事業(yè)單位公開招聘中存在的問題及對策分析

任梓萌 孝義市人事考試中心

人才是第一生產(chǎn)動力，事業(yè)單位做好公開招聘工作，在提升事業(yè)單位人力資源綜合實力及壯大人才隊伍方面有著重要的作用。事業(yè)單位公開招聘制度是繼公務(wù)員考試錄用制度后的又一項“陽光工程”，因此，也是社會大眾廣泛關(guān)注的熱點。近年來，事業(yè)單位公開招聘制度全面推進(jìn)，既擴(kuò)大了選人用人的范圍，也為各項社會事業(yè)的開展提供了更多人才。另外，對于事業(yè)單位而言，公開招聘制度的實施，也能有助于遏制單位內(nèi)部用人的不正之風(fēng)。但也有個別事業(yè)單位推行公開招聘制度不力的問題存在，如出現(xiàn)了“蘿卜招聘”“因人畫像”等違規(guī)招聘的問題，這些問題的存在，與相關(guān)職能部門組織工作不嚴(yán)密、操作程序不規(guī)范、制度建設(shè)不完善、監(jiān)管服務(wù)不到位等有較大的關(guān)系。而這些這些問題的存在，不僅影響公開招聘制度的有效落實，更是不利于事業(yè)單位人事、收入分配等制度改革工作的推進(jìn)，繼而嚴(yán)重制約事業(yè)單位及社會的發(fā)展。因此，事業(yè)單位必須要進(jìn)一步加強(qiáng)公開招聘工作，針對實際工作中存在的問題，積極采取有效的措施，從而全面推動公開招聘工作規(guī)范化開展。

一、事業(yè)單位公開招聘制度概述

(一)特點

事業(yè)單位公開招聘制度，指的是按照事業(yè)單位的工作及管理需求，通過合法的程序及考試的方式，為事業(yè)單位聘用相應(yīng)人才的制度。一般情況下，事業(yè)單位的選人用人，均需要進(jìn)行公開招聘，除了是國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等。在事業(yè)單位公開招聘制度中，必須要遵循公開、平等、競爭及擇優(yōu)的原則，其主要具有中幾個方面的特征：首先，具有高專業(yè)要求，對比國家行政部門，事業(yè)單位的行政性質(zhì)并不強(qiáng)，這也使得事業(yè)單位的公開招聘工作，更側(cè)重于“用人”，并且，更關(guān)注招聘人員的實際技術(shù)水平。其次，招聘的時間并不統(tǒng)一，主要受到事業(yè)單位人員流動性較強(qiáng)的影響，加之部分工作還會受到季節(jié)等因素的影響，所以導(dǎo)致事業(yè)單位的公開招聘時間始終無法有效統(tǒng)一，并且具有周期短、時效快、數(shù)量多等特點。最后，社會高度關(guān)注，因為事業(yè)單位的工作與編制相關(guān)，且事業(yè)單位在待遇、保障方面相對較完善，所以崗位競爭也較為激烈，社會各界也因此高度關(guān)注。

(二)意義及作用

公開招聘制度也是事業(yè)單位人事制度的重要內(nèi)容，因此具有重要的意義及作用。主要為：首先，擴(kuò)寬了信息渠道，也擴(kuò)大了選人用人的范圍。在事業(yè)單位的公開招聘工作中，首要任務(wù)就是進(jìn)行信息公開，即向全社會發(fā)布招聘的信息，并明確招聘的范圍、時間、條件、程序、報名方法等，從而讓更多優(yōu)秀的人才獲得參與公平競爭的機(jī)會。而且，事業(yè)單位在發(fā)布招聘公告之前，需要上報主管機(jī)關(guān)審批，在審批通過后在本單位和上級人力資源和社會保障部門官網(wǎng)上發(fā)布，通過信息公開的形式，既擴(kuò)寬了信息發(fā)布的范圍，也擴(kuò)大了選人用人的范圍，有助于為國家各項事業(yè)發(fā)展輸送更多的人才。其次，有助于發(fā)揮市場在人才資源配置方面的基礎(chǔ)作用。事業(yè)單位是人才和知識較集中的單位，實施事業(yè)單位公開招聘制度，可確保人才的成長和合理流動。并且事業(yè)單位公開招聘制度的公開、平等、競爭及擇優(yōu)原則，也與市場經(jīng)濟(jì)的需求相契合，因此，通過公開招聘，能夠充分發(fā)揮市場在人才資源配置方面的基礎(chǔ)作用。再次，事業(yè)單位的公開招聘制度，核心在于招聘過程的公開，由于事業(yè)單位屬于公共服務(wù)和管理機(jī)構(gòu)，工作內(nèi)容涉及多個領(lǐng)域，包括教育、文化傳播、醫(yī)療衛(wèi)生、社會服務(wù)等等，所以其招聘考試的影響范圍較廣，受社會的高度關(guān)注，人才競爭也與公務(wù)員錄用考試一樣競爭激烈。如果其招聘程序不規(guī)范或者是工作不嚴(yán)謹(jǐn)，將會導(dǎo)致公眾對公開招聘的結(jié)果產(chǎn)生質(zhì)疑，進(jìn)而對事業(yè)單位的公信力帶來極大的損害。因此，就需要事業(yè)單位嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行公開招聘的各項程序，包括資格審查、筆試面試、考核等環(huán)節(jié)工作，并提升整個招聘過程的公開度和透明度，推動事業(yè)單位制度化、規(guī)范化及科學(xué)化的同時，吸引更多人才參與競爭及發(fā)揮才能，進(jìn)而為黨和國家事業(yè)發(fā)展輸送更多的人才。最后，在事業(yè)單位公開招聘工作中，做到結(jié)果公開也是確保制度全面落實的關(guān)鍵所在。即事業(yè)單位在公開招聘工作中，應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定要求實行回避制度，及時將招聘結(jié)果進(jìn)行公示，接受社會公眾的監(jiān)督和考驗，從而有效遏制選人用人的不正之風(fēng)和腐敗現(xiàn)象。目前許多事業(yè)單位已經(jīng)逐漸建立起了公開公正和擇優(yōu)錄取選人用人機(jī)制，在筆試、面試等考查過程中還設(shè)置了專門的紀(jì)檢人員，以防在考核過程中出現(xiàn)暗箱操作的行為，保證公開招聘的公正性和嚴(yán)肅性。同時，將考核結(jié)果在單位及上級主管單位官網(wǎng)中公示，接受社會公眾的監(jiān)督，有效維護(hù)了應(yīng)聘人員平等就業(yè)的合法權(quán)益。

二、事業(yè)單位公開招聘中主要存在的問題

在事業(yè)單位公開招聘制度中，主要經(jīng)過擬定招聘計劃、報名及資格審查、考試及資格復(fù)審、面試、體檢、政審、公示及聘用這幾個階段。但目前事業(yè)單位在這幾個階段工作中，仍然存在一些問題，主要表現(xiàn)在以下幾方面：

(一)擬定招聘計劃階段

事業(yè)單位擬定公開招聘計劃時，需要基于核定編制范圍的前提下，根據(jù)單位實際的崗位需求進(jìn)行，且所擬定的公開招聘計劃，招聘崗位、招聘人數(shù)、應(yīng)聘資格條件、招聘時間、招聘方式等內(nèi)容均需要詳細(xì)說明，并在完成擬定后交由上級主管部門審批。在事業(yè)單位人力資源規(guī)劃中，招聘計劃的擬定是前期規(guī)劃的重要內(nèi)容和環(huán)節(jié)，更是提升事業(yè)單位人力資源管理水平的重要途徑。但從現(xiàn)實情況來看，存在部分事業(yè)單位不重視該項工作的現(xiàn)象，以致于招聘計劃的擬定存在較大盲目性和隨意性，且無法實現(xiàn)對人員招聘的精準(zhǔn)定位，結(jié)果導(dǎo)致新聘用人員無法快速適應(yīng)崗位工作的要求，既不利于事業(yè)單位工作效率的提升，也弱化了公開招聘制度的實際價值作用。

(二)報名及資格審查階段

在上級主管部門審批通過招聘計劃之后，接下來就是事業(yè)單位向社會公開發(fā)布招聘的信息。需要根據(jù)所發(fā)布的招聘信息，篩選自身條件符合的崗位，繼而填寫報名信息。審核部門需要在網(wǎng)上對考生所填寫的報名信息進(jìn)行初步的審核，審核內(nèi)容包括報考資格條件、擬任職位要求的資格條件等，并提出審核意見，或“合格”，或“不合格”，審核合格通過的，才可進(jìn)入下一步的筆試環(huán)節(jié)。但由于網(wǎng)上審核具有一定的局限性，一些事業(yè)單位會將資格條件放寬，且部分考生會故意隱瞞自身的真實情況，如為了審核通過，考生會填寫與招聘一致的專業(yè)，但實際考生的專業(yè)與招聘專業(yè)不一致，這樣便容易導(dǎo)致后續(xù)出現(xiàn)各種糾紛。

(三)考試及資格復(fù)審階段

在事業(yè)單位公開招聘工作，主要是通過筆試和面試結(jié)合的方式對應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。其中，在筆試部分，主要是綜合知識和專業(yè)測試?？忌木C合成績主要由綜合知識、專業(yè)測試及面試這三個部分的成績構(gòu)成，比例為3:3:4。這樣的考核方法主要是對應(yīng)聘人員的知識、技能及個性進(jìn)行評價，以及對其未來在組織中的績效進(jìn)行預(yù)測。但也有其局限性所在，主要表現(xiàn)對應(yīng)聘人員的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)、組織管理能力、操作能力等無法進(jìn)行全面的考查。而且，現(xiàn)階段在事業(yè)單位設(shè)計的招聘試題中，理論內(nèi)容的試題占絕大多部分，實踐操作的試題占很少一部分，甚至沒有。同時，在理論知識部分，也以公共科目為主，專業(yè)知識方面的考核比重并不高，這對于那些專業(yè)能力強(qiáng)但是公共知識弱的人才而言，難以通過考核，進(jìn)而使得人才招聘有失公允，對事業(yè)單位而言，也是較大損失。

在結(jié)束筆試后，事業(yè)單位還需要對報名應(yīng)聘的人員的專業(yè)、學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)歷、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行現(xiàn)場的資格審核。但近年來在這一階段，出現(xiàn)了許多招聘糾紛，主要表現(xiàn)為相關(guān)證明信息存在歧義，容易混淆，如前幾年較熱門的問題：招聘要求的專業(yè)為“歷史學(xué)”，有考生是填寫報名信息時，所填寫的專業(yè)信息為“歷史學(xué)”，但實際上考生的實際專業(yè)為“世界史”。

(四)面試階段

在完成筆試后，招聘單位需要根據(jù)筆試成績的高低，并按照招聘計劃，組織確定面試人員的進(jìn)行面試。面試采用的是結(jié)構(gòu)化面試的方式，著重于對考生專業(yè)崗位能力、語言表達(dá)能力、應(yīng)變能力、綜合分析能力、決策能力、組織協(xié)調(diào)能力等能力的考查。由于程序固定，評價標(biāo)準(zhǔn)及方法統(tǒng)一，且有專門的題庫，在可靠性及準(zhǔn)確性方面有所保證，但也正因為如此，而不夠靈活，而面試考官容易初始印象的影響，加之每個考官的個人水平不一致，在衡量考生水平時也常常無法統(tǒng)一，以致于面試的成績有較大的出入。另外，在面試階段，也存在一些單位徇私舞弊的現(xiàn)象，這也嚴(yán)重制約了公開招聘的公平性和權(quán)威性。

(五)體檢、政審及公示階段

完成面試工作后，由事業(yè)單位或上級主管部門組織考生進(jìn)行體檢，之后綜合結(jié)合考試成績及體驗的情況，確定考核對象，在考核中，主要考核的是道德品質(zhì)、思想政治素養(yǎng)、業(yè)務(wù)能力及工作實績等情況。最后再根據(jù)考試結(jié)果、體檢結(jié)果及考核結(jié)果，確定擬聘用的人員，并向社會公示擬聘用人員的名單，公示時間不少于7個工作日。但目前在這一階段中，部分事業(yè)單位存在隨意遞補(bǔ)招聘崗位、差額確定體檢及考察人選的現(xiàn)象。這些現(xiàn)象的存在，也很大程度上影響了公開招聘工作的公平性和公正性。

(六)聘用階段

在對擬聘人員公示無異議后，事業(yè)單位人事部門下發(fā)人員錄用文件，并按照規(guī)定流程進(jìn)行聘用手續(xù)的辦理。這一階段，事業(yè)單位需要與聘用人員簽訂聘用合同，之后納入編制進(jìn)行管理。但從近幾年的實際情況來看，隨著招聘崗位及人數(shù)的逐年增加，也出現(xiàn)許多新的問題，較突出的問題是新聘人員的頻繁辭職以及存在就業(yè)信用問題，這些問題的存在，嚴(yán)重制約了事業(yè)單位辦事效率的提升，對事業(yè)單位本身也是一種巨大的損失。

三、規(guī)范開展事業(yè)單位公開招聘工作的對策及建議

(一)全面、認(rèn)真落實公開招聘制度

事業(yè)單位應(yīng)全面、認(rèn)真地落實公開招聘制度，要貫徹落實人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位公開招聘人員暫行規(guī)定》(人事部第6號)及中組部、人力資源社會保障部門下發(fā)的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范事業(yè)單位公開招聘工作的通知》(人社部[2010]92號)，并嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘制度中關(guān)于招聘范圍、招聘程序、招聘條件、信息發(fā)布、資格審查、考試考核、人員聘用等方面的規(guī)定和要求。除了國家政策性安置、按照干部人事管理權(quán)限由上級任命及涉密崗位等人員，其他新進(jìn)人員，事業(yè)單位必須要嚴(yán)格按照規(guī)定要求進(jìn)行公開招聘，嚴(yán)禁以各種理由推脫、避開公開招聘的行為，確保公開招聘制度有效落地實施，保障相關(guān)人員及單位的合法權(quán)益。

(二)嚴(yán)密組織及嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘工作程序

近年來隨著招聘崗位及招聘人數(shù)不斷增多，也一定程度上增加了事業(yè)單位公開招聘組織的難度。事業(yè)單位應(yīng)切實結(jié)合公開招聘工作發(fā)展的需要，對公開招聘組織工作進(jìn)行改進(jìn)、優(yōu)化，嚴(yán)密組織安排招聘計劃擬定、信息發(fā)布、資格審查、考試、考核、體檢、結(jié)果公示等各個階段的工作，嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘工作程序。

首先，在擬定招聘計劃階段，需要各級人社部門根據(jù)事業(yè)單位的編制限額、崗位實際情況及工作需要，并結(jié)合政府宏觀管理和單位用人自主的方式，認(rèn)真編制年度的公開招聘計劃。

其次，各基層單位應(yīng)基于招聘計劃基礎(chǔ)上，結(jié)合單位實際情況，編制合理的招聘方案，人事部門需要摸清崗位實際需求，認(rèn)真研討公開招聘的實施方案，明確招聘組織的辦法、招聘信息公告等內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上，依據(jù)崗位設(shè)置進(jìn)行科學(xué)規(guī)劃，擬定勝任特征結(jié)構(gòu)，包括知識、技能、社會角色、自我概念、人格物質(zhì)等。

第三，在資格審查階段，應(yīng)嚴(yán)格對應(yīng)聘人員的學(xué)歷、學(xué)位、資格資質(zhì)、從業(yè)經(jīng)歷等進(jìn)行審查。同時要求考生所提交的報名信息務(wù)必要真實、準(zhǔn)確，如果經(jīng)查實存在虛假報名信息，則需要按照規(guī)定該考生的面試資格。事業(yè)單位應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行和組織人事工作的紀(jì)律，切實保障審查工作的公正性、嚴(yán)謹(jǐn)性和客觀性。

第四，考試考核階段，需要建立專業(yè)化的考評方式。在筆試部分，建議按照分類的原則合理設(shè)置試題，如針對管理崗位，應(yīng)重視個人的能力和素質(zhì)的測試；針對專業(yè)技術(shù)崗位，應(yīng)重視專業(yè)技術(shù)理論方面的測試。在面試部分，首先要確保所選擇的評委專業(yè)、權(quán)威、公正，應(yīng)構(gòu)建一支政治素養(yǎng)高、專業(yè)能力強(qiáng)及認(rèn)真負(fù)責(zé)的評委專家隊伍，且所有評委都需要經(jīng)過嚴(yán)格培訓(xùn)考試。而在面試前，隨機(jī)從評委庫中抽取考官，從而保證面試的公正性和客觀性。

第五，加快新聘人員服務(wù)期制度的完善，針對擬聘人員在名單公示后存在的無故放棄的問題，招聘單位或主管部門，可在名單公示結(jié)束后的1年內(nèi)，不再接受該名人員的再次應(yīng)聘。對于部分應(yīng)聘人員將此次應(yīng)聘作為“跳板”的現(xiàn)象，甚至還在試用期內(nèi)卻到其他單位應(yīng)聘的現(xiàn)象，招聘單位需要與新聘人員簽訂聘用合同，同時還需要在合同內(nèi)明確規(guī)定最低的服務(wù)期限。在規(guī)定的服務(wù)期限內(nèi)容，要求新聘人員不得參與其他單位的招聘，如果是服務(wù)期內(nèi)辭職，則需要承擔(dān)相關(guān)的違約責(zé)任及培訓(xùn)費用。通過這樣的方式，以防出現(xiàn)無誠意應(yīng)聘、隨意跳槽等現(xiàn)象。

(三)強(qiáng)化公開招聘過程的監(jiān)管、監(jiān)督

全面提升事業(yè)單位公開招聘的紀(jì)律性，還需要強(qiáng)化公開栽培過程的監(jiān)管監(jiān)督。首先，應(yīng)保證監(jiān)管、監(jiān)督貫穿于整個公開招聘的過程，包括資格審查、筆試、面試、體檢等關(guān)鍵環(huán)節(jié)，同時這也需要自覺接受社會大眾的監(jiān)督，充分發(fā)揮社會監(jiān)督作用，及時將矛盾問題扼殺于搖籃中。其次，人社部門也要認(rèn)真履行自身的監(jiān)督管理職能，制定嚴(yán)格的審核制度，加強(qiáng)招聘方案的審核，確保招聘工作公開透明，以及招聘手續(xù)便捷高效。最后，進(jìn)一步加強(qiáng)招聘人員及相關(guān)人員的培訓(xùn)教育，提高公開招聘人員及應(yīng)聘人員的紀(jì)律性、自覺性，嚴(yán)格執(zhí)行公開招聘制度的相關(guān)規(guī)定，針對公開招聘回避行為，加大問責(zé)、懲處力度，依法依規(guī)嚴(yán)肅處理違規(guī)違紀(jì)的領(lǐng)導(dǎo)干部及工作人員。

(四)重視和正確對待輿論監(jiān)督，營造良好的社會氛圍

在落實事業(yè)單位公開招聘制度過程中，也要重視和正確對待輿論監(jiān)督，將其作為工作改進(jìn)的重點內(nèi)容進(jìn)行，從而建立起完善的事業(yè)單位公開招聘輿情監(jiān)測、應(yīng)急處置機(jī)制及預(yù)案措施，明確相關(guān)人員的責(zé)任，及時回應(yīng)社會關(guān)注，有效應(yīng)對、化解相關(guān)的輿情問題，營造良好的社會氛圍，有效推動公開招聘工作的開展。

四、結(jié)語

公開招聘是事業(yè)單位開展人事管理工作的重要手段和途徑，也使得該項工作受到廣泛的關(guān)注。因此，也需要事業(yè)單位不斷完善、規(guī)范公開招聘工作程序，并自覺接受社會各界的監(jiān)督和檢查，確保公開招聘的公平、公正，從而推動單位用人機(jī)制和績效考核機(jī)制不斷完善，進(jìn)而為我國各項事業(yè)發(fā)展輸送更多的人才。