仲裁調(diào)解在解決勞動(dòng)爭議中的重要作用

劉家磊

萊陽市勞動(dòng)人事爭議調(diào)解仲裁院，山東 萊陽 265200

在我國，勞動(dòng)爭議是指在勞動(dòng)法律、法規(guī)調(diào)整范圍內(nèi)的勞動(dòng)者與用人單位之間，在適用國家法律、法規(guī)過程中，因訂立、履行、變更、解除或終止勞動(dòng)合同以及其他涉及勞資雙方切身利益（如勞動(dòng)報(bào)酬、休息休假、工傷待遇等）的問題而引發(fā)的矛盾與糾紛。在處理勞動(dòng)爭議案件過程中，充分發(fā)揮仲裁調(diào)解的柔性化、非對(duì)抗性特點(diǎn)，采取調(diào)解處理勞資糾紛的方式更能夠有效化解矛盾，在一定程度上為實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者與用人單位之間的利益切合及雙贏局面創(chuàng)造了可能。

一、當(dāng)前勞動(dòng)爭議案件特點(diǎn)

隨著新舊動(dòng)能轉(zhuǎn)換的不斷優(yōu)化升級(jí)，企事業(yè)單位的用工管理也隨之進(jìn)行優(yōu)化、升級(jí)，導(dǎo)致勞動(dòng)爭議案件呈逐年上升態(tài)勢(shì)。

（一）爭議事項(xiàng)相對(duì)集中。當(dāng)前，在立案受理的案件中涉及勞動(dòng)報(bào)酬?duì)幾h，社會(huì)保險(xiǎn)（主要為工傷待遇）爭議，因解除或終止勞動(dòng)合同引起的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金爭議最多。主要原因是：一是用人單位為了追求自身利益，故意延長工作時(shí)間，普遍存在超時(shí)加班現(xiàn)象，多數(shù)企業(yè)都以計(jì)件工資為名拒付加班工資；二是用人單位在勞動(dòng)合同的訂立及履行上存在不規(guī)范，導(dǎo)致雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系約定不明確，有的在與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)勞動(dòng)報(bào)酬、合同期限、社會(huì)保險(xiǎn)等約定得含糊其詞，有的故意回避其法定的應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任與義務(wù)，有的在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，不按規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償金，有的不愿意訂立或故意拖延訂立勞動(dòng)合同，這都侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益；三是用人單位安全生產(chǎn)意識(shí)淡薄，在用工過程中未按規(guī)定給職工繳納工傷保險(xiǎn)，或以職工自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)為由規(guī)避法律責(zé)任，導(dǎo)致發(fā)生工傷事故賠償不到位，引發(fā)爭議。

（二）爭議內(nèi)容多元化?，F(xiàn)階段，勞動(dòng)人事爭議案件中當(dāng)事人請(qǐng)求事項(xiàng)向多元化和復(fù)合性趨勢(shì)發(fā)展，既有勞動(dòng)者與用人單位之間因訂立、履行、解除或終止勞動(dòng)合同而引起的糾紛，又有因勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、休息休假等不能得到保障而引起的糾紛，還有勞動(dòng)者離職后用人單位不為其辦理檔案及社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)而引起的糾紛，同時(shí)還存有聘用人員與事業(yè)單位之間因升學(xué)、調(diào)動(dòng)、離職等引起的人事關(guān)系解除的糾紛。多項(xiàng)請(qǐng)求事項(xiàng)交織在一起，給勞動(dòng)人事爭議的處理帶來了較大難度。主要原因：一是勞動(dòng)者維權(quán)意識(shí)增強(qiáng)，發(fā)生糾紛后，都選擇用法律武器維護(hù)自己的合法權(quán)益，且多數(shù)申請(qǐng)人對(duì)仲裁請(qǐng)求期望值過高，不太理性；二是用人單位管理不規(guī)范，部分單位既不給職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)又無故延長工作時(shí)間，導(dǎo)致勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁時(shí)將各種事項(xiàng)一并訴請(qǐng)。

（三）私營企業(yè)仍然是勞動(dòng)爭議發(fā)生的主陣地。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)勞動(dòng)爭議案件中涉及私營企業(yè)案件在各類企業(yè)性質(zhì)的案件中居于首位。目前經(jīng)濟(jì)下行壓力依然存在，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)，部分中小企業(yè)經(jīng)營困難，資金緊張，有的企業(yè)為節(jié)省成本，加重裁員，裁員方式簡單粗暴，造成勞資對(duì)立程度不斷加劇，同時(shí)私營企業(yè)在勞動(dòng)用工管理中，違反勞動(dòng)法律法規(guī)的情形還比較普遍。尤其是在保障勞動(dòng)者合法權(quán)益方面，不少私營企業(yè)為了單純追求低成本高利潤，用工管理的方式、方法簡單粗暴，甚至有些企業(yè)的經(jīng)營者法律意識(shí)淡薄，執(zhí)行國家政策隨意性大，用工機(jī)制不完善，企業(yè)規(guī)章制度不健全，管理上不規(guī)范，對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)了解甚少，造成了這類企業(yè)勞動(dòng)爭議案件居高不下。

二、仲裁調(diào)解在解決勞資糾紛中的重要作用

（一）能夠柔性地化解勞資糾紛，真正做到案結(jié)事了，維護(hù)了企業(yè)內(nèi)部勞資關(guān)系的和諧穩(wěn)定。在日常處理勞動(dòng)爭議案子時(shí)常見的爭議內(nèi)容主要涉及勞動(dòng)合同變更、解除或終止，社會(huì)保險(xiǎn)待遇（主要是工傷保險(xiǎn)待遇）以及勞動(dòng)報(bào)酬等方面，在勞動(dòng)爭議審理中，勞動(dòng)者與用人單位之間往往或多或少地會(huì)摻雜個(gè)人報(bào)復(fù)情緒［1］，在這種情況下，如果簡單以裁決方式結(jié)案，雖然能夠快速處理完?duì)幾h，提升案件的結(jié)案率，但裁決的結(jié)果很難保證爭議雙方都會(huì)滿意，如果一方對(duì)仲裁裁決不服，會(huì)接著提前訴訟，增加了累訴風(fēng)險(xiǎn)。因此，在爭議案件處理過程中，針對(duì)爭議雙方的爭議焦點(diǎn)，積極主動(dòng)引入仲裁調(diào)解方式，能夠促使勞資雙方更好地參與到爭議的后續(xù)處理工作中去，最后促成雙方在矛盾糾紛中達(dá)成和解。在糾紛處理完畢后，通過仲裁建議的方式對(duì)用人單位日常用工管理提出意見，從而避免類似問題的發(fā)生。

（二）能夠保障勞資雙方全面自覺履行調(diào)解協(xié)議。在仲裁調(diào)解過程中，因各項(xiàng)調(diào)解工作的展開嚴(yán)格限定在法律、法規(guī)規(guī)定的范圍內(nèi)，同時(shí)嚴(yán)格按照自愿、公平、公正、合理的原則進(jìn)行，所以調(diào)解能夠?qū)﹄p方當(dāng)事人的心理產(chǎn)生一定的約束，同時(shí)，仲裁調(diào)解書具有法律強(qiáng)制執(zhí)行力，如果有一方不履行調(diào)解書的內(nèi)容，另一方可以向人民法院申請(qǐng)強(qiáng)制執(zhí)行，這也能夠有效促使雙方當(dāng)事人自覺、主動(dòng)、積極地去履行調(diào)解協(xié)議，從而保障協(xié)議履行的快速、及時(shí)、高效。

（三）能夠較大程度提高糾紛解決的效率，提升和諧處理勞資糾紛的效果。涉及到勞動(dòng)爭議案件中的雙方當(dāng)事人，如果案件能夠調(diào)解處結(jié)，這在很大程度上縮短了雙方矛盾處理的時(shí)間，也為勞動(dòng)爭議節(jié)省了仲裁的資源和訴訟的成本，在勞動(dòng)爭議中如果雙方達(dá)成了調(diào)解協(xié)議，這就在很大程度上降低了在硬性裁決環(huán)境中潛在的矛盾問題和錯(cuò)案問題的發(fā)生率，也減少累訴率，同時(shí)因?qū)χ俨媒Y(jié)果不滿引起的上訪人數(shù)以及反復(fù)纏訴的人數(shù)也能得到有效降低［2］。

三、仲裁調(diào)解在解決勞動(dòng)爭議中的應(yīng)用

（一）優(yōu)化調(diào)解程序的銜接。當(dāng)前，我國企事業(yè)單位已經(jīng)普遍建立勞動(dòng)（人事）爭議調(diào)解組織，調(diào)解組織逐漸呈現(xiàn)出多元化的發(fā)展趨勢(shì)，為了更加高效、有序、妥善處理勞動(dòng)爭議問題，解決勞資糾紛，實(shí)現(xiàn)社會(huì)仲裁與訴訟資源的合理利用，避免出現(xiàn)對(duì)資源的浪費(fèi)等情況，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員（以下簡稱仲裁委）可以針對(duì)調(diào)解組織的建立及運(yùn)行情況著手，整合勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，建立起更加完備且有序的勞動(dòng)爭議調(diào)解處理程序，優(yōu)化各個(gè)環(huán)節(jié)之間的銜接點(diǎn)，以便調(diào)解工作開展得更加流暢。若想實(shí)現(xiàn)真正意義上調(diào)解程序的完美對(duì)接，就需要妥善地處理好勞動(dòng)爭議中仲裁調(diào)解程序與訴訟調(diào)解程序的關(guān)系，強(qiáng)化二者銜接機(jī)制。在勞動(dòng)爭議仲裁與訴訟銜接中。一是，逐步統(tǒng)一受案范圍、逐步統(tǒng)一法律適用標(biāo)準(zhǔn)，依法做到有案必立，充分發(fā)揮仲裁在化解勞動(dòng)人事爭議中的前置作用；二是，規(guī)范受理案件程序上的銜接，人民法院應(yīng)對(duì)未經(jīng)仲裁前置的勞動(dòng)人事爭議案件依法不予受理或駁回起訴，并告知當(dāng)事人應(yīng)先行申請(qǐng)仲裁；三是規(guī)范財(cái)產(chǎn)保全程序上的銜接，仲裁委應(yīng)告知有財(cái)產(chǎn)保全意向的勞動(dòng)者可通過仲裁委向人民法院提出財(cái)產(chǎn)保全申請(qǐng)，由仲裁委向人民法院轉(zhuǎn)交當(dāng)事人的財(cái)產(chǎn)保全申請(qǐng)書，人民法院應(yīng)及時(shí)告知仲裁委是否受理當(dāng)事人的財(cái)產(chǎn)保全申請(qǐng)；四是規(guī)范生效法律文書執(zhí)行程序上的銜接，人民法院應(yīng)加大對(duì)仲裁委生效法律文書的執(zhí)行工作，特別是加大對(duì)追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)等案件的執(zhí)行力度。

（二）強(qiáng)化基層調(diào)解組織建設(shè)。一是，提高企業(yè)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位對(duì)基層勞動(dòng)人事爭議調(diào)解工作的認(rèn)識(shí)，形成以勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)為主，各企業(yè)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位為枝干的仲裁調(diào)解機(jī)制，幫助企業(yè)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位建立健全勞動(dòng)人事爭議調(diào)解委員會(huì)工作制度，制定工作指導(dǎo)意見，規(guī)范調(diào)解行為，確保一旦發(fā)生勞動(dòng)爭議苗頭，及時(shí)進(jìn)行內(nèi)部預(yù)警和調(diào)處，力爭將勞動(dòng)爭議解決在基層，化解在源頭；二是，改革工作機(jī)制，建立起多方協(xié)商、協(xié)調(diào)機(jī)制，不定期開展工作聯(lián)席會(huì)議，嘗試建立由司法、信訪、人社、各企業(yè)和工商業(yè)聯(lián)合會(huì)、律師事務(wù)所等單位組成的多方協(xié)調(diào)機(jī)制，通過召開不定期的聯(lián)席工作會(huì)議，就涉及勞動(dòng)爭議方面的重大政策、重大問題進(jìn)行經(jīng)常性的溝通和協(xié)商，積極協(xié)調(diào)區(qū)域性、行業(yè)性商會(huì)（協(xié)會(huì)），指導(dǎo)其建立基層調(diào)解組織，以提高勞動(dòng)爭議調(diào)解質(zhì)量；三是，健全完善勞動(dòng)人事爭議調(diào)解長效預(yù)警機(jī)制，梳理出發(fā)案率較高的“重點(diǎn)案件，重點(diǎn)區(qū)域，重點(diǎn)行業(yè)”的“三重點(diǎn)”治理對(duì)象，協(xié)調(diào)基層調(diào)解組織采取各種措施對(duì)“三重點(diǎn)”進(jìn)行有效治理，從源頭上降低勞動(dòng)人事爭議案件發(fā)生率，防止群體性突發(fā)事件發(fā)生，指導(dǎo)基層調(diào)解組織通過預(yù)防和治理相結(jié)合的方式，排查勞動(dòng)人事爭議隱患，及時(shí)化解爭議苗頭，推動(dòng)勞動(dòng)人事爭議預(yù)警機(jī)制逐步完善；四是在爭議案件高發(fā)多發(fā)地區(qū)設(shè)立流動(dòng)庭或派駐庭，通過設(shè)立派出仲裁庭和調(diào)解庭，對(duì)集體勞動(dòng)爭議和特殊情況的案件經(jīng)勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)批準(zhǔn)后，采取流動(dòng)庭的方式對(duì)案件進(jìn)行實(shí)地現(xiàn)場調(diào)解，把調(diào)解工作做在當(dāng)事人的“家門口”，把勞動(dòng)法律法規(guī)政策講到當(dāng)事人的心坎上，及時(shí)把矛盾糾紛化解在源頭、解決在當(dāng)?shù)亍?/p>

（三）促進(jìn)調(diào)解隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)。在和諧社會(huì)發(fā)展模式下，持續(xù)不斷地加強(qiáng)對(duì)調(diào)解組織機(jī)構(gòu)進(jìn)行規(guī)定，建立起規(guī)范化的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織隊(duì)伍，促使其實(shí)現(xiàn)職業(yè)化。在勞動(dòng)爭議調(diào)解隊(duì)伍職業(yè)化建設(shè)中，要更加注重設(shè)立調(diào)解組織的隨意性問題，確保調(diào)解組織常設(shè)機(jī)構(gòu)人員的穩(wěn)定。當(dāng)前應(yīng)著重針對(duì)基層的勞動(dòng)爭議調(diào)解組織的建立及運(yùn)行進(jìn)行專業(yè)化指導(dǎo)，要對(duì)專門從事勞動(dòng)爭議調(diào)解的人員進(jìn)行職業(yè)化建設(shè)，確保調(diào)解人員的職業(yè)化素質(zhì)。大力加強(qiáng)基層調(diào)解員隊(duì)伍建設(shè)，建立健全調(diào)解員選任、聘任制度，積極吸納一批具有法律基礎(chǔ)的調(diào)解員，保障基層調(diào)解工作依法公平公正有序開展，提高仲裁調(diào)解效率，由仲裁委牽頭，定期組織各企業(yè)、街道鄉(xiāng)鎮(zhèn)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位基層調(diào)解組織業(yè)務(wù)交流，積極開展各基層勞動(dòng)人事爭議調(diào)解員集中培訓(xùn)、觀摩庭審等活動(dòng)，加強(qiáng)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)，通過持續(xù)不斷地對(duì)勞資人員進(jìn)行勞動(dòng)爭議問題的職業(yè)化建設(shè)，有利于真正貫徹落實(shí)“和為貴”的和諧發(fā)展理念。在對(duì)勞動(dòng)爭議調(diào)解員進(jìn)行培訓(xùn)、選拔、任用時(shí)，要確保調(diào)解人員具有完全的民事能力及良好的語言交流、溝通、協(xié)調(diào)能力。在實(shí)際操作中，可以選拔年長且社會(huì)經(jīng)驗(yàn)較為豐富的在工作中要始終保持中立態(tài)度的人員擔(dān)任，在調(diào)處勞資矛盾時(shí)能夠公正調(diào)解好雙方的利益關(guān)系。

（四）準(zhǔn)確適用一裁終局制度。在勞動(dòng)爭議案件處理過程中，仲裁委對(duì)于整個(gè)案件能否以調(diào)解方式結(jié)案以達(dá)到案結(jié)事了的結(jié)果起到了主導(dǎo)的作用，而仲裁委員調(diào)解勞動(dòng)爭議案件的成功率與仲裁委的權(quán)威有著直接的關(guān)系。在對(duì)各種不同類型的勞動(dòng)爭議案件進(jìn)行處理的過程中，仲裁委的權(quán)威主要來自于其對(duì)于案件的決定權(quán)，而從立法上賦予仲裁委對(duì)符合法定情形的進(jìn)行一裁終局的權(quán)力，提高仲裁委決定權(quán)的公信力及威懾力［3］。一裁終局制度的設(shè)立，一方面，限制一些用人單位的訴訟權(quán)利，用人單位在收到仲裁裁決書后即生效，不能再向基層人民法院提起訴訟，而勞動(dòng)者的訴訟權(quán)利不受任何影響，這在一定程度上使勞動(dòng)者的合法權(quán)益得到快速維護(hù)；另一方面，它還在一定程度上限制了一些用人單位濫用訴權(quán)，并想利用法院訴訟程序拖垮勞動(dòng)者的情形。所以，在勞動(dòng)爭議調(diào)解過程中，仲裁委應(yīng)該在合理的框架體系內(nèi)，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大一裁終局的范圍，不僅可以起到約束用人單位的效果，還可以促進(jìn)調(diào)解的成功，真正維護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。當(dāng)前在“重調(diào)解、慎裁決”思想指導(dǎo)下，應(yīng)強(qiáng)化對(duì)《勞動(dòng)爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條、新《勞動(dòng)人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第五十條的學(xué)習(xí)和運(yùn)用，從終局裁決案件的適用范圍、適用原則、文書制作等方面進(jìn)行規(guī)范，督促仲裁員準(zhǔn)確適用終局裁決制度，對(duì)應(yīng)按終局進(jìn)行裁決的案件，從終局裁決案件的適用范圍、終局裁決案件的適用原則、終局裁決案件的文書制作等方面進(jìn)行規(guī)范，對(duì)于仲裁裁決事項(xiàng)中僅涉及追索勞動(dòng)報(bào)酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金，裁決涉及數(shù)額不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月金額的事項(xiàng)，或因執(zhí)行國家的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)在工作時(shí)間、休息休假、社會(huì)保險(xiǎn)等方面發(fā)生的爭議，應(yīng)當(dāng)適用終局裁決；對(duì)于裁決內(nèi)容同時(shí)涉及終局裁決和非終局裁決的，應(yīng)當(dāng)按照終局和非終局進(jìn)行裁決，嚴(yán)格按照規(guī)定采用一案雙分號(hào)制作裁決書，并告知當(dāng)事人相應(yīng)的救濟(jì)權(quán)利。

四、結(jié)語

仲裁調(diào)解是處理勞動(dòng)爭議糾紛的重要解決方式，受到了用人單位和勞動(dòng)者的廣泛重視。當(dāng)前大部分地區(qū)已經(jīng)在企事業(yè)單位內(nèi)部建立起了勞動(dòng)爭議調(diào)解組織，用以協(xié)調(diào)勞動(dòng)者與用人單位之間的矛盾，期望可以通過調(diào)解的柔性方式實(shí)現(xiàn)勞資糾紛的協(xié)商和解決。仲裁調(diào)解對(duì)于勞動(dòng)爭議的解決起著關(guān)鍵的作用，在今后的工作中，應(yīng)該更進(jìn)一步優(yōu)化勞動(dòng)爭議仲裁調(diào)解制度，增強(qiáng)調(diào)解手段的多元化及有效性。