用正面情緒引導員工心理狀態(tài)

文/趙鳳鳴

每個組織都有一定的氛圍，這種氛圍體現(xiàn)在組織的情緒上，如愉快的工作氛圍、沉悶的工作氛圍、復雜的人際關系。這種組織情緒會影響員工的工作效率和情緒，甚至成為員工是否留在組織的原因。對各個企事業(yè)單位來說，員工的情緒管理在這種情況下面臨諸多挑戰(zhàn)：如何處理公共事件對員工情緒的影響？如何讓員工在工作的同時應對煩瑣的家庭事務？如何與不同狀態(tài)下的同事和客戶交流？這類問題往往帶來強烈的情緒波動，而員工幾乎沒有應對經驗，領導者能做些什么呢？組織應把員工的情緒管理提升到組織層面，為建設和諧的團隊，激發(fā)人才的活力。領導者可以在組織內部構建高質量的人際關系，并在企業(yè)文化上付出更多努力，從而幫助員工調節(jié)情緒，為員工提供更多支持。

接受現(xiàn)狀，創(chuàng)造未來空間

無論是領導者還是員工，都要接受現(xiàn)在的一切。疫情防控的常態(tài)化，以及因疫情帶來的各種不確定性，這些不確定性給員工帶來情緒上的波動，領導者要盡可能地為員工提供一些心理上的援助。作為領導者，他們首先要意識到，現(xiàn)在所發(fā)生的一切終將過去，我們要對未來抱以樂觀的態(tài)度。也許疫情影響讓重要項目的時間來不及了，也許你的辦公室回歸計劃又取消了，也許預算不足、必須做出重要的犧牲。領導者常常面對超出掌控的環(huán)境。但這恰恰是在考驗領導者的管理能力，要知道領導力也是要在各種不確定之下不斷提升。領導者需要靈活地處理突發(fā)事件，以減少員工的心理負擔。比如單位在要求員工復工的同時，員工的孩子卻沒有收到學校復校的通知，在面對上班和陪孩子上網課兩難之時，員工需要得到組織極大的包容和關心。領導者要讓員工清楚，組織是一個集體，個人在組織有需要的時刻必須要犧牲個人利益，但同時，領導者也要幫助員工協(xié)調工作和家庭的沖突。比如讓員工之間實行輪休制度，員工有需要可以來單位處理工作，其他時間便可以陪伴孩子。接受環(huán)境的變化，會讓領導者更有效率地前進，不再徒勞地對抗自己無法控制的環(huán)境。在對抗無法控制的事情時做出負面的情緒反應，是無法很好完成工作的。

也許是現(xiàn)在的情況并不理想，可能是戰(zhàn)略失敗、財務業(yè)績不佳、失去工作或者其他挫折。領導者必須記住，拒絕接受結果，或者執(zhí)意與之斗爭，并不會改變結果。更重要的是，這樣無法讓你站到有利位置推動改變、避免將來再失敗。

換位思考，提升心理安全

心理安全感，指的是一個人擁有暢所欲言、不必擔憂會受到懲罰或羞辱的心態(tài)。員工可以自由坦誠表達觀點的前提是擁有心理安全。心理安全感早已被認為是組織中高質量決策、健康團隊氛圍、人際關系、更好創(chuàng)新和高效執(zhí)行的關鍵驅動力。

相信每一個領導者都會對員工說，歡迎大家自由討論，暢所欲言。但是沒有幾個員工會真的踐行。因此，領導者應該率先垂范，與員工自由地分享。比如說，領導者可以在開例會時說出自己的困難：“本來今天想早一些到單位，可是因為孩子上網課之前電腦出現(xiàn)故障，調試了半個小時，孩子都急哭了，一天的好心情就這樣沒了?！碑旑I導者對員工說出這樣的話來，便很容易引起員工的共情之心。要知道，對于中年員工來說，疫情之下，最困擾他們的事情之一就是孩子在家上網課。沒有家長的陪同，上課的質量無法保證；整日在家陪伴孩子，工作上又不允許。這種家庭和工作上的沖突，給員工帶來很大的焦慮感。

當領導把這個問題拋出來，會讓員工感覺到，領導也和我們一樣，都有相似的困惑。在員工的心中，領導者就是他們的心理靠山，領導者是堅強的，可在現(xiàn)實中，領導者也有軟弱的時候，也有生活中的心酸，他和普通員工一樣，都要面對生活的不完美。因此，想要建立員工的心理安全感，領導者就要放下高高在上的架子，打造一個并不完美的人設，通過語言和實際行動告訴員工，領導與員工都在面對現(xiàn)實環(huán)境帶來的情緒波動。

以人為本，建立和諧氣氛

許多研究表明，讓領導者最頭疼的事情之一就是建立和諧的人際關系。如果員工團結一致，員工們便會一致對付領導，甚至出現(xiàn)集體離職事件；如果員工各自為政，更不利于工作的開展。在這種情況下，領導者要開始重新反思自己的領導方式。尤其在混合辦公越來越盛行的當下，建立高質量的人際關系，是保證工作順利開展的重要因素。領導者需要從原來的只關注員工的物質需求，轉向關注員工的心理需求，包括成長與發(fā)展、彈性辦公、同事關系等等。領導者需要將這些元素結合起來，幫助員工達成其心理需求。俗話說，擁有一個共同的敵人，是團結的最好辦法。那么當下，各個組織的共同敵人便是如何打贏這場后疫情時代的攻堅戰(zhàn)。領導者應走出辦公室，對員工說：“我理解大家的感受，我們不是一個人在戰(zhàn)斗，每個組織都在經歷我們所經歷的事情，所以我們要團結一起，一起來解決現(xiàn)在的難題?！鳖I導者開誠布公地與員工分享內心的真實想法，就是建立和諧氛圍的開始。在開放的、人性化的、有溫度的氣氛中，與員工建立更親密的關系。

因人制宜，解決個性問題

在疫情反復的情況下，一些組織部門選擇了混合辦公模式，員工在工作的同時，不得不兼顧家庭，如在電商平臺搶菜、陪伴孩子在家上網課，這種重疊的工作節(jié)奏，讓許多員工變得焦慮、暴躁、敏感。許多組織也在著力解決這一問題，但也走了不少彎路。一些領導者會每天安排固定的時段讓員工處理家庭事務，其他時間，一律遠程監(jiān)控。因為不管是居家辦公，還是單位辦公，都要完成具體的工作。無論是疫情來臨，還是其他危機來臨，組織的正常工作不能停止。但是起初，許多領導者并未意識到這一問題的沖突點，那就是，家庭的事務并不比工作輕松，而且也面臨著諸多不確定性。對居家辦公的員工進行硬性規(guī)定和遠程監(jiān)控，實質上是對員工的不信任，這極大地傷害了員工的工作積極性。

調查顯示，員工居家辦公的最大痛點都是與孩子相關的。無論孩子年齡小的，還是稍大一點需要上網課的，只要是孩子在家，員工是無法專心工作的。因此，有相當一部分員工并不喜歡居家辦公這一模式。員工表示，我需要的不是居家，而是一間清靜的屋子?；诓煌募彝キh(huán)境，領導者要做出不同的決策。如果只制定一種政策，表面上看起來是流程管理，實際上會讓許多員工不開心，一刀切的管理模式并不能滿足所有人的需求。因此，領導者應從溝通開始，了解每一個員工的需求，給出更個性化的方案。

用心溝通，創(chuàng)新企業(yè)文化

在面對一些突發(fā)危機時，員工出現(xiàn)情緒上的波動是正常的反應，但是再往深層次挖掘，我們發(fā)現(xiàn)，不是所有員工的情緒波動都處在同一頻率上。舉個例子，比如深圳的員工由于疫情原因居家辦公，可同時銀川并沒有疫情，因此處在銀川的員工沒有辦法理解深圳員工此時的焦慮。因此，在溝通中會出現(xiàn)一定程度的沖突。有研究發(fā)現(xiàn)，由于地理位置的不同，員工結構的多樣化，數字化的溝通會導致對立和沖突，疫情更是放大了這種情況。解決之策是領導者事先做好溝通，以幫助組織成員達成共識。

其實這些現(xiàn)象的背后是企業(yè)文化的共識。頑強的企業(yè)團隊精神，是企業(yè)獲得巨大成功的基礎條件。要把企業(yè)成千上萬名員工凝聚起來，只靠金錢是不夠的，企業(yè)必須具備共同的價值觀、目標和信念。規(guī)范統(tǒng)一的組織價值觀、信念會使員工在面對未來時沉著冷靜。企業(yè)文化是由組織內部各個元素組成的，這些事情甚至小到員工一起吃午飯，在咖啡廳閑聊。然而，由于疫情的原因，許多組織采取了遠程工作模式，這導致員工之間的溝通越來越少，那些不經意的對話和互動的文化在遠程辦公之下都無法傳承，使企業(yè)的凝聚力逐漸降低。作為領導者，想要打造一支戰(zhàn)無不勝的人才隊伍，必須要解決好這些看起來微不足道的小問題，打造新型經營管理模式。

疫情改變了人們生活工作的方式，如何用正面情緒引導員工的心理狀態(tài)，如何通過情緒管理建設人才隊伍，是領導者在新時代管理中所面臨的挑戰(zhàn)打牢人與人之間的關系、領導者通過在員工面前適當地釋放自己的情緒，與員工共同建立應對變化的信念和決心，使人才團隊更加團結、更加高效。