案評：員工拒絕復查算嚴重違紀嗎

文/殷花

實踐中，員工病假達到或超過一定期限的情況并不罕見，如果此時用人單位認為員工存在“泡病假”的行為，就必然會要求員工去指定的醫(yī)院進行復查，以核實病假的真實性。如果用人單位已經依法制定了公司內部的規(guī)章制度，并在規(guī)章制度中明確規(guī)定了當員工病假超過一定期限后，用人單位可以隨時啟動復查程序。這種情況下，若員工拒絕復查安排，可否視為嚴重違反公司的規(guī)章制度？用人單位方面又可否按嚴重違紀處理有沒有風險？

基本案情

2005 年8 月1 日，L 公司與方某某簽訂勞動合同書，2014 年7 月14 日，雙方續(xù)簽了無固定期限勞動合同。2020年7 月9 日，方某某在工作中腰部受傷。同年9 月14 日，被認定為工傷，L 公司給予方某某停工留薪期2 個月。此后，方某某又向L 公司提交病假單至2021 年2 月19 日。

2020 年8 月25 日，L 公司向方某某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求方某某于2020 年9 月1 日上午前往北京積水潭醫(yī)院新街口院區(qū)南門配合公司工作人員對其病假真實性進行調查；9 月1 日，方某某至北京積水潭醫(yī)院就診，其傷經診斷為腰椎間盤突出、周圍神經炎，建議全休1 個月。

2020 年9 月7 日，L 公司再次向方某某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求方某某于2020 年9 月10 日上午9:30 前往北京大學第一醫(yī)院配合公司工作人員對其病假真實性進行調查；9 月10 日，方某某至北京大學第一醫(yī)院就診，北京大學第一醫(yī)院出具病假證明書證明方某某因患腰椎間盤突出、腰痛需休2 周。

此后，L 公司分別于2020 年10 月16 日、10 月29 日、11 月17 日、11 月26 日、12 月11 日，2021 年1 月8 日、1 月21 日多次向方某某發(fā)出《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，要求方某某于指定時間分別至首都醫(yī)科大學附屬北京天壇醫(yī)院、中國人民解放軍空軍特色醫(yī)學中心進行復診，配合公司對其病假真實性進行調查。

方某某收到上述七份通知后未依公司指定時間到指定地點就診，但分別于2020 年10 月14 日、10 月28 日、11 月11 日、11 月25 日、12 月9 日、12 月23 日，2021 年1 月6 日、1月20 日、3 月4 日至北京市密云區(qū)醫(yī)院就診，其傷經診斷為腰部損傷、軟組織損傷、腰椎間盤突出，并由醫(yī)院出具了休假證明。

2021 年2 月19 日，L 公司向其工會委員會發(fā)送了《解除勞動合同通知工會函》，欲以方某某病假期間不配合公司對病假真實性的調查嚴重違反公司規(guī)章制度為由與方某某解除勞動關系；同日，L 公司工會委員會回函同意公司依據有關法律法規(guī)和公司規(guī)章制度解除與方某某之間的勞動關系。

同日，L 公司向方某某郵寄了《解除勞動合同通知書》，以方某某病假期間不配合公司對病假真實性的調查嚴重違反公司規(guī)章制度為由決定于2021 年2 月19 日與其解除雙方2014年7 月14 日簽訂的勞動合同。

2021 年2 月22 日，方某某向密云仲裁委申請仲裁，要求L 公司支付2020 年7 月9 日至2021 年2 月19 日停工留薪期工資23680 元、違法解除勞動合同經濟賠償金153000 元。

●單位抗辯

L 公司抗辯稱，方某某存在嚴重違反公司規(guī)章制度的行為，公司依據《勞動合同法》第三十九條與方某某解除勞動合同合法，不需要向方某某支付賠償金。

L 公司稱，公司規(guī)章制度中對于員工“不配合公司對病假真實性調查”行為有明確的處罰規(guī)定，該內容并未違反法律規(guī)定。公司根據自主經營權限、按照法律規(guī)定的民主程序制定規(guī)章制度對公司內部進行管理，根據相關條款，病假員工拒絕或不配合公司對病假真實性的調查，公司有權解除勞動關系并保留公司追償損失的權利。

方某某對L 公司《員工獎懲制度》已經進行了學習，方某某知曉制度的內容。

方某某存在違反L 公司規(guī)章制度的行為，即方某某存在拒絕、不配合公司對其病假真實性進行調查的行為。2020 年9 月9 日至2021 年2 月19 日期間，方某某多次請休病假，公司依據已向員工下發(fā)的《員工獎懲制度》對方某某的病假真實性進行調查。

公司在方某某長達五個多月的病假時間內多次向其發(fā)送了《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，方某某多次不配合，并提出要求公司“派車并承擔費用”的不合理要求，在此情形下，公司明確告知方某某公司可報銷其復診的交通費用，而方某某仍然不配合公司對其病假真實性調查。

公司已經多次給予方某某機會，發(fā)送通知多達七次，而方某某七次都不配合公司對其病假的真實性進行調查，存在明顯的主觀惡意，其行為嚴重違反了公司的規(guī)章制度，公司有權依據《勞動合同法》第三十九條與方某某解除勞動關系。

●一審法院裁判

關于L 公司與方某某解除勞動關系是否構成違法解除，本案中，L 公司以方某某不配合公司對病假真實性進行調查為由與其解除勞動關系構成非法解除，理由如下:

一是方某某于2020 停工留薪期期滿至2021 年2 月18 日期間一直請休病假并提交了醫(yī)療機構出具的休假證明。2020 年7 月9 日，方某某在工作中受傷，L 公司給予方某某停工留薪期2 個月。停工留薪期期滿后，方某某至北京市密云區(qū)醫(yī)院就診并由醫(yī)院出具了休假證明，根據方某某傷情、地區(qū)醫(yī)療現狀，方某某至北京市密云區(qū)醫(yī)院就診符合常理，且對于其提交的休假證明，L 公司予以認可并向其發(fā)放病假工資至2021 年2 月18 日。

二是方某某配合了L 公司關于病假真實性的調查。在停工留薪期期滿前，L 公司向方某某發(fā)送《關于配合公司對病假真實性調查的通知》，方某某在接到通知后分別于9 月1 日至北京積水潭醫(yī)院、9 月10 日至北京大學第一醫(yī)院就診，配合L 公司進行病假調查，相應的診斷結論均證實方某某的病假屬實。

三是L 公司多達九次通知方某某配合公司對病假真實性調查明顯超出合理范疇。在方某某配合L 公司到北京積水潭醫(yī)院、北京大學第一醫(yī)院配合調查并得到相應病假診斷后，L 公司又先后七次向方某某發(fā)送《關于配合公司對病假真實性調查的通知》要求其到不同醫(yī)療機構配合公司對病假真實性進行調查，明顯超出了對方某某病假核實的限度，于理不通。

綜上，方某某提交醫(yī)療機構出具的休假證明并配合L 公司對病假真實性進行調查，L 公司在無相反證據證明方某某病假存疑的情況下多次要求其配合調查，并以其不配合調查為由與其解除勞動關系構成違法解除。L 公司要求無須支付方某某違法解除勞動關系賠償金的訴訟請求，于法無據，一審法院不予支持。

●二審法院裁判結果

對一審法院認定的事實予以確認并認為L 公司在未有證據證明方某某病假存疑的情況下以其不配合調查為由與其解除勞動關系，構成違法解除，應當支付方某某違法解除勞動關系賠償金。

案件點評

●用人單位與簽訂無固定期限的工傷員工解除勞動關系受特殊限制

法律對于因工傷導致不同等級傷殘的勞動者，用人單位與其是否可以解除勞動關系作出了區(qū)分規(guī)定，在正常情況下，一至六級的工傷員工，用人單位需保留勞動關系；七至十級傷殘的勞動者，因勞動合同期滿終止，或者勞動者本人提出解除勞動合同的，可以解除勞動關系。

同時根據《勞動合同法》第四十二條（二）的規(guī)定，在本單位患工傷且被認定為喪失或部分喪失勞動能力的員工，不能依照《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定與工傷員工解除勞動關系。

雖然法律上對用人單位與工傷員工解除勞動合同進行了多重限制，但并非工傷員工完全不受用人單位的管控。如果員工存在法定的用人單位可以單方解除勞動合同的過錯行為時，公司與工傷員工解除勞動合同不受工傷以及工傷級別的限制。

所以，很多企業(yè)遇到工傷員工泡病假的問題，通常會考慮使用嚴重違紀條款與該員工解除勞動關系。

●單位啟動指定醫(yī)院復查，必須具有合理質疑

員工因病休假是勞動法賦予員工的權利，員工具有自主就醫(yī)的權利，單位不是醫(yī)療機構，對于員工的病情沒有權利去指定醫(yī)院就診，但當單位對于員工的病情有合理質疑的時候，基于用工自主權可以要求員工配合。如果單位基于合理的懷疑要求員工去指定醫(yī)院就診，但遭到員工拒絕，此時需要員工對于其拒絕行為作出合理說明，如果無法作出合理說明，法院認定單位指定就醫(yī)的行為屬于合理正當的可能性較大。建議用人單位發(fā)現員工的病假資料有問題或者不合理的時候，應當第一時間與醫(yī)院取得聯系，收集相關證據，作為后續(xù)指定醫(yī)院復查的證據。

●指定醫(yī)院應當以便利員工和專業(yè)水平相當為原則

法院不是專業(yè)的醫(yī)療機構，對于員工是否患病都是以醫(yī)生的診斷作為依據。但法院會做合理性審查，主要將從指定醫(yī)院的資質、專業(yè)是否與單位存在關聯關系、與員工居住地的距離、指定檢查的費用承擔方、指定檢查的項目等角度去審查單位啟動的合理性和必要性。

正如本案，該用人單位在不同的時間指定不同的醫(yī)院一定需要有充分的證據證明自己的做法是合理正當且必要的，有復查的權利但不可濫用是進行病假員工管理的基本原則之一。

●指定復查后，員工配合，并查出病情屬實的，單位應當尊重員工的就醫(yī)權

只要員工去了單位指定醫(yī)院復查，結果和員工本身就醫(yī)機構得出的結論一致的話，用人單位再次要求員工去不同的醫(yī)院指定復查，合理性不足，建議用人單位不要采用此種手段逼迫員工辭職或直接以此為由辭退員工。