績效考核在醫(yī)院人力資源管理中的運用

丁曉慧

（溫州市中醫(yī)院，浙江 溫州 325000）

0 引言

績效考核管理是在績效考核過程追蹤監(jiān)管，保證績效考核結(jié)果真實、有效的管理模式。醫(yī)院在人力資源管理中引進績效管理模式，可以促進醫(yī)院管理模式改革創(chuàng)新，將員工專業(yè)技能、發(fā)展計劃與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展充分結(jié)合，調(diào)動員工工作積極性，增強員工責任感，對促進醫(yī)院更好發(fā)展有重要意義。

1 績效考核在人力資源管理中運用的意義

受到傳統(tǒng)理念影響，一些醫(yī)院在開展人力資源管理工作時缺少有效的績效考核管理體系，即便有些醫(yī)院開展了績效考核管理工作，但沒有發(fā)揮其實際價值，無法調(diào)動醫(yī)院員工工作積極性。傳統(tǒng)的人力資源管理體系已經(jīng)無法滿足現(xiàn)代醫(yī)院發(fā)展要求，需要對現(xiàn)有人力資源管理模式改革創(chuàng)新，把績效考核融入人力資源管理中，提高醫(yī)院人力資源管理水平。績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運用的作用具體體現(xiàn)在以下幾個方面。

1.1 提高醫(yī)院管理水平

在醫(yī)院人力資源管理中，注重績效考核工作的實施可以促進醫(yī)院各項工作順利開展。一方面，可結(jié)合醫(yī)院管理要求和人力資源管理現(xiàn)狀，科學制訂人力資源戰(zhàn)略管理方案，著眼于實際，設置合理的績效考核指標，建立專業(yè)的評估管理團隊，對醫(yī)院的人力資源管理進行評估。在實踐中，可充分發(fā)揮績效考核的價值，跟蹤醫(yī)院各科室的管理情況，實施定向考核。另一方面，規(guī)范績效考核體系有利于對醫(yī)院中層管理人員進行考核與管理，挖掘員工工作潛力?？冃Э己司邆涞闹饕獌r值就是對醫(yī)院管理層人員進行考核與管理，定期將考核結(jié)果對外公布，整合和分析考核結(jié)果，能夠幫助醫(yī)院及時調(diào)整人力資源管理戰(zhàn)略，為醫(yī)院人力資源管理工作順利開展提供指導。

1.2 調(diào)動員工工作積極性

為了調(diào)動員工工作主動性，醫(yī)院可以通過采取合理的薪酬方式（如多勞多得）增強員工職責意識，提高員工工作效率。在建立薪酬體系的過程中，可以把績效考核理念融入其中，對醫(yī)院員工工作狀況、工作行為、工作能力進行考核，根據(jù)考核結(jié)果為員工提供獎勵，增強員工工作能力，改變員工工作態(tài)度，使其全心全意地投入本職工作中。

1.3 提高醫(yī)院服務質(zhì)量

醫(yī)院在開展人力資源管理工作時，應注重績效考核作用的發(fā)揮，增強醫(yī)院員工工作能力，提高其專業(yè)水平。醫(yī)院通過績效考核管理可以幫助醫(yī)院管理者更好地了解各部門工作情況和能力，并對員工是否滿足當前崗位工作要求進行綜合評價，對其進行適當調(diào)整，有利于挖掘員工工作潛力，讓醫(yī)療人員在適合的崗位上發(fā)揮自己的才能，改善醫(yī)療服務質(zhì)量，促進醫(yī)院更好發(fā)展。

1.4 提高醫(yī)療人員綜合素養(yǎng)

把績效考核運用到醫(yī)院人力資源管理活動中，可以對醫(yī)院醫(yī)療人員的工作情況、工作能力、工作態(tài)度等進行考核，并及時公布考核結(jié)果，有利于醫(yī)療人員對自己的工作崗位要求進行精準把握，提高醫(yī)療人員的綜合素養(yǎng)。

2 醫(yī)院人力資源管理中常見的績效考核方法

2.1 關(guān)鍵績效指標法

在人力資源管理中，要想將關(guān)鍵績效指標（Key Performance Indicator，KPI）合理應用其中，醫(yī)院相關(guān)人員應對醫(yī)院運營發(fā)展中的成功因素進行綜合分析，之后采用設定、取樣、分析與計算醫(yī)院內(nèi)部流程輸入輸出端的參數(shù)，對醫(yī)院戰(zhàn)略目標進行細化處理，將其轉(zhuǎn)變?yōu)榱炕笜耍瑢⑨t(yī)院戰(zhàn)略目標與戰(zhàn)略成功因素充分結(jié)合，從而快速實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。在具體操作中，首先要采用針對性方式確定工作產(chǎn)出情況，對于重要績效指標進行確定。其次，確定評價指標，設定KPI 評價標準，建立評價指標體系。KPI 中包含質(zhì)量考核指標、成本考核指標、數(shù)量考核指標、時效考核指標等，這些都可以對工作產(chǎn)出情況進行評價。最后，對KPI 進行綜合評價，把被考核人員的績效成果如實反映出來，并以此為依據(jù)對KPI 進行審核與調(diào)整。

2.2 目標管理法

目標管理法最早出現(xiàn)在20 世紀50 年代，是管理學家杜拉克在其創(chuàng)作的《管理的實踐》中首次提出的。其是指利用目標管理原理，根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展要求，由上至下協(xié)調(diào)統(tǒng)一，對一段時間內(nèi)醫(yī)院戰(zhàn)略目標進行細化并落實，并把這些指標作為經(jīng)營、考核、激勵的重要指標，根據(jù)各部門工作完成度和設定的指標進行比較分析，對績效考核過程進行綜合評價。其優(yōu)勢在于：把醫(yī)院整體目標進行細化處理，分配到具體部門中，實現(xiàn)工作與人、人與醫(yī)院戰(zhàn)略目標的充分結(jié)合，通過科學追蹤和監(jiān)管，保證目標順利完成。在具體操作中，需要提前設定好績效指標，由醫(yī)院最高管理層提出戰(zhàn)略目標和醫(yī)院發(fā)展要求，之后將其分配到對應部門中。對于被評價對象，應設定好目標時間框架，將工作內(nèi)容劃分成重要迫切、重要不迫切、迫切不重要、不迫切也不重要4 類，之后確定好有效約束績效目標完成的時間。對已經(jīng)完成的績效目標和提前設定的績效目標進行比較分析，找到不達標的原因，提出處理方法，重新設定績效目標，對上一輪績效結(jié)果進行評價，根據(jù)實際情況重新設定循環(huán)績效標準。

2.3 全方位考核

在實施人力資源管理的過程中，醫(yī)院需要從全方位入手，對被考核對象在業(yè)務、管理、專業(yè)等方面的工作績效、工作能力、工作態(tài)度等進行考核。采用全方位績效考核方式可以對被考核人員的工作優(yōu)勢、不足進行考核，全面了解被考核人員的情況，幫助被考核人員及時改進、完善自己。對全方位考核來說，醫(yī)院需要從上級考核、下級接受的傳統(tǒng)考核機制中脫離出來，不但要擴大考核范圍，還要防止發(fā)生光環(huán)效應、考核盲點等問題，可以從不同考核人員中獲得對同一個被考核對象的考核意見，之后把考核結(jié)果告知被考核者，這樣被考核者可以對自己的實際情況有充分了解，及時改進自己，促進員工專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)提高。

3 績效考核在醫(yī)院人力資源管理運用中存在的問題

3.1 績效考核認知不足

績效考核是醫(yī)院人力資源管理中不可或缺的一部分，績效考核的重點在于對績效考核結(jié)果的調(diào)查與分析，并根據(jù)醫(yī)院經(jīng)營狀況和發(fā)展戰(zhàn)略制訂出詳細的管理方案，有效提高醫(yī)院績效管理水平。但在實際中，部分醫(yī)院管理者對績效考核的了解不全面，無法對其進行科學定位，不利于績效考核工作順利開展，從而影響人力資源管理效果。

3.2 績效指標不明確

績效管理是醫(yī)院員工績效考核的核心內(nèi)容，部分醫(yī)院將績效管理與員工薪酬相結(jié)合，但在設定績效考核指標時缺少對員工實際情況的調(diào)查與分析，所以在績效考核管理過程中時常會出現(xiàn)不公平、不透明的問題。還有部分醫(yī)院在開展績效考核管理工作的過程中，管理人員沒有對績效考核結(jié)果進行充分分析，只是把績效考核結(jié)果記錄到對應檔案中，沒有科學應用，調(diào)整管理計劃不及時，導致績效考核結(jié)果應用效果不理想。

3.3 績效考核管理不到位

一些醫(yī)院在績效考核管理過程中，容易出現(xiàn)考核管理不到位的狀況。這是由于績效考核人員采用的管理方式不科學，導致績效考核結(jié)果的真實性受到影響。雖然醫(yī)院在人力資源管理過程中根據(jù)績效考核結(jié)果制訂了管理計劃，但績效考核方案不全面，無法為后續(xù)管理工作開展提供指導，使得績效考核流于形式。

3.4 缺少完善的管理體系

從目前情況來看，我國部分醫(yī)院在人力資源管理過程中采用的管理方式較落后，對醫(yī)療人員工作與績效考核管理指標不清楚，容易出現(xiàn)組織結(jié)果與專業(yè)人員知識結(jié)構(gòu)不統(tǒng)一的現(xiàn)象。部分醫(yī)院在績效考核過程中設定的考核指標不全面，考核內(nèi)容比較單一，沒有把人力資源管理需求融入其中，績效考核體系不完善，無法充分反映出醫(yī)院各級人員的工作情況，導致人員的付出沒有得到認可，或者在薪酬分配方面缺少公平性，挫傷員工的工作積極性和主動性，從而導致優(yōu)秀人才流失。

4 績效考核在醫(yī)院人力資源管理中運用的措施

4.1 增強績效考核思想意識

醫(yī)院應當意識到績效考核的重要性，加強對績效考核的了解，更新人力資源管理觀念。在正確意識的帶動下，績效考核工作的開展事半功倍，具體可從以下兩個方面入手。

一方面，醫(yī)院在開展績效考核之前，要做好內(nèi)部宣傳教育，提高醫(yī)院各級人員對績效考核管理的認識，讓他們了解人力資源管理與績效考核的關(guān)系。醫(yī)院應樹立正確的績效考核思想意識，從而在人力資源管理活動中能夠有效運用績效考核。

另一方面，醫(yī)院在進行績效考核管理時，還要對各級人員進行科學指導，明確績效考核的內(nèi)容、目標，使院內(nèi)員工都能得到公平、公正的績效考核，從根本上消除“吃大鍋飯”的現(xiàn)象，積極配合人力資源管理部門，主動參與績效考核管理活動，通過績效考核端正員工的思想態(tài)度，增強其責任感，規(guī)范其工作行為，提高工作水平。

4.2 科學設定績效考核指標

在實施人力資源管理的過程中，為合理運用績效考核，醫(yī)院應結(jié)合管理要求，制定切實可行的績效考核管理目標，然后根據(jù)實際情況對具體崗位實施績效考核管理，充分發(fā)揮其應有的作用。

第一，在制定績效考核目標時，有必要對醫(yī)院整體發(fā)展情況進行考察與分析，以提高績效考核的有效性。細化績效考核管理目標，可以為醫(yī)院人力資源管理工作的順利開展提供指導，促進醫(yī)院績效考核管理水平的提高。例如，在醫(yī)院臨床科室的績效管理過程中，需要根據(jù)門診人數(shù)、住院人數(shù)和床位使用率進行調(diào)查。在醫(yī)院行政科室績效考核的過程中，考核的重點是業(yè)務能力和工作強度，即結(jié)合不同崗位人員的工作權(quán)責來制定具有針對性的績效考核目標，使考核更具針對性。

第二，醫(yī)院在實施人力資源管理的過程中，應結(jié)合績效考核管理的要求制訂績效管理計劃，建立以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為指導的績效考核管理體系。在實施績效考核管理的過程中，醫(yī)院應當意識到建立績效考核的目的是有效約束醫(yī)院各崗位人員的行為，真正體現(xiàn)醫(yī)院全體員工的工作條件和工作能力，通過績效考核，促進醫(yī)院人力資源管理有序進行，提高醫(yī)院管理水平。

4.3 加強績效考核的執(zhí)行管理

醫(yī)院在建立績效考核管理體系的過程中，不僅要細化績效考核目標，還要強化管理。第一，要組建管理團隊，加強相關(guān)專業(yè)培訓，強化績效考核管理。醫(yī)院應當安排專門的績效考核管理人員，并提高績效考核人員的專業(yè)水平和專業(yè)素質(zhì)，由他們負責績效的監(jiān)督與考核工作，組建一支綜合素質(zhì)過硬的監(jiān)督管理團隊，確?？冃Э己擞行蜻M行?？冃Э己斯芾砣藛T要對績效考核的形成過程進行跟蹤和評價，明確績效考核各個環(huán)節(jié)的實際內(nèi)容，保證考核結(jié)果的公正性。

第二，要加強績效考核管控，由績效管理人員負責對各科室的工作進行跟蹤評估，確保評估工作順利開展。在績效考核過程中，如實記錄考核結(jié)果，如每日就診次數(shù)、住院人數(shù)、出院率等，并及時公布考核結(jié)果，確保考核結(jié)果的公正性和透明度。同時，根據(jù)考核結(jié)果進行合理的獎懲，對考核結(jié)果良好的員工給予相應的獎勵，反之進行適當處罰。只有這樣，才能規(guī)范員工的行為。

4.4 構(gòu)建持續(xù)改進的績效考核管理機制

績效考核不是一蹴而就的，在實施績效考核管理時，可能存在管理制度不夠完善、績效考核目標不明確等問題，而很多問題需要在真正執(zhí)行的過程中才能發(fā)現(xiàn)。因此，醫(yī)院還可以運用PDCA 循環(huán)管理模式，形成持續(xù)改進的結(jié)構(gòu)。所謂PDCA，就是分成Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）、Act（改進）4 個環(huán)節(jié)。首先，制訂績效考核方案，在每年年初設置績效考核指標，加強績效考核執(zhí)行管理等，之后將方案具體落實，再對執(zhí)行情況進行管理與檢查，及時發(fā)現(xiàn)其中存在哪些問題。針對問題共同分析成因，探討應對方案，及時改進，不斷完善，確?？冃Э己斯芾砉ぷ餍?，為醫(yī)院各環(huán)節(jié)人力資源管理的順利開展提供更加高效的管理支持。

5 結(jié)語

為了實現(xiàn)人力資源的有效管理，醫(yī)院可以把績效考核模式應用其中，通過建立完善的管理體系，科學設定績效考核管理指標，為醫(yī)院人力資源管理有序進行提供支持，獲得理想的人力資源管理效果，提高醫(yī)院人力資源管理水平。