人力資源會(huì)計(jì)視閾下激發(fā)河北省科技人才創(chuàng)新活力的薪酬體系研究

鄒娜 河北工業(yè)大學(xué) 馬克思主義學(xué)院，河北工業(yè)大學(xué)京津冀文化融合與創(chuàng)新研究中心

賈玥 南寧師范大學(xué) 經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

引言

在百年變局與新冠肺炎疫情的交織沖擊下，科技強(qiáng)國(guó)已成為我國(guó)立國(guó)之本，擁有較高創(chuàng)新活力的科技人才是提升河北省科技創(chuàng)新能力、解決“卡脖子”技術(shù)難題的關(guān)鍵?，F(xiàn)階段，對(duì)科技人才進(jìn)行人力資源管理的首要目標(biāo)是提升其創(chuàng)新活力，而薪酬體系的合理設(shè)計(jì)正符合這一管理目標(biāo)，故制定出能夠提升河北省科技人才創(chuàng)新活力的薪酬體系是提升科技人才活力的重要方式。但是傳統(tǒng)的薪酬管理一般以“費(fèi)用”為角度進(jìn)行薪酬的計(jì)算，降低了對(duì)科技人才的關(guān)注，同時(shí)在薪酬管理中，傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)核算只對(duì)科技人才的支出進(jìn)行費(fèi)用合計(jì)，從而忽視了科技人才的人力資本價(jià)值。為使科技人才的價(jià)值在薪酬體系中充分體現(xiàn)，使科技人才的活力進(jìn)一步提升，本文以人力資源會(huì)計(jì)為視角，將科技人才的成本與價(jià)值進(jìn)行分析，進(jìn)而構(gòu)建出合理的科技人才薪酬體系。

一、人力資源會(huì)計(jì)在科技人才薪酬體系構(gòu)建中的價(jià)值創(chuàng)造

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代背景下，在“科技興省、創(chuàng)新河北”的目標(biāo)引領(lǐng)下，科技人才逐漸成為科技創(chuàng)新中至關(guān)重要的人力資本。通過(guò)對(duì)科技人才的成本與價(jià)值進(jìn)行量化分析，使科技人才的重要性得到科學(xué)的體現(xiàn)，故本文在人力資源會(huì)計(jì)的視角下進(jìn)行相關(guān)研究。人力資源會(huì)計(jì)是運(yùn)用會(huì)計(jì)學(xué)理論，將人才的綜合素質(zhì)納入到人力資源量化分析中的一種方式，同時(shí)為組織決策者提供直觀的人力資源數(shù)據(jù)。薪酬管理是人力資源管理中重要的組成部分，對(duì)科技人才的管理需要通過(guò)科學(xué)的薪酬體系去激發(fā)其創(chuàng)新活力。

人力資源會(huì)計(jì)可分為四個(gè)板塊，其中人力資源成本會(huì)計(jì)和人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)是最主要的兩個(gè)方面，基于成本會(huì)計(jì)和價(jià)值會(huì)計(jì)的視角，對(duì)人力資源會(huì)計(jì)在科技人才薪酬體系構(gòu)建中所創(chuàng)造的價(jià)值進(jìn)行分析。

（一）利于控制人才成本

在人力資源會(huì)計(jì)視角下，科技人才不僅是人力資源，更是重要的人力資本，科技人才的勞動(dòng)產(chǎn)生科技創(chuàng)新的成果，科技創(chuàng)新成果的應(yīng)用進(jìn)一步帶來(lái)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與使用價(jià)值，因此科技人才的薪酬是對(duì)科技創(chuàng)新行為的投資。與其他的投資行為相同，對(duì)科技人才的投資也需要進(jìn)行成本分析，從人力資源成本會(huì)計(jì)的角度看，通過(guò)控制成本可以提升產(chǎn)出價(jià)值。通過(guò)三種不同的計(jì)量方法，可以對(duì)獲得成本、重置成本和機(jī)會(huì)成本進(jìn)行計(jì)算，進(jìn)而對(duì)其進(jìn)行控制。使用歷史成本法對(duì)獲得成本進(jìn)行控制，該成本涵蓋了為擁有人力資源而付出的一系列費(fèi)用以及后續(xù)對(duì)人力資源進(jìn)行的教育、培訓(xùn)和管理的費(fèi)用。使用重置成本法對(duì)重置成本進(jìn)行控制，該成本是將往期對(duì)科技人才支出的費(fèi)用按照當(dāng)期的物價(jià)水平進(jìn)行再次計(jì)算，以當(dāng)期的價(jià)格衡量科技人才的成本。使用機(jī)會(huì)成本法對(duì)機(jī)會(huì)成本進(jìn)行控制，該方法主要適用于稀缺的高層次科技人才中，測(cè)算其離職后帶來(lái)的未來(lái)經(jīng)濟(jì)損失，將損失納入機(jī)會(huì)成本。因此，在人力資源會(huì)計(jì)視角下所構(gòu)建的薪酬體系，運(yùn)用多種方法計(jì)算人力成本，便于有效地控制科技人才成本，減少不必要成本的投入，增加關(guān)鍵資金的投入，進(jìn)而激發(fā)科技人才活力。

（二）利于衡量人才價(jià)值

在人力資源會(huì)計(jì)視角下，可以將科技人才的價(jià)值通過(guò)其所產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)價(jià)值進(jìn)行計(jì)量。在人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)的計(jì)量方法中有針對(duì)個(gè)人價(jià)值計(jì)算的方法，如未來(lái)收益貼現(xiàn)法等；也有衡量群體價(jià)值的計(jì)算方法，如經(jīng)濟(jì)價(jià)值法等；這些方法都是將科技人才在未來(lái)創(chuàng)造的價(jià)值通過(guò)一定的計(jì)算方式折算到當(dāng)期，以進(jìn)行當(dāng)期的人才價(jià)值評(píng)價(jià)，由于科技人才的價(jià)值會(huì)隨時(shí)間發(fā)生動(dòng)態(tài)變化，所以對(duì)科技人才價(jià)值的計(jì)量不是一成不變的，而是需要根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整。通過(guò)對(duì)科技人才的價(jià)值進(jìn)行會(huì)計(jì)核算，可以清晰的看到科技人才整體的重要地位以及每位科技人才所創(chuàng)造的不同價(jià)值，進(jìn)而可在薪酬體系中根據(jù)各自的貢獻(xiàn)和價(jià)值進(jìn)行衡量。

（三）利于激發(fā)人才活力

在人力資源會(huì)計(jì)視角下構(gòu)建的科技人才薪酬體系，是在明晰科技人才成本與價(jià)值的基礎(chǔ)上所構(gòu)建的，據(jù)此可以設(shè)計(jì)科學(xué)合理的薪酬機(jī)制，彰顯人力資源管理的理念，提升對(duì)科技人才的重視程度，進(jìn)而調(diào)動(dòng)科技人才進(jìn)行科技創(chuàng)新的積極性，同時(shí)也為組織機(jī)構(gòu)吸引優(yōu)秀的科技人才、制定科學(xué)合理的薪酬體系提供參考。

二、人力資源會(huì)計(jì)視閾下河北省科技人才薪酬體系現(xiàn)狀

在組織運(yùn)行的過(guò)程中，薪酬體系在很大程度上對(duì)科技人才的管理發(fā)揮著重要作用，科學(xué)公平的薪酬體系可以評(píng)價(jià)科技人才的綜合能力，并起到激發(fā)其創(chuàng)新活力的作用。在科技不斷發(fā)展的過(guò)程中，河北省對(duì)科技人才的重視程度越來(lái)越高，科技人才的薪酬體系也越來(lái)越完善，但仍存在不足之處，現(xiàn)對(duì)河北省科技人才的薪酬體系存在的問(wèn)題進(jìn)行分析：

（一）總體薪酬水平偏低

薪酬水平是科技人才發(fā)展的重要保障，薪酬水平的高低直接反映出組織對(duì)科技人才的吸引力度，體現(xiàn)出組織中科技人才競(jìng)爭(zhēng)力大小，同時(shí)也與科技人才創(chuàng)新活力的大小有直接的聯(lián)系。從具體薪酬水平來(lái)看，河北省科技人才的平均工資明顯全國(guó)平均水平。再?gòu)木┙蚣絽^(qū)域來(lái)看，河北省科技人才工資在京津冀三地中同樣處于劣勢(shì)地位，這會(huì)造成河北省的科技人才向周邊薪酬水平較高的省市進(jìn)行流動(dòng)的現(xiàn)象，進(jìn)而阻礙了河北省科技人才的發(fā)展，一定程度上導(dǎo)致科技人才創(chuàng)新活力的缺失。

（二）薪酬結(jié)構(gòu)不合理

薪酬結(jié)構(gòu)作為薪酬體系的基本模塊，可以有效地幫助組織對(duì)人員進(jìn)行激勵(lì)。河北省科技人才的薪酬結(jié)構(gòu)是以基本工資加績(jī)效工資為主，同時(shí)鼓勵(lì)科技人才通過(guò)科研項(xiàng)目、科技成果轉(zhuǎn)化以及創(chuàng)業(yè)等形式來(lái)增加收入。但總體來(lái)看，河北省科技人才的薪酬結(jié)構(gòu)較單一，績(jī)效工資取決于科學(xué)研究的成果，同時(shí)以其他方式增加的收入也是進(jìn)行科學(xué)研究所得到的收入，二者之間存在正相關(guān)的關(guān)系，使得科技人才的薪酬水平只與個(gè)人科學(xué)研究成果掛鉤，但在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中，這種更多關(guān)注短期科研成果的薪酬結(jié)構(gòu)會(huì)導(dǎo)致科技人才的科研目標(biāo)與組織總體目標(biāo)相背離，最終使薪酬金額無(wú)法準(zhǔn)確反映出科技人才的價(jià)值，在一定程度上影響科技人才的創(chuàng)新積極性。

（三）薪酬激勵(lì)形式過(guò)于單一

擁有較高知識(shí)水平和專業(yè)技能的科技人才在接受薪酬激勵(lì)的同時(shí)更加重視個(gè)人的成長(zhǎng)，根據(jù)雙因素理論可知，薪酬屬于保健因素，通過(guò)對(duì)科技人才提供薪酬，并不會(huì)明顯提升其工作積極性，而對(duì)科技人才進(jìn)行的培訓(xùn)與發(fā)展等行為屬于激勵(lì)因素，可以明顯提升科技人才的創(chuàng)新活力，所以僅使用薪酬對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)，其效果是有限的，需配合其他提升科技人才內(nèi)在滿意度的激勵(lì)行為，如培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)等，才能激發(fā)科技人才的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，滿足其多樣的需求。

三、人力資源會(huì)計(jì)視閾下激發(fā)河北省科技人才創(chuàng)新活力的薪酬體系設(shè)計(jì)

基于人力資源會(huì)計(jì)的視角，從科技人才的人力資源成本和價(jià)值兩方面進(jìn)行分析，以河北省科技人才所創(chuàng)造的價(jià)值為依據(jù)，基于公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、激勵(lì)性以及合法性為基本原則，設(shè)計(jì)科學(xué)合理的科技人才薪酬體系。充分反映出科技人才的價(jià)值，為調(diào)動(dòng)其科技創(chuàng)新積極性、提高科技成果價(jià)值、增強(qiáng)河北省科技創(chuàng)新活力提供有效保證。

（一）提升薪酬水平

以人力資源會(huì)計(jì)為視角，在成本可控的條件下，保障科技人才的薪酬水平是提高科技人才歸屬感和工作效率的有效方式。故應(yīng)設(shè)計(jì)合理的薪酬水平，使得在人才價(jià)值引導(dǎo)下的薪酬水平能滿足科技人才的需求和心理預(yù)期，進(jìn)而留住并吸引優(yōu)秀的科技人才。其中從基本工資和獎(jiǎng)金兩方面提高整體薪酬水平。

一方面提升基本工資。基本工資是科技人才薪酬的基本保障，提高基本工資可以有效的提升總體薪酬水平，使科技人才的創(chuàng)新積極性得到提升。實(shí)行年薪制或協(xié)議工資，根據(jù)科技人才的成果貢獻(xiàn)情況按年支付薪酬。

另一方面提升獎(jiǎng)勵(lì)力度。獎(jiǎng)金和津貼等可變薪酬在短期可作為激勵(lì)科技人才的有效方式，故可以對(duì)創(chuàng)造出科技成果的科技人才給予獎(jiǎng)金或津貼等形式的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，并設(shè)置項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)，以鼓勵(lì)科技人才形成團(tuán)隊(duì)合作的意識(shí)。同時(shí)提供參加培訓(xùn)及繼續(xù)教育的福利機(jī)會(huì)，鼓勵(lì)科技人才進(jìn)行相互交流，提升自身能力。

（二）完善薪酬結(jié)構(gòu)

對(duì)科技人才設(shè)計(jì)薪酬體系，既要考慮經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)的影響，又要考慮科技環(huán)境的影響。薪酬體系的結(jié)構(gòu)過(guò)于簡(jiǎn)單不能準(zhǔn)確地反映出科技人才的價(jià)值，過(guò)于復(fù)雜又不利于薪酬的具體計(jì)算，因此將人力資源會(huì)計(jì)的原則融入到薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，圍繞河北省科技人才的發(fā)展情況制定簡(jiǎn)潔合理的薪酬結(jié)構(gòu)，并在實(shí)際運(yùn)用中根據(jù)具體情況作出調(diào)整，使具有合理薪酬結(jié)構(gòu)的薪酬體系成為激勵(lì)科技人才的有效支持。

在原有以基礎(chǔ)工資加績(jī)效工資為主薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)上，增加崗位工資與能力工資來(lái)完善薪酬結(jié)構(gòu)。崗位工資是結(jié)合科技人才所處的不同崗位和崗位的不同技術(shù)難度所設(shè)計(jì)的薪酬類型，科研人才所處崗位的行政性事務(wù)較多或科研的難度較大時(shí)可設(shè)置較高的崗位工資，以平衡由該崗位帶來(lái)的較低績(jī)效工資。由于研究領(lǐng)域不同所帶來(lái)的技術(shù)難度的不同，使得處于不同領(lǐng)域的科技人才所經(jīng)歷的科學(xué)研究活動(dòng)的周期差距較大，如果僅以當(dāng)期績(jī)效對(duì)科技人才進(jìn)行評(píng)價(jià)則不夠準(zhǔn)確，加上崗位工資可以降低評(píng)價(jià)的誤差。能力工資是以人力資源價(jià)值會(huì)計(jì)所計(jì)量出的科技人才價(jià)值為基礎(chǔ)設(shè)置的薪酬類型，在能力工資下更加關(guān)注科技人才對(duì)組織提供的長(zhǎng)期價(jià)值，與績(jī)效工資所關(guān)注的短期價(jià)值進(jìn)行匹配設(shè)置，可以更加全面地評(píng)價(jià)科技人才的綜合價(jià)值。能力工資具體關(guān)注科技人才的綜合能力以及未來(lái)可以提供的價(jià)值大小，科技人才的能力越高，對(duì)組織在未來(lái)的發(fā)展越有幫助，則獲得的能力工資收益也就越高。

（三）增強(qiáng)激勵(lì)方式

在人力資源會(huì)計(jì)視角下構(gòu)建科技人才薪酬體系，應(yīng)更加關(guān)注激勵(lì)機(jī)制對(duì)科技人才發(fā)揮的重要作用，使科技人才充分發(fā)揮其創(chuàng)造力，激發(fā)科技人才的創(chuàng)新活力，強(qiáng)化科技人才的責(zé)任感與使命感，為河北省的科技創(chuàng)新發(fā)展打下良好的人才基礎(chǔ)。

在激勵(lì)過(guò)程中，一方面，可以從物質(zhì)層面對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)，根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)激勵(lì)是最基本的激勵(lì)方式，可以提高科技人才創(chuàng)新效率，增強(qiáng)科技人才的安全感和歸屬感。物質(zhì)激勵(lì)包含績(jī)效工資、股權(quán)激勵(lì)、勞動(dòng)分紅、各項(xiàng)福利計(jì)劃以及津貼補(bǔ)貼等，河北省科技人才的物質(zhì)激勵(lì)可以采用多種激勵(lì)方式相結(jié)合的形式，在科研過(guò)程中采用績(jī)效工資進(jìn)行人員激勵(lì)，以績(jī)?nèi)〕甑募?lì)方式是最普遍的人員激勵(lì)方式，通過(guò)將科技人才的工資與績(jī)效掛鉤，提高科技人才的創(chuàng)新活力。同時(shí)在階段性的科研過(guò)程結(jié)束后采用勞動(dòng)分紅和分紅權(quán)的方式對(duì)科技人才進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)，勞動(dòng)分紅是將科技成果所取得的凈利潤(rùn)以一定比例向科技人才進(jìn)行分發(fā)。分紅權(quán)激勵(lì)是將股東的分配利潤(rùn)獎(jiǎng)勵(lì)給具有突出貢獻(xiàn)的科技人才，二者都可起到激勵(lì)人才的效果。另一方面，可以從精神層面對(duì)科技人才進(jìn)行激勵(lì)，通過(guò)精神激勵(lì)增強(qiáng)科技人才的創(chuàng)新活力，發(fā)揮其最大的潛力。在滿足了基本的物質(zhì)需要后，精神需要的重要性逐漸突出，尤其對(duì)科技人才來(lái)說(shuō)，物質(zhì)層面的激勵(lì)是保健因素，而精神層面的獎(jiǎng)勵(lì)是激勵(lì)因素，科技人才更關(guān)注科研過(guò)程中的自我實(shí)現(xiàn)需求，所以在滿足物質(zhì)需求后，精神激勵(lì)發(fā)揮的作用更大。設(shè)置各種人才獎(jiǎng)項(xiàng)，增加科技人才的榮譽(yù)感和社會(huì)認(rèn)可度，對(duì)科技人才進(jìn)行培訓(xùn)和繼續(xù)教育，根據(jù)具體的科研表現(xiàn)對(duì)優(yōu)秀的科技人才提供培訓(xùn)交流的機(jī)會(huì)。

結(jié)語(yǔ)

本文以人力資源會(huì)計(jì)的視角，從科技人才的成本和價(jià)值兩個(gè)方面闡述了將人力資源會(huì)計(jì)融入到薪酬系統(tǒng)中的價(jià)值創(chuàng)造，分析河北省科技人才薪酬體系的現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題，并在人力資源會(huì)計(jì)的視閾下，從成本核算的角度對(duì)科技人才的薪酬水平提出相應(yīng)建議，從價(jià)值核算的角度對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，并構(gòu)建科技人才薪酬體系的激勵(lì)策略和措施，以激發(fā)河北省科技人才創(chuàng)新活力，促進(jìn)河北省的科技創(chuàng)新。