組織績(jī)效反饋：理論發(fā)展回眸與“中國(guó)故事”構(gòu)建

鄭偉偉 連燕玲 湯臨佳

(1.華東師范大學(xué)，上海200062；2.浙江工業(yè)大學(xué)，浙江 杭州 310023)

一、引言

隨著商業(yè)環(huán)境全球化加速和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度持續(xù)加劇，國(guó)際市場(chǎng)關(guān)系的重新洗牌與國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展模式的轉(zhuǎn)型促使企業(yè)需要采取更加多元的戰(zhàn)略行為來應(yīng)對(duì)日益復(fù)雜的環(huán)境不確定性。國(guó)際地緣政治、公共衛(wèi)生事件、宏觀經(jīng)濟(jì)金融等外部環(huán)境的劇烈變動(dòng)，以及企業(yè)轉(zhuǎn)型和傳承等組織內(nèi)部變革的漸次發(fā)生，均可能導(dǎo)致企業(yè)由于財(cái)務(wù)績(jī)效低于預(yù)期而陷入經(jīng)營(yíng)困境(連燕玲 等,2019)。那么，當(dāng)組織身處VUCA(1)VUCA是Volatility(易變性),Uncertainty(不確定性),Complexity(復(fù)雜性),Ambiguity(模糊性)的縮寫。環(huán)境中，決策者在面對(duì)由內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)告、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)態(tài)和利益相關(guān)者訴求等構(gòu)成的復(fù)雜信息組合時(shí)，如何才能做出科學(xué)有效的戰(zhàn)略決策呢？20世紀(jì)90年代以來，從企業(yè)行為理論中誕生并逐步發(fā)展和完善的組織績(jī)效反饋理論為分析這一問題提供了一個(gè)較為契合的解釋框架(Greve,2003a)，即管理者會(huì)根據(jù)以往的管理績(jī)效能否達(dá)成相關(guān)管理目標(biāo)來做出新的戰(zhàn)略響應(yīng)(連燕玲 等,2015)，以此形成組織的動(dòng)態(tài)能力與核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

在Greve(2003a)和Chen(2008)等學(xué)者提出組織績(jī)效期望的經(jīng)典測(cè)量方法后，國(guó)外相關(guān)主題的實(shí)證研究開始大量涌現(xiàn),推動(dòng)組織績(jī)效反饋理論日趨完善。這些文獻(xiàn)基于不同情境深入探討了組織績(jī)效反饋的核心過程，包括組織管理目標(biāo)、績(jī)效評(píng)估參照群體、績(jī)效評(píng)估參照點(diǎn)、績(jī)效評(píng)估形式與結(jié)果、問題導(dǎo)向搜索機(jī)制以及戰(zhàn)略響應(yīng)機(jī)制。也有部分研究將績(jī)效反饋視作一種情境(即經(jīng)營(yíng)困境/順境)，探討其對(duì)組織風(fēng)險(xiǎn)決策的影響。鑒于此，組織研究領(lǐng)域的國(guó)際權(quán)威雜志Organization Science曾于2007年設(shè)立?？刑接懫髽I(yè)行為理論與組織績(jī)效反饋研究的演化路徑。同時(shí)，國(guó)外綜述研究也相繼對(duì)組織績(jī)效反饋的概念與過程模型進(jìn)行了歸納和總結(jié)(Shinkle,2012)，梳理和對(duì)比了組織績(jī)效期望的多種測(cè)量方式(Bromiley et al.,2014)，并對(duì)實(shí)證研究中忽略的問題導(dǎo)向搜索進(jìn)行了回顧與展望(Posen et al.,2018)，理論與實(shí)證研究的循環(huán)交替為組織績(jī)效反饋理論的成長(zhǎng)構(gòu)建了良好的學(xué)術(shù)生態(tài)。而張遠(yuǎn)飛等(2013)和連燕玲等(2014,2015)等經(jīng)典文獻(xiàn)則是推動(dòng)該理論和相關(guān)主題在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界得到持續(xù)關(guān)注和引發(fā)研究熱潮的關(guān)鍵因素之一。最近10年，國(guó)內(nèi)相關(guān)研究側(cè)重于嘗試?yán)弥袊?guó)數(shù)據(jù)驗(yàn)證發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體背景下發(fā)展而來的理論觀點(diǎn)，一定程度上忽視了中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)制度的獨(dú)特性。盡管也有少量研究對(duì)國(guó)外前沿文獻(xiàn)進(jìn)行了內(nèi)容梳理與主題歸納，如李璨等(2019)較為系統(tǒng)地回顧了組織績(jī)效反饋與戰(zhàn)略響應(yīng)的因果關(guān)系與情境機(jī)制，但他們對(duì)于如何利用組織績(jī)效反饋理論講好“中國(guó)故事”以及該理論如何才能有效嵌入中國(guó)情境等缺乏深入思考，這就導(dǎo)致后續(xù)研究存在重于利用中國(guó)數(shù)據(jù)而弱于分析中國(guó)問題的缺憾。因此，深入探討組織績(jī)效反饋理論的“中國(guó)故事”有助于增強(qiáng)學(xué)術(shù)研究與企業(yè)管理實(shí)踐的耦合性，為推動(dòng)中國(guó)本土特色管理理論創(chuàng)新做出新的貢獻(xiàn)。

借鑒西方管理理論來發(fā)展本土管理研究固然具有一定價(jià)值(劉軍 等,2020)，但如何立足于本土管理實(shí)踐并利用西方管理理論講好中國(guó)管理故事更應(yīng)成為當(dāng)前國(guó)內(nèi)管理學(xué)者亟需關(guān)注的問題。改革開放40多年來，中國(guó)經(jīng)濟(jì)迅速崛起，大批中國(guó)企業(yè)通過模仿到迭代、再到創(chuàng)新的追趕超越模式實(shí)現(xiàn)了巨大發(fā)展，為學(xué)者探討中國(guó)情境下的組織績(jī)效反饋問題提供了豐富的實(shí)踐素材。近年來，在國(guó)內(nèi)學(xué)術(shù)界，越來越多的管理學(xué)者呼吁“研究中國(guó)問題、講好中國(guó)故事”，《管理世界》等權(quán)威雜志也開設(shè)了“中國(guó)本土管理研究”專欄。盡管目前已有一系列高屋建瓴的討論，澄清并解決了本土管理研究的一些基本問題(劉軍 等,2020)，但極少有研究針對(duì)某個(gè)特定的管理理論或研究主題展開探討和總結(jié)。綜上，中國(guó)管理學(xué)研究的本土化發(fā)展傾向和中國(guó)企業(yè)的迅猛發(fā)展為學(xué)者利用組織績(jī)效反饋理論講好“中國(guó)故事”提供了獨(dú)特的基礎(chǔ)條件和行動(dòng)指引。

基于上述分析，本文在回顧組織績(jī)效反饋理論源起和核心框架的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)梳理了發(fā)表在國(guó)內(nèi)外高水平期刊上的相關(guān)文獻(xiàn)，對(duì)比了國(guó)內(nèi)外研究基礎(chǔ)與前沿的差異性，并就如何利用組織績(jī)效反饋理論講好“中國(guó)故事”提出了展望。本研究的邊際貢獻(xiàn)主要在于：第一，回顧當(dāng)前文獻(xiàn)的研究路徑，繪制組織績(jī)效反饋理論構(gòu)建與發(fā)展過程的研究版圖，為后續(xù)學(xué)者在該領(lǐng)域持續(xù)深入挖掘提供了清晰的理論基礎(chǔ)；第二，比較國(guó)內(nèi)外研究差異，提煉國(guó)內(nèi)相關(guān)主題研究的遺漏和不足，為國(guó)內(nèi)學(xué)者進(jìn)一步補(bǔ)充和完善組織績(jī)效反饋理論提供了有益啟發(fā)；第三，結(jié)合中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)制度背景和中國(guó)企業(yè)管理實(shí)踐，針對(duì)如何利用組織績(jī)效反饋理論講好“中國(guó)故事”提出了可行的研究視角和切入口。

二、組織績(jī)效反饋理論的源起與核心框架

組織績(jī)效反饋理論源起于企業(yè)行為理論的基本觀點(diǎn)：組織管理目標(biāo)是影響其決策與行為的重要內(nèi)部驅(qū)動(dòng)因素之一(Cyert et al.,1963)。該領(lǐng)域的研究可以溯源至March et al.(1958)提出的“有限理性”和“滿意水平”兩個(gè)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念，其內(nèi)涵是時(shí)間與精力的限制導(dǎo)致組織決策者傾向于簡(jiǎn)化日常管理中產(chǎn)生的冗雜信息，通過比較實(shí)際績(jī)效與管理目標(biāo)預(yù)期水平之間的差距來評(píng)估過去的經(jīng)營(yíng)狀況，進(jìn)而劃分為成功和失敗的二元結(jié)果，并據(jù)此制定未來戰(zhàn)略決策(Greve,2003b)。

組織決策者在評(píng)估過去經(jīng)營(yíng)狀況前首先需確定好績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)，兩者對(duì)最終績(jī)效評(píng)估結(jié)果都會(huì)產(chǎn)生重要影響，但已有研究對(duì)此缺乏清晰的定義和統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)。一方面，理論上而言，當(dāng)期市場(chǎng)占有率、累積的財(cái)富等本質(zhì)上均是用于衡量組織實(shí)際績(jī)效的重要標(biāo)準(zhǔn)。但是，由于會(huì)計(jì)制度往往強(qiáng)調(diào)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)績(jī)效，早期研究合理地假定組織決策者的注意力集中于本期財(cái)務(wù)指標(biāo)的評(píng)估上，如資產(chǎn)回報(bào)率、營(yíng)業(yè)收入等(Greve,1998，2003a)。另一方面，有限理性的決策者無法追求企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)的利潤(rùn)最大化(March et al.,1958;Cyert et al.,1963)，而是傾向于設(shè)定一個(gè)能夠在心理上達(dá)到滿意水平的目標(biāo)，即組織績(jī)效期望(Locke et al.,1990)。相關(guān)研究將其描述為決策者心理水平上的參考點(diǎn)(Kameda et al.,1990)、能夠讓決策者滿意的最低結(jié)果(Schneider,1992)，也有學(xué)者將其比作議價(jià)過程中的最低保留價(jià)格(Schurr,1987)。基于企業(yè)行為理論、通過設(shè)置特定管理目標(biāo)期望作為績(jī)效反饋源的模型方法，逐步成為能夠準(zhǔn)確評(píng)估組織成功或失敗的有效手段。

組織績(jī)效反饋理論也融合了組織學(xué)習(xí)理論和社會(huì)比較理論的觀點(diǎn)(Wood,1989;Haveman,1992)，將企業(yè)根據(jù)自身過去的績(jī)效水平制定的績(jī)效基準(zhǔn)稱為歷史期望，將企業(yè)源于社會(huì)同類企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)稱為社會(huì)期望或行業(yè)期望。組織績(jī)效反饋理論包含兩個(gè)核心觀點(diǎn)：其一，當(dāng)績(jī)效滿足期望水平時(shí)，企業(yè)為了保持良好的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)而傾向于延續(xù)過去的戰(zhàn)略行為，這也符合組織對(duì)風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的常規(guī)反應(yīng)(Greve,2003b)；其二，當(dāng)績(jī)效不及預(yù)期期望時(shí)，企業(yè)為了改善績(jī)效困境或重塑競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)必然會(huì)選擇戰(zhàn)略變革，此時(shí)戰(zhàn)略決策行為將表現(xiàn)出更高的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿(Greve,1998)。為解釋企業(yè)制定變革型戰(zhàn)略決策的“診斷”過程，組織績(jī)效反饋理論提出了問題導(dǎo)向搜索和冗余搜索的過程機(jī)制(Greve,1998)。其中，問題導(dǎo)向搜索可被視為企業(yè)為了扭轉(zhuǎn)績(jī)效不佳而進(jìn)行的解決方案排選，即“需要做什么”；而冗余搜索則是企業(yè)對(duì)組織內(nèi)外部可用于新戰(zhàn)略決策活動(dòng)的可調(diào)配資源的搜尋與估量，即“能夠做什么”。由此形成了組織績(jī)效反饋理論的邏輯過程和基本框架：根據(jù)管理目標(biāo)選擇績(jī)效指標(biāo)、設(shè)定績(jī)效期望，根據(jù)實(shí)際績(jī)效與期望水平的差距獲取評(píng)估結(jié)果、開展問題導(dǎo)向搜索、匹配組織資源狀況、制定戰(zhàn)略決策，并且這一基本流程總是表現(xiàn)為連續(xù)的動(dòng)態(tài)循環(huán)過程(如圖1所示)。

圖1 組織績(jī)效反饋與戰(zhàn)略響應(yīng)的基礎(chǔ)框架

為補(bǔ)充組織績(jī)效反饋在個(gè)體層面的成因，Kahneman et al.(1979)基于前景理論對(duì)決策者的風(fēng)險(xiǎn)認(rèn)識(shí)這一更微觀的層面進(jìn)行了剖析。以往風(fēng)險(xiǎn)決策領(lǐng)域的學(xué)者一直堅(jiān)持個(gè)體表現(xiàn)為風(fēng)險(xiǎn)厭惡和風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避的觀點(diǎn)(Lopes,1987)，但前景理論卻假設(shè)決策者表現(xiàn)為損失厭惡，并且個(gè)體對(duì)損失的厭惡程度大于其對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的厭惡。因此，當(dāng)績(jī)效低于期望時(shí)(即期望落差)，決策者為了避免未來的損失會(huì)改變過去的戰(zhàn)略并愿意承擔(dān)更高的風(fēng)險(xiǎn)；當(dāng)績(jī)效高于期望時(shí)(即期望順差)，決策者為了保證未來的收益穩(wěn)定會(huì)選擇堅(jiān)持原有的戰(zhàn)略。這一假設(shè)隨即得到驗(yàn)證，Bowman(1982)發(fā)現(xiàn)收益水平與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿呈顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。上述對(duì)組織績(jī)效反饋理論的拓展性研究為后續(xù)探索企業(yè)在損失前景和獲益前景下的風(fēng)險(xiǎn)決策問題奠定了重要基礎(chǔ)。

三、文獻(xiàn)檢索策略與基本信息描述

為了系統(tǒng)且準(zhǔn)確地梳理組織績(jī)效反饋理論相關(guān)的國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)，本文通過設(shè)定檢索關(guān)鍵詞、最大程度拓展檢索時(shí)間范圍以及限定檢索期刊目錄的方式來獲取最終的文獻(xiàn)樣本。具體檢索方法如下：第一，檢索詞方面。英文文獻(xiàn)借鑒李璨等(2019)的做法，以“behavioral theory”“aspiration”“performance feedback”“underperformance”“negative feedback”“positive feedback”“reference points”“problemistic search”“attainment discrepancy”“slack search”為檢索關(guān)鍵詞，檢索平臺(tái)為Web of Science；中文文獻(xiàn)以“績(jī)效反饋”“企業(yè)行為理論”“期望落差”“期望順差”“經(jīng)營(yíng)困境”“業(yè)績(jī)期望”“經(jīng)營(yíng)期望”“績(jī)效落差”“績(jī)效順差”“績(jī)效期望”“問題搜索”“績(jī)優(yōu)企業(yè)”為檢索關(guān)鍵詞，檢索平臺(tái)為中國(guó)知網(wǎng)。第二，檢索時(shí)間段方面。文獻(xiàn)檢索時(shí)間段選擇“所有年份(1950—2022)”，檢索時(shí)間為2022年1月20日。第三，文獻(xiàn)來源方面。由于組織績(jī)效反饋領(lǐng)域的文獻(xiàn)數(shù)量龐大，本文重點(diǎn)關(guān)注國(guó)內(nèi)外權(quán)威期刊上發(fā)表的論文。其中，英文權(quán)威期刊的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為，英國(guó)商學(xué)院協(xié)會(huì)(The Association of Business School,簡(jiǎn)稱ABS)提供的學(xué)術(shù)期刊指南中四星級(jí)及以上雜志和英國(guó)《金融時(shí)報(bào)》中收錄的50本雜志；中文權(quán)威期刊的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)為，國(guó)家自然科學(xué)基金委員會(huì)管理科學(xué)部選定的30種重要管理學(xué)類期刊中的A類期刊。

基于上述檢索條件，本文在Web of Science數(shù)據(jù)庫中共獲取1295篇英文文獻(xiàn)，在中國(guó)知網(wǎng)數(shù)據(jù)庫中共獲取88篇中文文獻(xiàn)。為使文獻(xiàn)綜述內(nèi)容更能凸顯組織績(jī)效反饋理論研究的演進(jìn)歷程，本文對(duì)上述初始樣本進(jìn)行了如下篩選：第一，鑒于組織績(jī)效反饋理論的主流研究聚焦于戰(zhàn)略管理領(lǐng)域，本文剔除了人力資源、信息管理、營(yíng)銷管理等研究方向的文獻(xiàn)。第二，檢索結(jié)果中包含部分前景理論、戰(zhàn)略參照點(diǎn)理論、威脅剛性理論的早期文獻(xiàn)，盡管這些經(jīng)典理論與企業(yè)行為理論存在較強(qiáng)關(guān)聯(lián)，是支撐組織績(jī)效反饋研究的重要基礎(chǔ)，但相關(guān)主題依舊存在一定差異。因此，本文剔除了與績(jī)效期望、績(jī)效評(píng)估、績(jī)效反饋等關(guān)聯(lián)度較低的文獻(xiàn)。經(jīng)過上述處理，本文最終構(gòu)建的文獻(xiàn)數(shù)據(jù)庫由171篇英文文獻(xiàn)和41篇中文文獻(xiàn)組成。

四、組織績(jī)效反饋理論的發(fā)展回眸

(一)組織管理目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)選擇

早期文獻(xiàn)傾向于將企業(yè)視為一個(gè)整體而隱含地假設(shè)其主要目標(biāo)是創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)利益，因此組織績(jī)效反饋的研究邊界被局限于財(cái)務(wù)績(jī)效反饋之中(Chen,2008;Greve,2003b)。雖然財(cái)務(wù)績(jī)效能夠在一定程度上反映企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)情況，但是伴隨企業(yè)經(jīng)歷各個(gè)發(fā)展階段以及為了應(yīng)對(duì)市場(chǎng)環(huán)境的威脅與沖擊，決策者還需兼顧盈利能力以外的非財(cái)務(wù)性績(jī)效目標(biāo)以維持組織核心競(jìng)爭(zhēng)力(Hu et al.,2018;Shinkle,2012)。鑒于此，除了拓展財(cái)務(wù)績(jī)效外的組織規(guī)模、創(chuàng)新績(jī)效等以盈利為導(dǎo)向的管理目標(biāo)外，近期也有研究逐步將社會(huì)績(jī)效、安全性、可靠性等以非盈利為導(dǎo)向的管理目標(biāo)納入組織績(jī)效反饋理論的研究框架之中。通過融合注意力基礎(chǔ)觀、順序注意邏輯、新制度理論等，相關(guān)文獻(xiàn)嘗試探討了組織決策者對(duì)于不同管理目標(biāo)的重要性排序。綜合國(guó)內(nèi)外已有文獻(xiàn)，組織績(jī)效反饋理論的管理目標(biāo)大致可以劃分為以下幾個(gè)方面：

(1)財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)。鑒于盈利水平能夠清晰直觀地反映組織參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的能力，以Greve(1998,2003a)、Chen et al.(2007)為代表的經(jīng)典研究利用ROA、ROE、ROS等作為衡量組織財(cái)務(wù)績(jī)效的主要指標(biāo)。歷史財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)雖然客觀、準(zhǔn)確(Bromiley et al.,2014)，但一定程度上忽視了組織在實(shí)踐中如何進(jìn)行前瞻性決策。針對(duì)這一研究遺漏，Chen(2008)利用分析師對(duì)企業(yè)盈利能力的評(píng)估數(shù)據(jù)來預(yù)測(cè)企業(yè)績(jī)效前景，構(gòu)建了具有“向后看和向前看”特征的二元財(cái)務(wù)績(jī)效反饋模型。該項(xiàng)研究實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，通過歷史比較和未來比較所形成的消極績(jī)效反饋都會(huì)提升企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，并且二者對(duì)企業(yè)采取搜索行為具有交互影響。進(jìn)一步，為探究決策者如何將有限的注意力分配至過去和未來的財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)上，Blagoeva et al.(2020)討論了績(jī)效反饋與績(jī)效前景之間的不一致性對(duì)企業(yè)研發(fā)搜索的影響。

(2)組織規(guī)模目標(biāo)。除盈利能力外，組織規(guī)模增長(zhǎng)對(duì)中小企業(yè)(特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè))抵御商業(yè)環(huán)境中存在的各種不確定性也尤為重要。組織規(guī)模差異可能導(dǎo)致企業(yè)在應(yīng)對(duì)消極績(jī)效反饋時(shí)表現(xiàn)出不同程度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿。相比較而言，小規(guī)模企業(yè)在經(jīng)營(yíng)困境中更易受到消極績(jī)效反饋的影響進(jìn)而出現(xiàn)決策僵化(Aduia et al.,2006)，并且其追求規(guī)模增長(zhǎng)目標(biāo)的動(dòng)機(jī)也更為強(qiáng)烈(Wiklund et al.,2003)。因此，有研究探討了組織規(guī)模目標(biāo)的績(jī)效反饋對(duì)公司規(guī)模增長(zhǎng)決策的影響，并結(jié)合順序注意邏輯比較了組織決策者在財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)和組織規(guī)模目標(biāo)中的注意力分配問題(Greve，2008)。進(jìn)一步，Greve(2011)比較了消極績(jī)效反饋對(duì)不同規(guī)模企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿的異質(zhì)性影響。上述研究的貢獻(xiàn)不僅體現(xiàn)于從組織規(guī)模目標(biāo)的視角拓展了績(jī)效反饋的相關(guān)研究，也通過融合注意力基礎(chǔ)觀闡釋了資源稟賦是影響決策者注意力的重要因素之一，從而一定程度上緩解了前景理論和威脅剛性理論關(guān)于經(jīng)營(yíng)困境如何影響風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿的爭(zhēng)論。

(3)創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)。在高新技術(shù)行業(yè)，產(chǎn)品質(zhì)量提升對(duì)于企業(yè)維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)極為重要，因而其也被組織決策者視為重要的管理目標(biāo)。部分研究將產(chǎn)品質(zhì)量和創(chuàng)新等相關(guān)要素納入組織績(jī)效反饋理論框架，在財(cái)務(wù)績(jī)效反饋的基礎(chǔ)上拓展了創(chuàng)新績(jī)效反饋的研究分支。例如，Gaba et al.(2012)基于組織績(jī)效反饋理論探討了創(chuàng)新績(jī)效反饋與信息技術(shù)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)投資之間的關(guān)系；Tyler et al.(2016)發(fā)現(xiàn)新產(chǎn)品引入績(jī)效低于期望會(huì)促使生物制藥企業(yè)擴(kuò)大研發(fā)聯(lián)盟數(shù)量；Martínez-Noya et al.(2021)發(fā)現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)新績(jī)效偏離期望水平會(huì)導(dǎo)致其傾向于接受聯(lián)盟投資組合變化；而古志輝等(2020)則利用組織績(jī)效反饋理論解釋了創(chuàng)新失敗對(duì)研發(fā)投資的促進(jìn)作用。這一研究分支將呈現(xiàn)企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率的財(cái)務(wù)績(jī)效指標(biāo)細(xì)化至更為具體的創(chuàng)新活動(dòng)，更有助于決策者通過問題導(dǎo)向搜索來挖掘經(jīng)營(yíng)問題。

(4)社會(huì)績(jī)效目標(biāo)。隨著利益相關(guān)者對(duì)于企業(yè)履行社會(huì)責(zé)任和提升社會(huì)福祉要求的不斷增強(qiáng)，企業(yè)開始越多地參與社會(huì)服務(wù)。鑒于此，Nason et al.(2018)率先將社會(huì)績(jī)效引入組織績(jī)效反饋研究之中，并構(gòu)建了社會(huì)績(jī)效反饋與企業(yè)社會(huì)責(zé)任響應(yīng)關(guān)系的理論框架。從相關(guān)的實(shí)證研究來看，Xu et al.(2021)檢驗(yàn)了消極和積極社會(huì)績(jī)效反饋對(duì)企業(yè)實(shí)質(zhì)性社會(huì)責(zé)任響應(yīng)(慈善捐贈(zèng)、環(huán)保投資)的影響，并且利用順序注意邏輯比較了組織決策者對(duì)財(cái)務(wù)績(jī)效目標(biāo)和社會(huì)績(jī)效目標(biāo)的重視程度差異；Wang et al.(2021)研究發(fā)現(xiàn)消極社會(huì)責(zé)任績(jī)效反饋會(huì)促使企業(yè)采取印象管理決策。上述研究將非市場(chǎng)化導(dǎo)向的社會(huì)績(jī)效納入組織績(jī)效反饋理論之中，凸顯了利益相關(guān)者對(duì)組織決策的重要性。總體來看，有關(guān)該主題的理論和實(shí)證研究仍較為匱乏，對(duì)于社會(huì)績(jī)效指標(biāo)的選取和社會(huì)績(jī)效反饋的測(cè)量方式尚未給予清晰界定，因而存在較大的挖掘空間。

(5)其他組織管理目標(biāo)。除組織規(guī)模目標(biāo)、創(chuàng)新績(jī)效目標(biāo)和社會(huì)績(jī)效目標(biāo)外，組織績(jī)效反饋理論領(lǐng)域的相關(guān)研究還關(guān)注了其他一些非財(cái)務(wù)性管理目標(biāo)。例如，Hu et al.(2018)探討了安全性、可靠性和效率性三個(gè)目標(biāo)的混合績(jī)效反饋機(jī)制；Gaba et al.(2019)利用注意力基礎(chǔ)觀闡釋了安全性目標(biāo)和盈利性目標(biāo)之間的依存關(guān)系。上述聚焦于更為具象化管理目標(biāo)的績(jī)效反饋研究更加貼合企業(yè)管理實(shí)踐，針對(duì)決策者有限的注意力如何在多元管理目標(biāo)之間分配的探討為管理者制定戰(zhàn)略響應(yīng)決策提供了重要啟示。

(二)組織績(jī)效期望設(shè)定

組織績(jī)效反饋理論的實(shí)證研究能夠在過去20多年里取得較為豐碩的成果很大程度上得益于Greve(1998)提出的組織績(jī)效期望測(cè)量方法，即組織決策者通過歷史績(jī)效、歷史期望和行業(yè)期望來設(shè)定未來績(jī)效期望?？紤]到企業(yè)歷史期望與行業(yè)期望對(duì)決策者的關(guān)注存在不同性質(zhì)的影響(Bromiley et al.,2014)，后續(xù)研究將組織績(jī)效期望劃分為行業(yè)期望和歷史期望(Chen,2008;Baum et al.,2005)，并基于注意力基礎(chǔ)觀探討了各種內(nèi)外部因素如何影響決策者有限注意力在社會(huì)期望與歷史期望之間的分配。此外，為了尋求更加吻合組織決策者預(yù)期水平的期望績(jī)效，相關(guān)文獻(xiàn)也在不斷探索其他更為詳細(xì)的參照群體，并拓展了決策者“滿意水平”之外的其他期望參照點(diǎn)。

(1)決策者對(duì)行業(yè)期望與歷史期望的關(guān)注度。盡管已有文獻(xiàn)通過對(duì)樣本數(shù)據(jù)特征的預(yù)估獲得了組織決策者注意力在歷史期望和行業(yè)期望之間的分配比例(Greve,1998,2003a)，但決策者個(gè)體特征、組織資源稟賦等因素都可能導(dǎo)致不同企業(yè)之間的注意力分配存在明顯差異(Ocasio,1997)，并且因時(shí)間流逝和外部環(huán)境變化而發(fā)生復(fù)雜的改變，從而影響組織決策者感知績(jī)效反饋信號(hào)的強(qiáng)弱以及后續(xù)具體戰(zhàn)略響應(yīng)的選擇。例如，Blettner et al.(2015)研究發(fā)現(xiàn)企業(yè)在成立初期傾向于關(guān)注歷史績(jī)效，但在面臨破產(chǎn)時(shí)，決策者會(huì)將更多的注意力轉(zhuǎn)移至行業(yè)期望；Berchicci et al.(2022)發(fā)現(xiàn)環(huán)境波動(dòng)性促使組織更加重視歷史期望，而高層管理者(相比于低層管理者)會(huì)將更多的注意力分配到行業(yè)期望上。上述研究表明，企業(yè)內(nèi)外部因素均會(huì)影響組織決策者的注意力分配，強(qiáng)調(diào)行業(yè)和歷史期望包含關(guān)于績(jī)效反饋的不同信號(hào)(Ye et al.,2021)，為后續(xù)研究通過融合注意力基礎(chǔ)觀來進(jìn)一步探討組織績(jī)效期望的設(shè)定過程和機(jī)制提供了有益啟發(fā)。

(2)績(jī)效期望的參照群體。如上文所述，Greve(2003b)在融合社會(huì)比較理論和組織學(xué)習(xí)理論觀點(diǎn)的基礎(chǔ)上，合理地假設(shè)企業(yè)決策者會(huì)將同行競(jìng)爭(zhēng)者的平均績(jī)效水平設(shè)定為行業(yè)期望，這一定程度上忽視了組織結(jié)構(gòu)與資源稟賦、組織與外界的合作關(guān)系、組織所處的地理位置等因素也可能對(duì)決策者注意力和組織期望設(shè)定產(chǎn)生影響。鑒于此，蘇依依等(2008)結(jié)合組織生態(tài)學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為集群期望為集群企業(yè)提供了績(jī)效評(píng)估的基準(zhǔn)，即參照群體為產(chǎn)業(yè)集群內(nèi)的其他企業(yè)。Marquis et al.(2016)基于制度理論將企業(yè)所在社區(qū)的其他企業(yè)納入?yún)⒄杖后w研究框架之中。Makarevich(2018)則發(fā)現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)投資企業(yè)會(huì)通過比較自身績(jī)效與所在財(cái)團(tuán)內(nèi)的其他組織績(jī)效平均水平來調(diào)整競(jìng)合策略。此外，鑒于多部門企業(yè)(Multidivisional Firms)傾向于將有限的資源集中于過往績(jī)效不佳的業(yè)務(wù)部門，Hu et al.(2017)發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)部門會(huì)通過比較同一企業(yè)內(nèi)其他業(yè)務(wù)部門的績(jī)效水平來構(gòu)建績(jī)效期望，并將其定義為政治參照群體。上述研究的貢獻(xiàn)主要在于，將除行業(yè)屬性外的其他因素引入組織績(jī)效期望設(shè)定的社會(huì)比較過程之中，在豐富組織績(jī)效反饋理論研究的同時(shí)也為管理決策提供了更為嚴(yán)謹(jǐn)且科學(xué)的實(shí)踐啟示。

(3)績(jī)效期望的參照點(diǎn)。盡管March et al.(1958)提出的“滿意水平”這一概念能夠吻合處于正常經(jīng)營(yíng)狀況的大部分企業(yè)決策者的心理預(yù)期，但對(duì)深陷嚴(yán)重經(jīng)營(yíng)困境或位居行業(yè)領(lǐng)先地位的企業(yè)卻缺乏足夠解釋力。針對(duì)上述兩種情況，相關(guān)文獻(xiàn)基于威脅剛性理論和管理者自負(fù)視角提出了生存參照點(diǎn)和成功參照點(diǎn)，構(gòu)建了組織績(jī)效期望的三元參照點(diǎn)(Hu et al.,2011)，從而將績(jī)效期望差距劃分為四個(gè)區(qū)間。但相關(guān)實(shí)證研究對(duì)于組織風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿和戰(zhàn)略響應(yīng)程度等在不同區(qū)間內(nèi)的變化關(guān)系獲得了不一致的研究結(jié)論，比如S形曲線、馬鞍形曲線等。而Lehman et al.(2011)則認(rèn)為生存點(diǎn)會(huì)導(dǎo)致消極績(jī)效反饋對(duì)企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿產(chǎn)生倒U形影響，但成功點(diǎn)對(duì)此的影響卻不顯著(即積極績(jī)效反饋與風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意愿之間僅存在線性關(guān)系)。上述研究將極端績(jī)效情況(實(shí)際績(jī)效遠(yuǎn)低于或遠(yuǎn)高于期望水平)納入組織績(jī)效反饋與戰(zhàn)略響應(yīng)的研究框架，豐富了該理論適用的研究對(duì)象和情境。

(三)組織績(jī)效評(píng)估形式與結(jié)果

基于企業(yè)行為理論中的有限理性和滿意水平兩個(gè)核心概念，早期文獻(xiàn)根據(jù)企業(yè)當(dāng)期實(shí)際績(jī)效低于(高于)期望績(jī)效的落差(順差)來衡量組織受到消極(積極)績(jī)效反饋?zhàn)饔玫膹?qiáng)弱(Greve,2003a)。盡管這種測(cè)量方法能夠簡(jiǎn)潔且客觀地衡量決策者感知到組織當(dāng)前陷入經(jīng)營(yíng)困境的程度，卻一定程度上忽視了一段時(shí)期內(nèi)績(jī)效反饋的疊加影響，也沒有考慮除盈利能力之外的其他經(jīng)營(yíng)指標(biāo)。評(píng)估結(jié)果在不同績(jī)效指標(biāo)上存在的高度異質(zhì)性、消極績(jī)效反饋與積極績(jī)效反饋的頻繁交替都會(huì)加劇決策者的感知模糊性，從而影響組織最終的戰(zhàn)略響應(yīng)(Desai,2016)。尤其是以多部門企業(yè)、集團(tuán)企業(yè)等組織規(guī)模較大的企業(yè)為研究對(duì)象時(shí)，僅僅關(guān)注某個(gè)績(jī)效指標(biāo)必然會(huì)降低其在衡量組織最終績(jī)效評(píng)估結(jié)果時(shí)的準(zhǔn)確性。鑒于此，近期學(xué)者主要通過拓展績(jī)效反饋的持續(xù)時(shí)間和存在維度、相關(guān)性和一致性來完善該領(lǐng)域的研究。

(1)績(jī)效反饋的持續(xù)時(shí)間和存在維度。為有效彌補(bǔ)上述研究設(shè)計(jì)中存在的不足，學(xué)者一方面縱向拉伸了觀察消極(積極)績(jī)效反饋?zhàn)饔贸掷m(xù)存在周期的時(shí)間軸，另一方面橫向拓展了消極(積極)績(jī)效反饋?zhàn)饔么嬖诘木S度。例如，Yu et al.(2019)發(fā)現(xiàn)隨著消極績(jī)效反饋存在時(shí)期的增加，創(chuàng)新搜索規(guī)模和創(chuàng)新搜索廣度均會(huì)呈先降低后升高的U形變化趨勢(shì)，而消極績(jī)效反饋持續(xù)性與創(chuàng)新搜索深度之間則存在先升高后降低的倒U形關(guān)系。李溪等(2018)綜合資產(chǎn)回報(bào)率(ROA)、銷售收入、托賓Q值三個(gè)指標(biāo)檢驗(yàn)了消極績(jī)效反饋存在維度對(duì)創(chuàng)新投入的影響。在此基礎(chǔ)上，Ye et al.(2021)發(fā)現(xiàn)在高利潤(rùn)持續(xù)的行業(yè)中消極歷史績(jī)效反饋與消極行業(yè)績(jī)效反饋對(duì)企業(yè)創(chuàng)新投資的影響存在更為明顯的差異。上述研究的貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在通過融合時(shí)間動(dòng)態(tài)(Temporal Dynamics)等理論豐富了組織決策者評(píng)估績(jī)效形式的多樣性和動(dòng)態(tài)性，完善了不同特征的經(jīng)營(yíng)困境如何影響組織戰(zhàn)略響應(yīng)行為的研究。

(2)績(jī)效反饋的相關(guān)性和一致性。正如上文所述，組織決策者在實(shí)際管理決策中需要權(quán)衡不同績(jī)效指標(biāo)和不同方法的評(píng)估結(jié)果，因?yàn)槌掷m(xù)變化或不一致的評(píng)估結(jié)果會(huì)向決策者傳遞異質(zhì)的反饋信號(hào)，從而加劇問題導(dǎo)向搜索和戰(zhàn)略決策的模糊性(Lucas et al.,2018;Desai,2016)。為了填補(bǔ)這一研究遺漏，學(xué)者利用火警規(guī)則和自我提升規(guī)則等理論機(jī)制解釋和檢驗(yàn)了歷史績(jī)效反饋與行業(yè)績(jī)效反饋間的不一致性(Lucas et al.,2018)、績(jī)效反饋與績(jī)效前景間的不一致性(Blagoeva et al.,2020)、短期績(jī)效反饋和長(zhǎng)期績(jī)效反饋間的不一致性(呂迪偉 等,2018)對(duì)戰(zhàn)略響應(yīng)的影響，并在多部門企業(yè)的情境下考察了決策者在面對(duì)內(nèi)外部行業(yè)績(jī)效反饋不一致情況下的決策過程(Hu et al.,2017)，但相關(guān)研究結(jié)論存在一定分歧。同時(shí)，也有文獻(xiàn)通過探討歷史績(jī)效期望差距與行業(yè)績(jī)效期望差距之間的相關(guān)性來解釋決策者如何在模糊的績(jī)效反饋信號(hào)下做出決策(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。上述研究彌補(bǔ)了以往文獻(xiàn)對(duì)于績(jī)效反饋不一致問題的遺漏，拓展了組織績(jī)效反饋理論的研究視角與適用情境。然而，研究視角的微觀性和研究問題的復(fù)雜性導(dǎo)致現(xiàn)有文獻(xiàn)在理論解釋機(jī)制和實(shí)證檢驗(yàn)結(jié)果上都存在一定程度的差異，這表明該研究領(lǐng)域依舊存在較大的挖掘空間。

(四)組織問題導(dǎo)向搜索機(jī)制

組織績(jī)效反饋理論將問題導(dǎo)向搜索視為企業(yè)在接收到績(jī)效反饋信號(hào)后的內(nèi)部決策過程(Greve,2003a)。績(jī)效期望落差向組織傳遞了損失前景的信號(hào)(Kahneman et al.,1979)，消極績(jī)效反饋會(huì)推動(dòng)企業(yè)提高問題導(dǎo)向的搜索強(qiáng)度。而決策者需要根據(jù)自身的工作經(jīng)驗(yàn)和可以獲得的經(jīng)營(yíng)信息來尋找、判斷導(dǎo)致組織績(jī)效未能達(dá)到預(yù)期水平的問題源頭，并針對(duì)存在的問題尋求解決方案(Cyert et al.,1963)。相反，績(jī)效期望順差預(yù)示的獲益前景表明企業(yè)只需維持過去的資源配置和戰(zhàn)略導(dǎo)向就能達(dá)到績(jī)效目標(biāo)，這會(huì)導(dǎo)致決策者傾向于弱化問題導(dǎo)向的搜索強(qiáng)度。盡管早先文獻(xiàn)利用風(fēng)險(xiǎn)尋求-規(guī)避機(jī)制從理論上解釋了組織決策者究竟會(huì)增強(qiáng)還是減弱搜索強(qiáng)度，但對(duì)于如何搜索以及搜索行為如何變化等問題的探討略顯不足。鑒于此，后續(xù)文獻(xiàn)著重從理論解釋機(jī)制上對(duì)問題導(dǎo)向搜索范圍和態(tài)度(即積極性)兩個(gè)問題進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。

(1)搜索范圍：由局部到整體。企業(yè)績(jī)效略低于期望水平(即存在輕度的績(jī)效期望落差)，表明企業(yè)的經(jīng)營(yíng)問題并不嚴(yán)重，組織決策者僅需在焦點(diǎn)問題的周圍尋找相關(guān)解決方案即可(Cyert et al.,1963)。特別是在績(jī)效反饋信息模糊的情況下(即組織采用不同期望水平獲得的績(jī)效評(píng)估結(jié)果不一致)，組織決策者可能會(huì)把績(jī)效期望落差歸因于偶然因素或是將模糊性結(jié)果詮釋為更積極的狀態(tài)(Desai,2016;Joseph et al.,2015)，并傾向于減少問題導(dǎo)向搜索行為(Joseph et al.,2015;郭蓉 等,2017)。隨著實(shí)際績(jī)效與期望水平間的差距持續(xù)增大，重度的績(jī)效期望落差表明經(jīng)營(yíng)問題可能存在于經(jīng)營(yíng)管理的不同階段和過程，從而要求決策者提供多元化解決方案(Gaba et al.,2013)。此外，以多部門企業(yè)(Sengul et al.,2017)、企業(yè)集團(tuán)(Makarevich,2018)、社會(huì)網(wǎng)絡(luò)(Clough et al.,2020)等多元混合組織為研究對(duì)象的文獻(xiàn)表明，焦點(diǎn)組織的決策者會(huì)綜合企業(yè)內(nèi)外部因素來尋找導(dǎo)致績(jī)效期望落差的關(guān)鍵原因，進(jìn)而制定有針對(duì)性的戰(zhàn)略響應(yīng)行為。上述文獻(xiàn)的理論貢獻(xiàn)主要在于，結(jié)合決策者的心理特征及其所在組織結(jié)構(gòu)等因素拓展了組織問題導(dǎo)向搜索范圍與績(jī)效期望落差大小之間的變化關(guān)系，補(bǔ)充了以往文獻(xiàn)對(duì)問題導(dǎo)向搜索過程的研究遺漏。

Sellita的SW機(jī)心是以現(xiàn)在市面上ETA機(jī)心的特征(尺寸和功能)為基礎(chǔ)而設(shè)計(jì)的。因此，Sellita能開發(fā)出直接替代斯沃琪集團(tuán)暢銷機(jī)心的產(chǎn)品：SW200可以替代著名的ETA2824；而SW300是ETA2892的克??；最后，在更高端產(chǎn)品方面，SW500可以替代7750計(jì)時(shí)碼表機(jī)心。

(2)搜索態(tài)度：從積極到消極。盡管組織問題導(dǎo)向搜索的范圍會(huì)隨著績(jī)效期望落差的增加而擴(kuò)大，但嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)問題也可能導(dǎo)致決策者秉持消極的搜索態(tài)度。對(duì)此相關(guān)文獻(xiàn)提供了兩種不同解釋機(jī)制：第一，借鑒威脅剛性理論的學(xué)者認(rèn)為嚴(yán)重的經(jīng)營(yíng)困境導(dǎo)致決策者無法有效接收和處理信息，使得企業(yè)的問題導(dǎo)向搜索過程表現(xiàn)出僵化特征(Iyer et al.,2008)；第二，基于資源依賴?yán)碚摰膶W(xué)者認(rèn)為企業(yè)實(shí)際績(jī)效遠(yuǎn)低于期望水平表明組織過去的資源配置效率低下，這意味著企業(yè)采取額外戰(zhàn)略響應(yīng)行為有效解決經(jīng)營(yíng)問題的可能性較低(Ref et al.,2017;賀小剛 等,2016)。上述文獻(xiàn)的理論貢獻(xiàn)主要在于，將經(jīng)營(yíng)問題的可修復(fù)水平和決策者感知尋找問題解決方案的難易程度納入組織績(jī)效反饋過程之中，揭示了組織問題導(dǎo)向搜索過程中有限理性的決策者態(tài)度發(fā)生轉(zhuǎn)變的內(nèi)在機(jī)理。

(五)組織戰(zhàn)略響應(yīng)機(jī)制

績(jī)效反饋如何驅(qū)動(dòng)組織各種戰(zhàn)略響應(yīng)行為得到國(guó)內(nèi)外學(xué)者的廣泛關(guān)注(Gavetti et al.,2012;Shinkle,2012)。由于績(jī)效指標(biāo)能夠較為直觀地反映組織經(jīng)營(yíng)效率和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力，早期文獻(xiàn)致力于探討組織財(cái)務(wù)績(jī)效反饋對(duì)各種市場(chǎng)化戰(zhàn)略響應(yīng)行為的影響。從相關(guān)的實(shí)證研究來看，學(xué)者關(guān)注的市場(chǎng)化戰(zhàn)略響應(yīng)行為大致包括以下四類：內(nèi)部變革、風(fēng)險(xiǎn)投資、外部整合、市場(chǎng)調(diào)整。近年來，戰(zhàn)略管理領(lǐng)域?qū)W者紛紛呼吁加強(qiáng)對(duì)組織非市場(chǎng)化戰(zhàn)略響應(yīng)的關(guān)注，將非財(cái)務(wù)性績(jī)效指標(biāo)納入組織績(jī)效反饋理論的研究框架之中，關(guān)于組織績(jī)效反饋如何影響非市場(chǎng)化戰(zhàn)略響應(yīng)的研究也隨之升溫。

(1)組織內(nèi)部變革。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括三類響應(yīng)行為：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、戰(zhàn)略資源配置和盈余結(jié)構(gòu)調(diào)整。第一，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整。Greve(1998)較早地探討了消極績(jī)效反饋對(duì)組織結(jié)構(gòu)變革的影響，但后續(xù)研究對(duì)此關(guān)注略顯不足，直至組織績(jī)效反饋理論被應(yīng)用于家族企業(yè)的戰(zhàn)略決策之中，相關(guān)文獻(xiàn)才開始關(guān)注家族傳承(Calabrò et al.,2018)、去家族化(鐘熙 等,2022)等家族控制與傳承上的變革。第二，戰(zhàn)略資源配置。張遠(yuǎn)飛等(2013)和連燕玲等(2014,2015)借鑒“窮則思變，富則思安”的傳統(tǒng)哲學(xué)理念探討了消極/積極財(cái)務(wù)績(jī)效反饋下的戰(zhàn)略變革，即組織在研發(fā)投入、銷售投入、財(cái)務(wù)杠桿等六個(gè)維度的資源配置的變動(dòng)幅度；在此基礎(chǔ)上，連燕玲等(2019)將戰(zhàn)略“趨同-背離”框架納入組織績(jī)效反饋研究之中，驗(yàn)證了消極績(jī)效反饋?zhàn)饔孟碌膽?zhàn)略背離。第三，盈余結(jié)構(gòu)調(diào)整。相關(guān)文獻(xiàn)著重考察了組織績(jī)效反饋對(duì)財(cái)務(wù)資源冗余程度的影響(Titus et al.,2022;李健 等,2018)。

(2)組織風(fēng)險(xiǎn)投資。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括四類響應(yīng)行為：創(chuàng)新行為、營(yíng)銷行為、資本投資和創(chuàng)業(yè)行為。第一，創(chuàng)新行為。消極績(jī)效反饋與企業(yè)創(chuàng)新投入水平之間的關(guān)系是組織績(jī)效反饋研究領(lǐng)域被廣泛論及的主題之一。已有研究基于不同情境揭示兩者之間存在正向線性、負(fù)向線性、U形、倒U形等多種可能的關(guān)系。并且，現(xiàn)有文獻(xiàn)還逐漸拓展了投資強(qiáng)度以外的創(chuàng)新行為指標(biāo)，包括開發(fā)新產(chǎn)品(Parker et al.,2017)、加入研發(fā)聯(lián)盟(Parker et al.,2017)等。第二，營(yíng)銷行為。該主題下的文獻(xiàn)較為有限，且集中于探討組織績(jī)效反饋對(duì)營(yíng)銷投資或廣告投資強(qiáng)度的影響(Chng et al.,2015)。第三，資本投資。根據(jù)企業(yè)資金的流動(dòng)方，投資行為可以分為規(guī)模擴(kuò)張(Greve,2008)和對(duì)外投資(Gaba et al.,2012)。在此基礎(chǔ)上，Duke et al.(2021)分析了績(jī)效反饋下的投資組合多元化問題。第四，創(chuàng)業(yè)行為。相關(guān)文獻(xiàn)集中考察了消極績(jī)效反饋對(duì)創(chuàng)業(yè)堅(jiān)持(呂斐斐 等,2017)和創(chuàng)業(yè)退出(呂斐斐 等,2019)的影響。

(3)組織外部整合。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括兩類響應(yīng)行為：并購行為、競(jìng)合關(guān)系轉(zhuǎn)變。第一，并購行為。Iyer et al.(2008)研究了績(jī)效反饋與并購次數(shù)之間的關(guān)系；Gamache et al.(2019)則利用并購支出費(fèi)用衡量了組織績(jī)效反饋下的戰(zhàn)略響應(yīng)程度。第二，競(jìng)合關(guān)系轉(zhuǎn)變。Baum et al.(2005)和Shipilov et al.(2011)探討了組織如何通過建立/終止合作關(guān)系來應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)危機(jī)。后續(xù)研究進(jìn)一步將組織績(jī)效反饋與企業(yè)競(jìng)合戰(zhàn)略之間的關(guān)系置于企業(yè)聯(lián)盟和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)等情境中加以討論，包括進(jìn)入或退出聯(lián)盟(Makarevich,2018)、網(wǎng)絡(luò)位置的變化(Hu et al.,2021)。

(4)組織市場(chǎng)調(diào)整。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括兩類響應(yīng)行為：市場(chǎng)進(jìn)入或退出、國(guó)際化行為。第一，市場(chǎng)進(jìn)入或退出。組織的市場(chǎng)定位取決于其所提供的服務(wù)、出售的產(chǎn)品以及建立的業(yè)務(wù)單元。Vidal et al.(2015)、Kim et al.(2015)研究了組織績(jī)效反饋下的業(yè)務(wù)單元變動(dòng)，Shimizu(2007)、Klueter et al.(2017)關(guān)注了服務(wù)內(nèi)容的調(diào)整，Cho et al.(2016)考察了產(chǎn)品的增加或減少，而Ref et al.(2017)則基于資源依賴?yán)碚撎接懥溯p度/重度績(jī)效反饋對(duì)企業(yè)進(jìn)入新行業(yè)的影響。第二，國(guó)際化行為。Lin(2014)實(shí)證檢驗(yàn)了組織績(jī)效反饋與國(guó)際化速度之間的關(guān)系，而Surdu et al.(2021)則從理論上補(bǔ)充了區(qū)位選擇在國(guó)際化戰(zhàn)略中的運(yùn)用。

(5)非市場(chǎng)化戰(zhàn)略響應(yīng)。該戰(zhàn)略響應(yīng)類型中主要包括四類響應(yīng)行為：社會(huì)責(zé)任行為、敗德行為、非商業(yè)關(guān)系構(gòu)建和印象管理。第一，社會(huì)責(zé)任行為。Xu et al.(2021)檢驗(yàn)了消極和積極社會(huì)績(jī)效反饋對(duì)慈善捐贈(zèng)和環(huán)保投資的影響。第二，敗德行為。Harris et al.(2007)將組織內(nèi)部的財(cái)務(wù)造假視為應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)困境的戰(zhàn)略響應(yīng)行為，賀小剛等(2015)分析了績(jī)效反饋對(duì)組織對(duì)外采取市場(chǎng)操縱行為的影響，而王壘等(2020)則聚焦于組織內(nèi)部的合謀行為。第三，非商業(yè)關(guān)系構(gòu)建。Rudy et al.(2016)將市場(chǎng)化和非市場(chǎng)化戰(zhàn)略同時(shí)納入績(jī)效反饋框架之中，并著重考察了以建立非商業(yè)關(guān)系為目的的游說行為。第四，印象管理。Wang et al.(2021)基于組織合法性邏輯探討了社會(huì)績(jī)效反饋對(duì)組織象征性行為的影響，即針對(duì)企業(yè)年報(bào)的印象管理。

(六)組織績(jī)效反饋?zhàn)鳛榍榫骋蛩?/h3>

圖2 組織績(jī)效反饋理論研究框架

(1)企業(yè)陷入經(jīng)營(yíng)困境時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。由于績(jī)效期望落差的大小能夠明顯反映組織陷于經(jīng)營(yíng)困境的程度，有學(xué)者將其作為一種情境機(jī)制納入戰(zhàn)略管理領(lǐng)域的其他研究主題。相關(guān)文獻(xiàn)涉及影響公司戰(zhàn)略決策的各種組織內(nèi)外部特征與因素，其中公司治理層面包括CEO特征(Mount et al.,2021)、決策者群體多元化(Zhong et al.,2021)、高管與獨(dú)董之間的友好性(羅肖依 等,2021)、控股家族參與管理(Chrisman et al.,2012)，組織資源配置層面包括戰(zhàn)略定位差異(王化成 等,2019)，外部環(huán)境特征層面包括政策不確定性(朱麗娜 等,2021)、地區(qū)關(guān)系文化(李新春 等,2016)。通過將績(jī)效期望落差作為一種衡量組織經(jīng)營(yíng)困境的研究工具，上述文獻(xiàn)推動(dòng)了戰(zhàn)略管理領(lǐng)域中其他研究主題的情境多元化，拓寬了組織績(jī)效反饋的應(yīng)用范圍。同時(shí)，隨著國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境的競(jìng)爭(zhēng)加劇和國(guó)內(nèi)制度環(huán)境的持續(xù)改革，企業(yè)不得不面臨更多的環(huán)境挑戰(zhàn)，因此探討各種危機(jī)下的組織戰(zhàn)略決策對(duì)企業(yè)管理實(shí)踐具有較強(qiáng)啟示。

(2)經(jīng)營(yíng)困境下的家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)決策機(jī)制。這一領(lǐng)域的文獻(xiàn)主要通過融合組織績(jī)效反饋理論與社會(huì)情感財(cái)富理論來探討家族企業(yè)面臨績(jī)效期望落差時(shí)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平變化情況。社會(huì)情感財(cái)富理論將家族企業(yè)描述為具有損失厭惡特征的商業(yè)組織，維護(hù)家族團(tuán)隊(duì)社會(huì)情感財(cái)富的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)導(dǎo)致家族企業(yè)表現(xiàn)出更低的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平(Gómez-Mejía et al.,2007)。然而，消極績(jī)效反饋給予的損失前景會(huì)向家族決策者傳遞破產(chǎn)信號(hào)，進(jìn)而促使家族企業(yè)維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富和追求經(jīng)濟(jì)財(cái)富的動(dòng)機(jī)趨于一致，使得家族企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平逐步超越非家族企業(yè)，具體表現(xiàn)為更高的研發(fā)投入強(qiáng)度(Chrisman et al.,2012)、更大幅度的戰(zhàn)略變革(連燕玲 等,2014)。Fang et al.(2021)利用狹窄框架發(fā)現(xiàn)處于績(jī)效期望落差狀態(tài)下的家族企業(yè)會(huì)同時(shí)提高多個(gè)戰(zhàn)略維度的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平。上述研究的貢獻(xiàn)主要在于：第一，揭示了面臨損失威脅和長(zhǎng)期目標(biāo)導(dǎo)向下的家族企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)決策特征，彌補(bǔ)和完善了行為代理理論和社會(huì)情感財(cái)富理論中的研究缺憾；第二，利用狹窄框架比較了家族與非家族企業(yè)在面臨績(jī)效期望落差時(shí)的整體風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平，深化了組織多元風(fēng)險(xiǎn)決策的內(nèi)在機(jī)理研究。

五、組織績(jī)效反饋理論的“中國(guó)故事”構(gòu)建

綜上回顧可知，國(guó)外研究主要從組織管理目標(biāo)、績(jī)效期望設(shè)定、評(píng)估形式與結(jié)果、問題導(dǎo)向搜索等方面不斷深化組織績(jī)效反饋的理論內(nèi)涵，而國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)則側(cè)重于利用中國(guó)數(shù)據(jù)驗(yàn)證基于西方經(jīng)濟(jì)背景下發(fā)展的理論和概念，研究?jī)?nèi)容聚焦于兩個(gè)維度：一是豐富組織績(jī)效反饋?zhàn)饔抿?qū)動(dòng)下的戰(zhàn)略響應(yīng)行為；二是將績(jī)效期望落差/順差作為情境因素來探索其對(duì)戰(zhàn)略決策過程的影響。遺憾的是，套用西方管理理論框架研究中國(guó)管理問題所能做出的理論貢獻(xiàn)較為有限(Tsui,2009)。并且，西方的組織績(jī)效反饋理論對(duì)于轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的中國(guó)傳統(tǒng)中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)后發(fā)追趕的成功經(jīng)驗(yàn)也缺乏足夠的解釋力(劉軍 等,2020)。這為國(guó)內(nèi)研究者利用組織績(jī)效反饋理論來探討中國(guó)管理實(shí)踐問題和構(gòu)建中國(guó)故事提供了契機(jī)。接下來，本文結(jié)合中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀局勢(shì)和企業(yè)迅速崛起的微觀決策，圍繞組織績(jī)效反饋的研究框架，從管理目標(biāo)、績(jī)效期望、績(jī)效評(píng)估模式、問題導(dǎo)向搜索和戰(zhàn)略響應(yīng)機(jī)制五個(gè)維度提出研究展望，并繪制基于中國(guó)管理情境的組織績(jī)效反饋理論研究版圖，以期為國(guó)內(nèi)學(xué)者構(gòu)建中國(guó)管理故事提供一些啟發(fā)。

(一)立足于中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)的管理目標(biāo)

盡管企業(yè)行為理論強(qiáng)調(diào)企業(yè)是兼顧多個(gè)管理目標(biāo)的盈利性組織(Cyert et al.,1963)，但關(guān)于組織績(jī)效反饋的國(guó)內(nèi)外理論研究都過于關(guān)注組織內(nèi)部管理目標(biāo)(尤其是以ROA、ROE、銷售規(guī)模等為代表的財(cái)務(wù)績(jī)效)，而嚴(yán)重忽視了組織戰(zhàn)略響應(yīng)決策過程中還存在適應(yīng)外部環(huán)境因素的潛在問題(Greve et al.,2018)。相比于組織內(nèi)部可以直接獲得的經(jīng)營(yíng)管理信息，有限理性的決策者更難準(zhǔn)確捕獲外部環(huán)境中存在的各種不確定性因素。為降低市場(chǎng)動(dòng)態(tài)性因素對(duì)企業(yè)持續(xù)經(jīng)營(yíng)造成影響，決策者往往需要提前進(jìn)行預(yù)測(cè)并采取相應(yīng)的響應(yīng)行為。例如，根據(jù)競(jìng)爭(zhēng)者與產(chǎn)業(yè)上下游企業(yè)的合作情況來調(diào)整自身的競(jìng)合戰(zhàn)略(Clough et al.,2020)，在經(jīng)濟(jì)政策缺乏穩(wěn)定性的情況下調(diào)整組織內(nèi)部戰(zhàn)略變革程度，在母國(guó)制度完備性缺失的情況下采取制度逃離和國(guó)際化行為(Liedong et al.,2020)等。上述研究在一定程度上表明源于外部市場(chǎng)環(huán)境的不確定因素也會(huì)向決策者傳遞消極或積極反饋信息，進(jìn)而驅(qū)動(dòng)企業(yè)采取適應(yīng)性戰(zhàn)略響應(yīng)行為，這為國(guó)內(nèi)研究者在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下尋找具有中國(guó)獨(dú)特性的企業(yè)管理目標(biāo)給予了啟發(fā)。

自改革開放以來，中國(guó)企業(yè)搭乘市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)蓬勃發(fā)展的東風(fēng)展現(xiàn)出巨大的經(jīng)濟(jì)活力。然而，兼具“新興經(jīng)濟(jì)”和“轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)”特征的制度環(huán)境也對(duì)中國(guó)企業(yè)提出了獨(dú)特挑戰(zhàn)(連燕玲 等,2019;朱沆 等,2016)。在過去40多年里，盡管市場(chǎng)化程度完備性的提升為企業(yè)成長(zhǎng)提供了越來越多的基礎(chǔ)保障，一線城市也已呈現(xiàn)發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體市場(chǎng)特征，但制度要素在不同維度之間的發(fā)展速度差異又催生出諸多新的協(xié)調(diào)性問題，從而加劇了企業(yè)經(jīng)營(yíng)環(huán)境的模糊性(Shi et al.,2017)。作為新興經(jīng)濟(jì)體或轉(zhuǎn)型制度性因素的典型特征，中國(guó)企業(yè)所處環(huán)境的制度復(fù)雜性和制度困境成為驅(qū)動(dòng)戰(zhàn)略響應(yīng)決策的重要因素之一(Luo et al.,2012)，是企業(yè)為了維持充足的競(jìng)爭(zhēng)活力而必須緊密關(guān)注的外部管理目標(biāo)。此外，為有效應(yīng)對(duì)日益動(dòng)蕩的國(guó)際環(huán)境和化解國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中存在的難題，中國(guó)政府也相繼提出了一系列具有時(shí)代背景的國(guó)家戰(zhàn)略目標(biāo)。例如，在第七十五屆聯(lián)合國(guó)大會(huì)上提出的碳達(dá)峰與碳中和戰(zhàn)略，二氧化碳排放力爭(zhēng)于2030年前達(dá)到峰值，努力爭(zhēng)取2060年前實(shí)現(xiàn)碳中和；在2021年初取得脫貧攻堅(jiān)戰(zhàn)的全面勝利之際提出“共同富?！钡男抡鞒蹋⒃?022年中央一號(hào)文件中重點(diǎn)關(guān)注了脫貧群眾生活如何更上一層樓的問題。實(shí)現(xiàn)上述目標(biāo)不僅需要國(guó)家和政府進(jìn)行全面部署，更需要企業(yè)將其視為應(yīng)盡的社會(huì)義務(wù)和管理目標(biāo)，進(jìn)而采取實(shí)質(zhì)性戰(zhàn)略響應(yīng)。并且，立足于中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的組織管理目標(biāo)探索也有助于推動(dòng)組織績(jī)效反饋理論與新制度理論的融合。

(二)扎根于多元制度邏輯的績(jī)效期望

績(jī)效期望是企業(yè)用于評(píng)估經(jīng)營(yíng)狀況的核心標(biāo)準(zhǔn)(Greve,2003a)。秉持注意力基礎(chǔ)觀的學(xué)者一直強(qiáng)調(diào)決策者如何配置有限的注意力對(duì)績(jī)效期望設(shè)定存在重要影響(Berchicci et al.,2022)。制度邏輯被定義為指導(dǎo)場(chǎng)域活動(dòng)者行為的組織法則，包括“如何解釋組織現(xiàn)實(shí)、哪些是合適行為以及如何獲得組織成功”的一系列原則(Thornton et al.,2012)。盡管制度邏輯被認(rèn)為是塑造決策者注意力配置的重要因素之一，但關(guān)于組織績(jī)效反饋的理論研究卻很少將其考慮在內(nèi)(Greve et al.,2018)。

中國(guó)轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)制度背景下主要存在民營(yíng)和國(guó)有兩種經(jīng)濟(jì)主體，產(chǎn)權(quán)屬性與所有權(quán)差異導(dǎo)致兩者扮演的社會(huì)角色和承擔(dān)的社會(huì)義務(wù)不盡相同。為了應(yīng)對(duì)多元化制度要求和壓力，民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)決策者往往需要遵從不同的制度邏輯來制定響應(yīng)戰(zhàn)略。相比較而言，國(guó)有企業(yè)在享有更多社會(huì)資源支持的同時(shí)需要承擔(dān)推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定的雙重任務(wù)(黃群慧 等,2009)，其戰(zhàn)略決策行為主要遵循政府主導(dǎo)邏輯。而引領(lǐng)民營(yíng)企業(yè)的市場(chǎng)主導(dǎo)邏輯則賦予其更強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)利益追求動(dòng)機(jī)(楊洋 等,2015)。這種差異性可能導(dǎo)致民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)傾向于尋找在制度邏輯上具有更多相似性的其他企業(yè)作為參照群體。此外，中國(guó)家族企業(yè)也在改革開放40年里茁壯成長(zhǎng)，成為推動(dòng)國(guó)家經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的重要力量。家族團(tuán)隊(duì)在維護(hù)社會(huì)情感財(cái)富和追求經(jīng)濟(jì)財(cái)富上的雙重動(dòng)機(jī)賦予決策者獨(dú)特的家族主導(dǎo)邏輯。相比于非家族企業(yè)，基業(yè)長(zhǎng)青的愿景促使家族決策者在設(shè)定績(jī)效期望時(shí)更為關(guān)注家族企業(yè)自身的歷史績(jī)效，而依附于家族血緣之上的強(qiáng)關(guān)系聯(lián)結(jié)可能導(dǎo)致業(yè)務(wù)部門經(jīng)理或子公司負(fù)責(zé)人更傾向于以家族企業(yè)內(nèi)部的其他相似組織為參照群體。

相比于西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體，中國(guó)企業(yè)所處環(huán)境的制度復(fù)雜性還存在模糊性和易變性等特征(陸亞東 等,2015)。例如，隨著國(guó)有企業(yè)混合所有制改革和民營(yíng)企業(yè)引入國(guó)有資本兩種現(xiàn)象交替出現(xiàn)，特別是“國(guó)民共進(jìn)、協(xié)調(diào)發(fā)展”共識(shí)的形成，民營(yíng)和國(guó)有企業(yè)在法律形式、所有權(quán)結(jié)構(gòu)、公司治理等方面發(fā)生了根本性變化。與此對(duì)應(yīng)的則是政府主導(dǎo)邏輯、市場(chǎng)主導(dǎo)邏輯、社會(huì)邏輯等也由原先的對(duì)立割裂邁向雙元甚至多元制度邏輯下的相互共存、融合與互補(bǔ)(鄧少軍 等,2018)。此時(shí)，決策者在績(jī)效期望設(shè)定過程中(如尋找參照群體和參照點(diǎn)等)的注意力配置也必將受到多元制度邏輯的共同影響而發(fā)生改變。因此，聚焦于某一種主導(dǎo)邏輯來探討績(jī)效期望設(shè)定一定程度上會(huì)低估或錯(cuò)誤解釋實(shí)踐中組織所面對(duì)的制度復(fù)雜性(Greenwood et al.,2011)。綜上所述，未來研究需要結(jié)合中國(guó)企業(yè)在轉(zhuǎn)型經(jīng)濟(jì)背景下的多元制度邏輯以進(jìn)一步探索決策者注意力分配如何影響績(jī)效期望設(shè)定。

(三)沉浸于東方文化的績(jī)效評(píng)估模式

“窮則思變，富則思安”的傳統(tǒng)哲學(xué)理念是國(guó)內(nèi)學(xué)者用于解釋企業(yè)采取戰(zhàn)略變革行為來響應(yīng)消極或積極財(cái)務(wù)績(jī)效反饋的適應(yīng)性規(guī)則。盡管這種隱喻一定程度上融合了東方文化中的重要元素，但由于其核心觀點(diǎn)與前景理論中關(guān)于“損失前景”和“獲益前景”的核心假設(shè)較為相似，此類管理現(xiàn)象也普遍存在于西方發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體的企業(yè)中，因此這些國(guó)內(nèi)研究難以有效凸顯文化因素對(duì)組織績(jī)效評(píng)估模式與結(jié)果的重要性影響。事實(shí)上，當(dāng)企業(yè)身處經(jīng)營(yíng)困境/順境時(shí)，博大精深的東方文化往往能夠?yàn)闆Q策者的評(píng)估行為提供多種不同解釋，甚至是相反的理解。例如，“人窮志短”的觀點(diǎn)說明貧困會(huì)導(dǎo)致個(gè)體決策者過于關(guān)注眼前利益(馬永強(qiáng) 等,2019)。相關(guān)研究也指出組織決策者會(huì)將企業(yè)出現(xiàn)績(jī)效期望落差的早期原因歸因于外部因素，從而在短期消極績(jī)效反饋的作用下降低創(chuàng)新搜索行為(Yu et al.,2019)。綜上所述，通過碎片化截取東方文化中的不同元素來解釋決策者績(jī)效評(píng)估模式可能是導(dǎo)致上述文獻(xiàn)所得觀點(diǎn)相互矛盾的重要原因之一，調(diào)和這些理論與實(shí)證上的沖突需要研究者對(duì)東方文化的特性擁有一個(gè)較為整體性的理解和思考。

針對(duì)東方文化與企業(yè)行為關(guān)系的國(guó)內(nèi)外研究不在少數(shù)。例如，道家的哲學(xué)思想對(duì)于解釋中國(guó)企業(yè)靈活的決策風(fēng)格具有較高的契合度(李平,2013)，“上善若水”“以柔勝剛”“道法自然”等概念在中國(guó)管理智慧中都得到了很好呈現(xiàn)。在道家文化影響下，決策者對(duì)于企業(yè)績(jī)效的成功與失敗的評(píng)判呈現(xiàn)出更加明顯的辯證性、變通性等特征。儒家思想中的“見利思義”“君子愛財(cái)取之有道”不僅可以在規(guī)范企業(yè)決策行為方面發(fā)揮一定的文化治理效果，也可能改變決策者評(píng)判成功與失敗的標(biāo)準(zhǔn)。而“中庸之為德”則會(huì)引導(dǎo)中國(guó)企業(yè)形成一種不偏不倚的決策風(fēng)格，受此影響的組織決策者對(duì)于績(jī)效評(píng)估不太可能出現(xiàn)嚴(yán)重的偏向性。也有學(xué)者認(rèn)為，中國(guó)企業(yè)實(shí)際上融合了儒道兩家思想智慧，只有通過“儒道互補(bǔ)”來解釋中國(guó)企業(yè)家的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和戰(zhàn)略決策，才能真正彰顯中國(guó)傳統(tǒng)文化的博大精深。上述研究表明，中國(guó)企業(yè)往往嵌入于多元的文化要素之中，決策者對(duì)不同文化思想的吸收與融合可能會(huì)對(duì)績(jī)效評(píng)估規(guī)則、評(píng)估范圍、評(píng)估持續(xù)時(shí)間以及評(píng)估結(jié)果的極端性等多個(gè)方面產(chǎn)生復(fù)雜影響。

(四)依附于數(shù)智生態(tài)的問題導(dǎo)向搜索

由于簡(jiǎn)單的投資強(qiáng)度數(shù)據(jù)無法呈現(xiàn)組織決策者在參與問題導(dǎo)向搜索過程中的復(fù)雜性，國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究大多只是從理論上對(duì)此過程給予了淺顯的解釋，主要觀點(diǎn)包括搜索范圍從局部向整體拓展(Gaba et al.,2013)、搜索態(tài)度由積極向消極轉(zhuǎn)變(Ref et al.,2017)。盡管已有文獻(xiàn)提供的理論解釋合情合理，但在實(shí)踐中問題導(dǎo)向搜索過程是由大股東、董事會(huì)、高管等核心成員共同參與決策的，經(jīng)營(yíng)困境會(huì)放大企業(yè)內(nèi)部潛在的利益沖突，不同決策團(tuán)隊(duì)都傾向于從維護(hù)自身利益的視角提出問題解決方案(Desai,2016)。決策者的管理經(jīng)驗(yàn)和注意力焦點(diǎn)差異往往會(huì)表現(xiàn)在其問題導(dǎo)向搜索過程之中。而組織績(jī)效反饋理論研究過于強(qiáng)調(diào)實(shí)證方法導(dǎo)致問題導(dǎo)向搜索成為該領(lǐng)域的一個(gè)研究黑箱，國(guó)內(nèi)文獻(xiàn)更是在一路跟隨和復(fù)述國(guó)外研究者提出的各種猜想。隨著數(shù)智時(shí)代的到來，云計(jì)算和大數(shù)據(jù)在近10年快速發(fā)展和積累，促使數(shù)據(jù)挖掘成為企業(yè)贏得未來市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。數(shù)據(jù)能夠?yàn)槭袌?chǎng)供給提供需求依據(jù)，大幅節(jié)省企業(yè)信息搜索成本。與此同時(shí)，決策者也可以更加精準(zhǔn)地對(duì)市場(chǎng)需求作出判斷，為企業(yè)戰(zhàn)略決策及搜尋行為提供重要方向。這些新技術(shù)、新理念的迅猛發(fā)展與快速更迭預(yù)示著組織績(jī)效反饋過程中的問題導(dǎo)向搜索機(jī)制將發(fā)生深刻變革。

相比較而言，在中國(guó)情境下探討企業(yè)依附于數(shù)智生態(tài)如何影響決策者參與問題導(dǎo)向搜索這一過程更具獨(dú)特性。一方面，中國(guó)當(dāng)前正積極推進(jìn)數(shù)字產(chǎn)業(yè)化和產(chǎn)業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，強(qiáng)調(diào)加快數(shù)字社會(huì)建設(shè)步伐，營(yíng)造良好數(shù)字生態(tài)，打造行業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的示范樣板。另一方面，一批數(shù)字服務(wù)企業(yè)為傳統(tǒng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型提供了良好的棲息生態(tài)(陳冬梅 等,2020)，為企業(yè)積累和挖掘經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)提供了更多的服務(wù)和產(chǎn)品。中國(guó)企業(yè)的決策范式將借助于大數(shù)據(jù)和云計(jì)算在信息情境、決策主體、決策方法等方面發(fā)生根本性轉(zhuǎn)變(陳國(guó)青 等,2020)，而問題導(dǎo)向搜索作為企業(yè)管理決策的一個(gè)重要階段也將發(fā)生重大改變。首先，決策所涵蓋的信息范圍將從單一領(lǐng)域向跨域融合轉(zhuǎn)變，這意味著問題導(dǎo)向搜索所依賴的決策信息不再局限于組織內(nèi)部，外部新聞媒體、社交網(wǎng)絡(luò)、行業(yè)/地區(qū)年鑒等其他數(shù)據(jù)的積累和運(yùn)用必將大幅拓寬組織績(jī)效反饋的決策視野。其次，決策主體由人作為主導(dǎo)、計(jì)算機(jī)技術(shù)為輔助的模式逐漸向人與智能機(jī)器人共同主導(dǎo)模式轉(zhuǎn)變，使得智能化技術(shù)在決策中的應(yīng)用范圍擴(kuò)展至管理決策的全過程。這說明問題導(dǎo)向搜索的起源不再由決策者自身的過往經(jīng)驗(yàn)所主導(dǎo)，而是由計(jì)算機(jī)對(duì)組織內(nèi)外部多個(gè)渠道數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后確定的。最后，憑借智能技術(shù)，企業(yè)傳統(tǒng)決策方法也將從線性、分階段過程向非線性過程演化。這同樣表明依附于數(shù)智生態(tài)的問題導(dǎo)向搜索過程不再是局部向整體的線性擴(kuò)張，而更可能是以信息共享為基礎(chǔ)的多個(gè)搜索行為以迭代、協(xié)同、互補(bǔ)的關(guān)系同步展開。同時(shí)，由于數(shù)智技術(shù)能夠有效提升決策者的信息處理能力，緩解其受到的時(shí)間和精力有限性的約束，問題導(dǎo)向搜索的態(tài)度也不再會(huì)發(fā)生從積極到消極的轉(zhuǎn)變，這有助于更好地解決企業(yè)在經(jīng)營(yíng)困境中出現(xiàn)的決策僵化問題。

(五)聚焦于雙循環(huán)格局的戰(zhàn)略響應(yīng)機(jī)制

盡管通過豐富戰(zhàn)略響應(yīng)行為來推動(dòng)組織績(jī)效反饋理論發(fā)展是國(guó)內(nèi)外學(xué)者的普遍選擇，但這并不意味著該研究思路下毫無突破口。基于狹窄框架假設(shè)(Kahneman et al.,1979)，大多數(shù)文獻(xiàn)側(cè)重于考察組織績(jī)效反饋如何驅(qū)動(dòng)某一維度的戰(zhàn)略響應(yīng)行為，而忽視了有限理性的決策者需要在多個(gè)響應(yīng)行為之間混合博弈。事實(shí)上，當(dāng)決策者具備長(zhǎng)期發(fā)展導(dǎo)向和擁有主導(dǎo)性的所有權(quán)和控制權(quán)時(shí)，其所在企業(yè)就能突破狹窄框架的約束而同時(shí)對(duì)多個(gè)維度的戰(zhàn)略響應(yīng)進(jìn)行集體決策(Fang et al.,2021)。這一點(diǎn)為學(xué)者探討組織績(jī)效反饋?zhàn)饔孟碌亩嘣獞?zhàn)略響應(yīng)行為提供了一定啟發(fā)。

構(gòu)建以國(guó)內(nèi)大循環(huán)為主體、國(guó)內(nèi)國(guó)際雙循環(huán)相互促進(jìn)的新發(fā)展格局是黨中央在國(guó)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生顯著變化的大背景下為推動(dòng)中國(guó)開放型經(jīng)濟(jì)向更高層次發(fā)展做出的重大戰(zhàn)略部署。構(gòu)建“雙循環(huán)”發(fā)展格局一方面需要企業(yè)提高自身產(chǎn)品和服務(wù)的附加值，實(shí)現(xiàn)上下游產(chǎn)業(yè)鏈的良性互動(dòng)，從而打通內(nèi)循環(huán)；另一方面也要求企業(yè)強(qiáng)化創(chuàng)新合作，通過提升出口質(zhì)量來打造新的國(guó)際合作與競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展新格局與理論研究遺漏的交織為學(xué)者聚焦于雙循環(huán)背景來探討組織績(jī)效反饋與企業(yè)多元戰(zhàn)略響應(yīng)行為提供了合適的機(jī)會(huì)窗口。有少量文獻(xiàn)嘗試性地探討了企業(yè)如何在國(guó)內(nèi)創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)與全球創(chuàng)新網(wǎng)絡(luò)的“雙循環(huán)”中實(shí)現(xiàn)平衡以提升創(chuàng)新能力(楊震寧 等,2021)，以及如何調(diào)整銷售出口與內(nèi)銷之間的平衡關(guān)系(張學(xué)良 等,2021)，這為后續(xù)學(xué)者將雙循環(huán)發(fā)展理念融入組織績(jī)效反饋的理論框架之中給予了重要啟發(fā)。未來研究可以進(jìn)一步探討企業(yè)在戰(zhàn)略響應(yīng)決策中如何匹配內(nèi)循環(huán)戰(zhàn)略(如拓展產(chǎn)業(yè)鏈上下游的深度合作、提升產(chǎn)學(xué)研聯(lián)盟之間的創(chuàng)新耦合度等)與外循環(huán)戰(zhàn)略(如利用跨國(guó)創(chuàng)新合作突破“卡脖子”技術(shù)等)。這一方面深度考慮了中國(guó)當(dāng)前雙循環(huán)經(jīng)濟(jì)背景下企業(yè)的特殊戰(zhàn)略行為，另一方面也突破了以往研究只強(qiáng)調(diào)單一響應(yīng)戰(zhàn)略的局限。

綜上所述，圖3呈現(xiàn)了基于中國(guó)管理情境的組織績(jī)效反饋理論研究版圖。

圖3 嵌入于中國(guó)管理情境的組織績(jī)效反饋理論研究版圖

組織績(jī)效反饋理論對(duì)于解釋管理目標(biāo)如何驅(qū)動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略響應(yīng)具有很高的契合度。國(guó)內(nèi)現(xiàn)有文獻(xiàn)大都停留于跟隨國(guó)外觀點(diǎn)或利用中國(guó)數(shù)據(jù)驗(yàn)證基于西方經(jīng)濟(jì)背景提出的管理問題等層面，相關(guān)研究結(jié)論對(duì)于解釋中國(guó)管理問題的理論貢獻(xiàn)較為有限，不利于推動(dòng)組織績(jī)效反饋理論在中國(guó)情境的嵌入?；赪eb of Science和中國(guó)知網(wǎng)兩大數(shù)據(jù)庫檢索得到的171篇英文文獻(xiàn)和41篇中文文獻(xiàn)，本文從如下六個(gè)維度梳理和歸納了組織績(jī)效反饋的研究演進(jìn)：組織管理目標(biāo)與績(jī)效指標(biāo)選擇、績(jī)效期望設(shè)定、績(jī)效評(píng)估模式與結(jié)果、問題導(dǎo)向搜索、戰(zhàn)略響應(yīng)以及組織績(jī)效反饋?zhàn)鳛榍榫骋蛩氐奶接?。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步提出扎根于中國(guó)管理情境的研究展望。

本文的理論貢獻(xiàn)主要體現(xiàn)在以下三個(gè)方面：

第一，通過系統(tǒng)性梳理和總結(jié)發(fā)表于國(guó)內(nèi)外權(quán)威雜志的文獻(xiàn)，構(gòu)建組織績(jī)效反饋理論發(fā)展與演化的研究版圖，為該領(lǐng)域?qū)W者提供了更具全局觀的研究視野。國(guó)內(nèi)關(guān)于組織績(jī)效反饋理論的綜述研究主要聚焦于組織績(jī)效反饋過程的前因與后果(李溪 等,2015;李璨 等,2019)，而對(duì)于管理目標(biāo)選擇、績(jī)效期望設(shè)定、問題導(dǎo)向搜索等中間過程缺乏足夠重視，導(dǎo)致當(dāng)前的實(shí)證研究對(duì)此視而不見。本研究針對(duì)組織績(jī)效反饋中的五個(gè)核心過程展開了系統(tǒng)性回顧和梳理，同時(shí)考慮到期望落差這一構(gòu)念在其他戰(zhàn)略管理研究中承擔(dān)著解釋調(diào)節(jié)效應(yīng)的作用，本文也將組織績(jī)效反饋?zhàn)鳛榍榫骋蛩氐奈墨I(xiàn)納入綜述內(nèi)容之中。總體而言，本文對(duì)該領(lǐng)域研究的主干和分支給予了明確界定，為后續(xù)學(xué)者的持續(xù)深入挖掘提供了清晰的理論基礎(chǔ)。

第二，通過歸納國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn)的主導(dǎo)研究趨勢(shì)以及比較當(dāng)前研究的差異，為國(guó)內(nèi)學(xué)者捕獲研究前沿提供了啟發(fā)。雖然近年來國(guó)內(nèi)權(quán)威雜志中發(fā)表的關(guān)于組織績(jī)效反饋理論研究的文獻(xiàn)數(shù)量保持一定上升趨勢(shì)，但其研究主題仍集中于組織績(jī)效反饋?zhàn)饔抿?qū)動(dòng)下的戰(zhàn)略響應(yīng)行為，以及將績(jī)效期望落差/順差作為情境因素來探討其對(duì)戰(zhàn)略決策過程的影響。不可否認(rèn)，上述研究對(duì)于推動(dòng)組織績(jī)效反饋理論發(fā)展具有一定貢獻(xiàn)，但研究視角的約束和限制導(dǎo)致國(guó)內(nèi)外研究在邊際貢獻(xiàn)上的差距逐漸增大。因此，本文通過對(duì)比研究?jī)?nèi)容的差異，為國(guó)內(nèi)學(xué)者尋找更有助于凸顯理論貢獻(xiàn)的研究方向提供了一定啟發(fā)。

第三，通過融合中國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的宏觀局勢(shì)與企業(yè)實(shí)現(xiàn)趕超的微觀決策提出組織績(jī)效反饋理論構(gòu)建“中國(guó)故事”的研究展望，為推動(dòng)該理論在中國(guó)管理情境的嵌入給予了啟發(fā)。正如何佳訊等(2021)和劉軍等(2020)所述，國(guó)內(nèi)研究一直存在利用中國(guó)數(shù)據(jù)驗(yàn)證西方發(fā)展的概念和理論的問題，欠缺對(duì)于如何立足本土管理實(shí)踐利用西方管理理論講好中國(guó)管理故事的思考。類似地，國(guó)內(nèi)關(guān)于組織績(jī)效反饋理論的研究也存在這種情況。為此，本文在文獻(xiàn)回顧和內(nèi)容梳理的基礎(chǔ)上針對(duì)組織績(jī)效反饋的五個(gè)核心過程提出了能夠凸顯本土管理特征的研究方向，這不僅有助于引導(dǎo)未來研究推動(dòng)該理論在中國(guó)情境的嵌入，也為其他領(lǐng)域的管理學(xué)者尋找西方理論的“中國(guó)故事”構(gòu)建提供了啟發(fā)。