新時期石油企業(yè)面臨的人力資源管理挑戰(zhàn)分析

閆 燕 大慶油田國際勘探開發(fā)公司

新時期背景下，我國石油企業(yè)的健康穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展過程中，人才問題已經發(fā)展為限制企業(yè)快速發(fā)展的重要條件，堅持以人為本的現(xiàn)代人才管理理念，積極落實以人才促進企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略，堅持走人才強企的發(fā)展道路，這也是我國石油企業(yè)面對新的發(fā)展形勢想要充分實現(xiàn)自身快速持續(xù)發(fā)展的必然選擇。

一、理想狀態(tài)下石油企業(yè)人力資源管理的特點

首先，石油企業(yè)人力資源管理過程中，企業(yè)人員自身業(yè)務素養(yǎng)能力較強，可以充分適應企業(yè)現(xiàn)實發(fā)展的基本需求，面對工作過程中的各種困難和問題可以及時有效地應對處理，保障企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

其次，工作人員隊伍具有良好的穩(wěn)定性，具體工作過程中，員工能夠做到長期穩(wěn)定負責某項工作內容，防止人才流失率過高，保障企業(yè)能夠實現(xiàn)長遠可持續(xù)發(fā)展。

再次，工作人員自身的綜合素質能力比較高，面對具體工作，能夠始終保持認真的態(tài)度，具有很強的責任心，對于工作充滿熱情和興趣，可以為石油企業(yè)的長遠發(fā)展創(chuàng)造更大的動力。

二、石油企業(yè)人力資源管理當前面臨的挑戰(zhàn)分析

(一)經濟全球化的挑戰(zhàn)

當前世界經濟全球化趨勢進一步加深，石油企業(yè)發(fā)展過程中所面臨的國際競爭也越來越激烈，具體分析國際競爭方面的壓力和挑戰(zhàn)主要體現(xiàn)在：技術方面的競爭，產品方面的競爭，人才方面的競爭以及市場方面的競爭。石油企業(yè)運營發(fā)展過程中，需要面對各個國家差異化的政治體制，不同的風俗習慣以及法律法規(guī)方面的差異性，而石油企業(yè)面臨的油質復雜以及產能過剩等嚴重問題，也急需快速解決，當前石油企業(yè)還面臨快速促進新能源的有效開發(fā)，急需建立科學完善的人力資源管理機制。

(二)勞動隊伍結構的變化

當前社會經濟快速發(fā)展，新時代已經來到了知識經濟的時代，整體勞動力的受教育程度一直在穩(wěn)步提升，因此，也會使得員工自身的價值觀念、個人需求以及期望等方方面面都發(fā)生重大變化，同時也越來越注重工作開展過程中的獨立自主性，更加追求個人價值的充分實現(xiàn)。當前人才市場結構也在不斷變化，石油企業(yè)人力資源體系結構以及員工層次也將發(fā)生變革。所以石油企業(yè)人力資源管理工作的開展也必然面臨新的挑戰(zhàn)，要充分適應員工整體層次需求發(fā)展提升的問題，還要保障石油行業(yè)中的艱苦崗位工作的員工能夠保持良好的工作積極性以及創(chuàng)造性。隨著當下人口老齡化趨勢的進一步加劇，人口壽命延長也會導致石油企業(yè)人力資源管理工作開展受到一定影響。

(三)技術進步的影響

技術進步對于屬于勞動密集型產業(yè)的石油企業(yè)有著巨大影響，技術發(fā)展進步會使得很多崗位被技術取代，專業(yè)型與技術型的工作崗位會越來越多，石油企業(yè)人力資源管理工作也將面臨顛覆性的變化。應當充分設計崗位工作職責以及組織機構，對于薪酬管理制度也需要重新規(guī)劃，企業(yè)員工的招聘選拔、評價、培訓等都需要進行調整，企業(yè)應當如何培養(yǎng)更多專業(yè)復合型的優(yōu)秀人才，也是石油企業(yè)人力資源管理面臨的巨大挑戰(zhàn)。

三、目前石油企業(yè)人力資源管理中存在的問題

(一)用人機制存在問題

首先，很多石油企業(yè)在人才選拔任用的權利管理方面存在過度集權的問題。盡管企業(yè)內部建立比較完善的人才選拔任用管理標準和制度，然而實際在進行執(zhí)行的過程中卻出現(xiàn)企業(yè)自主選擇性過高以及企業(yè)管理者擁有較大的選擇權的問題。這就導致石油企業(yè)人力資源管理部門以及管理方式難以發(fā)揮其本身的重要價值與作用，不利于當下石油企業(yè)自身的健康穩(wěn)定發(fā)展。

其次，很多石油企業(yè)在運營管理時，依然有著論資排輩等傳統(tǒng)人事管理的問題，特別是國有企業(yè)人力資源管理制度中普遍存在這一弊端。我們不可否認的是傳統(tǒng)的人才選拔任用標準有其積極作用，但是也對石油企業(yè)的管理人員在用人理念方面有著相應的錯誤引導，很多企業(yè)管理人員認為企業(yè)員工只要在企業(yè)工作滿一定的年限，達到相應的年齡，則會積累到一定的工作經驗，員工的工作能力以及技術水平也自然得到提升，所以他們通常認為青年員工并不成熟，所以也缺乏可靠性，這種固有的傳統(tǒng)理念使得一些非常優(yōu)秀的青年員工失去了在企業(yè)中發(fā)展的良好機遇，也導致一些優(yōu)秀青年面對石油企業(yè)招聘需求產生望而生畏的心理。

再次，現(xiàn)階段的石油企業(yè)依舊實施的是伯樂相馬的用人制度，企業(yè)員工能夠獲得足夠的重視和發(fā)展機遇，要根據員工是否受到其上級主管領導的認可與賞識來決定，這樣的人才任用制度也無法幫助員工充分客觀評價個人的職業(yè)能力以及潛在能力，不但挫傷員工的工作主動性，還會導致企業(yè)自身的人才資源無法實現(xiàn)合理優(yōu)化配置。

(二)人力資源開發(fā)存在問題

首先，石油企業(yè)人力資源開發(fā)管理方面不夠科學合理。當下面臨日趨激烈的競爭環(huán)境，石油企業(yè)的管理人員也越來越關注企業(yè)自身生產運營發(fā)展，對于生產技術創(chuàng)新改革方面愿意投入更多的精力和資金支持，然而卻忽視了人力資源管理對于企業(yè)經營效益提升的重要意義，人力資源直接影響到企業(yè)未來的發(fā)展方向與前景，現(xiàn)階段的企業(yè)管理者普遍不夠重視人力資源方面的有效開發(fā)與管理工作，所以人資管理的科學性也無從談起。

其次，石油企業(yè)目前人力資源開發(fā)管理的形式比較單一化。主要是通過培訓或者交流的方式來實施，目前石油企業(yè)人力資源培訓的方式普遍比較單一，培訓活動的組織通常也是圍繞理論培訓為主，通過講師講授的方式傳遞信息，而實踐應用培訓力度不夠，員工培訓活動組織落實并未重視對于人員素質能力的培育和提升，同時關于員工心理方面的培訓練習也非常匱乏。關于人才交流，石油企業(yè)因為自身管理體制的影響，以及其待遇方面的因素影響，也沒有及時做好高端技術人才的引進管理工作，所以企業(yè)面臨激烈的市場競爭卻存在人才不足的問題。

(三)激勵管理不完善

首先，石油企業(yè)人力資源管理過程中，其人才激勵制度建設并不健全，特別是薪酬激勵制度方面，薪酬激勵屬于企業(yè)人資管理方式中非常重要的一種手段，用薪資獎勵來表示對于員工良好工作表現(xiàn)的肯定與鼓勵，然而目前石油企業(yè)薪酬激勵管理制度的建立，并未發(fā)揮其應有的作用，無法有效激發(fā)員工工作熱情，激勵工作設置缺乏公平合理性，沒有客觀對待員工的努力與價值創(chuàng)造，企業(yè)管理者通常憑借個人的喜好來制定激勵制度，這樣就導致激勵的效用無法充分發(fā)揮。

其次，石油企業(yè)人力資源管理過程中非物質激勵手段也并未合理運用，激勵機制的設置，除了基本的物質激勵手段，還涉及非物質激勵的各種方式，這兩者之間有著密切聯(lián)系，不可分割?？茖W合理的激勵制度才能夠有效調動員工的工作積極性。

四、解決我國石油企業(yè)人力資源管理中問題的對策

(一)優(yōu)化招聘方式

石油企業(yè)面對當下的各種嚴峻挑戰(zhàn)，想要實現(xiàn)快速穩(wěn)定發(fā)展，首先要制定合理有效的人才招聘管理制度，通過科學的招聘方式選拔適合企業(yè)崗位需求的人才，充分轉變傳統(tǒng)的人才招聘理念，打破傳統(tǒng)招聘方式的束縛，積極順應時代發(fā)展的趨勢，重視對于人才比例的科學設置，人力資源管理部門應當積極深入分析調研企業(yè)的各個部門的人才需求，制定科學合理的招聘管理方案，借助當下互聯(lián)網技術優(yōu)勢，促進企業(yè)招聘宣傳工作的全面落實，要最大化地利用時間，提升招聘工作的效率，吸引更多的優(yōu)秀人才，保障石油企業(yè)對于人才資源的現(xiàn)實需求。同時還可以通過建立校企對口合作，促進人才定制培養(yǎng)計劃的落實，為企業(yè)節(jié)約更多的人財物成本。

新時期背景下，石油企業(yè)必須要全面適應市場化改革轉型的測試，企業(yè)人力資源部門必須要重視加強招聘管理工作，面對應聘求職的各種人才，要積極提升人才選拔的針對性，促進招聘工作效率的穩(wěn)步提升，為石油企業(yè)建立發(fā)展高素質綜合型人才隊伍。不僅要在招聘工作開展前，深入了解企業(yè)內部人才的實際需求調研，針對企業(yè)發(fā)展需要的人才進行細致具體的類別劃分，并全面開展相關信息搜集以及整合管理工作，具體要針對崗位實際的標準要求以及工作職責細節(jié)等方面進行明確，進一步精準定位企業(yè)實際需要招聘的人才標準細則，并明確對外發(fā)布有關企業(yè)需要的人才類型以及各類崗位具體的招聘條件等招聘信息，保障企業(yè)可以結合市場發(fā)展的實際情況以及人力資源的實際情況針對性地篩選合格的應聘人員，從而為企業(yè)未來的招聘管理工作打好堅實的基礎。同時石油企業(yè)還必須要積極優(yōu)化完善人才招聘管理計劃，對于收集到的所有人才需求信息及時進行有效整合，融入于招聘計劃之中，還要能夠根據石油企業(yè)所處的發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標實際，利用高效便捷的網絡招聘渠道以及社會人才招聘會等途徑發(fā)布有關工作崗位的人才招聘信息，保障石油企業(yè)的人才招聘需求可以及時高效地傳播，被更廣泛的社會群體所接受，幫助企業(yè)最大化地節(jié)約人力資源管理的相關成本。

此外，石油企業(yè)也可以積極借助校園招聘會，針對高校培養(yǎng)輸出的大學生展開對口招聘，高校大學生通常在專業(yè)技術能力以及綜合素養(yǎng)水平方面都具有一定的優(yōu)勢，石油企業(yè)可以利用校園招聘渠道選拔更多具備專業(yè)理論基礎知識、專業(yè)技術實操能力、思想意識先進、信息技術應用能力較好、樂于接受新鮮事物的全面復合型人才，從而有效縮減招聘管理的流程，為企業(yè)選拔更多綜合素質能力較強的專業(yè)人才，提升招聘管理的工作效率和質量水平。

(二)完善考核制度

石油企業(yè)人力資源管理部門必須積極建立科學健全的員工績效考核管理制度，保障考核結果的客觀合理性，能夠真實有效地體現(xiàn)出員工在各自工作崗位中的實際工作情況。過去的員工績效考核管理，因為受到不同因素的影響與干擾，考核管理無法發(fā)揮其本身的職能和作用，不利于員工工作熱情的調動，限制了企業(yè)的發(fā)展速度。所以我們應當積極優(yōu)化完善考核管理機制，充分保障考核過程更加公開化與透明化，應當充分貫徹以實際情況為出發(fā)點的基本原則，保障考核結果足夠可靠精準。同時，應當積極做好考核環(huán)節(jié)的監(jiān)督與管理工作，防止人為因素的影響和干涉，充分保障考核結構更加精準有效。石油企業(yè)人力資源管理部門也要充分利用考核管理的結構，及時調整優(yōu)化人力資源的配置，保障人崗的匹配性。

面對新時期的新發(fā)展形勢，石油企業(yè)積極轉變傳統(tǒng)的考評管理方式，注重對于企業(yè)職工的全方位監(jiān)督考評，同時積極落實所有崗位一律平等公平對待的基本原則，根據企業(yè)職工實際的精神狀態(tài)、業(yè)績能力以及工作態(tài)度等方面，基于企業(yè)自身發(fā)展的實際情況和市場競爭發(fā)展的能力水平等多元視角客觀合理地制定職工考評管理的各項指標，同時結合相應的輔助配套舉措，針對負責考核評估管理工作的人員定期組織開展相應的監(jiān)督管理活動，保障企業(yè)人資管理能夠真正實現(xiàn)常態(tài)化發(fā)展。積極深入細化人資管理考核的相關標準要求，針對業(yè)績評比、石油行業(yè)評比以及企業(yè)內部審議等方式，促進考核管理部門能夠依據更加具體可行的考核參照標準，全面開展對于企業(yè)職工的公平公正考核管理，也要積極促進思維方式以及考核管理視角實現(xiàn)市場化發(fā)展，同時根據實際發(fā)展變化情況及時調整優(yōu)化企業(yè)績效考核管理制度細則，包括績效管理內容、管理標準以及具體考核方式等方方面面，以此推動石油企業(yè)績效考核管理能夠邁向更加系統(tǒng)化、科學化的發(fā)展方向。在績效考核制度設計優(yōu)化時，應當充分引導企業(yè)職工的積極參與，全面考量職工的意見建議，可以利用匿名調查、微博話題探討、電話訪談等多元形式，讓企業(yè)職工能夠更廣泛地參與到績效管理制定的工作過程中，這樣也可以保障考核管理工作能夠更有效地被企業(yè)職工所接納。

不僅如此，石油企業(yè)人資部門還必須要積極加強考核管理隊伍建設，針對相關負責人員及時進行培訓以及考核，保障他們能夠及時學習了解先進科學的績效考核流程，掌握應用考核指標以及考核結果計算統(tǒng)計的方法技巧，不定地的根據考核指標開展多方位的全面考核，保障考核結果的時效性。積極融合定量考核與定性考核相融合的考核管理方式，充分利用考核結果，將其與職工發(fā)展晉升、薪酬福利待遇等評定標準進行掛鉤。比如，可以利用考核評價機制結合新員工工作實際分析，及時收集多方面的數(shù)據信息，為人才分析報告的出具提供合理保障，通過考核測評真正促進企業(yè)資源的合理優(yōu)化配置，全面發(fā)揮每一個人才的重要作用。

(三)健全獎懲機制

石油企業(yè)人資管理部門應當構建科學有效的獎懲管理制度，針對企業(yè)中表現(xiàn)突出的員工，應當設置合理的物質激勵或者精神激勵，從而鼓勵和肯定員工繼續(xù)保持，也能夠進一步激發(fā)其他員工向這些優(yōu)秀的員工學習，促進員工工作自信的提升，對于工作表現(xiàn)優(yōu)異的員工可以設置科學合理的職業(yè)晉升路徑，充分調動員工的工作熱情。而且，石油企業(yè)針對工作中表現(xiàn)懶惰消極的員工，也要制定相應的懲罰措施，同時在企業(yè)內部予以公開通報，從而警示這些人員能夠及時調整改進，有效優(yōu)化企業(yè)內部的風氣和環(huán)境。

(四)加強員工培訓

石油企業(yè)應當積極與時俱進，人力資源部門應當加強培訓管理，合理組織規(guī)劃員工培訓，充分促進企業(yè)員工工作業(yè)務能力素養(yǎng)和技能水平的提升。通過組織崗前培訓活動、講座學習活動、崗內定期培訓等等方式，加強員工培訓，及時更新員工的思想觀念，提升員工崗位工作效率，促進石油企業(yè)更加健康有序發(fā)展。

五、結語

總而言之，當前隨著國際競爭日趨激烈，石油企業(yè)發(fā)展面臨各種各樣的嚴峻挑戰(zhàn)，如何有效應對這些挑戰(zhàn)促進石油企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，也是企業(yè)需要認真思考探究的重要課題。本文針對當前石油企業(yè)提升人資管理工作效率，增強企業(yè)人才競爭力，給出相應的策略建議，希望能夠為石油企業(yè)人力資源管理發(fā)展提供有效借鑒。