薪酬管理在事業(yè)單位人力資源管理中的應(yīng)用及優(yōu)化策略探討

胡靜

（北京市城市建設(shè)檔案館，北京 100045）

一、引言

當(dāng)前社會(huì)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，有效的人力資源管理模式能夠提升事業(yè)單位內(nèi)部管理的質(zhì)量，提高公共服務(wù)的水平。薪酬是職工付出體力或腦力勞動(dòng)應(yīng)得的報(bào)酬，薪酬體系的合理性關(guān)乎職工的主觀能動(dòng)性。因此，制定科學(xué)合理的薪酬管理制度，能夠進(jìn)一步強(qiáng)化職工對(duì)單位的歸屬感與認(rèn)同感，使其充分發(fā)揮自身價(jià)值投入事業(yè)單位的建設(shè)之中，助力事業(yè)單位健康穩(wěn)定發(fā)展。

二、薪酬管理的目標(biāo)與原則

（一）目標(biāo)

1.效率目標(biāo)

效率目標(biāo)即借助合理的薪酬成本，為單位創(chuàng)造最大的價(jià)值。從產(chǎn)出角度來(lái)看，科學(xué)完善的薪酬管理能夠?yàn)閱挝粠?lái)價(jià)值；從投入角度來(lái)看，薪酬管理能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)薪酬成本的全面控制。

2.公平目標(biāo)

公平目標(biāo)主要包括分配公平、過(guò)程公平、機(jī)會(huì)公平三方面。

分配工作的目的是涉及人事決策、獎(jiǎng)懲措施時(shí)，保障流程與結(jié)果的公平，避免職工因遭受不公正待遇而對(duì)單位產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒。職工在實(shí)際的工作落實(shí)過(guò)程中，對(duì)公平分配的認(rèn)知主要源于主觀意識(shí)，即工作投入與自身所得的對(duì)比。在此過(guò)程中，其還會(huì)對(duì)比自身經(jīng)驗(yàn)、同事所得、同行所得。分配公平進(jìn)一步細(xì)化還可分解為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平。自我公平指職工實(shí)際勞動(dòng)情況與所得報(bào)酬成正比；內(nèi)部公平指單位內(nèi)部不同崗位職工的所得報(bào)酬與其對(duì)單位創(chuàng)造的價(jià)值成正比；外部公平指在同地區(qū)、同行業(yè)、同規(guī)模單位中，相似崗位所獲得的報(bào)酬大致相同。

3.合法目標(biāo)

合法目標(biāo)是事業(yè)單位薪酬管理制度運(yùn)行的基本要求，須嚴(yán)格遵循國(guó)家相關(guān)政策法規(guī)，單位內(nèi)部現(xiàn)行的薪酬管理制度不得違反最低工資制度、薪酬指導(dǎo)線(xiàn)制度等的要求。

（二）原則

1.遵循可持續(xù)發(fā)展原則

事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理必須遵循可持續(xù)發(fā)展原則。單位的薪酬體系與薪酬管理戰(zhàn)略須將職工的薪酬待遇與事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，還應(yīng)當(dāng)積極參考其他事業(yè)單位職工的薪酬水平。這一方面可保障事業(yè)單位職工薪酬的外部公平性，另一方面可有效規(guī)避其他方面開(kāi)支短缺的問(wèn)題。

2.遵循公平與效率相互統(tǒng)一原則

事業(yè)單位制定職工薪酬體系時(shí)，應(yīng)充分落實(shí)多勞多得原則，確保各崗位職工的所得報(bào)酬與實(shí)際付出的勞動(dòng)成正比。同時(shí)，基于事業(yè)單位實(shí)際的發(fā)展?fàn)顩r，建立完善的績(jī)效考核制度，全面回饋職工為事業(yè)單位發(fā)展作出的貢獻(xiàn)。

3.遵循兼顧公益性原則

事業(yè)單位在全面梳理自身的管理模式，引進(jìn)現(xiàn)代化薪酬管理模式，提升職工工作積極性的同時(shí)，也不能放棄本身的公益屬性。雖然薪酬管理的重點(diǎn)在于肯定各崗位職工的辛勤付出，但不能使事業(yè)單位內(nèi)部形成追名逐利的風(fēng)氣，應(yīng)當(dāng)引導(dǎo)職工承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻(xiàn)自身的力量，更好地為廣大人民群眾服務(wù)。

（三）重要性

薪酬是職工努力工作的主要?jiǎng)恿?，引進(jìn)薪酬管理，能夠?yàn)槭聵I(yè)單位的穩(wěn)定發(fā)展提供持續(xù)的動(dòng)力，進(jìn)一步優(yōu)化事業(yè)單位的管理質(zhì)量。若想實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位績(jī)效管理的良性循環(huán)，應(yīng)當(dāng)在工作中把控好目標(biāo)管理、績(jī)效管理及激勵(lì)管理等內(nèi)容。其中，薪酬管理起著十分重要的作用，只有對(duì)職工勞動(dòng)給予相應(yīng)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)，才能更好地激發(fā)職工的工作積極性，引導(dǎo)職工參與事業(yè)單位的建設(shè)工作，推動(dòng)事業(yè)單位穩(wěn)定發(fā)展。

三、事業(yè)單位薪酬管理理念的發(fā)展

薪酬管理的全面落實(shí)，能夠促進(jìn)事業(yè)單位實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，同時(shí)薪酬管理具備一定的創(chuàng)新理念。在傳統(tǒng)的管理模式下，事業(yè)單位常常通過(guò)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的方式來(lái)提高職工的工作積極性，從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度來(lái)講，良好、公平的薪酬體系是保障職工勞動(dòng)所得的基礎(chǔ)，同時(shí)薪酬發(fā)放也是企業(yè)人工成本的重要組成部分。對(duì)于職工而言，薪酬是其努力工作的重要目標(biāo)。經(jīng)過(guò)多年的研究與發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理理念已經(jīng)相對(duì)成熟，企業(yè)給職工的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)也不再局限于物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，在滿(mǎn)足職工對(duì)薪酬體系多樣化需求的過(guò)程中，非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬這一概念應(yīng)運(yùn)而生。隨著事業(yè)單位薪酬管理理念的不斷發(fā)展，價(jià)值可比性理念出現(xiàn)并逐漸成為事業(yè)單位薪酬管理的重要內(nèi)容。價(jià)值可比性常常作為一種考核標(biāo)準(zhǔn)，在履行客觀公正原則的基礎(chǔ)上確定職工勞動(dòng)所得與薪酬分配，能夠充分體現(xiàn)薪酬管理的公平性。其在提升職工的工作積極性、歸屬感、安全感和緩解職工與薪酬管理之間的矛盾方面發(fā)揮積極作用，是事業(yè)單位當(dāng)前落實(shí)薪酬管理的重點(diǎn)內(nèi)容。當(dāng)然，事業(yè)單位在構(gòu)建薪酬管理體系的過(guò)程中，為了給基層職工營(yíng)造良好的工作環(huán)境，需要遵循公平公正原則，結(jié)合實(shí)際情況持續(xù)優(yōu)化薪酬管理體系，實(shí)現(xiàn)對(duì)職工的彈性管理，有效釋放職工的不滿(mǎn)情緒。因此，事業(yè)單位在開(kāi)展薪酬管理時(shí)，要將考核標(biāo)準(zhǔn)、考核內(nèi)容、薪酬結(jié)構(gòu)等要素納入考量范疇，科學(xué)地評(píng)價(jià)職工的工作能力、綜合素質(zhì)和績(jī)效目標(biāo)完成情況。

四、事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理問(wèn)題

（一）薪酬體系設(shè)置的科學(xué)性不足

在當(dāng)前的薪酬激勵(lì)方面，確定收入分配的依據(jù)的合理性尚待提升。目前，事業(yè)單位薪酬涉及四部分內(nèi)容：基本工資、績(jī)效工資、津貼補(bǔ)貼、其他工資。其中，基本工資依據(jù)職工所聘崗位、崗位任職年限、工作年限等按照國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。職工薪酬一般與工作經(jīng)驗(yàn)、專(zhuān)業(yè)程度、個(gè)人職稱(chēng)等關(guān)聯(lián)度較高，但與崗位基本職能、個(gè)人需要履行的義務(wù)、崗位重要性等要素關(guān)聯(lián)度較低。薪資績(jī)效雖然在一定程度上體現(xiàn)了職工勞動(dòng)付出的多少，但大多與產(chǎn)值相關(guān)聯(lián)，無(wú)法完全體現(xiàn)職工的綜合素養(yǎng)、工作質(zhì)量及實(shí)際貢獻(xiàn)。同時(shí)，大多數(shù)事業(yè)單位的薪酬管理制度較為固定且陳舊，無(wú)法保障薪酬管理的有效性。薪酬管理的質(zhì)量不高將嚴(yán)重打擊職工的工作積極性。

（二）缺乏完善的績(jī)效考核體系，制度落實(shí)不到位

當(dāng)前，部分事業(yè)單位在對(duì)職工進(jìn)行考核評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)崗位價(jià)值量化標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定不夠科學(xué)，很多崗位實(shí)際上并沒(méi)有事業(yè)單位共同認(rèn)定的人員評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)與依據(jù)，導(dǎo)致考核體系缺乏公正性，阻礙了事業(yè)單位職工創(chuàng)造力與積極性的提升。同時(shí)，事業(yè)單位受傳統(tǒng)管理模式的影響，部分重要項(xiàng)目需要多個(gè)部門(mén)協(xié)同配合才能完成。此外，在薪酬管理機(jī)制落實(shí)方面，部分事業(yè)單位缺乏健全的監(jiān)督管理體系，難以保障制度落實(shí)效果達(dá)到預(yù)期，無(wú)法充分發(fā)揮薪酬管理機(jī)制的價(jià)值。

（三）市場(chǎng)調(diào)查落實(shí)不夠充分

部分事業(yè)單位并未對(duì)市場(chǎng)薪酬管理落實(shí)調(diào)研評(píng)估工作，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與市場(chǎng)統(tǒng)一定位不一致，導(dǎo)致部分崗位的薪酬嚴(yán)重超過(guò)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，另一部分崗位的薪酬又低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。產(chǎn)生此類(lèi)問(wèn)題主要是由于部分事業(yè)單位在薪酬管理體系建設(shè)環(huán)節(jié)沒(méi)有考慮到經(jīng)濟(jì)性原則與競(jìng)爭(zhēng)性原則，對(duì)市場(chǎng)調(diào)查不夠充分，削弱了薪酬管理體系的客觀性。此外，因薪酬管理市場(chǎng)調(diào)查落實(shí)不夠充分，在事業(yè)單位設(shè)計(jì)職工福利體系的過(guò)程中，福利項(xiàng)目同質(zhì)化、單一性問(wèn)題突出。長(zhǎng)此以往，即使福利體系不斷優(yōu)化，職工對(duì)福利的滿(mǎn)意度也無(wú)法提升，一定程度上會(huì)削弱事業(yè)單位對(duì)高素質(zhì)人才的吸引力。

（四）工資構(gòu)成形式單一，福利體系不完善

就當(dāng)前部分事業(yè)單位的薪酬管理狀況而言，其對(duì)解決福利策略單一的問(wèn)題不夠重視，難以滿(mǎn)足廣大職工的需求，無(wú)法獲得職工的認(rèn)可，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性更是無(wú)從談起。通常而言，福利能夠以物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)等形式表現(xiàn)出來(lái)，也能夠通過(guò)特權(quán)、享受服務(wù)等方式來(lái)表現(xiàn)。在部分發(fā)達(dá)國(guó)家，事業(yè)單位的福利內(nèi)容與表現(xiàn)形式多樣，具備較強(qiáng)的針對(duì)性，能夠最大限度地滿(mǎn)足職工的需求，增強(qiáng)職工的幸福感、歸屬感。反觀國(guó)內(nèi)部分事業(yè)單位的福利體系，存在明顯的缺乏吸引力的問(wèn)題，難以切實(shí)調(diào)動(dòng)職工的工作積極性。

五、事業(yè)單位薪酬管理體系的完善措施

（一）合理評(píng)估崗位價(jià)值，優(yōu)化薪酬體系結(jié)構(gòu)

事業(yè)單位在設(shè)置內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)時(shí)，要以業(yè)務(wù)需求為依據(jù)，對(duì)不同崗位進(jìn)行價(jià)值評(píng)估，從定性和定量等角度評(píng)測(cè)崗位的關(guān)鍵性與產(chǎn)出率。在實(shí)際評(píng)估的過(guò)程中，人力資源管理部門(mén)要充分考慮不同崗位對(duì)職工專(zhuān)業(yè)素質(zhì)的要求，工作內(nèi)容或性質(zhì)相同的崗位需要?jiǎng)澐纸y(tǒng)一的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，便于后期對(duì)同等層次的職工開(kāi)展橫向評(píng)估與考核工作，進(jìn)一步強(qiáng)化薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)等制度的適用性。當(dāng)前，事業(yè)單位職工的薪酬主要由基本工資和績(jī)效工資兩部分組成，基本工資的核算與發(fā)放有完善的標(biāo)準(zhǔn)，但績(jī)效工資在全額不突破的前提下，各事業(yè)單位可自主分配，具備較強(qiáng)的可控性。在實(shí)際執(zhí)行的過(guò)程中，績(jī)效工資的總量要依據(jù)事業(yè)單位的整體業(yè)績(jī)與考核情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整與優(yōu)化，不能一成不變。相關(guān)政策規(guī)定，事業(yè)單位績(jī)效工資總量應(yīng)當(dāng)基于事業(yè)單位目標(biāo)任務(wù)的完成情況與績(jī)效考核結(jié)果來(lái)確定。

（二）完善績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)公平分配

為促進(jìn)事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展，事業(yè)單位需要結(jié)合人力資源結(jié)構(gòu)變化逐步完善績(jī)效管理體系，將部門(mén)和個(gè)人的專(zhuān)項(xiàng)考評(píng)結(jié)果、職工績(jī)效考核結(jié)果等與薪酬體系掛鉤，在事業(yè)單位內(nèi)部建立起評(píng)估與分配系統(tǒng)的互動(dòng)制度。此外，要進(jìn)一步提升績(jī)效考核工作的公平性與公正性，保障薪酬體系的科學(xué)性與合理性，滿(mǎn)足職工需求，并建立完善的反饋機(jī)制，通過(guò)反饋信息，幫助職工明確自身的優(yōu)缺點(diǎn)，從而推動(dòng)職工綜合素質(zhì)的提升。建立健全績(jī)效考核體系還能夠幫助事業(yè)單位全面甄別高效與低效職工，增強(qiáng)職工培訓(xùn)內(nèi)容的針對(duì)性，為職工崗位晉升、轉(zhuǎn)崗等工作的開(kāi)展提供有效依據(jù)。

（三）提升薪酬水平滿(mǎn)意度，強(qiáng)化職工工作積極性與創(chuàng)新性

薪酬體系設(shè)計(jì)需要考量的因素較多，包括國(guó)家績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、行業(yè)用人標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展水平、單位人力資源發(fā)展戰(zhàn)略、事業(yè)單位文化等因素，同時(shí)需要充分體現(xiàn)合法性、合理性、公平性、透明性等。為避免事業(yè)單位承襲傳統(tǒng)的人才管理模式，即以行政級(jí)別、崗位職能、個(gè)人職稱(chēng)等標(biāo)準(zhǔn)確立薪酬體系，應(yīng)積極轉(zhuǎn)變?nèi)瞬殴芾砝砟睿允袌?chǎng)發(fā)展水平及職工知識(shí)能力、實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)造價(jià)值等因素為確定薪酬等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)和依據(jù)，真正在事業(yè)單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)以崗定薪。

事業(yè)單位應(yīng)結(jié)合經(jīng)濟(jì)效益與實(shí)際運(yùn)營(yíng)情況，設(shè)置長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制，提高薪酬待遇、福利計(jì)劃的吸引力與滿(mǎn)意度，強(qiáng)化事業(yè)單位留存優(yōu)質(zhì)人才的效果。同時(shí)，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)進(jìn)一步提高薪酬管理的透明度，幫助職工充分了解現(xiàn)行薪酬評(píng)定的基本依據(jù)，明確自身薪資構(gòu)成，了解他人加薪原因，充分認(rèn)識(shí)自身在工作中存在的不足。增強(qiáng)薪酬管理的公平性與公正性，能夠有效減少薪酬管理中的沖突與誤解，并對(duì)職工形成激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為事業(yè)單位的長(zhǎng)足發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。

此外，事業(yè)單位還應(yīng)當(dāng)提升對(duì)建立崗位職責(zé)體系的重視度，不能局限于簡(jiǎn)單熟悉的日常工作，應(yīng)適時(shí)提高工作難度與任務(wù)難度，進(jìn)一步增強(qiáng)崗位創(chuàng)新的動(dòng)力，并將其充分體現(xiàn)在績(jī)效考核中，以此培養(yǎng)職工的崗位創(chuàng)新競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，強(qiáng)化職工的自主創(chuàng)新能力，促進(jìn)事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

（四）形成科學(xué)的薪酬溝通途徑

事業(yè)單位要不斷優(yōu)化薪酬管理制度，形成科學(xué)的薪酬溝通途徑，增加薪酬申訴通道，及時(shí)關(guān)注職工反饋，充分發(fā)揮薪酬管理的基本作用。在新時(shí)期背景下，事業(yè)單位正處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，提升人力資源管理水平勢(shì)在必行。薪酬溝通是薪酬管理中至關(guān)重要的一部分，只有與薪酬管理有機(jī)結(jié)合，才能全面提升薪酬管理制度的科學(xué)性與合理性。事業(yè)單位在實(shí)施薪酬管理方案前，須以備忘錄的形式詳細(xì)解釋薪酬方案，說(shuō)明、分析薪酬步驟，并將備忘錄提供給職工。此外，薪酬管理方案實(shí)施后，各職能部門(mén)負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)和職工保持良好的溝通，對(duì)薪酬方案進(jìn)行全面的分析，明確其中的不足，以期獲得各職能部門(mén)與全體職工的支持。與事業(yè)單位內(nèi)部職工保持良好的溝通，能全面調(diào)動(dòng)職工參與薪酬管理的積極性，為薪酬管理制度的優(yōu)化提供解決方案，提高事業(yè)單位人力資源管理質(zhì)量，助力事業(yè)單位健康發(fā)展。

六、結(jié)語(yǔ)

作為人力資源管理的重要內(nèi)容，提升薪酬管理的科學(xué)性與合理性，能夠極大地強(qiáng)化事業(yè)單位的凝聚力和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，使事業(yè)單位的管理更加人性化。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，人才在事業(yè)單位發(fā)展進(jìn)程中逐漸受到重視。事業(yè)單位建立完善的薪酬管理制度，能夠切實(shí)提高人才在事業(yè)單位中的地位，保障職工價(jià)值的充分發(fā)揮，調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，激發(fā)職工的工作潛力，助力自身在競(jìng)爭(zhēng)激烈的形勢(shì)下實(shí)現(xiàn)健康穩(wěn)定發(fā)展。