型大學(xué)高水平教師隊(duì)伍建設(shè)與健康穩(wěn)定發(fā)展造成了負(fù)面影響。

    四、學(xué)術(shù)治理視角下研究型大學(xué)教師聘任制的改革路徑

    學(xué)術(shù)治理概念的提出,為研究型大學(xué)教師聘任制改革提供了一個(gè)很好的切入口與發(fā)展方向。從大學(xué)教師聘任制所包含的具體內(nèi)容事項(xiàng)(教師甄選、職稱評定、教師職業(yè)發(fā)展、教師合法權(quán)益、教學(xué)科研資源分配等)來看,無疑可以將其作為大學(xué)內(nèi)部治理體系中的重要內(nèi)容,以及大學(xué)學(xué)術(shù)治理的主要事項(xiàng)。在大學(xué)治理體系現(xiàn)代化建設(shè)的背景下,研究型大學(xué)教師聘任制改革必須適應(yīng)性嵌入國家對高等教育的戰(zhàn)略布局中,依靠現(xiàn)代化的學(xué)術(shù)治理體系及學(xué)術(shù)治理邏輯推進(jìn)教師聘任制改革。

    (一)評聘主體多元化

    大學(xué)教師的職業(yè)兼具公職性與學(xué)術(shù)性,涉及行政與學(xué)術(shù)兩軌的利益考量?;趯W(xué)術(shù)治理的視角,需提供一種多方自由參與公共事務(wù)的治理方式[13],兼顧利益相關(guān)者的利益訴求。一方面,當(dāng)下的教師聘任制改革訴求需要確保學(xué)術(shù)權(quán)力作為大學(xué)組織中的學(xué)術(shù)性機(jī)構(gòu)和學(xué)者對學(xué)術(shù)事務(wù)的支配力量,使學(xué)術(shù)權(quán)力的行使主體真正有對學(xué)術(shù)人員的支配權(quán)、學(xué)術(shù)資源的分配權(quán)、學(xué)術(shù)事項(xiàng)的決策權(quán)及學(xué)術(shù)評價(jià)的決定權(quán)等,成為名副其實(shí)的學(xué)術(shù)治理主體。其中,尤其要在處理好學(xué)科差異和教師職稱級別差異的基礎(chǔ)上,保障基層單位在教學(xué)和科研領(lǐng)域的權(quán)力,使其在教師聘任與晉升及有關(guān)科研經(jīng)費(fèi)預(yù)算等方面具有決定性的作用。另一方面,結(jié)合我國高等教育管理體制的特點(diǎn),應(yīng)結(jié)合學(xué)校實(shí)際完善以多元學(xué)術(shù)人員為決策主體的教師招聘委員會,適當(dāng)弱化行政管理者作為評聘主體的地位,轉(zhuǎn)變其角色定位,強(qiáng)化其服務(wù)職能,協(xié)同委員會參與教師聘任治理,保障教師的學(xué)術(shù)權(quán)利、學(xué)術(shù)自由以及職業(yè)合法權(quán)益,推動高校學(xué)術(shù)事業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

    (二)評聘價(jià)值取向?qū)W術(shù)化

    大學(xué)的行政管理邏輯強(qiáng)化了大學(xué)教師評聘價(jià)值的功利化取向,遮蔽了教師聘任制的本質(zhì)功能。大學(xué)作為探索高深學(xué)問的場所,需要堅(jiān)持大學(xué)治理的學(xué)術(shù)取向。堅(jiān)持學(xué)術(shù)取向,首先需要教師聘任制改革尊重學(xué)術(shù)發(fā)展規(guī)律,突出大學(xué)教師職業(yè)的學(xué)術(shù)屬性,否則“作為學(xué)者共同體的學(xué)校只會表現(xiàn)為熙熙攘攘的知識集市,而不再是一個(gè)關(guān)系密切的知識社群,充斥在這里的也將只是知識攤位之間的尖利叫賣聲,而不再是研究過程中無功利地共享快樂”,大學(xué)和學(xué)術(shù)職業(yè)將因喪失自身的本質(zhì)特征而“自我消解”[14]。其次,堅(jiān)持學(xué)術(shù)取向,需要弱化量化績效考核力度,強(qiáng)化對學(xué)術(shù)成果的質(zhì)量貢獻(xiàn)關(guān)切,尊重高質(zhì)量學(xué)術(shù)成果的長期性特征,建立人才資源發(fā)展的長期機(jī)制。最后,堅(jiān)持學(xué)術(shù)取向,需要發(fā)揮?!骸等壢瞬偶顧C(jī)制的有效作用,營造崇尚學(xué)術(shù)的生態(tài)環(huán)境,增強(qiáng)教師的學(xué)術(shù)家園感體驗(yàn),使外部激勵內(nèi)化成教師的內(nèi)在精神追求和自覺自律,實(shí)現(xiàn)對教師主體的自覺性、自主性與創(chuàng)造性的積極調(diào)動,助力教師實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)創(chuàng)新與人才培養(yǎng)的雙重責(zé)任擔(dān)當(dāng)。

    (三)評聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化

    評聘標(biāo)準(zhǔn)是決定評聘效果的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。量化考評強(qiáng)調(diào)表現(xiàn)研究能力與成果的形式(論文、項(xiàng)目、獎項(xiàng)),較少關(guān)注研究成果的實(shí)質(zhì)性知識理論貢獻(xiàn)與社會應(yīng)用價(jià)值,未很好地反映學(xué)術(shù)的本真。經(jīng)驗(yàn)與歷史證明,高質(zhì)量的學(xué)術(shù)成果往往是在自由氛圍與學(xué)者內(nèi)在激勵主導(dǎo)下產(chǎn)生的。因此,首先應(yīng)當(dāng)弱化量化考核強(qiáng)度,加強(qiáng)質(zhì)性評價(jià),強(qiáng)化學(xué)術(shù)委員會與同行評議委員會的話語權(quán),更準(zhǔn)確地評估教師科研實(shí)力與潛力,使評聘標(biāo)準(zhǔn)指向質(zhì)量而非數(shù)量。其次,強(qiáng)調(diào)質(zhì)性評價(jià),并非意味著放棄量化評估,而是要以客觀維度為參考依據(jù),做到充分融合量化評估優(yōu)勢與專家質(zhì)性評估優(yōu)勢評聘教師學(xué)術(shù)潛力,構(gòu)建主客觀融合的教師評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系。最后,考慮到潛在拔尖人才的準(zhǔn)確評測困境,評聘標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行分類設(shè)置,針對不同的人才類型與研究特點(diǎn)采用分類評價(jià),制訂差異化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)體系,以評聘標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化,助力多元人才群體潛心學(xué)術(shù)探索。

    (四)評聘程序人性化

    大學(xué)作為學(xué)術(shù)組織,其科學(xué)與學(xué)術(shù)的本性要求尊重教師的求知意志與主體性,使大學(xué)成為學(xué)者精神生活的學(xué)府,用天然的人文氣息呵護(hù)學(xué)術(shù)人才。[15]因此,首先,研究型大學(xué)教師聘任制應(yīng)當(dāng)回歸以人為本的理念并作為評聘程序中的重要價(jià)值準(zhǔn)則,通過簡化煩瑣的量化考核程序,營造自由寬松適宜學(xué)術(shù)創(chuàng)造的良好環(huán)境,突出教師的發(fā)展性價(jià)值。其次,探索靈活多樣的用人模式,打破單一的聘任模式,疏通不同崗位的晉升渠道,通過合理確定各類層次崗位的比例,形成合理的隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。再次,要堅(jiān)持采用“公開、公正、透明”的評聘程序,重視過程性評估,堅(jiān)持柔性管理考核周期,使其在實(shí)現(xiàn)契約關(guān)系的合法化過程中發(fā)揮其應(yīng)有的作用,使體制機(jī)制真正支持與激發(fā)教師自主研究的內(nèi)在動力。最后,要確保教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展的未來預(yù)期及待遇保障承諾的相對穩(wěn)定性,為其學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展提供適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)和深造的機(jī)會,構(gòu)建資助青年學(xué)者研究發(fā)展機(jī)制,完善人性化退出機(jī)制,做好職稱互認(rèn)和待遇接軌等工作,使“留”的教師得到更多的發(fā)展空間,使“走”的教師能夠得到更多發(fā)展機(jī)遇[16],真正做到維護(hù)所有教師最基本的合法權(quán)益。

    五、結(jié)語

    大學(xué)聘任制改革涉及個(gè)人和集體的顯性利益與隱性利益、短期利益與長遠(yuǎn)利益、部分利益與根本利益,是大學(xué)治理不可回避的問題。以學(xué)術(shù)治理為突破口,為大學(xué)學(xué)術(shù)權(quán)力與行政權(quán)力在教師聘任制上的失衡重新尋找新的時(shí)代平衡點(diǎn)。一方面,將大學(xué)聘任制改革嵌入國家對高等教育發(fā)展的戰(zhàn)略布局中,恢復(fù)教師聘任制甄選優(yōu)秀學(xué)術(shù)人才與保障學(xué)術(shù)自由的功能。另一方面,通過大學(xué)教師聘任制微觀層面的改革助力學(xué)術(shù)權(quán)力在學(xué)術(shù)事項(xiàng)上發(fā)揮主導(dǎo)作用,有利于推動高校在系統(tǒng)上構(gòu)建起一套符合學(xué)術(shù)邏輯的現(xiàn)代學(xué)術(shù)治理體系與制度文化??傊晟拼髮W(xué)學(xué)術(shù)治理體系,既是研究型大學(xué)教師聘任制改革的現(xiàn)實(shí)訴求,也是其價(jià)值旨?xì)w。

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