探討新形勢(shì)下基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局人力資源

李娟

（渾源縣市場(chǎng)監(jiān)督管理局，山西 大同 037400）

一、前言

2018年，我國(guó)完成了大規(guī)模的政府機(jī)構(gòu)改革，成為適應(yīng)新形勢(shì)下社會(huì)發(fā)展趨勢(shì)的重要一環(huán)。在本次改革中，基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局的改革更是重點(diǎn)內(nèi)容，對(duì)其工作模式進(jìn)行改革，有助于打造活躍、開(kāi)放的市場(chǎng)監(jiān)管新模式，具有深遠(yuǎn)影響。但從各基層地區(qū)市場(chǎng)監(jiān)督管理局改革的現(xiàn)狀來(lái)看，隨著社會(huì)大環(huán)境中食品藥品安全與消費(fèi)維權(quán)等方面需求的增加，市場(chǎng)監(jiān)管工作呈現(xiàn)復(fù)雜化態(tài)勢(shì)，傳統(tǒng)的人力資源管理結(jié)構(gòu)已經(jīng)難以適應(yīng)新的工作環(huán)境，對(duì)其進(jìn)行改革創(chuàng)新已經(jīng)成為相關(guān)人員關(guān)注的重點(diǎn)內(nèi)容。

二、基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局人力資源管理現(xiàn)狀

（一）總量不足且存在不穩(wěn)定因素

基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局的工作任務(wù)繁重，在人力資源隊(duì)伍建設(shè)中一直受到人員數(shù)量不足等問(wèn)題的影響，成為影響市場(chǎng)監(jiān)督管理職能的重要因素。從大環(huán)境來(lái)看，自機(jī)構(gòu)改革工作開(kāi)始，各基層監(jiān)督管理局將原本的工商、食藥、質(zhì)監(jiān)等部門整合在一起，導(dǎo)致業(yè)務(wù)數(shù)量快速增長(zhǎng)。但相比之下，單位的工作人員數(shù)量卻沒(méi)有明顯增長(zhǎng)，面對(duì)繁重的工作現(xiàn)狀，工作人員增長(zhǎng)率明顯不足。根據(jù)《市場(chǎng)監(jiān)督管理所條例》的相關(guān)內(nèi)容可知，市場(chǎng)監(jiān)管所的編制原則上應(yīng)根據(jù)轄區(qū)常住人口萬(wàn)分之三的標(biāo)準(zhǔn)配置，但能夠滿足這一標(biāo)準(zhǔn)的基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局寥寥無(wú)幾。同時(shí)，現(xiàn)有的人才隊(duì)伍中也存在諸多不穩(wěn)定因素，從年輕職員來(lái)看，他們更多關(guān)注自己的職業(yè)發(fā)展空間，更愿意嘗試新鮮工作，導(dǎo)致出現(xiàn)年輕工作群體頻繁跳槽的問(wèn)題，使得市場(chǎng)監(jiān)管的主體隊(duì)伍不穩(wěn)定。

（二）人員配置結(jié)構(gòu)不合理

人員配置結(jié)構(gòu)不合理也是基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局人力資源管理中不容忽視的問(wèn)題。從現(xiàn)狀來(lái)看，雖然各地區(qū)基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局正積極提高年齡員工的比重，但取得的工作成效不理想。相關(guān)學(xué)者根據(jù)調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在所調(diào)查的地區(qū)，年齡小于等于35歲的員工數(shù)量未超過(guò)25%，而40歲以上在職人員的數(shù)量占比則超過(guò)50%，預(yù)計(jì)在未來(lái)幾年內(nèi)可能出現(xiàn)退休高峰期。根據(jù)這一結(jié)果，部分基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局的年輕人才占比明顯不足，而高年資員工占比較多，可能無(wú)法滿足未來(lái)高強(qiáng)度的工作需求，甚至在退休高峰期出現(xiàn)嚴(yán)重的青黃不交問(wèn)題。

（三）人力與業(yè)務(wù)量匹配不理想

部分單位在日常工作中存在“忙閑不均”的問(wèn)題。例如，部門業(yè)務(wù)難度較低或者數(shù)量較少時(shí)，存在人力資源充盈而工作壓力小的問(wèn)題；而部分業(yè)務(wù)難度高、數(shù)量多的部門，又存在人力資源匱乏的問(wèn)題，這導(dǎo)致業(yè)務(wù)工作分配不均，無(wú)法滿足未來(lái)工作的要求。同時(shí)，基層市場(chǎng)監(jiān)督管理工作的專業(yè)性要求高，從管理層角度來(lái)看，在業(yè)務(wù)工作中讓有能力的骨干人員完成工作無(wú)疑是最穩(wěn)妥的方法，所以一些難、繁、雜工作往往會(huì)優(yōu)先安排給業(yè)務(wù)骨干，而其他人員則會(huì)從事一些難度較低的業(yè)務(wù)工作，這也是造成“忙閑不均”的重要原因。長(zhǎng)此以往，這種工作模式不僅會(huì)挫傷員工的工作積極性，也會(huì)導(dǎo)致部分新入職員工得不到有效鍛煉與發(fā)展，影響人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性。

（四）人力資源配置有待加強(qiáng)

從前文分析可知，當(dāng)前基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局工作呈現(xiàn)復(fù)雜化的特點(diǎn)，這就要求工作人員具有較高的職業(yè)技能素質(zhì)?，F(xiàn)階段，隨著人才招聘標(biāo)準(zhǔn)的不斷提升，職能部門所招聘的人才普遍為專科、本科及以上學(xué)歷，這種學(xué)歷配置與文化程度理論上能夠滿足工作的需求。但透過(guò)現(xiàn)象可以發(fā)現(xiàn)，人才綜合素質(zhì)不足的問(wèn)題依然存在。這是因?yàn)槭艿讲块T整合工作的影響，現(xiàn)有的營(yíng)商環(huán)境、消費(fèi)環(huán)境、監(jiān)管環(huán)境等都對(duì)從業(yè)人員的綜合技能水平提出了更高的要求，要求工作人員不僅擁有扎實(shí)的專業(yè)技能，還要滿足其他領(lǐng)域工作的要求。例如，法律法規(guī)知識(shí)是工作人員應(yīng)掌握的內(nèi)容，而從內(nèi)容來(lái)看，工作人員應(yīng)掌握《市場(chǎng)監(jiān)管領(lǐng)域法律法規(guī)匯編》、相關(guān)市場(chǎng)監(jiān)管行政裁量基準(zhǔn)、藥品行政處罰裁量基準(zhǔn)等諸多內(nèi)容，可見(jiàn)從業(yè)人員要掌握的業(yè)務(wù)知識(shí)量巨大，學(xué)習(xí)難度較高。

三、新形勢(shì)下基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局人力資源管理創(chuàng)新對(duì)策

（一）重視機(jī)構(gòu)與崗位的精簡(jiǎn)

在短時(shí)間內(nèi)招聘大量工作人員的背景下，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)與崗位成為關(guān)鍵點(diǎn)，重點(diǎn)包括以下幾個(gè)方面。

1.精簡(jiǎn)部門資源

在人力資源管理中，應(yīng)明確“數(shù)量減大于增、非必要不增設(shè)”的基本工作要求，通過(guò)集約化人力資源管理模式提升工作效率。例如，合并一些業(yè)務(wù)交叉密集的部門和職能相近的部門，對(duì)業(yè)務(wù)量偏少的部門則可以進(jìn)行整合管理等，這種辦法可以降低基層一線部門的業(yè)務(wù)對(duì)接難度。例如，市場(chǎng)監(jiān)督管理局可以將食品安全科、餐飲安全科等職能類似的部門合并；基層監(jiān)管部門與執(zhí)法中隊(duì)可考慮整合食品中隊(duì)、藥品中隊(duì)等，共同成立大案、要案執(zhí)法部門，針對(duì)性負(fù)責(zé)轄區(qū)內(nèi)的嚴(yán)重案件問(wèn)題，確保在相關(guān)問(wèn)題發(fā)生后可以第一時(shí)間確定責(zé)任人。撤銷服裝市場(chǎng)監(jiān)管、商品百貨市場(chǎng)監(jiān)管功能區(qū)所等，將其納入對(duì)應(yīng)的轄區(qū)，并考慮適當(dāng)增加工作人員數(shù)量，由專人負(fù)責(zé)管理，或者允許所內(nèi)工作人員流動(dòng)。

2.做好業(yè)務(wù)資源整合

在人力資源管理中，要全面落實(shí)工作精簡(jiǎn)報(bào)送的工作方法。例如，為增強(qiáng)信息傳播效果，可在本市場(chǎng)監(jiān)督管理局的基礎(chǔ)上打造大數(shù)據(jù)共享體系。該體系可以實(shí)現(xiàn)審批服務(wù)局、市場(chǎng)監(jiān)督管理局等關(guān)鍵職能部門間高效的信息傳遞。

（二）優(yōu)化人員配置，完善人力資源頂層設(shè)計(jì)

1.編制人力資源動(dòng)態(tài)平衡機(jī)制

人力資源管理要通過(guò)頂層設(shè)計(jì)方法，在統(tǒng)籌考慮人力資源現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，將編制適當(dāng)向風(fēng)險(xiǎn)高、難度系數(shù)大的業(yè)務(wù)傾斜；而針對(duì)業(yè)務(wù)工作量少和風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估系數(shù)較低的科室，則可以減少編制數(shù)量。這種設(shè)計(jì)方法的主要優(yōu)點(diǎn)就是可以引導(dǎo)人力資源朝著重點(diǎn)領(lǐng)域方向流動(dòng)。而在招聘人員數(shù)量的選擇上，每年編制數(shù)量應(yīng)大于等于每年由于調(diào)任、退休、遴選等原因空出的編制數(shù)量，并適當(dāng)增加工作人員數(shù)量。通過(guò)這種方法可以實(shí)現(xiàn)管理體系內(nèi)工作人員的動(dòng)態(tài)平衡，并保持穩(wěn)步的自然增長(zhǎng)。而針對(duì)當(dāng)前存在的年輕人才不足的問(wèn)題和要求工作人員解決因老齡化趨勢(shì)等因素造成的人力資源短缺問(wèn)題，單位可加強(qiáng)與高等院校的合作，保證高端人才的入職率，優(yōu)先聘請(qǐng)高學(xué)歷、高專業(yè)的人才。

2.適當(dāng)提升人員待遇

按照相關(guān)條例，基層市場(chǎng)監(jiān)督管理局的工作人員應(yīng)該制定符合條件的精神機(jī)制，并確定重點(diǎn)崗位的精神工作需求，確保工作人員職務(wù)與職級(jí)的晉升通道通暢。在形成完善的晉升機(jī)制之后，應(yīng)向廣大干部公布崗位晉升辦法，確保其能夠激發(fā)工作人員的積極性。可考慮進(jìn)一步增加技術(shù)崗位名額，尤其是針對(duì)專業(yè)技術(shù)崗位的等額納聘等，針對(duì)技術(shù)崗位需求激發(fā)其工作積極性，促進(jìn)工作模式升級(jí)。

3.完善容錯(cuò)機(jī)制

2018年發(fā)布的《關(guān)于進(jìn)一步激勵(lì)廣大干部新時(shí)代新?lián)?dāng)新作為的意見(jiàn)》明確提出了“寬容干部在工作中特別是改革創(chuàng)新中的失誤”的相關(guān)決議，彰顯了構(gòu)建容錯(cuò)糾錯(cuò)機(jī)制的重要性。所以，為確保廣大基層管理人員能夠在市場(chǎng)監(jiān)督管理中大展身手，單位應(yīng)盡快完善糾錯(cuò)機(jī)制，使其能夠免除后顧之憂，保證人力資源的高效配置。

（三）打造人崗動(dòng)態(tài)評(píng)估機(jī)制

為顯著、提升人力資源管理水平，相關(guān)單位在日常工作中應(yīng)該從動(dòng)態(tài)角度出發(fā)，對(duì)日常工作展開(kāi)評(píng)估，認(rèn)識(shí)到人力資源配置本身具有動(dòng)態(tài)性，在動(dòng)態(tài)評(píng)估過(guò)程中可聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)或個(gè)人作為顧問(wèn)，參照《崗位說(shuō)明手冊(cè)》的相關(guān)內(nèi)容制定人力資源使用評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。工作中可依據(jù)崗位特征、業(yè)務(wù)指標(biāo)、人員結(jié)構(gòu)、員工綜合素質(zhì)等方面的資料，按照崗位與人力資源使用情況進(jìn)行調(diào)研，堅(jiān)持人崗之間的雙向評(píng)估。為實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)，可以在第三方評(píng)估的基礎(chǔ)上改變當(dāng)前單一的工作模式，基本工作流程為：聘請(qǐng)人力資源評(píng)估顧問(wèn)→制定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)→開(kāi)展評(píng)估工作（分別從崗位與人力實(shí)時(shí)使用情況、綜合評(píng)估崗位特征、視情況開(kāi)展調(diào)研等）→將資料反饋至人事科→形成人力資源配置方案。

（四）完善考評(píng)與培訓(xùn)機(jī)制

在工作人員的日常工作考評(píng)中，人力資源管理人員應(yīng)更加關(guān)注實(shí)際成績(jī)，所以績(jī)效考核可以引入日常考核機(jī)制，在評(píng)估工作質(zhì)量中采用定期走訪調(diào)研的方法評(píng)估崗位干部的日常考核體系，并將其納入年終考核體系中?？己谁h(huán)節(jié)須細(xì)化“德、能”等的考核標(biāo)準(zhǔn)，尤其是針對(duì)優(yōu)秀干部的推薦，可以采用不記名考核模式。同時(shí)，在保護(hù)投票人個(gè)人隱私的情況下，可通過(guò)專項(xiàng)評(píng)估的方法參與特殊干部的評(píng)選。

針對(duì)工作人員的培訓(xùn)教育工作，人力資源管理人員更應(yīng)該關(guān)注內(nèi)部培訓(xùn)的趣味性與專業(yè)性，可以按照崗位與其他個(gè)性化需求形成培訓(xùn)方案，要求不斷拓展培訓(xùn)受眾的知識(shí)點(diǎn)范疇，讓每一個(gè)有學(xué)習(xí)需求的工作人員均獲得學(xué)習(xí)與再教育的機(jī)會(huì)。進(jìn)一步完善單位內(nèi)部“以練代訓(xùn)”的工作模式，針對(duì)重難點(diǎn)工作，可采用以老帶新的方法讓新入職工作人員快速投入工作中，并引導(dǎo)各職能部門按照崗位技能實(shí)踐明確標(biāo)準(zhǔn)化的訓(xùn)練內(nèi)容。例如，法規(guī)科可以考慮通過(guò)開(kāi)展“技能大比武”的工作方法，重點(diǎn)評(píng)估工作人員對(duì)相關(guān)法律規(guī)范的掌握情況等；藥械監(jiān)管科和食品監(jiān)管科可定期組織現(xiàn)場(chǎng)觀摩規(guī)范化企業(yè)開(kāi)展實(shí)踐性教學(xué)等。

（五）利用科學(xué)技術(shù)完善人力資源管理模式

1.合理利用技術(shù)平臺(tái)

在人力資源管理中，信息技術(shù)的更新?lián)Q代成為提高工作效能的關(guān)鍵。對(duì)工作人員而言，為更好地實(shí)現(xiàn)人力資源配置目標(biāo)，需要合理利用各種信息技術(shù)平臺(tái)，并發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)來(lái)打造集約化、高效化的人力資源管理模式，以取得事半功倍的效果。例如，可以利用釘釘打造智能平臺(tái)。該平臺(tái)具有商務(wù)溝通與協(xié)同工作的功能，并且可以利用釘釘視頻會(huì)議的方法支持工作人員同時(shí)參加會(huì)議，還可以隨時(shí)記錄會(huì)議結(jié)果，方便工作人員隨時(shí)評(píng)估人力資源，滿足工作開(kāi)展的要求。如此利用平臺(tái)技術(shù)來(lái)打造新型培訓(xùn)模式，能增強(qiáng)培訓(xùn)效果，避免出現(xiàn)人力資源損耗問(wèn)題。

2.完善智能化人力資源管理系統(tǒng)

完善的智能化系統(tǒng)功能可以增強(qiáng)人力資源管理效果。例如，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)檢測(cè)工作人員的工作效率，在大數(shù)據(jù)平臺(tái)上統(tǒng)計(jì)工作人員的日常考核結(jié)果，根據(jù)考核結(jié)果的數(shù)據(jù)變化判斷工作人員的技能水平，做到心中有數(shù)，并且針對(duì)員工考核結(jié)果明顯下滑的問(wèn)題，分析原因，確定新的工作方向。

（六）打造彈性人力資源管理框架

為提升人力資源管理效能，相關(guān)單位應(yīng)該將彈性管理模式運(yùn)用到日常工作中，打造出“基礎(chǔ)、關(guān)懷、發(fā)展”的BDG模型結(jié)構(gòu)。具體操作方案包括以下兩個(gè)方面。

第一，堅(jiān)持以時(shí)代為背景創(chuàng)新人力資源管理模式，在工作中引導(dǎo)員工自律，并強(qiáng)化員工的自我管理與自我調(diào)節(jié)意識(shí)。尤其是針對(duì)一線員工，在工作中應(yīng)該以人力資源管理制度為切入點(diǎn)，堅(jiān)持從時(shí)間管理角度實(shí)現(xiàn)勞逸結(jié)合，充分激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性，并不斷強(qiáng)化員工的社會(huì)尊重、工作情感關(guān)懷等方面，形成多元化的溝通反饋機(jī)制，用“工作執(zhí)行”與“多元獎(jiǎng)勵(lì)”的方法幫助人力資源隊(duì)伍實(shí)現(xiàn)共同成長(zhǎng)。

第二，采用可視化評(píng)估方法統(tǒng)計(jì)員工的日常工作情況，在條件允許的情況下按照特定的時(shí)間單位統(tǒng)計(jì)相應(yīng)的日常工作指標(biāo)，并從日、月、年三個(gè)維度對(duì)工作指標(biāo)作出評(píng)價(jià)，方便工作人員自我提升，最終滿足其個(gè)性化需求。

在彈性化人力資源管理模式下，還應(yīng)該打造剛?cè)岵?jì)的新型工作模式。這是因?yàn)槌Ｒ?guī)的彈力資源管理一般采用了剛性管理的方法，強(qiáng)調(diào)以市場(chǎng)監(jiān)督管理的日常工作為中心，采用制度約束的方法，密切關(guān)注員工的工作績(jī)效與效率，打造出剛性的工作格局。但在新形勢(shì)下，這種工作模式會(huì)導(dǎo)致日常工作缺乏必要的人文關(guān)懷，影響員工對(duì)崗位的滿意度。所以，為解決該問(wèn)題，需要單位在制定管理辦法時(shí)從工作實(shí)際出發(fā)，強(qiáng)調(diào)人力資源管理的剛?cè)岵?jì)，優(yōu)先考慮剛性（定量分析）和柔性（定性分析）的工作要求，在統(tǒng)籌兼顧的基礎(chǔ)上改變?nèi)肆Y源管理模式，提升員工的工作水平。

四、結(jié)語(yǔ)

新時(shí)代，市場(chǎng)監(jiān)督管理局的人力資源管理工作存在諸多不足，已經(jīng)成為不容忽視的問(wèn)題。因此，為增強(qiáng)人力資源管理效果，相關(guān)人員應(yīng)主動(dòng)改變工作方法，單位要重視人才培訓(xùn)，優(yōu)化人員配置模式，完善工作模式，最終構(gòu)建出新型的日常工作管理機(jī)制，促進(jìn)人力資源管理模式變革。