國有企業(yè)人力資源管理中績效考核問題分析

山東金嶺礦業(yè)股份有限公司 王振宇

如果企業(yè)希望提高競爭力，必須通過創(chuàng)新和改革，改變傳統(tǒng)的管理理念和管理方法，適應(yīng)新時期公司治理發(fā)展的要求，為實(shí)現(xiàn)既定的發(fā)展目標(biāo)奠定基礎(chǔ)和創(chuàng)造條件。要拓寬企業(yè)的市場開發(fā)領(lǐng)域，必須加強(qiáng)人力資源管理，更加注重績效考核的重點(diǎn)，確保具體績效考核的積極意義，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量管理的發(fā)展目標(biāo)提供良好的基礎(chǔ)。

一、相關(guān)理論概述

（一）績效考核的相關(guān)內(nèi)容

我們通常稱之為績效評估，是指對公司員工工作水平和其他技能的事后控制和評估。其基本特點(diǎn)是：將員工的個人績效作為評價結(jié)果的最重要部分，考慮對員工的士氣、勤奮、能力和績效的廣泛精細(xì)檢查，并最終確定職務(wù)降升；根據(jù)員工的薪酬和處罰基本情況進(jìn)行評估。

對于一個企業(yè)來說，績效可以看作是完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量和效率。對于員工而言，這具體體現(xiàn)在其上級和同事對其履行職責(zé)情況的綜合評價。以下是影響員工績效的幾個重要原因：員工激勵機(jī)制、工作技能，反映勞動者自身的一些主觀因素。

（二）績效考核的基本原則

1．公平原則

公平是建立和實(shí)施人事績效考核制度的前提，如果不公正，就不可能在考核結(jié)果中發(fā)揮有效的作用。

2．嚴(yán)格原則

如果績效考核不嚴(yán)格，那只是一種形式，績效考核的準(zhǔn)確性包括：考核標(biāo)準(zhǔn)明確、考核態(tài)度嚴(yán)肅、考核制度嚴(yán)格、程序方法科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)。

3．單頭考評的原則

各級員工的評估應(yīng)由被評估人的“直接上級”執(zhí)行。直接主管相對而言是對被評估人最了解的人。根據(jù)實(shí)際情況，實(shí)際工作表現(xiàn)（成果、適應(yīng)性）。未經(jīng)授權(quán)，不得更改間接上級（即上級的上級）對直接上級的評估意見。這并不妨礙間接上級調(diào)整和糾正評估結(jié)果。建立評估責(zé)任，使評估系統(tǒng)與組織和指揮系統(tǒng)保持一致。這更有利于加強(qiáng)業(yè)務(wù)組織的指揮職能。

4．結(jié)果公開原則

績效考核結(jié)論應(yīng)當(dāng)公開，這是保證考核結(jié)果民主化的重要手段。一方面，它讓考核者了解被考核者的優(yōu)勢、劣勢，另一方面，對那些有良好評價結(jié)果的人，也可以對他們進(jìn)行一些適當(dāng)?shù)脑u價，以便更好地鼓舞他們。公開結(jié)果有助于防止評估中可能出現(xiàn)的偏差和錯誤，以確保評估的公正性和合理性。

5．結(jié)合獎懲原則

根據(jù)績效考核結(jié)果，根據(jù)工作規(guī)模和工作質(zhì)量進(jìn)行獎懲、晉升和降職。這些獎懲和加薪不僅與精神激勵有關(guān)，還應(yīng)通過工資、獎金等手段與物質(zhì)利益相聯(lián)系，以實(shí)現(xiàn)績效考核的真正目的。

6．客觀考評的原則

人員評價應(yīng)按照明確的評價標(biāo)準(zhǔn)和客觀地評價材料進(jìn)行，盡量避免主觀和情感的滲透。

7．反饋的原則

評價結(jié)果（評語）必須反饋給被評價者，否則不能起到評價的教育作用。解釋不足之處，為今后的行動提供參考值等。

8．差別的原則

對于不同的評估，評估級別之間應(yīng)該有明確的界限，在薪酬、晉升和使用方面應(yīng)該有明顯的差異，以便評估刺激和促進(jìn)員工的自我提高。

（三）企業(yè)績效管理對國有企業(yè)人力資源的影響

鑒于市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的逐步完善，國有企業(yè)必須把績效管理作為市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的重要管理問題并且納入計劃管理，從而有效提高企業(yè)的市場競爭力，最終實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的目標(biāo)?？冃Э己俗鳛閲衅髽I(yè)日常管理的重要組成部分，可以在充分調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性的基礎(chǔ)上，提高企業(yè)的創(chuàng)新能力。其對提高國有企業(yè)的人才競爭力起著非常重要的作用。此外，在國有企業(yè)實(shí)施績效考核時，可以使員工清楚地了解和明確自己的工作目標(biāo)，通過不斷加強(qiáng)員工之間的溝通，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)的既定績效目標(biāo)，同時，通過密集的溝通與合作創(chuàng)造良好的工作環(huán)境。作為公司日常經(jīng)營管理的重要組成部分，人事部門對員工的績效考核能夠通過績效考核的客觀結(jié)果，充分掌握其工作中的優(yōu)缺點(diǎn)，幫助員工在自我管理和自我完善的前提下，為員工個人和人事管理部門提供準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持，以便制定有針對性的員工培訓(xùn)和人才培養(yǎng)計劃。

1．績效考核能增加人力資源價值

通過績效評估，我們可以了解員工實(shí)時工作狀態(tài)，通過員工工作狀態(tài)的反饋，適時調(diào)整員工的工作崗位，并安排具有較強(qiáng)工作能力和有著強(qiáng)烈責(zé)任感的優(yōu)秀員工，擔(dān)任公司更重要的職位。公司為員工提供了更多的培訓(xùn)機(jī)會，使他們意識到公司對人才的注視度[1]。

2．有助于促進(jìn)組織機(jī)構(gòu)的發(fā)展

在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，國有企業(yè)占據(jù)著重要地位，其具有強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，對增強(qiáng)我國的國企起著重要作用。在國有企業(yè)的發(fā)展過程中，特別是在人力資源管理方面，政府對相關(guān)人事管理工作非常注視，一個高效合理的績效考核體系對于促進(jìn)國有企業(yè)的發(fā)展和提高管理效率至關(guān)重要。

3．實(shí)施績效考核能夠推動人員結(jié)構(gòu)的優(yōu)化調(diào)整

通過對員工績效的考核和分析，企業(yè)可以掌控員工的發(fā)展，并建立員工動態(tài)檔案。對高級管理人員的績效評估可以促進(jìn)內(nèi)部問責(zé)制的落實(shí)，確保人才的數(shù)量和質(zhì)量，進(jìn)而促進(jìn)人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化。

4．強(qiáng)化各部門聯(lián)系，及時解決問題

國有企業(yè)通過人力資源管理，可以有效地加強(qiáng)不同部門之間的溝通聯(lián)系，及時解決業(yè)務(wù)流程中存在的問題。如果國有企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)長期健康發(fā)展，其組織效果也會更好，各部門之間的關(guān)系會更協(xié)調(diào)，信息傳遞會更暢通。國有企業(yè)應(yīng)合理適應(yīng)現(xiàn)狀，以確保每一位員工都能真正發(fā)揮自己的才能，為公司的發(fā)展作出貢獻(xiàn)。

二、國有企業(yè)人力資源管理中績效考核存在的問題

（一）績效考核理念較為落后

目前，許多國有企業(yè)的人力資源管理部門仍將重點(diǎn)放在基礎(chǔ)工作上，如人事檔案的管理，人事關(guān)系的存檔和管理。人力資源管理缺乏主動性和獨(dú)立性，處于被動地位，被迫滿足其他部門的需要。這使得人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)不完整，人力資源管理部門缺乏以人為本的管理理念，缺乏對員工積極性和潛能的認(rèn)識，無法真正實(shí)施績效考核。近年來，公司面臨著復(fù)雜多變的競爭環(huán)境，主要關(guān)注公司的營業(yè)收入，忽視了人力資源開發(fā)規(guī)劃，內(nèi)部績效考核體系沒有根據(jù)員工需求和能力分析制定相關(guān)規(guī)則，使其無法發(fā)揮績效考核的作用[2]。

（二）缺乏明確清晰的考核指標(biāo)

考核結(jié)果的評價應(yīng)根據(jù)考核指標(biāo)進(jìn)行，但根據(jù)實(shí)際績效考核的現(xiàn)狀，可以得出具體考核缺乏完善的考核指標(biāo)，考核指標(biāo)的建立沒有體現(xiàn)員工的責(zé)任和使命，沒有收集不同員工的意見，沒有建立完善的信息反饋制度，績效考核人員不完全了解員工的工作環(huán)境。

（三）績效考核制度不健全

績效考核體系的不完善主要體現(xiàn)在兩個方面：一是國有企業(yè)還沒有擺脫傳統(tǒng)的人力資源管理方式，對員工考核中存在一些不良傾向，這將影響績效考核體系的構(gòu)建，降低了員工的工作積極性，甚至導(dǎo)致員工對工作持負(fù)面態(tài)度。

二是缺乏科學(xué)的考核經(jīng)驗(yàn)，管理者對自身工作的認(rèn)識不到位，不能有效衡量人與崗位的關(guān)系，不能根據(jù)員工特點(diǎn)進(jìn)行工作職位分配，績效評價方法也比較傳統(tǒng)，方法簡單，對于不同的員工不能有針對性，考核結(jié)果往往不公平，會引起員工不滿。

（四）績效考核落實(shí)不夠

目前，在國有企業(yè)開展績效考核時，受相關(guān)員工專業(yè)水平和思想觀念的影響，績效考核指標(biāo)與人力資源管理目標(biāo)之間存在較大差距，這將導(dǎo)致員工中的一些人缺乏本該在工作崗位上應(yīng)負(fù)的責(zé)任。與員工實(shí)際工作相比，部分指標(biāo)權(quán)重分配不科學(xué)、不公平。國有企業(yè)在進(jìn)行績效考核時，對績效考核的監(jiān)督控制重視不夠，導(dǎo)致制度和工作流程存在一定缺陷，無法對績效考核指標(biāo)的完成情況進(jìn)行實(shí)時監(jiān)控和跟蹤。此外，績效考核本身就具有一定的員工主體性特征，它直接影響到最終評價結(jié)果的公平性和公正性。

（五）薪酬管理方式有待優(yōu)化

對于國有企業(yè)來說，員工的工資是在員工進(jìn)入企業(yè)并簽訂勞動合同后由企業(yè)的制度決定，其工資制度相對僵化，變動較少。國有企業(yè)人力資源管理部門的領(lǐng)導(dǎo)不了解人力資源管理的重要性，往往更注重企業(yè)效益，忽視了員工主觀能動性的發(fā)揮。這就導(dǎo)致員工的工資水平與其工作的努力程度脫鉤，使員工的工作積極性受到挫傷。表現(xiàn)較好的員工無法得到相應(yīng)的待遇，導(dǎo)致人才流失。由于對表現(xiàn)不佳的員工沒有適當(dāng)?shù)奶幜P，這將影響整體工作氛圍，無助于提高工作效率和發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。

三、完善績效考核的對策建議

（一）國有企業(yè)完善人力資源管理績效考核的制度環(huán)境

為解決人力資源管理績效評價中的環(huán)境評價問題，國有企業(yè)應(yīng)積極改善人力資源管理績效評價的制度環(huán)境，建立完善的人力資源績效評價體系，在資格考核的基礎(chǔ)上，員工必須能夠合理評價“按勞分配、效率第一、公平”；另一方面，國有企業(yè)要公平分配員工的工作，保證每個員工都能在工作中發(fā)揮自己的優(yōu)勢，增強(qiáng)員工的危機(jī)意識和向心力。使他們在工作中充分發(fā)揮創(chuàng)造力，優(yōu)化人力資源配置。

（二）明確績效考核目標(biāo)

為了做好評估結(jié)果，有必要制定明確的評估目標(biāo)，確保評估工作按照設(shè)定的目標(biāo)逐步進(jìn)行，并提升員工積極性，以激發(fā)他們的工作熱情發(fā)揮其潛力。人力資源部負(fù)責(zé)人要做好市場環(huán)境考察，探索提高內(nèi)部組織資源效率的途徑，適應(yīng)企業(yè)生產(chǎn)發(fā)展需要，建立完善的生產(chǎn)經(jīng)營機(jī)制，建立溝通和信息平臺，將自下而上的標(biāo)準(zhǔn)化信息網(wǎng)絡(luò)與高層管理相結(jié)合，調(diào)動人員的積極性，可以提高員工參與績效考核活動的意識?？冃Э己吮仨毷谷肆Y源部負(fù)責(zé)人結(jié)合不同崗位的基本特點(diǎn)，處理企業(yè)遇到的困難，確定薪酬的依據(jù)和計算方法；針對人才招聘的標(biāo)準(zhǔn)，對所取得的成績進(jìn)行評估，并結(jié)合自身工作效率和解決問題的能力調(diào)整職工薪酬[3]。

（三）加強(qiáng)績效考核監(jiān)督

為了有效提高績效評估的質(zhì)量，需要監(jiān)管機(jī)構(gòu)的參與，以確?？冃гu估的監(jiān)督和檢查得到實(shí)施，并確保績效評估的公平和公正，只有更加重視這一基本點(diǎn)，才能為績效考核監(jiān)督的良好發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要工具。領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)能掌握考核方法，能嚴(yán)肅考核紀(jì)律，加強(qiáng)工作監(jiān)督，確?？己私Y(jié)果能真實(shí)反映員工的具體工作情況，積極推動各部門不同目標(biāo)任務(wù)的改進(jìn)，確保績效評估的結(jié)果是公平公正的。在進(jìn)行績效評估和監(jiān)管時，管理層應(yīng)予以充分重視，能夠保證考核信息的真實(shí)性和透明性，以高度負(fù)責(zé)的態(tài)度進(jìn)行考核，并結(jié)合績效考核建立監(jiān)督檢查機(jī)制；以實(shí)現(xiàn)評價的順利開展。

（四）完善績效考核機(jī)制

在人力資源管理方面，為了有效提高績效評估的質(zhì)量并提高績效評估的標(biāo)準(zhǔn)化，有必要在制定具體績效評估時注重評估細(xì)則，充分利用考核制度的優(yōu)勢，結(jié)合具體績效考核的要求，盡可能提高績效考核的質(zhì)量。作為加強(qiáng)人力資源隊伍建設(shè)的重要措施，考核必須有完善的制度保證績效考核的開展。監(jiān)督績效評估，并鼓勵所有部門按照企業(yè)的目標(biāo)和總體思路有效開展工作。各部門要確保公共采購暢通，抓緊工作落實(shí)，統(tǒng)籌兼顧，落實(shí)決策要把握大局，部署要服務(wù)大局，做好績效考核工作，組織協(xié)調(diào)工作，有效完善績效考核體系?？冃Э己梭w系的建立應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，為了有效開展績效考核工作，尤其是正常的工作考核，更為重要的是要有步驟地開展中心工作以及通過戰(zhàn)略地圖對戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)進(jìn)行分解；負(fù)責(zé)人應(yīng)將績效考核列入重要議程，能夠按照公司年度績效考核辦法的要求，分解目標(biāo)，制定具體方案；使績效考核工作的整體質(zhì)量得到提升。

（五）對考核結(jié)果進(jìn)行有效利用

以績效考核結(jié)果為依據(jù)，按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行獎懲是績效考核的一部分，但一些國有企業(yè)僅將其視為工作的最終內(nèi)容，并認(rèn)為績效考核的最終結(jié)果是對員工的獎懲，部分國企人員對考核工作的認(rèn)識還比較單一，不能有效利用考核結(jié)果。如果將考核內(nèi)容分為定性和定量兩種方法，這種考核不僅能反映勞動者完成工作的情況，而且能將自身的工作能力、態(tài)度和結(jié)果與定性考核區(qū)分開來。因此，國有企業(yè)需要加強(qiáng)對評價結(jié)果的開發(fā)，將結(jié)果整合到數(shù)據(jù)庫中，形成員工的第一印象，并不斷適應(yīng)考核結(jié)果的運(yùn)用，為考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性水平進(jìn)一步提高企業(yè)留住優(yōu)秀人才做出貢獻(xiàn)。

四、結(jié)論

由于國有企業(yè)自身制度的制約，其績效考核體系的應(yīng)用還存在許多問題。因此，我們應(yīng)該繼續(xù)推進(jìn)其積極改革，只有建立科學(xué)完善的績效考核體系，才能真正發(fā)揮績效考核的作用，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，增強(qiáng)企業(yè)發(fā)展的活力，保持企業(yè)的長期競爭力。