新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)滿意度現(xiàn)狀及其影響因素調(diào)查分析

郭娜 張蒙 吳欣娟 李真 張?jiān)絺?/p>

新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)（以下簡稱規(guī)培）是指畢業(yè)于護(hù)理專業(yè)院校的新護(hù)士在入職初期接受符合臨床實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)的理論知識和臨床技能的專業(yè)化培訓(xùn)[1-2]。開展新入職護(hù)士規(guī)培是培養(yǎng)合格臨床護(hù)士的重要途徑，是提高臨床護(hù)理質(zhì)量、保障醫(yī)療安全的有力舉措，對于提高護(hù)士隊(duì)伍整體素質(zhì)和服務(wù)能力水平具有重要意義[3]。2016年國家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會辦公廳印發(fā)《新入職護(hù)士培訓(xùn)大綱（試行）》（以下簡稱《大綱》），對新護(hù)士規(guī)培方式、方法、時(shí)間、內(nèi)容、考核等作出了詳細(xì)規(guī)定[4]。目前，全國多所三級綜合醫(yī)院參照《大綱》要求積極實(shí)施新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)，并在實(shí)踐過程中根據(jù)實(shí)際需求不斷調(diào)整及更新內(nèi)容[5-7]。我國大多數(shù)醫(yī)院對新護(hù)士培訓(xùn)的時(shí)間為1～3年[3]，規(guī)培作為新護(hù)士職業(yè)生涯的最初階段，其培訓(xùn)質(zhì)量為新護(hù)士職業(yè)發(fā)展奠定理論及實(shí)踐基礎(chǔ)，對職業(yè)發(fā)展具有重要意義。新護(hù)士作為培訓(xùn)的主體，調(diào)查其對培訓(xùn)的滿意度，有助于及時(shí)了解現(xiàn)有規(guī)培方案的不足之處，從而針對不足之處采取干預(yù)措施，不斷提升新護(hù)士培訓(xùn)質(zhì)量。目前有關(guān)新護(hù)士規(guī)培滿意度的多中心大樣本研究鮮有報(bào)道。本研究旨在調(diào)查新護(hù)士規(guī)培滿意度，分析其影響因素，為進(jìn)一步優(yōu)化新護(hù)士規(guī)培提供參考依據(jù)。

1 對象與方法

1.1 調(diào)查對象

采用便利抽樣法，于2020年6月—9月，選取北京、上海、浙江、四川、湖南、廣東6個(gè)省份9家三級甲等醫(yī)院的新入職并正在接受規(guī)培的護(hù)士為研究對象。納入標(biāo)準(zhǔn)：①取得護(hù)士執(zhí)業(yè)資格證書；②院校畢業(yè)后在三級甲等公立醫(yī)院初次接受規(guī)培；③規(guī)培時(shí)間≥1年。排除標(biāo)準(zhǔn)：①拒絕參與本研究者；②目前不在崗且休假≥3個(gè)月。

1.2 調(diào)查方法

1.2.1 調(diào)查工具

（1）一般資料問卷。由研究者自行設(shè)計(jì)，內(nèi)容包括性別、年齡、入職年限、學(xué)歷、職稱、工作科室、帶教老師數(shù)量，對工資收入、職業(yè)發(fā)展機(jī)會的滿意度等。

（2）新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷。課題組在查閱國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)、結(jié)合《大綱》的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)了“新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)滿意度調(diào)查問卷”。問卷包含組織培訓(xùn)與管理、培訓(xùn)資源配置、培訓(xùn)內(nèi)容與形式（基礎(chǔ)/崗前培訓(xùn)階段）、培訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)（基礎(chǔ)/崗前培訓(xùn)階段）、?？婆R床實(shí)踐能力培訓(xùn)、護(hù)士職業(yè)培養(yǎng)與發(fā)展規(guī)劃6個(gè)維度，共20個(gè)條目。采用Likert 5級評分法，從“非常不滿意”到“非常滿意”分別計(jì)1～5分。問卷總得分范圍為20～100分。邀請5名副高級及以上臨床護(hù)理專家和護(hù)理教育專家對問卷效度進(jìn)行評定，內(nèi)容效度指數(shù)為0.95。通過對32名新護(hù)士進(jìn)行預(yù)實(shí)驗(yàn)，測得問卷整體Cronbach’sα系數(shù)為0.968，試測問卷信度、效度良好。

1.2.2 資料收集方法

由項(xiàng)目組成員與各參與調(diào)研醫(yī)院的聯(lián)絡(luò)員聯(lián)系并進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)，說明本研究的目的、意義、問卷填寫方法、保密原則等。項(xiàng)目組根據(jù)各醫(yī)院的新護(hù)士數(shù)量，將紙質(zhì)問卷郵寄至各醫(yī)院護(hù)理部。各醫(yī)院按照納入排除標(biāo)準(zhǔn)，采用集中現(xiàn)場作答的方式對研究對象進(jìn)行調(diào)查。問卷填寫完畢后，由調(diào)查者檢查有無漏填、錯(cuò)填或明顯邏輯錯(cuò)誤，無誤后收回。調(diào)查完成后由各醫(yī)院將調(diào)查問卷郵寄回項(xiàng)目組。本研究共收回問卷2 645份，其中有效問卷2 251份，有效率為85.1%。

1.2.3 統(tǒng)計(jì)學(xué)方法

利用EpiData 3.1軟件建立數(shù)據(jù)庫，由雙人平行錄入數(shù)據(jù)，并進(jìn)行一致性檢驗(yàn)。采用SPSS 21.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。計(jì)量資料采用均數(shù)和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行描述，計(jì)數(shù)資料采用頻數(shù)和構(gòu)成比進(jìn)行描述。采用獨(dú)立樣本t檢驗(yàn)、單因素ANOVA分析、多元線性回歸分析進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。以P＜0.05為差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 新護(hù)士一般資料及規(guī)培滿意度單因素分析

2 251名新護(hù)士中，276名（12.3%）男性，1 975名（87.7%）女性，年齡為20～33（23.99±1.43)歲，其 余一般資料見表1。單因素分析顯示，不同的入職年限、學(xué)歷、子女情況、夜班時(shí)數(shù)、工資收入、主要帶教老師數(shù)量，以及對休假、福利待遇、工作時(shí)數(shù)、每月休息時(shí)間、承擔(dān)的工作量、職業(yè)發(fā)展機(jī)會、激勵(lì)與反饋、選擇排班的機(jī)會的滿意度不同的新護(hù)士規(guī)范化培訓(xùn)滿意度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05）。詳見表1。

2.2 新護(hù)士對規(guī)培的滿意度

研究顯示，新護(hù)士對規(guī)培的整體滿意度較高，其中，滿意度最高的兩個(gè)維度為：培訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)與專科臨床實(shí)踐能力培訓(xùn)。滿意度較低的維度為：培訓(xùn)資源配置，如圖書、網(wǎng)絡(luò)資源等信息資料有效支撐，硬件設(shè)施（技能模擬教具）等滿足培訓(xùn)需求；組織培訓(xùn)與管理（培訓(xùn)時(shí)間和安排進(jìn)度、培訓(xùn)計(jì)劃）等，詳見表2和表3。

2.3 新護(hù)士規(guī)培滿意度多因素分析

以新護(hù)士規(guī)培滿意度總分為因變量，將單因素分析中有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義的變量作為自變量，對無序分類變量設(shè)置啞變量，進(jìn)行多元線性回歸分析。自變量賦值方式見表4，多元線性回歸分析結(jié)果顯示，入職年限、學(xué)歷，對工資收入、休假、福利待遇等的滿意度是影響新護(hù)士規(guī)培滿意度的主要因素，見表5。

3 討論

3.1 新護(hù)士對規(guī)培整體滿意度較高

本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士對規(guī)培滿意度得分為（83.23±11.46)分，這與丁炎明等[8]的研究結(jié)果一致。本研究中新護(hù)士對崗前培訓(xùn)師資團(tuán)隊(duì)及?？婆R床帶教老師的滿意度最高。研究表明，為保障培訓(xùn)質(zhì)量，各培訓(xùn)基地高度重視帶教師資水平，高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求選拔臨床帶教師資[9]。這與新護(hù)士對臨床師資滿意度及師資水平密切有關(guān)。新護(hù)士對于培訓(xùn)資源配置，如圖書、網(wǎng)絡(luò)資源等信息資料有效支撐，硬件設(shè)施（技能模擬教具）等滿足培訓(xùn)需求；組織培訓(xùn)與管理（培訓(xùn)時(shí)間和安排進(jìn)度、培訓(xùn)計(jì)劃）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)滿意度較低。研究表明，更具針對性的培養(yǎng)計(jì)劃能夠降低新護(hù)士轉(zhuǎn)型沖擊狀況，提升新護(hù)士的崗位勝任力[10]。相較于傳統(tǒng)的培訓(xùn)方案，新護(hù)士更加傾向于結(jié)合自身?？埔庠浮⒏邔W(xué)歷（研究生）等因素，突出培訓(xùn)時(shí)間、進(jìn)度安排、培訓(xùn)計(jì)劃的針對性、特異性。新護(hù)士處于職業(yè)生涯早期，沒有準(zhǔn)確的自我定位和清晰的職業(yè)規(guī)劃[11]。目前新護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)內(nèi)容簡單，缺乏連續(xù)性[12]。因此，管理者應(yīng)在新護(hù)士規(guī)培中建立系統(tǒng)、長效的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃機(jī)制，保證職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)的持續(xù)性與動態(tài)性，以滿足新護(hù)士對于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)的需求。此外，本研究結(jié)果表明，目前硬件設(shè)施、圖書、網(wǎng)絡(luò)資源等培訓(xùn)資源配置不能滿足新護(hù)士的需求，這與王薇等[13]的研究一致。管理者應(yīng)完善培訓(xùn)資源配置，為護(hù)士建立便捷豐富的護(hù)理網(wǎng)絡(luò)資源信息平臺，滿足新護(hù)士自主學(xué)習(xí)需求。

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3.2 新護(hù)士規(guī)培滿意度受多種因素影響

3.2.1 入職年限高的新護(hù)士規(guī)培滿意度有所提升

本研究結(jié)果顯示，入職第2年或第3年的新護(hù)士滿意度比第1年新護(hù)士滿意度高。這與Goode等[14]的研究結(jié)果一致。國外研究表明，隨著入職年限的增加，護(hù)士得到成長和自我實(shí)現(xiàn)方面的機(jī)會相對較多，所以工作滿意度與工作年限呈現(xiàn)正相關(guān)的結(jié)果[15]。本研究中新護(hù)士隨著入職年限的增加，可能對護(hù)理職業(yè)有更深入的理解，同時(shí)新護(hù)士專業(yè)實(shí)踐能力不斷提升，均可增強(qiáng)新護(hù)士的規(guī)培認(rèn)同感。

3.2.2 學(xué)歷高的新護(hù)士對規(guī)培滿意度較低

羅慧等[16]認(rèn)為不同學(xué)歷的護(hù)士受教育的深度、廣度存在差異，基礎(chǔ)水平、學(xué)習(xí)能力和培訓(xùn)需求都不相同。目前大多數(shù)醫(yī)院不分學(xué)歷層次按照統(tǒng)一的培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)實(shí)施規(guī)培，導(dǎo)致高學(xué)歷護(hù)士規(guī)培滿意度較低。原因可能是高學(xué)歷護(hù)士規(guī)培期間對自身發(fā)展、組織環(huán)境及工作回報(bào)有更高的要求。建議護(hù)理管理者在保證提升規(guī)培護(hù)士綜合素質(zhì)和臨床護(hù)理服務(wù)能力的前提下，以《大綱》為基礎(chǔ)，進(jìn)一步完善培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，以滿足不同學(xué)歷層次護(hù)士培訓(xùn)需求，激發(fā)高學(xué)歷護(hù)士參加規(guī)培的動力和積極性。

3.2.3 工資收入、福利待遇好的新護(hù)士規(guī)培滿意度高

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本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士規(guī)培期間對工資收入、福利待遇的滿意程度影響規(guī)培的滿意度。這也是相關(guān)研究普遍得出的結(jié)果[8，17]。一方面它能滿足護(hù)士生活和工作的基本需求，另一方面也體現(xiàn)了護(hù)理工作的價(jià)值[18]。規(guī)培期新護(hù)士雖具備執(zhí)業(yè)資格，但由于資歷尚淺，醫(yī)院通常會減少新護(hù)士入職初期的薪酬和績效工資，造成工作強(qiáng)度與薪酬不匹配，影響規(guī)培滿意度。建議針對新護(hù)士群體制定個(gè)體化績效管理制度，建立合理的工資組成；通過績效反饋消除新護(hù)士對績效結(jié)果的不公平感，提高下一階段新護(hù)士完成績效結(jié)果的效率，提升新護(hù)士規(guī)培滿意度。

3.2.4 工作量適度、休假合理的新護(hù)士規(guī)培滿意度越高

本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士對承擔(dān)的工作量、休假的滿意度與規(guī)培滿意度呈正相關(guān)。這與李麗等[19]的研究相同。新護(hù)士本身日常工作負(fù)荷較重，年休假少，且新護(hù)士還要利用休息時(shí)間進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)并承擔(dān)工作之外的工作，增加了新護(hù)士工作量，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠感，從而降低新護(hù)士對培訓(xùn)的滿意度。護(hù)理管理者應(yīng)重視新護(hù)士的個(gè)體感受，有效配置人力資源、優(yōu)化新護(hù)士休假制度。

3.2.5 具備良好的激勵(lì)與反饋，獲取職業(yè)發(fā)展及選擇排班機(jī)會的新護(hù)士規(guī)范滿意度高

良好的激勵(lì)與反饋、提供新護(hù)士職業(yè)發(fā)展及選擇排班的機(jī)會與更高的新護(hù)士的規(guī)培滿意度有關(guān)。研究表明，良好的激勵(lì)與反饋、人才培養(yǎng)計(jì)劃、參與式管理政策可以提高新護(hù)士主觀幸福感，進(jìn)一步提升新護(hù)士滿意度[20]。Medas等[21]的研究顯示，護(hù)理管理者排班考慮新護(hù)士個(gè)人意愿，滿足新護(hù)士合理需求，可提高護(hù)士滿意度。因此，護(hù)理管理者針對規(guī)培新護(hù)士應(yīng)從生存需求、生理需求甚至心理需求出發(fā)，制訂不同層次的激勵(lì)反饋機(jī)制如福利報(bào)酬、優(yōu)秀規(guī)培護(hù)士表彰等。為新護(hù)士提供更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，讓規(guī)培新護(hù)士參與自身培養(yǎng)計(jì)劃制定及科室管理，充分發(fā)揮新護(hù)士的價(jià)值。此外，護(hù)士長在排班時(shí)應(yīng)參考新護(hù)士個(gè)人意愿，通過靈活的排班方式適當(dāng)滿足新護(hù)士的需求，以提高新護(hù)士規(guī)培滿意度。

4 小結(jié)

本研究結(jié)果顯示，新護(hù)士對規(guī)培滿意度整體較高，但應(yīng)在培訓(xùn)資源配置（圖書、網(wǎng)絡(luò)資源、技能模擬教具等硬件設(shè)施）、組織培訓(xùn)與管理（培訓(xùn)時(shí)間和安排進(jìn)度、培訓(xùn)計(jì)劃）、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃培訓(xùn)等方面進(jìn)一步完善。新護(hù)士規(guī)培滿意度受多種因素影響，護(hù)理管理者應(yīng)針對相關(guān)因素制定改進(jìn)措施，以不斷提高新護(hù)士規(guī)培滿意度。本研究對象限于9所三級甲等醫(yī)院，建議今后可進(jìn)行更大樣本的不同等級醫(yī)院的研究。此外，本研究納入的影響因素主要為新護(hù)士相關(guān)的個(gè)人因素和主觀因素，今后的研究中將納入更多培訓(xùn)提供者客觀性因素。

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