國有企業(yè)人力資源管理與思想政治工作的有效融合研究

四川富潤企業(yè)重組投資有限責任公司 曾鐘吉

國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟發(fā)展的主力軍，在我國經(jīng)濟發(fā)展的道路上具有重要地位，近年來，逆全球化發(fā)展使眾多經(jīng)濟主體都不可避免地受到?jīng)_擊，在經(jīng)濟下行中，國有企業(yè)面臨的既有挑戰(zhàn)也有機遇。如何在國際經(jīng)濟競爭中占有絕對地位，這是國有企業(yè)需要重點關注的問題，因此，在國有企業(yè)深化改革的過程中，要堅持加強思想政治工作，進一步提升企業(yè)管理水平，樹立正確的價值觀念。

一、思想政治工作與人力資源管理的基本概念

在國有企業(yè)中，加強思想政治工作是發(fā)揮黨組織能力的重要途徑，也是國有企業(yè)肩負的責任與使命。在國有企業(yè)發(fā)展的過程中，思想政治工作對解決國有企業(yè)內(nèi)部矛盾、激發(fā)內(nèi)生動力具有重要作用。人力資源管理工作核心是圍繞以“人”為主導做的一系列管理活動，并將人力資源作為“第一生產(chǎn)要素”投入到經(jīng)濟活動中。它主要包括招攬人才、工作技能培訓、績效考核與管理、人才隊伍建設等任務。目前，越來越多的國有企業(yè)在人力資源開發(fā)中更加重視對人力資源的業(yè)務能力增長和調(diào)節(jié)人力資源成本結構。因此需要進一步增強企業(yè)與員工的專業(yè)契合度、文化認同度、崗位匹配度和戰(zhàn)略融合度。

二、國企人力資源管理與思想政治工作融合存在的問題

（一）企業(yè)重視程度不夠

國有企業(yè)想要快速推進高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略，必須全面貫徹新發(fā)展理念。我國已經(jīng)進入新發(fā)展階段，新發(fā)展理念和國企高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略的內(nèi)在核心思想是統(tǒng)一的，高質(zhì)量發(fā)展就是新發(fā)展理念的重要體現(xiàn)形式。國有企業(yè)在發(fā)展的過程中，企業(yè)領導者對新發(fā)展理念認識不足，只是將國有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略重心放在經(jīng)營管理方面，使企業(yè)黨建和思想政治工作弱化、淡化、邊緣化，就會使國有企業(yè)缺乏主心骨，沒有“靈魂”的國企也將導致隊伍缺乏凝聚力、戰(zhàn)斗力，員工缺少工作積極性，繼而導致國有企業(yè)整體管理水平和班子隊伍綜合素養(yǎng)水平下降。黨組織思想建設工作沒有徹底融進國有企業(yè)管理工作模式中，自然呈現(xiàn)出來的效果相對不理想。其主要表現(xiàn)就是國有企業(yè)領導者重經(jīng)營、輕黨建；重引進新的優(yōu)質(zhì)技術人才，輕現(xiàn)有員工專業(yè)技能培養(yǎng)；重企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，輕按照戰(zhàn)略規(guī)劃匹配相應人才。目前，國有企業(yè)對不同類型的員工績效考核獎懲機制不夠靈活多樣，不能針對高層、中層、基層員工開展差異化的績效考核與獎懲。同時，缺少創(chuàng)新的思想政治工作管理模式，促使思想政治建設的效果并不理想，管理形式只是流于表面。

另外，國有企業(yè)在發(fā)展改革中，特別是在深化“三項制度改革”過程中，管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減對企業(yè)內(nèi)部員工造成一些影響，如果企業(yè)的管理者不能及時關注員工的心理狀態(tài)，做好正確的思想引導，就會造成企業(yè)人才穩(wěn)定問題，導致人才流失?；诖?，國有企業(yè)的管理者應該充分了解員工的心理狀態(tài)，幫助他們度過企業(yè)改革時期，穩(wěn)定員工的心理情緒，繼而保證國有企業(yè)在改革中穩(wěn)步推進[1]。

（二）思想政治部門與人力資源部門缺乏聯(lián)動

國有企業(yè)對思想政治部門與人力資源工作部門設置的相對獨立，職責上的分工導致兩個部門之間的相互融合較少，大部分國有企業(yè)思想政治工作管理都是由企業(yè)黨建部門、組織部門或者群團工作部門主要負責，黨建工作部門的主要職責就是管理國有企業(yè)黨員干部的思想政治，開展各類黨內(nèi)主題學習和活動，并按干部管理權限開展干部選拔任用工作等；群團工作部門的主要工作職責就是負責團員、基層年輕員工的思想政治工作和服務工作。人力資源部門的主要工作職責是負責基層員工的日常管理、招聘、培訓、薪資福利、績效考核、勞動關系、員工職業(yè)規(guī)劃等。加之大部分國有企業(yè)的思想政治工作都是歸于黨委管理，人力資源主要工作歸于行政方面管理，因此，給國有企業(yè)的思想政治工作與人力資源管理工作融合增加了一定難度。同時，國有企業(yè)的思想政治工作核心思想是來源于黨建工作的指導思想內(nèi)涵，所以，思想政治工作更適用國有企業(yè)黨員干部，促使他們更好地立足崗位奉獻，履職盡責；人力資源管理更適用于對全員的績效考核、薪資調(diào)整、員工職位晉升等，促使員工為企業(yè)創(chuàng)造更大的經(jīng)濟效益。因此，如何尋找思想政治工作和人力資源管理工作的契合點，是國有企業(yè)相關管理者需要重點關注的問題[2]。

（三）工作人員缺少專業(yè)能力融合

國有企業(yè)缺少既懂思想政治工作又懂人力資源管理的復合型專業(yè)人員，缺少同時具備兩種工作經(jīng)歷的專業(yè)性人才，繼而導致二者進行融合的過程中，最初設定的目標和最后形成的結果存在一定差距。現(xiàn)階段，雖然部分國有企業(yè)嘗試將黨建組織部門與人力資源部門合并，但是企業(yè)規(guī)模和管理方式的不同導致在落實和執(zhí)行的過程中遇到一些阻礙。最大的問題就是國有企業(yè)的思想政治工作人員沒有全方面掌握人力資源管理的工作技能，缺少專業(yè)能力，無法真正融入全面、科學、專業(yè)的人力資源管理工作中去，呈現(xiàn)的效果也不理想。雖然國有企業(yè)負責思想政治工作的人員具有較高的政治素質(zhì)，但是缺少人力資源管理的實操經(jīng)驗和基本知識理論，并且一名優(yōu)秀的人力資源管理者需要多年的工作經(jīng)驗和理論知識進行支撐，在掌握專業(yè)技能方面花費了太多的時間和精力，所以專業(yè)能力強的人力資源管理人員也不愿意改變自身的工作領域，因此，這就要求國有企業(yè)設置相應的激勵制度，建立政治思想工作和人力資源管理工作融合的專業(yè)隊伍[3]。

三、國企人力資源管理與思想政治工作融合途徑

（一）高度重視企業(yè)“留人難”的問題

由于國有企業(yè)薪資管理制定有一定的限制，國有企業(yè)的薪資水平不具有廣泛的市場性，與行業(yè)內(nèi)其他性質(zhì)企業(yè)相比薪資競爭力相對薄弱，伴隨著國有企業(yè)的業(yè)務模塊增多和企業(yè)規(guī)模不斷壯大，企業(yè)需要招攬先進的專業(yè)能力高的崗位人才。國有企業(yè)可以從人力資源的角度出發(fā)，持續(xù)堅持“人才強企”發(fā)展戰(zhàn)略，堅持“以人為本”的管理理念，珍惜國有企業(yè)現(xiàn)有的人員培養(yǎng)，定期開展人才培訓工作，不斷強化企業(yè)每個崗位的人才隊伍建設，構建人才成長的培訓管理模式，繼而優(yōu)化人才隊伍結構，提升人才質(zhì)量水平，全面實現(xiàn)人才強企的發(fā)展戰(zhàn)略，促使國有企業(yè)的員工在工作中獲得滿足感，激發(fā)員工的積極性。除此之外，從思想政治的角度出發(fā)，國有企業(yè)需要深度挖掘企業(yè)“留人難”的具體原因，實時觀察優(yōu)質(zhì)人才的思想變化，從優(yōu)質(zhì)人才的切身利益出發(fā)，解決員工的后顧之憂，企業(yè)不斷提升服務能力，將國有企業(yè)的服務核心放在解決優(yōu)質(zhì)人才實際問題方面，創(chuàng)建和諧的國有企業(yè)工作氛圍。

（二）加強思想政治工作與人力資源工作相結合

國有企業(yè)的思想政治和人力資源管理工作共同追求的目標是企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。國有企業(yè)在發(fā)展和改革的過程中，要有全局觀，要緊跟時代發(fā)展的步伐，合理把握人力資源管理的方向，在國有企業(yè)人力資源管理中加入思想政治工作精髓。目前，國有企業(yè)需要全面加強黨建工作，從思想政治工作“軟任務”向“強規(guī)定”過程中徹底轉變，要將思想政治工作和人力資源管理工作相互融合，繼而保證國有企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展。面對國際經(jīng)濟發(fā)展競爭如此激烈的環(huán)境下，國有企業(yè)要堅持五湖四海廣納賢才，設置足夠吸引力度的績效考核機制和中長期激勵機制，不光靠感情留人，更要靠機制留人，不斷充實國有企業(yè)人才隊伍。人力資源管理要通過多層面來考慮國有企業(yè)人員實際問題，思想政治工作可以充分緩解企業(yè)員工的心理狀態(tài)、知識管理、能力管理等，人力資源可以改善企業(yè)員工的薪資問題、提升員工專業(yè)技能水平，因此，國有企業(yè)需要加強思想政治工作和人力資源管理工作的相互結合[4]。

（三）善于利用新媒體技術

國有企業(yè)想要創(chuàng)新思想政治和人力資源管理的模式，就應該善于利用新媒體技術，將其引入思想政治工作。國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，應該將思想政治工作嚴格落實并執(zhí)行，并且要探索新的思想政治管理模式，堅持思想政治的主要核心內(nèi)容，最后才能呈現(xiàn)出良好的教育效果。在真正執(zhí)行的過程中，國有企業(yè)思想政治工作可以通過新媒體的形式進行，建立思想政治教育平臺，例如，明確思想政治想要向國有企業(yè)員工傳達的主題，開設企業(yè)官網(wǎng)、官方微信公眾號、論壇、貼吧等，通過讀書報告、簡訊等形式交流溝通，在這些新媒體平臺開展思想政治宣傳、微視頻、知識競賽、普法教育等活動，將思想政治工作教育平臺充分融入國有企業(yè)員工的工作。另外，也可以通過社會實踐、團建活動開展政治思想教育，促使企業(yè)員工在生活中也可以學習到政治思想，并且擁有感恩之心[5]。

（四）分別提升人力資源部門和思想政治部門的工作能力

想要整體加強思想政治工作力度，夯實思想政治的思想意識，就應該大力提高人力資源部門和思想政治工作部門人員的工作能力，國有企業(yè)可以從以下幾個方面入手：

第一，由于對思想政治工作的管理人員工作能力要求極高，還要具備較強的工作責任意識，所以，要采用德才兼?zhèn)涞倪x拔人才標準，構建思想政治人才專業(yè)隊伍，將認可思想政治核心思想和愛崗敬業(yè)的優(yōu)秀人才招攬到思想政治人才專業(yè)隊伍中，建立一支高效、高質(zhì)量的政工人才專業(yè)隊伍。

第二，人力資源管理部門需要設立思想政治專業(yè)課程，促使人力資源管理的工作人員全方面了解思政工作，繼而站在國有企業(yè)員工的角度考慮問題，結合以人為本的管理理念，有人情味地與企業(yè)員工進行談話交流，做好企業(yè)員工的心理疏導等，分別對不同個性的員工對癥下藥，將思想工作作用發(fā)揮到最大。

第三，思想政治工作部門也需要開設系統(tǒng)的人力資源專業(yè)培訓課程，通過學習讓他們掌握對員工的評價、職業(yè)規(guī)劃、崗位認知、企業(yè)文化、薪酬考核等方面的專業(yè)知識，并協(xié)同人力資源部門提前做好思想政治工作計劃，將思想政治工作和人力資源工作相互結合，持續(xù)鞏固思想政治工作在國有企業(yè)中的重要地位；第四，在國企內(nèi)部廣泛開展“大講堂”活動，將國有企業(yè)的各個崗位的工作內(nèi)容都融進活動內(nèi)容中，防止思想政治工作與企業(yè)經(jīng)營管理各項工作成為“兩張皮”，讓思想政治工作人員既懂政治、又懂業(yè)務，既能做好國企黨委的喉舌，又能讓企業(yè)員工更好領悟黨的思想精髓，從而更好地在崗位上建功立業(yè)。

（五）“剛性管理”和“柔性管理”相融合強化企業(yè)文化

國有企業(yè)在人力資源管理的過程中，需要招攬優(yōu)秀的崗位人才，這就要求招攬進企業(yè)的員工需要認同國有企業(yè)文化，認同本企業(yè)文化中的價值觀，以“剛性管理”對國有企業(yè)員工進行“柔性約束”。根據(jù)企業(yè)文化為基礎繼而構建符合時代發(fā)展需求的專業(yè)化員工隊伍，確保企業(yè)員工隊伍認同企業(yè)文化，同時，還要將思想政治工作融入企業(yè)的管理規(guī)范中，清晰設置每個崗位不同員工之間的權責邊界，促使企業(yè)員工明確自身的崗位責任、工作內(nèi)容等，保證企業(yè)員工發(fā)揮最大工作價值，全面實現(xiàn)國有企業(yè)的管理水平提升，促使思想政治工作和人力資源管理工作實現(xiàn)緊密聯(lián)合。思想政治管理工作是國有企業(yè)文化發(fā)展的重要基礎，促使企業(yè)員工將自身的職業(yè)規(guī)劃和國有企業(yè)的長久發(fā)展緊密聯(lián)合在一起，以此不斷強化企業(yè)員工和企業(yè)之間的緊密性，提升國有企業(yè)在國際經(jīng)濟競爭中的地位。

（六）利用思想政治教育完善人力資源管理機制

國有企業(yè)應該秉持著“以人為本”的原則，并且將此原則融入人力資源管理工作，促使國有企業(yè)員工得到充分重視與尊重。在實踐中，人力資源管理不可以脫離思想政治指導核心內(nèi)容，在日常管理工作時，也要注重人性化管理，切身站在企業(yè)基層員工的角度考慮問題，維護員工的利益，堅持以人為本的工作原則，充分獲得基層員工對企業(yè)的認可。還應通過堅持黨的領導，不斷加強現(xiàn)代企業(yè)治理，完善企業(yè)的制度體系，尤其是健全人力資源管理制度，才能做到制度為人服務，形成和諧的工作氛圍，利用思想政治工作對企業(yè)員工進行疏導，切實解決企業(yè)員工關心的問題。但是，需要注意的是，很多國有企業(yè)對思想政治工作教育水平較低、方式方法簡單粗暴，最根本的原因就是國有企業(yè)的管理者對基層員工的思想政治教育不夠重視，缺少有效思想政治教育機制保障，繼而造成國有企業(yè)的思想政治教育工作只是表面形式。同時，完善的機制離不開人力資源部門的建設與推廣，基于此，國有企業(yè)可以通過人力資源部門設定完善健全的思想政治教育管理機制，繼而對國有企業(yè)的管理者和基層員工起到一定的約束作用，增強管理者和基層員工的思想政治教育意識。

具體來講，首先，國有企業(yè)應該設立健全完善的組織制度，明確人力資源部門在思想政治管理方面的主要任務，設置專門的崗位進行思想政治工作管理，讓企業(yè)員工有地方、找得到部門傾訴自身遇到的問題，企業(yè)人力資源管理部門也要及時了解基層員工的思想動態(tài)，并且及時回應解決基層員工的問題。

其次，完善國有企業(yè)的溝通機制，尤其是重大決策，企業(yè)管理者要和國有企業(yè)內(nèi)思想政治覺悟高的人員交換意見，讓思政人員與人力資源部門人員加強交流與協(xié)作，強化黨委工作部門與人力資源部門的合作。

最后，人力資源部門制定完善的工作制度后，就由專業(yè)能力強的員工代表進行評估，這樣就可以及時發(fā)現(xiàn)規(guī)章制度內(nèi)的潛在問題，方便人力資源管理者在制度出臺前進行完善解決，最大程度降低基層員工的逆反心理，這有助于快速落實規(guī)章制度并嚴格執(zhí)行。

四、結束語

綜上所述，伴隨著國內(nèi)經(jīng)濟環(huán)境的不斷變化，國有企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)越來越大，因此，國有企業(yè)可以提升自身的組織效能，加強思想政治工作和人力資源管理工作的緊密聯(lián)合，實現(xiàn)人力資本的效用最大化和企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，促進國有資產(chǎn)保值增值，保證國有企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展。

【相關鏈接】

人力資源與一般資源如礦產(chǎn)資源不同，礦產(chǎn)資源一般可以長期儲存，不采不用，品質(zhì)不會降低。人力資源則不然，儲而不用，才能就會被荒廢、退化。工作性質(zhì)不同，人的才能發(fā)揮的最佳期也不同。一般而論，25歲到45歲是科技人才的黃金年齡，37歲為其峰值。時效性要求人力資源開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段，實施最有力的激勵。人力資源處于特定的社會和時代中，不同的社會形態(tài)，不同的文化背景都會反映和影響人的價值觀念、行為方式、思維方法。人力資源的社會性要求在開發(fā)過程中特別注意社會政治制度、國別政策、法律法規(guī)以及文化環(huán)境的影響。

人力資源開發(fā)的連續(xù)性（持續(xù)性）是指，人力資源是可以不斷開發(fā)的資源，不僅人力資源的使用過程是開發(fā)的過程，培訓、積累、創(chuàng)造過程也是開發(fā)的過程。

人力資源是可再生資源，通過人口總體內(nèi)各個個體的不斷替換更新和勞動力的“消耗——生產(chǎn)——再消耗——再生產(chǎn)”的過程實現(xiàn)其再生。人力資源的再生性除受生物規(guī)律支配外，還受到人類自身意識、意志的支配，人類文明發(fā)展活動的影響，新技術革命的制約。