職場基本心理需求及其影響

□文/朱雪鋒 金澤琪

（1.蘇州市吳中區(qū)煙草專賣局（分公司）；2.蘇州大學(xué)政治與公共管理學(xué)院 江蘇·蘇州）

［提要］ 工作活力是提升員工工作績效的關(guān)鍵。本研究基于自我決定理論探討職場基本心理需求對工作活力的影響及作用機制。實證結(jié)果顯示：關(guān)系需求和職業(yè)需求正向影響工作活力，公共服務(wù)動機部分中介這一過程。工作對家庭影響負(fù)向調(diào)節(jié)關(guān)系需求對工作活力的影響，削弱公共服務(wù)動機在關(guān)系需求對工作活力影響的中介作用。

工作活力起源于工作投入研究。工作投入是一種與工作相關(guān)的積極滿足精神狀態(tài)，包括活力、奉獻(xiàn)和專注三個層面。其中，工作活力指工作的精力充沛程度，是員工愿意投入精力工作、即使碰到困難也堅持不懈的工作狀態(tài)。相較于奉獻(xiàn)和專注，工作活力更為強調(diào)能量水平和心理韌性?，F(xiàn)有工作投入的研究缺乏分維度討論，鮮有對工作活力進(jìn)行的專門研究。

過往對工作投入的研究對員工微觀心理過程的關(guān)注不足。工作活力更加強調(diào)心理能量水平和韌性，因此更需要從微觀心理視角加以研究。有鑒于此，本研究引入心理學(xué)中影響深遠(yuǎn)的動機理論——自我決定理論視角，考察職場基本心理需求對工作活力的影響，并將公共服務(wù)動機引入分析框架中，以期解釋這一影響過程。同時，考慮工作對家庭影響的調(diào)節(jié)作用，探索該影響過程可能存在的邊界條件。

一、研究假設(shè)

（一）職場基本心理需求與工作活力的關(guān)系?；拘睦硇枨笥蒁eci和Ryan在自我決定理論中提出，他們認(rèn)為人天生具有心理需求且不斷追尋自主、勝任和關(guān)系三大基本需求。此后，不少學(xué)者驗證研究發(fā)現(xiàn)使用基本心理需求需要考慮情境適用性和跨文化適用性。趙斌、付正雪聚焦職場情境，以自主、關(guān)系、職業(yè)三維度對基本心理需求做了修正。職場關(guān)系需求體現(xiàn)為被尊重與認(rèn)可、和諧、公平三個層面。被尊重與認(rèn)可是對領(lǐng)導(dǎo)的期望，希望領(lǐng)導(dǎo)平等溝通，更多贊揚而非否定；和諧是對同事的期望，追求互敬互愛，形成團(tuán)隊整體感、支持感；公平感則是追求法大于情的原則性。職場職業(yè)需求表現(xiàn)為對工作安全穩(wěn)定的追求和職業(yè)規(guī)劃。自主需求表現(xiàn)為希望工作設(shè)計和規(guī)章制度給予崗位自主權(quán)，希望領(lǐng)導(dǎo)給下屬更多自主性。由于工作設(shè)計、規(guī)章制度、工作特征往往非員工個人所能改變，且我國文化背景觀念中更強調(diào)集體主義氛圍和服從上級，因此本研究對職場基本心理需求的探討集中于關(guān)系需求和職業(yè)需求。

根據(jù)自我決定理論，個體固有追求基本心理需求滿足的傾向。若基本心理需求得到滿足，個體將增強幸福感，利于精神健康；反之，若基本心理需求得不到滿足，將導(dǎo)致疾病、異?，F(xiàn)象。同理，職場基本心理需求滿足也有利于員工的工作表現(xiàn)。具體而言：首先，員工追求關(guān)系需求滿足。當(dāng)感知到領(lǐng)導(dǎo)放低姿態(tài)，以平等態(tài)度溝通交流，更多表現(xiàn)出贊揚而非謾罵的手段領(lǐng)導(dǎo)下屬工作時，下屬感到被尊重與認(rèn)可，因而會增加對工作的熱愛；當(dāng)員工認(rèn)為工作氛圍是和諧和公正的，將提升對工作的喜愛度。關(guān)系需求的滿足將使員工增加對工作的投入，從而體現(xiàn)出更高的能量水平。其次，員工追求職業(yè)需求滿足。對員工而言，工作的穩(wěn)定性和發(fā)展前景是建立勞動交換關(guān)系的重要考量。當(dāng)工作具有穩(wěn)定性時，員工沒有后顧之憂，自然有利于心理韌性提升；工作具有發(fā)展前景時，員工也更加主動尋求通過工作獲得升職加薪。概而言之，無論是關(guān)系需求還是職業(yè)需求滿足，都將使員工在心理上更加積極主動地投入工作，表現(xiàn)出更強的工作活力。由此提出假設(shè)：

H1a：關(guān)系需求對工作活力有正向影響

H1b：職業(yè)需求對工作活力有正向影響

（二）公共服務(wù)動機的中介作用。公共服務(wù)動機是一種“超越自身而關(guān)注更大實體利益，并激勵個體按照恰當(dāng)方式采取行動”的信念、價值和態(tài)度，具有明顯的利他特點。公共服務(wù)動機包括理性動機、規(guī)范動機和情感動機三類。理性動機體現(xiàn)為追求個人效用最大化的行為，基于規(guī)范的動機是指努力遵守規(guī)范而產(chǎn)生的行為，情感動機是指基于對社會信息的情感反應(yīng)而觸發(fā)的行為。雖然公共服務(wù)動機起源于公私部門比較，但公共服務(wù)動機并非公共部門雇員所獨有。本研究認(rèn)為，公共服務(wù)動機超越個體自身利益，反映了員工投入工作的價值觀，是員工工作的重要動機來源。

動機可以分為內(nèi)部動機和外部動機。內(nèi)部動機是人因工作有趣或內(nèi)心愉悅而完成任務(wù)的動機，外部動機則是出于工作結(jié)果而完成任務(wù)的動機。公共服務(wù)動機是從事工作本身的樂趣所在，已經(jīng)將價值觀內(nèi)化，因此公共服務(wù)動機可以被視為是一種內(nèi)部動機。

自我決定理論認(rèn)為，基本心理需求的滿足將促進(jìn)外部動機的內(nèi)化和內(nèi)部動機的形成。因此，員工關(guān)系需求和職業(yè)需求的滿足將促進(jìn)公共服務(wù)動機的形成。具體而言，當(dāng)員工感知到關(guān)系需求和職業(yè)需求滿足時，一方面更可能出于回報心理而表現(xiàn)出為組織利益工作的傾向；另一方面更可能發(fā)現(xiàn)工作的高階價值和社會意義、感到到工作服務(wù)的使命感，從而促進(jìn)公共服務(wù)動機的體現(xiàn)。進(jìn)一步的，具有公共服務(wù)動機的員工可以感知到工作的意義與樂趣，往往表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度、優(yōu)秀的工作績效。此時，員工自愿投入到服務(wù)工作中，工作活力提升?，F(xiàn)有研究也顯示，基本心理需求滿足可預(yù)測公共服務(wù)動機的產(chǎn)生，公共服務(wù)動機對工作投入會產(chǎn)生積極影響。綜上，可以預(yù)測公共服務(wù)動機在職場基本心理需求與工作活力間起中介作用。

H2a：公共服務(wù)動機在關(guān)系需求對工作活力的影響中起中介作用

H2b：公共服務(wù)動機在職業(yè)需求對工作活力的影響中起中介作用

（三）工作對家庭影響的調(diào)節(jié)作用。自我決定理論假設(shè)人天生積極主動，基本心理需求是人固有的追求傾向，但是人內(nèi)在本性與外在社會環(huán)境的交互作用會影響基本心理需求追求和滿足的過程。有助于滿足基本心理需求的環(huán)境將支持人們的內(nèi)在活動，促進(jìn)更優(yōu)化的動機，并產(chǎn)生最積極的心理、發(fā)展和行為結(jié)果。對員工而言，家庭和職場是最重要的兩個環(huán)境，因此家庭考量對職場基本心理需求影響過程的作用不可忽視。

當(dāng)員工工作和家庭領(lǐng)域角色出現(xiàn)不相容時，便產(chǎn)生工作-家庭沖突，包括工作對家庭和家庭對工作兩個方面的影響。本研究從工作特征和工作情境出發(fā)考察職場基本心理需求的作用，故選擇工作對家庭的影響作為調(diào)節(jié)變量。工作對家庭的影響是指員工由于參與工作角色而影響家庭角色滿足的程度，職場基本心理需求能否促進(jìn)工作活力取決于工作對家庭帶來何種影響。若員工工作不會對家庭產(chǎn)生負(fù)面影響，則其對工作關(guān)注積極面，更愿意投身工作，從而強化職場基本心理需求滿足對工作活力的影響。反之，若員工工作對家庭產(chǎn)生擠占效應(yīng)時，其更易對工作持有消極看法，即便員工感知到關(guān)系需求和職業(yè)需求滿足，其表現(xiàn)出的工作活力也受約束。由此，提出假設(shè)：

H3a：工作對家庭影響調(diào)節(jié)了關(guān)系需求對工作活力的影響，工作對家庭影響越大，關(guān)系需求對工作活力影響越弱

H3b：工作對家庭影響調(diào)節(jié)了職業(yè)需求對工作活力的影響，工作對家庭影響越大，職業(yè)需求對工作活力影響越弱

（四）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型。自我決定理論強調(diào)動機內(nèi)化的過程受到情境因素的影響，公共服務(wù)動機研究也顯示公共服務(wù)動機是社會化及生活事件的結(jié)果，可以將公共服務(wù)動機視為從社會化過程（家庭、宗教、教育、生活事件）中產(chǎn)生的一套個人價值觀，以及一種可以被環(huán)境培養(yǎng)或破壞的態(tài)度。由此可見，在基本心理需求促使公共服務(wù)動機產(chǎn)生過程中，工作對家庭影響將產(chǎn)生調(diào)節(jié)效應(yīng)。當(dāng)工作對家庭影響嚴(yán)重時，員工的內(nèi)部報酬獲得感減弱，不利于員工動機的內(nèi)化過程，公共服務(wù)動機難以形成和發(fā)揮作用，最終削弱員工工作活力；反之，工作對家庭影響較弱時，職場基本心理需求的作用能夠正常發(fā)揮，進(jìn)而促進(jìn)公共服務(wù)動機形成和工作活力提升。

H4a：工作對家庭影響調(diào)節(jié)了關(guān)系需求對公共服務(wù)動機的影響，工作對家庭影響越大，關(guān)系需求對公共服務(wù)動機影響越弱

H4b：工作對家庭影響調(diào)節(jié)了職業(yè)需求對公共服務(wù)動機的影響，工作對家庭影響越大，職業(yè)需求對公共服務(wù)動機影響越弱

綜合上述假設(shè)，本文的研究框架如圖1所示。（圖1）

圖1 本文研究框架圖

二、研究設(shè)計

（一）數(shù)據(jù)收集。本研究通過線上線下發(fā)放問卷200份，去除無效問卷后剩余問卷162份。其中男性126人，女性36人；年齡25歲及以下5人，26～35歲 47人，36～45歲 43人，46歲及以上67人；學(xué)歷大專及以下139人，本科22人，碩士及以上1人；未婚22人，已婚134人，離異5人，其他1人；工作年限1～3年 111人，3～5年 44人，5年以上7人。

（二）測量工具。本研究均采用利克特五點量表。關(guān)系需求、職業(yè)需求量表來自趙斌、付正雪，關(guān)系需求共5個題項，職業(yè)需求共3個題項。公共服務(wù)動機以Perry和Wise開發(fā)的公共服務(wù)動機四維度量表為基礎(chǔ)，選擇其中12條題項進(jìn)行測量。工作活力量表來自Schaufeli，共3道題項。工作對家庭影響量表來自趙新元，取工作對家庭的影響部分6道題項。性別、年齡、學(xué)歷、婚姻狀況、工作年限等作為控制變量。

（三）信效度檢驗。在本研究中，各量表系數(shù)在0.81～0.88之間。關(guān)系需求量表CR為0.89，AVE為0.63；職業(yè)需求量表CR為0.80，AVE為0.59；工作對家庭影響CR為 0.93，AVE為0.73；工作活力CR為0.85，AVE為0.66；公共服務(wù)動機作為多維量表，驗證性因子分析結(jié)果得到χ2/df=1.45，CFI=0.966，TLI=0.956，RMSEA=0.052。各變量AVE的平方根也大于其與其他變量間的相關(guān)系數(shù)。因此，各量表信效度表現(xiàn)良好。

對變量構(gòu)建的模型進(jìn)行驗證性因子分析，比較各因子模型指標(biāo)，五因子模型主要擬合指標(biāo)χ2/df=1.82，CFI=0.897，TLI=0.886，RMSEA=0.071，SRMR=0.071，在各模型中擬合最好，表明關(guān)系需求、職業(yè)需求、公共服務(wù)動機、工作活力、工作對家庭影響五個關(guān)鍵變量具有較好區(qū)分度，可進(jìn)行下一步分析。（表1）

表1 各因子模型擬合情況一覽表

（四）同源方差檢驗。由于研究所用數(shù)據(jù)均來自受訪者自我評估，為避免共同方法偏差，做Harman單因素檢驗。在SPSS中，通過主成分法，抽取出5個因子，其中第一個因子解釋了總方差變異量的33.82%，未超過方差貢獻(xiàn)率40%的標(biāo)準(zhǔn)，說明本研究中共同方法偏差并不嚴(yán)重。

三、假設(shè)檢驗

（一）主效應(yīng)檢驗。通過回歸分析檢驗關(guān)系需求、職業(yè)需求對工作活力的影響，結(jié)果見表2。模型4為控制變量的影響，模型5在模型4基礎(chǔ)上加入關(guān)系需求，結(jié)果顯示關(guān)系需求正向影響工作活力影響（Beta=0.741，p＜0.001），H1a得到驗證。模型7在模型4基礎(chǔ)上加入職業(yè)需求，結(jié)果顯示職業(yè)需求正向影響工作活力（Beta=0.601，p＜0.001），H1b得到驗證。（表 2）

表2 回歸結(jié)果一覽表

（二）公共服務(wù)動機的中介效應(yīng)。根據(jù)模型5得，關(guān)系需求對工作活力影響顯著。模型2顯示，關(guān)系需求正向影響公共服務(wù)動機（Beta=0.389，p＜0.001）。模型6加入關(guān)系需求和公共服務(wù)動機，回歸結(jié)果顯示關(guān)系需求和公共服務(wù)動機對工作活力影響均顯著。由此可知，公共服務(wù)動機在關(guān)系需求對工作活力的影響中起部分中介作用。同理，由模型3、模型7、模型8可得，公共服務(wù)動機在職業(yè)需求對工作活力的影響中起部分中介作用。

基于Hayes開發(fā)的process插件進(jìn)一步驗證，結(jié)果如表3所示。可見，中介效應(yīng)和直接效應(yīng)置信區(qū)間均不包含0，同樣表明公共服務(wù)動機起部分中介作用。因此，H2a、H2b均得到驗證。（表 3）

表3 公共服務(wù)動機中介作用一覽表

（三）工作對家庭影響的調(diào)節(jié)作用。以工作活力為因變量，關(guān)系需求和職業(yè)需求分別作為自變量，工作對家庭的影響作為調(diào)節(jié)變量，人口統(tǒng)計學(xué)變量作為控制變量，通過Process檢驗調(diào)節(jié)作用。關(guān)系需求和工作對家庭影響的交互項系數(shù)為-0.1283（p＜0.05），調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，H3a得到驗證。職業(yè)需求和工作對家庭的影響的交互項系數(shù)為0.0288（p＞0.05），調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，H3b未得到支持。為直觀展示不同水平工作對家庭影響下關(guān)系需求與工作活力的關(guān)系，繪制簡單斜率圖，如圖2所示。（圖2）

圖2 工作對家庭影響調(diào)節(jié)作用圖

（四）有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)驗證。Process檢驗結(jié)果顯示，關(guān)系需求和工作對家庭影響的交互項系數(shù)為-6.5928（p＜0.001），對公共服務(wù)動機預(yù)測顯著。在工作對家庭影響低時，關(guān)系需求對工作活力的間接效應(yīng)為0.5106（BootLLCI=0.2949，BootULCI=0.7599，不包含0）；在工作對家庭的影響高時，關(guān)系需求對工作活力的間接效應(yīng)為 0.1897（BootLLCI=0.1033、BootULCI=0.3742，不包含0）。兩者差異為-0.3208（BootLLCI=-0.5020，BootULCI=-0.1222，不包含0）顯著，有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型成立，H4a得到驗證。

雖然工作對家庭影響在職業(yè)需求對工作活力影響中的調(diào)節(jié)效應(yīng)不顯著，但仍然可以做有調(diào)節(jié)的中介檢驗。Process驗證結(jié)果顯示，職業(yè)需求和工作對家庭的影響的交互項對公共服務(wù)動機預(yù)測顯著。雖然在工作對家庭影響不同水平下公共服務(wù)動機的中介作用存在區(qū)別，也呈現(xiàn)出負(fù)向趨勢，但對比差異并不顯著，Index ofmoderated mediation的置信區(qū)間包含0，H4b未得到支持。

四、討論與結(jié)論

（一）研究結(jié)論。通過實證檢驗，本研究發(fā)現(xiàn)：（1）關(guān)系需求和職業(yè)需求對工作活力有顯著正向影響。（2）公共服務(wù)動機部分中介了關(guān)系需求、職業(yè)需求對工作活力的影響。（3）工作對家庭影響在關(guān)系需求對工作活力的影響中起干涉調(diào)節(jié)作用，同時負(fù)向調(diào)節(jié)了公共服務(wù)動機的中介作用。（4）工作對家庭影響在職業(yè)需求對工作活力的影響路徑中調(diào)節(jié)不顯著。這可能因為我國傳統(tǒng)觀念中穩(wěn)定偏好根深蒂固。當(dāng)員工認(rèn)為其工作具有高度穩(wěn)定性（職業(yè)需求滿足）時，即便工作會對家庭產(chǎn)生影響，員工也愿意接受一定的犧牲以維持這份“穩(wěn)定”的工作，因此對工作活力的調(diào)節(jié)作用并不明顯。

（二）理論意義。第一，豐富了自我決定理論的相關(guān)研究。本研究在中國職場基本心理需求研究基礎(chǔ)上驗證了關(guān)系需求、職業(yè)需求的作用，并探索了影響的中介機制和邊界條件，補充了自我決定理論的理解。第二，拓展了公共服務(wù)動機的適用性。公共服務(wù)動機理論強調(diào)并非只有公務(wù)員等公共部門工作者才具有該動機，但過往公共服務(wù)動機研究往往都局限于公務(wù)員；本研究樣本涉及網(wǎng)格員等非正式編制的“影子政府”型公共服務(wù)人員、特殊類型企業(yè)員工等其他身份，為公共服務(wù)動機廣泛適用性做出探索。第三，整合了自我決定理論和公共服務(wù)動機視角。將公共服務(wù)動機與心理學(xué)中的動機理論整合研究是當(dāng)前學(xué)術(shù)界關(guān)注較多的話題之一，自我決定理論更是整合中的典型。本研究將公共服務(wù)動機視為基本心理需求滿足的結(jié)果，為整合公共服務(wù)動機和自我決定理論添加新的證據(jù)。

（三）實踐啟示。第一，組織應(yīng)構(gòu)建良好工作氛圍，促進(jìn)員工關(guān)系需求滿足。具體而言，主管應(yīng)改進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，尊重下屬、鼓勵下屬、認(rèn)可下屬；組織應(yīng)促進(jìn)和諧同事關(guān)系形成，構(gòu)建科學(xué)、完善的激勵制度促進(jìn)組織公平。第二，通過技能培訓(xùn)、職業(yè)規(guī)劃教育，促進(jìn)員工職業(yè)需求滿足。組織增加員工培訓(xùn)機會，為員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃，暢通晉升通道，如有條件可制定個性化的人力資源培訓(xùn)開發(fā)體系，促進(jìn)員工職業(yè)發(fā)展。第三，加強對員工的關(guān)懷。及時了解員工家庭情況和心理狀況，引導(dǎo)員工形成健康心態(tài)，幫助員工平衡好家庭與工作的關(guān)系。組織應(yīng)減少不合理工作安排，通過人本管理減弱工作對員工家庭的負(fù)面影響。