發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和對策研究

北京市京能電力股份有限公司石景山熱電廠 賈浩光

經(jīng)濟全球化的競爭趨勢，促使當(dāng)前市場經(jīng)濟體制下的發(fā)電企業(yè)逐漸轉(zhuǎn)為了人才結(jié)構(gòu)方面的競爭。作為推動企業(yè)發(fā)展的第一動力，人力資源成為企業(yè)現(xiàn)階段所共同關(guān)注的重點話題。眾多企業(yè)在順應(yīng)時代發(fā)展趨勢，不斷創(chuàng)新自身結(jié)構(gòu)的過程當(dāng)中，使原有的人力資源管理模式受到一定沖擊。基于這樣的困境，則要求發(fā)電企業(yè)能夠不斷優(yōu)化人力資源管理模式，提升人力資源管理水平，為企業(yè)創(chuàng)造更加良好的人才價值。

一、發(fā)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）不合理的人員任用

發(fā)電企業(yè)經(jīng)過了長期的發(fā)展，在企業(yè)內(nèi)部已將建立了完整的人力資源管理制度。但由于一些企業(yè)內(nèi)部的人員變動，導(dǎo)致了在人力管理方面出現(xiàn)了一些隱患。其中，人員任用的不合理是人力資源管理出現(xiàn)一些問題。在人員的選拔方面，發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門應(yīng)該按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來進行人才的選拔。在發(fā)電企業(yè)中，優(yōu)秀的人才能夠為企業(yè)帶來很高的價值。通過專業(yè)人員能力的有效發(fā)揮彌補了發(fā)電企業(yè)人才建設(shè)的不足。企業(yè)在進行人才的招聘時，人力資源管理部門需要發(fā)揮自身的作用，將符合發(fā)電企業(yè)要求的人才招入企業(yè)各個部門。現(xiàn)階段的人力資源管理部門并不能正確認識到自己的重要性，從而導(dǎo)致了在選人標(biāo)準(zhǔn)上并不符合發(fā)電企業(yè)的要求，人員的招入是通過各種渠道。因此，在未來人力資源管理部門招聘人才的過程中，需要提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，解決人才運用不合理的問題，讓人才找準(zhǔn)屬于自己的位置。

（二）匱乏的人員培訓(xùn)

在每一個發(fā)電企業(yè)中，都需要進行人員的培訓(xùn)工作。人才的培訓(xùn)對于企業(yè)來說是至關(guān)重要的。現(xiàn)階段的人力資源部門并沒有重視人才的培訓(xùn)工作，阻礙了發(fā)電企業(yè)未來的發(fā)展。在實際的人才培訓(xùn)中，發(fā)電企業(yè)需要通過了解員工對各項技能的掌握程度，來開展相應(yīng)的培訓(xùn)工作。人才培訓(xùn)主要分為崗前培訓(xùn)和崗后培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)和崗后培訓(xùn)是兩種不同的培訓(xùn)形式，起到的作用也不同。崗前培訓(xùn)是指在進入發(fā)電企業(yè)之前對招聘的員工開展相應(yīng)的入職前的培訓(xùn)，該培訓(xùn)主要是為了培養(yǎng)員工對于發(fā)電企業(yè)的認識，從而讓員工對發(fā)電企業(yè)有更加全面地了解。而崗后培訓(xùn)是指在進入了發(fā)電企業(yè)后，已經(jīng)度過了實習(xí)期，逐漸成為發(fā)電企業(yè)的正式員工。此時，為了讓新員工學(xué)習(xí)到公司的業(yè)務(wù)，需要為新員工進行專業(yè)的崗后培訓(xùn)。

因此，在未來人力資源人才招聘時，需要為不同人員安排相應(yīng)的培訓(xùn)，讓每一個新員工都能通過培訓(xùn)學(xué)習(xí)到發(fā)電企業(yè)的專業(yè)知識與專業(yè)技能，為發(fā)電企業(yè)不斷輸入高質(zhì)量的人才。

（三）不科學(xué)的人才配置

由于人力資源管理部門對自身工作的不重視，在人員招聘后并沒有對人員進行科學(xué)的配置，從而導(dǎo)致了人才發(fā)展方向的迷失[1]。科學(xué)的人才配置能夠開發(fā)人才的自身潛力，在不斷地開發(fā)中，能夠?qū)⑷瞬诺臐摿θ块_發(fā)出來，為發(fā)電企業(yè)提供了高質(zhì)量的人才。但是，在現(xiàn)階段，人力資源在專業(yè)人才配置方面存在著弊端。比如，在招聘中對人才的不重視，把本應(yīng)該分配到生產(chǎn)一線或?qū)I(yè)技術(shù)崗位的人才分配到了其他的部門，造成了人才的浪費。人力資源管理部門在與相關(guān)部門的溝通中，并未明確企業(yè)和部門的核心目標(biāo)，造成了發(fā)電企業(yè)各部門需求并不能完成對接。另外，人力資源作為人才的重要保障，人力資源管理者責(zé)任重大，不僅僅局限在發(fā)電崗位的需要，還需要將人才的特長發(fā)揮出來，人才對于企業(yè)的相處模式也是人力資源的主要工作方向之一。因此，人力資源必須要調(diào)節(jié)人才在發(fā)電企業(yè)的人際關(guān)系，有效提高發(fā)電企業(yè)的工作效率。

（四）人力資源管理制度不健全

人力資源管理制度對于發(fā)電企業(yè)來說是至關(guān)重要的。在發(fā)電企業(yè)的人力資源中，發(fā)電企業(yè)需要為人力資源制定符合人才發(fā)展的管理制度。發(fā)電企業(yè)人力資源通過高效的管理制度，為發(fā)電企業(yè)人才的培養(yǎng)提供幫助，同時，也為發(fā)電企業(yè)源源不斷地輸送人才。但是，從我國現(xiàn)階段發(fā)電企業(yè)人力資源來看，人力資源部并沒有制定完善的人力資源管理制度。在缺乏了人力資源管理制度下，對于人才的管理也將呈下滑趨勢。人力資源管理制度不健全還會造成人才的流失，發(fā)電企業(yè)需要在管理制度中加入相應(yīng)的考核體系，通過考核體系來加強人才的培養(yǎng)。另外，在大部分的發(fā)電企業(yè)中，發(fā)電企業(yè)管理者需要加強人才的考核制度，讓人才在不斷地考核中將自身的價值展現(xiàn)出來。

（五）人力資源管理動力缺失

在發(fā)電企業(yè)的發(fā)展中，人力資源的管理動力決定了是否可以為發(fā)電企業(yè)輸送人才。人力資源管理動力是以發(fā)電企業(yè)為核心的動力方向，然而，發(fā)電企業(yè)的精髓是由核心價值理念組成的。發(fā)電企業(yè)需要通過不同的形式來加強人才的培養(yǎng)，比如在人才的文化教育方面。在不斷地學(xué)習(xí)中，新進員工能夠盡快與發(fā)電企業(yè)融入到一起，同時，與人力資源部形成了合作共贏的關(guān)系，有效促進了人力資源部的發(fā)展。但是，現(xiàn)階段，大部分發(fā)電企業(yè)在發(fā)展過程中，并沒有核心的價值理念。人力資源部很難通過核心價值觀將人才引入，從而使人力資源管理出現(xiàn)了動力匱乏的現(xiàn)象。

另外，很多其他的發(fā)電企業(yè)僅僅模仿其他公司的企業(yè)文化，并將其改造成為自己的管理模式，從而形成了本企業(yè)的人力資源管理模式[2]。但核心要素很難展現(xiàn)出來，直接會影響到人力資源管理部職能的發(fā)揮。

二、發(fā)電企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

（一）經(jīng)濟全球化下增加管理內(nèi)容

經(jīng)濟全球化的發(fā)展背景，意味著當(dāng)前經(jīng)濟市場結(jié)構(gòu)發(fā)生了轉(zhuǎn)變，基于多元文化沖擊下的觀念與思考方式同樣隨之變化。而作為影響到發(fā)電企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵條件之一，人力資源管理工作同樣需要迎合全球化經(jīng)濟發(fā)展趨勢，建立創(chuàng)新管理流程。全球化的發(fā)展背景不僅要求員工在企業(yè)知識、個人技能等方面獲得發(fā)展，更需要基于戰(zhàn)略高度，促使對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響的各方面因素進行積極融合。要求企業(yè)能夠針對不同文化背景的人才實施統(tǒng)籌管理，當(dāng)前發(fā)電企業(yè)發(fā)展過程當(dāng)中的人力資源管理，面臨著更加多樣的管理內(nèi)容。涉及多元文化背景，從而對傳統(tǒng)人力資源管理模式造成一定挑戰(zhàn)。

（二）企業(yè)轉(zhuǎn)型發(fā)展加大管理難度

進入到21世紀(jì)，各大企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)型改革，從而呈現(xiàn)出了扁平化的組織結(jié)構(gòu)模式，形成了當(dāng)前企業(yè)常見到的應(yīng)用管理特征。作為發(fā)電企業(yè)未來組織活動的重點內(nèi)容，基于扁平化的結(jié)構(gòu)模式，要求企業(yè)樹立良好團隊精神，達到信息共享效果，對組織結(jié)構(gòu)進行拆解重構(gòu)。促使各部門之間信息傳遞速度有效提升，進一步降低企業(yè)以往實施管理過程當(dāng)中的高成本問題。通過合理分工促使企業(yè)員工均具有基層決策權(quán)，從而基于自身的靈敏反應(yīng)，能夠根據(jù)環(huán)境變化做出工作調(diào)整，提升企業(yè)運轉(zhuǎn)效率。

然而，基于扁平化的管理方式則會導(dǎo)致員工提升空間相對縮小，從而無法為企業(yè)建立穩(wěn)定員工隊伍，頻繁離職問題導(dǎo)致人員聘任面臨一定挑戰(zhàn)。

三、發(fā)電企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新對策

（一）完善人員聘任體系

結(jié)合我國當(dāng)前發(fā)電企業(yè)所表現(xiàn)出的人力資源管理現(xiàn)狀，為了能夠進一步增強人力資源管理效果，解決以往人員聘任不合理的現(xiàn)象，則需要完善人才招聘體系[3]。作為企業(yè)擴充人才力量的主要途徑，人才招聘是有效增強企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。因此，要求發(fā)電企業(yè)在實施人員招聘的過程當(dāng)中，需要結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀以及未來發(fā)展趨勢，構(gòu)建人員招聘管理體系。首先來講，要求人力資源管理部門能夠?qū)θ藛T招聘的前期計劃做好統(tǒng)籌準(zhǔn)備。遵循人才招聘規(guī)律，明確當(dāng)前人才市場供需原則，順應(yīng)發(fā)展趨勢，了解供需比例。需要發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門能夠抓住每年夏季高校學(xué)生畢業(yè)季的人才招聘機會，在人才市場供應(yīng)量大規(guī)模提升的基礎(chǔ)上，精準(zhǔn)選拔優(yōu)質(zhì)人才作為企業(yè)發(fā)展的人才儲備。其次來講，發(fā)電企業(yè)人力資源的招聘渠道同樣需要結(jié)合發(fā)電企業(yè)當(dāng)前運營實際需求進行選擇。擴大招聘范圍，吸引國內(nèi)外的優(yōu)秀人才投遞簡歷。根據(jù)發(fā)電企業(yè)當(dāng)前不同部門的人力資源結(jié)構(gòu)狀況進行全面分析，從而結(jié)合人才需求選擇最優(yōu)招聘渠道，確保通過多種招聘方式獲得充足優(yōu)秀人才。

最后是人才招聘過程當(dāng)中的選拔考核方式，需要構(gòu)建更加科學(xué)合理的招聘流程，以筆試與面試等多種不同方式進行精準(zhǔn)選拔。在當(dāng)前多元化的社會環(huán)境當(dāng)中，可以應(yīng)用到更加科學(xué)的多元測試方法選拔評價人才。尤其需要注重有關(guān)招聘人才的人格測試，面對當(dāng)代年輕人的性格表現(xiàn)做出均衡考量之后，才能夠為企業(yè)選拔高質(zhì)量人才。

（二）重視人員培訓(xùn)活動

重視人員培訓(xùn)活動是有效提高發(fā)電企業(yè)人力資源質(zhì)量的有效途徑。當(dāng)前發(fā)展背景下，發(fā)電企業(yè)面臨著更加復(fù)雜的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用，在自身經(jīng)營結(jié)構(gòu)同樣產(chǎn)生變化的需求下，要求有關(guān)員工素質(zhì)得到全面提升。則需要發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門能夠積極重視人才招聘后的崗前培訓(xùn)。崗前培訓(xùn)是新員工了解崗位工作內(nèi)容、更快適應(yīng)崗位工作的有效途徑，崗前培訓(xùn)需要結(jié)合不同部門及崗位工作實際狀況進行分類培訓(xùn)。制定針對性培訓(xùn)內(nèi)容，探索多樣化培訓(xùn)方法，以提升員工綜合素質(zhì)與專業(yè)能力為目標(biāo)，確保新員工能夠更快適應(yīng)崗位需要。在崗培訓(xùn)則是面對全新發(fā)展形勢下，對老員工的培訓(xùn)強化活動。結(jié)合創(chuàng)新發(fā)展需求，引進前沿知識技能，全面提高在崗員工技能水平。尤其是發(fā)電企業(yè)生產(chǎn)部一線員工，需要提高技能應(yīng)用水平，匹配當(dāng)前先進設(shè)備技術(shù)，才能夠更好地為發(fā)電企業(yè)服務(wù)。

（三）優(yōu)化薪酬配置設(shè)計

實施科學(xué)人員配置，則要求當(dāng)前發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門能夠?qū)ζ髽I(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進行綜合分析之后，按照不同崗位需求合理分配人力資源。確保各崗位人員結(jié)構(gòu)數(shù)量都能夠處于合理狀態(tài)之下，實施優(yōu)化薪酬設(shè)計[4]。只有建立更加合理的薪酬設(shè)計，才能夠為企業(yè)留住人才，促進發(fā)電企業(yè)長久發(fā)展。因此，完成人員結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)配置之后，薪酬設(shè)計優(yōu)化方式則需要采取多元方式實施。

面對國有企業(yè)改革發(fā)展需求，有效解決以往企業(yè)員工零增長或負增長收入的問題。實施兩種不同薪酬方式，一種為基礎(chǔ)性薪酬，即員工完成既定工作范圍內(nèi)的任務(wù)之后，獲得相應(yīng)的合理報酬。而另一種是激勵式薪酬獎勵，員工按照工作量比例完成工作范圍外的任務(wù)，給予適當(dāng)獎勵，或是根據(jù)員工在工作當(dāng)中的優(yōu)異表現(xiàn)合理判定之后，給予相應(yīng)薪金以資鼓勵。這樣的激勵式薪酬獎勵能夠有效激發(fā)員工工作熱情，從而確保人力資源都能夠處于合理崗位當(dāng)中，盡可能發(fā)揮自身工作動能，為企業(yè)創(chuàng)造更大價值。

針對薪酬設(shè)計，發(fā)電企業(yè)要按照自身經(jīng)營現(xiàn)狀進行合理設(shè)定，按照崗位績效以及人才能力等合理構(gòu)建薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)，避免出現(xiàn)不公平的薪酬分配問題，否則將會對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)穩(wěn)定造成嚴(yán)重影響。

（四）規(guī)范人力資源管理制度

發(fā)電企業(yè)人力資源管理制度建設(shè)，是有效促使發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平有效提高的基礎(chǔ)保障。只有建立在更加標(biāo)準(zhǔn)嚴(yán)格的制度基礎(chǔ)之上，才能夠確保每一員工按照既定的標(biāo)準(zhǔn)開展工作，避免以往工作過程當(dāng)中由于制度不規(guī)范所造成推諉責(zé)任現(xiàn)象。因此，打造基于完整可行的發(fā)電企業(yè)人力資源管理制度，則需要包括有關(guān)人力資源的各方面建設(shè)內(nèi)容，來實施制度建設(shè)。包括人員招聘、培訓(xùn)教育、績效考核、薪酬激勵、職業(yè)規(guī)劃、崗位晉升等方面。確保借助于更加先進的信息化系統(tǒng)，打造完整管理體系，明確各方面制度規(guī)范內(nèi)容。

促使企業(yè)中的有關(guān)員工都能夠根據(jù)這樣的詳細制度規(guī)范，明確自身在工作崗位當(dāng)中應(yīng)負的責(zé)任，提升責(zé)任意識，以更加積極認真的工作態(tài)度完成好每一項工作內(nèi)容。與此同時，打造規(guī)范性人力資源管理制度，不僅僅需要把握當(dāng)前發(fā)電企業(yè)全局戰(zhàn)略，同樣也需要考慮到細節(jié)層面上的科學(xué)操作[5]。確保能夠符合發(fā)電企業(yè)當(dāng)前遠景規(guī)劃以及經(jīng)營宗旨，將人力資源管理作為主線任務(wù)，促使人力資源管理部門與其他各分支部門之間達成溝通共享狀態(tài)。形成良好內(nèi)部控制效果，確保各部門之間信息及時溝通共享，打造一體化結(jié)構(gòu)，從而對人力資源管理效率的提升提供有效助力。

（五）構(gòu)建學(xué)習(xí)型管理組織

面對發(fā)電企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，由于長久以來處于傳統(tǒng)管理模式下，導(dǎo)致人力資源管理組織自身缺乏高效管理動力，從而無法結(jié)合創(chuàng)新手段對企業(yè)人員實施有效管理。面對這一問題，則需要對發(fā)電企業(yè)人力資源管理部門實施改革，只有優(yōu)化整體人力資源管理水平，才能夠確保為發(fā)電企業(yè)的發(fā)展提供更加良好的人才儲備?；诋?dāng)前多元化的社會環(huán)境以及全球化的經(jīng)濟背景，需要在發(fā)電企業(yè)當(dāng)中構(gòu)建基于學(xué)習(xí)型的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。確保人力資源管理部門的管理人員都能夠緊跟時代步伐，把握時代脈搏，不斷學(xué)習(xí)，提升自身專業(yè)能力。建立起更加強大的人力資源管理團隊，對工作中的各項內(nèi)容和職責(zé)要高度認知，只有這樣，才能夠全面提高人力資源管理水平。

如若一個組織長久以來處于同一水平狀態(tài)下，而無法跟隨時代發(fā)展腳步隨之學(xué)習(xí)進步，喪失學(xué)習(xí)動力，則會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部控制失衡，更無從談起利潤效益發(fā)展。因此，基于可持續(xù)發(fā)展建設(shè)的理念打造學(xué)習(xí)型人力資源管理組織結(jié)構(gòu)，強調(diào)繼續(xù)學(xué)習(xí)重要性。要求發(fā)電企業(yè)上層領(lǐng)導(dǎo)以及人力資源管理部門中的相關(guān)管理人員能夠意識到學(xué)習(xí)作為一種投資行為，而并非簡單消費，其目的是在于充實人才儲備質(zhì)量，從而為企業(yè)發(fā)展建設(shè)作出更大貢獻。需要發(fā)電企業(yè)能夠創(chuàng)建基于持續(xù)學(xué)習(xí)的企業(yè)文化環(huán)境，要求對內(nèi)部員工定期開展強化教育。結(jié)合信息化建設(shè)，打造網(wǎng)絡(luò)在線學(xué)習(xí)方式，促使員工隨時隨地都能夠強化自身知識儲備以及專業(yè)技能。并在這一過程當(dāng)中，借助于學(xué)習(xí)引進多方面文化內(nèi)容，強化員工與企業(yè)之間達成互利共贏的合作共同體效果，將企業(yè)管理推向新高度。

四、結(jié)束語

根據(jù)我國發(fā)電企業(yè)人力資源管理過程當(dāng)中的現(xiàn)狀問題，全面分析發(fā)電企業(yè)在新形勢下所面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)，通過人員聘任管理，強化培訓(xùn)活動，優(yōu)化薪酬設(shè)計，建立完善管理制度以及提升人力資源管理部門綜合學(xué)習(xí)能力等方面，有效提高發(fā)電企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展不斷提供充足的優(yōu)秀人才。

【相關(guān)鏈接】

人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，給企業(yè)帶來效益。確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。這些活動主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。