飼料企業(yè)管理效率優(yōu)化探究

張傳文

（永城職業(yè)學院，河南永城 476600）

2021 年下半年，我國經(jīng)濟復蘇的動力不斷消退，由于疫情居民收入不穩(wěn)定性提高，因此，社會消費乏力， 社會零售品消費總額增速持續(xù)低迷。 與此同時，國際油價、農(nóng)產(chǎn)品價格上漲導致上游價格居高不下， 我國的PPI 已經(jīng)創(chuàng)20 年來的新高。 上游漲價，下游低迷，作為產(chǎn)業(yè)鏈中游的飼料企業(yè)面臨巨大的壓力。 在嚴峻的環(huán)境下，飼料企業(yè)必須尋找改進的空間。 我國飼料企業(yè)多起于鄉(xiāng)鎮(zhèn)家族企業(yè)，管理模式粗放，管理效率還有很大的提高空間。 如果飼料企業(yè)按照現(xiàn)代化企業(yè)的方式優(yōu)化管理效率， 將會在激烈的市場競爭中脫穎而出。

1 飼料企業(yè)管理效率優(yōu)化的必要性

1.1 市場競爭加劇 改革開放前，我國幾乎沒有現(xiàn)代化的飼料行業(yè)。改革開放后，伴隨我國人均動物蛋白消費量的激增， 我國飼料行業(yè)享受了三十多年的高增長。 自2015 年前后，我國經(jīng)濟走向新階段，居民的肉類消費量開始逐漸放緩增速。2014年我國肉類產(chǎn)量達到峰值8817.9 萬t， 之后波動下降，2019 年由于非洲豬瘟， 肉類生產(chǎn)率僅為7758.8 萬 t（梅璐璐等，2020）。 面對停止高速增長的市場，飼料企業(yè)必然陷入存量博弈，市場參與者不可能全是贏家， 有一個贏家必然有一個或者多個輸家。我國目前大約有6000 家中等規(guī)模以上的飼料企業(yè)， 飼料行業(yè)的產(chǎn)業(yè)集中度相比于國外處于非常低的水平。根據(jù)國外的產(chǎn)業(yè)發(fā)展歷史，我國的飼料行業(yè)在未來一段時間， 一定會提升產(chǎn)業(yè)集中度，行業(yè)龍頭獲得中小企業(yè)的市場份額，中小企業(yè)被迫從市場中退出（周海文等，2018）。這一過程中，優(yōu)化管理效率是關鍵一步。 優(yōu)化管理效率，不僅可以幫助飼料企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢， 而且在企業(yè)規(guī)模擴大以后， 優(yōu)秀的管理效率幾乎是企業(yè)生存下去的必要條件。

1.2 原材料成本提升 近年來， 由于疫情影響，產(chǎn)業(yè)鏈運行受阻， 加之世界主要經(jīng)濟體為應對疫情實行寬松的貨幣政策，主要的原材料，如能源、農(nóng)產(chǎn)品等都在漲價，飼料使用量最大的玉米、豆粕和菜籽粕最近兩年價格幾乎翻了一番 （鄒玄，2021）。 從國際經(jīng)濟發(fā)展的趨勢分析，全球原材料價格上漲遠未到結束的時候。 疫情帶來的邊境隔離， 以及澳大利亞、 加拿大等地農(nóng)業(yè)勞動力的缺乏， 導致主要農(nóng)產(chǎn)品價格會在高位持續(xù)相當長的時間。在原材料價格高企的時候，飼料企業(yè)不得不加強庫存管理和損耗管理的效率。 日本“零庫存”管理模式以及隨后發(fā)展的敏捷管理，就是70 年代石油危機下倒逼出來的（惠民，2019）。

1.3 新一代員工的內(nèi)生需求 豐富的勞動力是我國經(jīng)濟發(fā)展的重要原因之一， 吃苦耐勞和聽話好管是我國勞動者的標簽。 這樣的勞動力對于粗放型的管理模式適應力強，“你不干有人干” 成為很多企業(yè)主的口頭禪。我國生育率從1990 年前后開始不斷下降，人口老齡化的問題日益嚴重。勞動力市場上，50 后、60 后逐步退出，80 后、90 后逐步成為主力，00 后也逐漸進入勞動力市場。 這些年輕人出身于改革開放以后， 接受了完整的現(xiàn)代教育， 大學生不在罕見， 至少也接受過9 年義務教育，“人人平等”浸入這一代年輕人的思想中，他們也了解發(fā)達國家的企業(yè)是如何運作的， 加之生活壓力遠小于上一代人， 因此對粗放型管理的容忍度要小得多（謝菲等，2020）。很多企業(yè)主都在抱怨現(xiàn)在招人難、用人難，如果企業(yè)不嘗試建立現(xiàn)代管理制度，還用傳統(tǒng)的管理經(jīng)驗，招人、用人只會越來越難。

1.4 行業(yè)轉型升級 面臨前面所說的各種困難，飼料企業(yè)轉型升級是必然選擇。 轉型升級方式包括兩點，一是產(chǎn)品從低端向高端升級，例如從利潤較低的豬飼料轉向利潤較高的水產(chǎn)品飼料； 二是加大研發(fā)投入， 研究轉化效率更高的飼料 （徐飛良，2020）。這兩點都需要有更好的管理予以配套，升級產(chǎn)品需要使用更好的生產(chǎn)技術和生產(chǎn)設備，提升產(chǎn)品的技術含量需要建立起更為先進的技術研發(fā)系統(tǒng)，沒有管理效率的提高，這兩個轉型升級的方向都難以前進。先進的生產(chǎn)技術和生產(chǎn)設備，需要精細化的管理，我國很多舊式的國有企業(yè)，管理粗糙，從國外引入的技術設備只能生銹，難以發(fā)揮出經(jīng)濟效益。 我國某一知名IT 企業(yè)，做貿(mào)易起家，銷售文化濃厚，研發(fā)文化不足，一直試圖使用銷售的管理模式驅(qū)動研發(fā)，但效果不佳，其產(chǎn)品的技術水平不受市場認可。

2 飼料企業(yè)優(yōu)化管理效率的路徑

2.1 優(yōu)化管理層級 不同規(guī)模的飼料企業(yè)需要解決不同的管理層級問題。大規(guī)模的飼料企業(yè)，往往管理層級過多， 形成了企業(yè)的官僚主義， 患上“大企業(yè)病”（陳耀輝，2019）。 在管理學領域，專家們對管理的層級進行過專門的研究，在上世紀70年代以前， 一般認為每個層級的管理者直接進行管理的人員不應超過15 個，否則需要進行更多的分級。隨著信息技術的發(fā)展，管理學專家不斷修正結論，認為每個管理者可以管理的人員在增加。因此提出扁平化企業(yè)組織的理念， 即企業(yè)應當減少管理層級，增加每個管理人員的管理對象，利用現(xiàn)代IT 技術， 如專家系統(tǒng)等， 幫助管理 （任建軍，2019）。扁平化的組織結構有利于企業(yè)上下級的溝通，有利于信息在整個企業(yè)中的共享，從而達到迅速糾偏，廣泛傳播好的作法的效果。 因此，對于大規(guī)模的飼料企業(yè)， 探索建立扁平化的管理層級是優(yōu)化的方向。

小規(guī)模的飼料企業(yè)， 管理層級存在的問題一般為匯報層級混亂，各級管理人員權責不清，不同層級的管理者發(fā)布的指令相互矛盾， 下級管理人員無所適從等。對于這些飼料企業(yè)，優(yōu)化管理層級的方向是建立起清晰明確的管理層級體系， 每個管理層級的管理人員清晰知道自己的權力責任以及匯報對象。 各管理層級的管理者應在自己的權力責任范圍內(nèi)迅速做出管理決策， 遇到超出自己權利責任范圍的事情，則迅速匯報至上級管理者。

2.2 建立合適的內(nèi)控制度 內(nèi)控制度是企業(yè)確保各項制度得到有效執(zhí)行， 上級管理決策得到下級人員有效落實的保障。我國中小飼料企業(yè)，脫胎于鄉(xiāng)鎮(zhèn)家族企業(yè)， 內(nèi)部控制依賴于家族人員的親戚關系和熟人關系。優(yōu)化管理效率，飼料企業(yè)至少需要建立起以下的內(nèi)控制度。一是授權批準控制，即各級管理人員的職責權限， 確保相應的經(jīng)營事務由有權的管理層進行決策， 如重大投資行為需要通過董事會決策， 重大經(jīng)營調(diào)整需要通過公司總經(jīng)理辦公會決策（劉毅，2019）。二是組織結構控制，飼料企業(yè)應當分析關鍵不相容職務，對關鍵不相容職務分設管理人員或組織，進行交叉控制，如負責生產(chǎn)的副總經(jīng)理不應再分管質(zhì)控部門， 會計人員與出納人員嚴格隔離。三是會計記錄控制，飼料企業(yè)應當建立可以準確反映企業(yè)經(jīng)營績效的會計體系，通過憑證連續(xù)編號、復試記賬、定期對賬等方式， 確保企業(yè)會計記錄的準確完整有效。 四是內(nèi)審制度， 飼料企業(yè)應建立起直接向董事會負責的內(nèi)審部門，對企業(yè)的經(jīng)營活動進行定期審計，內(nèi)審的職能包括但不限于會計數(shù)據(jù)的審計、 內(nèi)控制度有效性的審計、法律合規(guī)的審計、各級領導決策的合規(guī)審計等（鮑國明，2020）。飼料企業(yè)建立起合理的內(nèi)控制度， 才能確保任何有損企業(yè)經(jīng)營的行為得到及時的糾正。

2.3 提升管理人員素質(zhì) 由于飼料企業(yè)的農(nóng)業(yè)屬性，以及企業(yè)的成長歷史，我國的飼料企業(yè)往往難以吸引高素質(zhì)的人才。相較于技術人才，飼料企業(yè)招聘、使用高素質(zhì)管理人才的難度更大，即使外部招聘一些管理人才，由于企業(yè)的氛圍和習慣，往往難以發(fā)揮自身的潛力。一方面，飼料企業(yè)現(xiàn)有的管理人員應建立不斷學習的信念， 結合實踐學習管理學的知識， 了解自18 世紀50 年代以來管理學關于人性假設、 管理實踐和組織架構的探索和討論， 在管理學體系中尋找企業(yè)所處的坐標以及相應管理方法和管理技巧 （劉凡，2019）。 另一方面，吸引外部管理人才是必要的。 在招聘員工時，不僅需要技術科研人才， 也需要適當關注社會科學學生的招聘和培養(yǎng)， 通過增量員工解決管理效率的優(yōu)化問題。 在必要時， 需要空降部分管理人員，引入企業(yè)管理的必要知識，或者通過“鯰魚效應”激發(fā)現(xiàn)有團隊的活力。

2.4 增加有效的激勵方式 增加有效的激勵方式，既是推動管理效率優(yōu)化的一個途徑，也是優(yōu)化管理效率的必然結果。伴隨飼料企業(yè)的發(fā)展，很多飼料企業(yè)不可避免地存在人浮于事的問題， 很多員工盡可能按部就班，完成上級的指令，沒有動力參與優(yōu)化管理效率的過程中。 這種現(xiàn)象的根源在于員工的個人利益與企業(yè)的利益存在割裂。 我國飼料企業(yè)傳統(tǒng)的員工績效是固定收入加績效獎金，銷售人員和一線生產(chǎn)人員的績效獎金較多，其他崗位， 特別是行政管理人員的績效和固定薪金并無不同。在一些關鍵管理崗位上，飼料企業(yè)應當建立合適的股權激勵機制， 將管理人員自身的利益與企業(yè)的利益捆綁在一起。于此同時，應當建立管理體系為一線生產(chǎn)和銷售服務的意識， 管理人員的業(yè)績不應完全以服從上級、 完成上級安排的任務為標準進行評價， 一線生產(chǎn)人員和銷售人員應該在管理人員的業(yè)績考評中占有一定的比例?？蒲腥藛T的薪資設計應最為謹慎， 不應落入以短期業(yè)績考評科員人員的陷阱， 同時注重給予科研人員較大的自主權， 不應用日常的管理規(guī)則管理科研人員（張志國等，2020）。

2.5 打造企業(yè)文化 根據(jù)社會學和組織學的理論， 每個人可以有效管理或者直接影響的人員是有限的。當飼料企業(yè)做大規(guī)模后，創(chuàng)始人或者最高管理人員難以將自身的理念和思想貫徹至最底層， 這時候只能通過企業(yè)文化對企業(yè)的各個層面人員進行約束和影響。 企業(yè)文化是企業(yè)自身價值觀的總和，雖然只有企業(yè)做大后，企業(yè)文化的價值才能有所體現(xiàn)， 但企業(yè)文化是扎根于企業(yè)創(chuàng)立發(fā)展的整個過程， 在企業(yè)發(fā)展時不注重樹立正面和有效的企業(yè)文化， 做大規(guī)模后就很難改變企業(yè)的文化。 在提高企業(yè)效率上， 企業(yè)應該培養(yǎng)注重實效、精簡流程、坦誠相待、暢所欲言的文化，讓企業(yè)的員工自覺發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理中的無效， 甚至無法容忍企業(yè)管理中的無效， 在發(fā)現(xiàn)企業(yè)管理的無效之處后， 愿意向高層反映， 提出自己的意見和建議（康健，2020）。

3 結語

近年來， 飼料行業(yè)迅速從增量博弈變?yōu)榇媪坎┺?，飼料企業(yè)面臨的競爭更為殘酷。在殘酷的競爭環(huán)境下，原材料成本的上漲，新一代員工的工作偏好和行業(yè)升級轉型的壓力， 都要求飼料企業(yè)優(yōu)化管理效率。 飼料企業(yè)應該根據(jù)自身的情況形成合適的、權責分明的管理層級，建立包括內(nèi)審、組織結構控制、人員控制等在內(nèi)的內(nèi)控制度，通過新員工培養(yǎng)和高管空降等方式提升管理人員的素質(zhì)， 通過股權激勵等方式建立員工自身和企業(yè)的利益關聯(lián)， 打造有利于企業(yè)管理效率提升的企業(yè)文化。