高管特征與內(nèi)部控制有效性文獻綜述

黃麗滿

（云南財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院， 云南 昆明 650221）

一、引言

2000年以后發(fā)生了一系列的會計丑聞，例如安然事件等，這引起了許多研究者對公司財務(wù)方面的關(guān)注，把目標轉(zhuǎn)向內(nèi)部控制對公司治理的作用上面，因此，內(nèi)部控制的各個方面受到研究者和實務(wù)界的重視。研究者以內(nèi)部控制為中心開始研究，包括內(nèi)部控制的作用、內(nèi)部控制的影響因素、內(nèi)部控制的實施及評價等。1984年，Hambrick和Mason提出高階理論。學(xué)者們有了理論指導(dǎo)，越來越多的人研究高管對公司的影響。近幾年來，中共中央組織部、國家資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會特別關(guān)注高管候選人是否具有“年輕、知識水平高、視野開闊”的特點。媒體還討論了高管“年輕”、“高學(xué)歷”和“大來源”的特點。

在公司治理環(huán)節(jié)中，內(nèi)部控制是重要的一環(huán)。通過閱讀相關(guān)文獻，發(fā)現(xiàn)內(nèi)部控制的文獻研究重點在以下幾個方面：第一，內(nèi)部控制措施的改革；第二，內(nèi)部控制包含的要素研究；第三，內(nèi)部控制的有效性的評價標準；第四，內(nèi)部控制缺陷方面的研究，包括影響因素及產(chǎn)生的后果。然而，現(xiàn)有研究普遍表明，內(nèi)部控制主要受公司治理結(jié)構(gòu)的影響。從管理者的背景特征出發(fā)對內(nèi)部控制有效性的研究相對較少，關(guān)于管理者特征與內(nèi)部控制有效性關(guān)系的文獻也相對較少。錯，會計師事務(wù)所對公司財務(wù)報表發(fā)表的標準無保留意見，沒有收到中國證券交易所和中國證監(jiān)會的問責(zé)和處罰，用來評價內(nèi)部控制是否實現(xiàn)其目標，用來衡量內(nèi)部控制是否有效。

陳麗蓉、牛藝琳(2010)對內(nèi)部控制質(zhì)量以內(nèi)部控制信息的披露程度、內(nèi)部審計部門提交的審計監(jiān)督報告和內(nèi)部控制的不足之處來衡量，研究發(fā)現(xiàn)審計師的變更可以導(dǎo)致內(nèi)部控制缺陷發(fā)生改變。

李穎琉和俞俊利(2012)從與關(guān)聯(lián)方的大額交易、內(nèi)部控制的評價報告、違規(guī)與處罰事件、內(nèi)部控制自我評價等方面對內(nèi)部控制的有效性進行了評價，從股東控制的性質(zhì)和股權(quán)影響的方面，分析并提出加強我國上市公司內(nèi)部控制有效性的方法。

潘明艷(2019)認為上市企業(yè)股權(quán)平衡程度與內(nèi)部控制正相關(guān)，機構(gòu)投資者持股比例與內(nèi)部控制有效性呈正相關(guān)，股權(quán)集中度與內(nèi)部控制有效性呈負相關(guān)，控股股東性質(zhì)與內(nèi)部控制有效性之間無顯著關(guān)系。

二、內(nèi)部控制有效性

陳漢文和張宜霞(2008)認為內(nèi)部控制的有效性主要表現(xiàn)在下面幾個方面：企業(yè)目標可以預(yù)期完成、發(fā)表的財務(wù)報告具有可靠性還有對相關(guān)規(guī)章制度的遵循。路良彬和王河流(2008)根據(jù)內(nèi)部控制整合框架的五個要素(內(nèi)部環(huán)境，溝通交流等)，將內(nèi)部控制分為三個不同階段的評價體系，然后綜合考慮五要素的比重和有關(guān)專家的評價，構(gòu)建了內(nèi)部控制的評價模型。楊有紅和陳凌云(2009)以上市公司在向社會公布的財務(wù)報表中不存在會計差

三、高管特征相關(guān)文獻

魏立群和王智慧(2002)等人認為，年長的管理人員與年輕管理人員相比，年長的管理人員有更多的工作經(jīng)驗，隨著時間的推移，其所獲得的工作經(jīng)驗可以幫助老年管理人員改進公司的工作效率。公司管理人員的平均年齡越高，對公司的績效提高更明顯。企業(yè)高管年齡越大，上市企業(yè)出現(xiàn)治理違規(guī)的可能性就越小(顧亮和劉振杰，2013)。韓靜,陳志紅,楊曉星(2014)研究發(fā)現(xiàn),穩(wěn)健的會計政策可以減少投資過度，增加投資不足的程度；國有企業(yè)會計政策的穩(wěn)健性程度對投資的影響弱于非國有企業(yè)。更多研究表明管理人員的平均年齡，任職時間的異質(zhì)性，顯著影響保守主義與低效投資的關(guān)系，而非國有企業(yè)高管團隊的任職期限與異質(zhì)性、教育背景與異質(zhì)性顯著影響會計政策穩(wěn)健性與低效投資之間的關(guān)系。

嚴茂勝、姚振華和孫海法(2006)研究提出，管理人員的文化程度對企業(yè)的長期績效有積極的影響。管理人員整體的平均學(xué)歷越高，擁有和積累的知識和技能就會越多，綜合素質(zhì)就越高，技術(shù)創(chuàng)新和管理創(chuàng)新的能力就越強，就能夠提高企業(yè)的長期績效。

基于相似吸引理論，研究了高層管理人員的縱向特征與績效管理行為之間的關(guān)系，并且管理者權(quán)力和激勵、控制人性質(zhì)對上面兩者關(guān)系的影響，性別和教育背景會產(chǎn)生盈余管理，而總經(jīng)理和董事長工作時間的差異將對盈余管理產(chǎn)生抑制作用，董事長與總經(jīng)理的年齡差異對盈余管理不起作用(何威風(fēng)，2015)。

四、高管特征與內(nèi)部控制有效性的有關(guān)文獻

年齡會影響管理者的成長和行為。年輕的管理人員是新來的，想要成功和未來，所以他們精力充沛，勇于挑戰(zhàn)新事物，并擁有堅強的意志和企業(yè)家精神。年齡較大的高級管理者進入社會多年，經(jīng)過多年的工作磨煉，是社會的中堅力量。年長的管理人員一般擁有思想獨立、思考理性、閱歷豐富和人際關(guān)系廣闊等特點。年長的管理人員做決定時大部分比較慎重，和年輕的管理人員比較，因為其更加關(guān)注自生的利益，比如自己的職位、經(jīng)濟安全、自己的名聲。由于年長的管理人員非常重視財務(wù)安全，更注重未來職業(yè)穩(wěn)定和經(jīng)濟效益，他們往往會做出明智的決定(Wiersema，1992)。Prendergast(1996)認為，年輕的管理人員和年齡較大的管理人員相比較，前者擁有前進的動力，很想表現(xiàn)自己，決策時考慮樂觀的方面，其決策更偏向高風(fēng)險領(lǐng)域。公司實施內(nèi)部控制有其特殊作用，就是為了識別公司日常潛在風(fēng)險，降低企業(yè)經(jīng)營風(fēng)險，最大程度實現(xiàn)企業(yè)的價值。

1984年高層梯隊理論被提出，個體認知能力和專業(yè)技術(shù)水平是教育水平的主要體現(xiàn)。一般來說，擁有較高教育程度的的管理者具有很強的學(xué)習(xí)能力和適應(yīng)能力。他們能夠從容面對復(fù)雜多變的環(huán)境并且清晰地思考并做出最能促進公司發(fā)展的決策。高層管理者的教育水平越高，處理信息的能力就相應(yīng)增強，管理創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新的可能性就越大。我國學(xué)者張平(2006)實證發(fā)現(xiàn)高層管理人員的受教育程度和企業(yè)采用的多元化經(jīng)營戰(zhàn)略呈明顯的正相關(guān)關(guān)系，具有較高受教育程度的高級管理人員面臨復(fù)雜的市場時，可以有效率地做出正確的決策。

何威風(fēng)和劉啟亮(2010)提出高級管理人員任職時間越長，高級管理人員的工作經(jīng)驗就越多，管理人員的過度自信減低，其發(fā)生錯誤的比例也會降低，企業(yè)財務(wù)報表重述就會降低。何威風(fēng)等(2010)在研究高管背景特征與財務(wù)重述行為時就強調(diào)女性管理人員和男性管理人員在績效、風(fēng)險偏好和戰(zhàn)略關(guān)注方面存在差異。女性管理人員要求的是公司未來的長期穩(wěn)定發(fā)展。與男性管理人員相比，女性高層管理人員不喜歡風(fēng)險，追求更少風(fēng)險項目。而且，女性管理者比男人更認真細致工作。對于風(fēng)險規(guī)避，謹慎性和理性使女性管理者在風(fēng)險識別和應(yīng)對上存在明顯差異，這將對內(nèi)部控制產(chǎn)生嚴重影響。高管團隊中女性高管越多的公司，治理違規(guī)越少(顧亮和劉振杰，2013)。

池國華,楊金,鄒威(2014)研究結(jié)論表明,管理者的背景對內(nèi)部控制質(zhì)量有一定的影響，不同管理者的背景對內(nèi)部控制質(zhì)量的影響差異相當(dāng)大。研究結(jié)果顯示，高層管理人員的平均受教育程度與內(nèi)部控制質(zhì)量呈正相關(guān)關(guān)系，而平均年齡和工作時間與內(nèi)部控制質(zhì)量呈負相關(guān)；女性管理人員的比例和高級管理人員的規(guī)模對企業(yè)的影響應(yīng)分組討論。在證券交易所上市公司中，女性管理人員比例與內(nèi)部控制質(zhì)量成正比；在證券交易所上市的平均團隊規(guī)模低于行業(yè)公司中，團隊規(guī)模與內(nèi)部控制質(zhì)量成反比，考慮到總經(jīng)理和高級管理人員的縱向特征，管理團隊的性別和工作時間與內(nèi)部控制質(zhì)量呈正相關(guān)，而教育背景與內(nèi)部控制質(zhì)量明顯負相關(guān)。(李端生,周虹，2017)周虹,李端生發(fā)現(xiàn)，當(dāng)年來說,高層管理者的性別、年齡、學(xué)歷以及較小的任期這些方面能夠提高公司內(nèi)部控制；滯后一期來說,存在性別、學(xué)歷差距大以及較小的年齡、任職時間等方面也可以提高內(nèi)部控制；而CEO權(quán)力越大,高級管理者特征差異對內(nèi)部控制起的作用在降低。

雷夢(2014)發(fā)現(xiàn)國有企業(yè)經(jīng)營者年齡與內(nèi)部控制有效性存在顯著正相關(guān)，即高級管理人員年齡越大，內(nèi)部控制的有效性就會越高；高級管理人員在崗時間越長，內(nèi)部控制的有效性相應(yīng)提高；第三方面，對于具有不同背景特征的高級管理人員，內(nèi)部控制使得企業(yè)價值得到顯著提升：高級管理人員的年齡不能太年輕也不能太老。只有當(dāng)管理者年齡合適的時候，即管理人員年齡在49-56歲這個范圍時，企業(yè)的內(nèi)部控制與公司價值會體現(xiàn)出正相關(guān)關(guān)系，國有企業(yè)提高企業(yè)價值可以從提高內(nèi)部控制的有效性方面入手。之前的學(xué)者對管理者背景特征的研究大部分是高層管理人員背景特征與公司績效、投資選擇、盈余管理之間的研究，其更偏向于高層管理人員整體的研究。我國國有企業(yè)的高級管理人員的年齡和任職時間長短都對其行為產(chǎn)生了影響，除此之外，影響內(nèi)部控制有效性方面的因素并不包括男女性別差異、受教育程度和工作經(jīng)驗等特征。首先分析發(fā)現(xiàn)，特別是與年齡較小或年齡較長的管理人員相比，年齡處于兩者之間即50歲左右的高層管理人員通常處于職業(yè)生涯的成熟階段。他們有一定的工作經(jīng)驗，但沒有那么謹慎仍有較強的適應(yīng)和創(chuàng)新的能力，能夠通過內(nèi)部控制有效地調(diào)整公司的價值，使價值增值，因此這一年齡段的高級管理人員在被選拔提升時要多加關(guān)注。然后發(fā)現(xiàn)的高層管理者在企業(yè)的任職時間越長，就會更全面地了解企業(yè)和完善企業(yè)，其結(jié)果就是一定程度可以避免決策到期行為，對于改善企業(yè)的經(jīng)營情況和發(fā)展情況有所作用。

五、結(jié)論

以上結(jié)論可以看出，高管個人特征對內(nèi)部控制的影響是多方面的，且影響機制也較為復(fù)雜，高管的教育水平、任職時間、性別、年齡均會影響內(nèi)部控制的有效性和實施。此外，本文還運用高階理論闡述了管理者特征與內(nèi)部控制有效性的關(guān)系。其他方面也需要研究，比如從管理者的特征來看，由管理者畢業(yè)的高校、管理者的同質(zhì)性和異質(zhì)性、地域關(guān)系、血緣關(guān)系等方面出發(fā)研究內(nèi)部控制的有效性。

還存在一個不科學(xué)的選擇變量的問題。大多數(shù)研究者在研究高層管理團隊特征時會選擇諸如年齡、財產(chǎn)、教育程度、經(jīng)驗等獨立變量，這種選擇變量的問題在于，不清楚哪個變量真正影響組織的業(yè)績；其次，沒有對行業(yè)等變量進行衡量，人為選擇了想要的關(guān)系。