人力資源管理推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的探索

屈 直 仲合房地產(chǎn)(深圳)有限公司

時代的進(jìn)步，科技的發(fā)展給予了我國各行業(yè)新的發(fā)展空間和發(fā)展方向，為我國基礎(chǔ)建設(shè)的不斷完善貢獻(xiàn)力量。新時期，經(jīng)濟(jì)全球化正在迅速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要依靠網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，是商業(yè)發(fā)展的重要力量。在企業(yè)發(fā)展過程中，人力資源部門在社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)要最大化的實現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益，就需要對人力資源部門進(jìn)行全面更新管理。

一、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理的特征

經(jīng)濟(jì)全球化發(fā)展背景下，我國社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)步入了新常態(tài)，社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)得到了進(jìn)一步優(yōu)化與升級的同時也為現(xiàn)代社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了新的驅(qū)動力。就當(dāng)前社會發(fā)展的特點(diǎn)而言，我國企業(yè)不僅面臨著巨大挑戰(zhàn)，同時也迎來了新的發(fā)展機(jī)遇，所以經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理也表現(xiàn)出了新的特征。第一，互聯(lián)網(wǎng)時代特征。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的發(fā)展，基于互聯(lián)網(wǎng)的影響下，不僅改變了社會民眾的生活、工作、學(xué)習(xí)的方式，為人們帶來了極大的便捷性，同時也在某種程度上促使社會民眾的思維模式正在發(fā)生巨大變化。尤其對于新一代的青年而言，他們不僅思維活躍，更加容易接受新鮮事物，而且在多元文化與社會環(huán)境的影響下，使得現(xiàn)代青年員工的價值觀也呈現(xiàn)出多元化發(fā)展，這就為企業(yè)人力資源管理帶來了新的挑戰(zhàn)。第二，隨著信息技術(shù)在社會各個領(lǐng)域中的廣泛應(yīng)用，使得人才的競爭日益激烈，同時人才流動也日益頻繁。而且隨著我國改革開放的逐步深化，使得人才的自主意識逐步增強(qiáng)，價值觀也發(fā)生了改變，這就使得經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下人力資源管理不得不面對人才高流動性的新特征。第三，經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，經(jīng)濟(jì)市場競爭表現(xiàn)出了新的形態(tài)。所以，面對這樣的環(huán)境與挑戰(zhàn)，企業(yè)只有注重創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)，才能實現(xiàn)企業(yè)人力資源的價值得到進(jìn)一步提升，為企業(yè)發(fā)展提供重要的驅(qū)動力。而且經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下企業(yè)人力資源管理呈現(xiàn)出了新的特征，在面對市場環(huán)境的變化，企業(yè)不能將人力資源管理僅停留在傳統(tǒng)的工作思維模式中，應(yīng)該注重人力資源管理工作的創(chuàng)新，才能實現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)，更好地應(yīng)對日益多元化發(fā)展的市場競爭。

二、人力資源管理現(xiàn)狀及存在的問題分析

(一)人力資源結(jié)構(gòu)失衡

隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，人們生活水平提升的同時思想觀念上也有了較大的提升。中國正在進(jìn)入老齡化社會，近幾年的新生兒出生比例也在不斷下降，種種原因?qū)е挛覈F(xiàn)階段的人力資源正處于結(jié)構(gòu)失衡的狀態(tài)。人力資源的結(jié)構(gòu)失衡對我國的社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成了沖擊，導(dǎo)致我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展缺乏活力。人力資源的結(jié)構(gòu)失衡狀態(tài)在未來會持續(xù)較長一段時間，將對我國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展造成阻礙。

(二)人力資源管理存在區(qū)域性矛盾

近年來，隨著我國經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展，一些企業(yè)為了快速發(fā)展并且獲得更多的經(jīng)濟(jì)利益將發(fā)展視野投向了內(nèi)地?？紤]到生產(chǎn)成本、勞動力成本等多種原因，企業(yè)將工廠遷往其他的區(qū)域，這就導(dǎo)致當(dāng)?shù)貏趧恿κ艿經(jīng)_擊，大量的勞動人員不得不面臨下崗的問題。許多區(qū)域都開始出現(xiàn)工人下崗、大學(xué)生就業(yè)難等情況。更多的工廠進(jìn)入農(nóng)村，更多的人才流向城市，人力資源逐漸形成區(qū)域性。另外，國內(nèi)的眾多企業(yè)在績效考核方面過于注重表面，并沒有考慮績效對企業(yè)的運(yùn)營和發(fā)展是否存在推動作用，這也在一定程度上阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。企業(yè)并沒有深入考慮績效考核的真實內(nèi)涵，只采用了績效考核的框架制度，對員工進(jìn)行簡單的分層，無法積極推動企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。我國現(xiàn)階段的績效考核多與工作人員的薪酬和晉升有直接的關(guān)聯(lián)，但更多的是從企業(yè)的經(jīng)濟(jì)利益角度出發(fā)，競爭環(huán)境無法做到完全的公平公正，甚至存在惡性競爭的情況，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)產(chǎn)生變化。人力資源管理部門如果對這些問題沒有加以深入研究和及時管理，極容易影響到企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和社會經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定發(fā)展。

三、人力資源管理推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的模式研究

(一)規(guī)范招聘管理流程，科學(xué)進(jìn)行人才招聘

在信息時代，招聘的主要方法是通過在各種網(wǎng)站上發(fā)布工作來吸引人才。這就要求人力資源管理部門具備從大量招聘信息中識別人才并選擇合適人才的能力。在面試過程中，不僅展示了面試官合理運(yùn)用評價體系的能力。此外，企業(yè)應(yīng)建立自己的招聘平臺或網(wǎng)站，有條件的還可以為求職者提供必要的注冊信息和文字信息，以便求職者可以根據(jù)需要在網(wǎng)站上下載和注冊。另外，在人力資源招聘中需要堅持以人為本，企業(yè)在人力資源管理過程中必須堅持以人為本，在企業(yè)招聘實踐中充分貫徹以員工為中心的思想；企業(yè)管理者必須嚴(yán)格按照管理制度，創(chuàng)新管理方式，尋找新途徑。同時，人才管理必須是把人才作為管理的關(guān)鍵要素，才能促進(jìn)人才與業(yè)務(wù)的共同發(fā)展。在實踐中，要充分尊重和體現(xiàn)人力資源的重要地位，調(diào)動和提拔人才，為企業(yè)帶來更大的效益，促進(jìn)人力資源管理創(chuàng)新。堅持以人為本的理念，企業(yè)需要針對不同類型的人才開展有針對性的招聘和培訓(xùn)活動。通過專業(yè)的招聘和培訓(xùn)，員工可以提高他們的知識和技能，成為真正的專業(yè)人士。在人力資源管理過程中，要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，使企業(yè)文化在企業(yè)治理體系中體現(xiàn)員工意愿，實現(xiàn)對員工的有效管理。為了高效和可持續(xù)的業(yè)務(wù)發(fā)展，人力資源管理負(fù)責(zé)人必須關(guān)注每一位員工，想員工所想，為員工提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，關(guān)心、尊重、幫助員工。讓他們對企業(yè)有歸屬感，提高企業(yè)凝聚力。

(二)注重人力資源管理思維與觀念的創(chuàng)新

經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)背景下，企業(yè)在面對新的發(fā)展機(jī)遇與挑戰(zhàn)時，要注重人力資源管理思維與觀念的創(chuàng)新，徹底轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)落后的工作理念，逐步完善人力資源工作管理模塊，使得人力資源管理更加完善。同時，還可以通過運(yùn)用激勵理論來激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作熱情，激勵理論主要是關(guān)于如何滿足人的各種需要、調(diào)動人的積極性的原則與方法的概括與總結(jié)。因此，在實際工作中要堅持“以人為本”的工作理念，合理地運(yùn)用激勵理論加強(qiáng)員工教育、員工培訓(xùn)、員工醫(yī)療等方面的投入，即要將人力資源管理視作一種新型的資本投資，以此來提升人力資源管理的工作效率與質(zhì)量。此外，針對不同年齡段、不同文化層次的企業(yè)員工，既要加強(qiáng)員工的培訓(xùn)與教育工作，也要在實踐工作中鍛煉員工的工作能力與工作經(jīng)驗，使得員工的專業(yè)能力得到不斷的提升，能夠更好地解決實際工作中的各項難題，進(jìn)而為企業(yè)發(fā)展構(gòu)建一支高素質(zhì)、高水平的專業(yè)化的服務(wù)團(tuán)隊，幫助企業(yè)更好地應(yīng)對時代發(fā)展所帶來的挑戰(zhàn)，實現(xiàn)服務(wù)水平與質(zhì)量的全面提升，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

(三)增強(qiáng)風(fēng)險意識，及時進(jìn)行風(fēng)險評估

力資源的風(fēng)險通常涉及兩個方面。一是人才方面。企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理時應(yīng)當(dāng)與人才進(jìn)行有效的溝通交流，對人才的行為和心理活動進(jìn)行深入了解，對人才的去留原因進(jìn)行深入剖析，結(jié)合實際情況從人才的職業(yè)規(guī)劃角度進(jìn)行分析和研究。如一些企業(yè)員工因在固定崗位工作已久，缺乏前進(jìn)動力看不到未來發(fā)展的前景，想要換職業(yè)重新開始，這種情況下人力資源管理可以考慮人才的能力進(jìn)行崗位調(diào)整或者采取加薪激勵等方式來對人才進(jìn)行挽留。企業(yè)培養(yǎng)人才是需要時間和精力的，培養(yǎng)能夠完全迎合企業(yè)發(fā)展需求的人才更是難上加難，人力資源管理在人才決定去留時應(yīng)當(dāng)從實際情況出發(fā)，深入了解人才的職業(yè)發(fā)展需求，想辦法留住人才，最大限度地減少企業(yè)的人才流失。二是人力資源方面。企業(yè)中人力資源管理存在缺陷導(dǎo)致人才對企業(yè)產(chǎn)生不滿情緒。人力資源管理部門與人才進(jìn)行溝通交流后，需要對自身的管理能力水平和管理過程中存在的問題進(jìn)行深入反思和研究，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)階段的發(fā)展情況對企業(yè)的資源管理制度進(jìn)行合理科學(xué)的適當(dāng)調(diào)整，確保人力資源管理制度能夠滿足人才的職業(yè)規(guī)劃需求和企業(yè)發(fā)展的實際需求。無論是哪方面問題，都應(yīng)當(dāng)由人力資源管理部門進(jìn)行有效協(xié)調(diào)，提升自身人才管理風(fēng)險意識，對人力資源進(jìn)行有效及時的風(fēng)險評估，避免企業(yè)因為人才流失而造成嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)損失，對人才流失風(fēng)險制定有效的預(yù)防策略，采用有效的管理方法來促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展。

(四)完善人力資源管理制度，做好績效考核

第一，做好企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置工作，依靠網(wǎng)絡(luò)資源的應(yīng)用優(yōu)勢健全人資管理系統(tǒng)，對資源配置進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)化管理，為人力資源管理者提供工作便利，從而提高管理效率。根據(jù)企業(yè)實際發(fā)展情況進(jìn)行人員合理調(diào)配，充分尊重員工的意愿，使員工在企業(yè)管理體系下與人力資源部門直接對話。第二，完善招聘制度。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)為人才招聘提供便利，網(wǎng)絡(luò)平臺只需將工作重點(diǎn)放在如何識別人才特長與價值方面，應(yīng)做好信息的采集和整理，應(yīng)用人力資源管理平臺進(jìn)行資源配置，開展人才培訓(xùn)教育活動，為人才建設(shè)提供幫助。第三，企業(yè)的發(fā)展深受網(wǎng)絡(luò)影響，企業(yè)運(yùn)營、與其他企業(yè)的合作、員工工作離不開網(wǎng)絡(luò)，管理者應(yīng)提高對網(wǎng)絡(luò)的重視度，引導(dǎo)員工理解并掌握網(wǎng)絡(luò)的相關(guān)知識，同時加強(qiáng)互聯(lián)網(wǎng)人才建設(shè)，將互聯(lián)網(wǎng)和大數(shù)據(jù)融入招聘考核環(huán)節(jié)，以科學(xué)的人才培養(yǎng)模式促進(jìn)人才建設(shè)。第四，建立科學(xué)合理的績效考核制度。為了轉(zhuǎn)變員工普遍缺乏工作積極性的現(xiàn)狀，應(yīng)建立合理的績效考核制度，利用計算機(jī)與互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)記錄員工工作內(nèi)容與行為狀態(tài)，以此作為績效考核的標(biāo)準(zhǔn)。

(五)人力資源培養(yǎng)“職業(yè)化”

第一，在職業(yè)人力資源的開發(fā)上，要根據(jù)企業(yè)的實際情況，建立正規(guī)的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。在人才素質(zhì)、技能和知識儲備方面，再制定人才培訓(xùn)計劃，以促進(jìn)企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展；第二，在專業(yè)人才的培養(yǎng)過程中，要把人才的需求作為核心，以全面提升人才的素質(zhì)。在確定人才管理方案、協(xié)調(diào)人才聘用方案等方面，積極培育新型人才，并與企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展相適應(yīng)。通過建立專業(yè)化的教育制度，使人才的綜合價值得以充分發(fā)揮，以促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)和人力資源的協(xié)調(diào)發(fā)展；第三，在人力資源管理方面，應(yīng)保證人力資源管理與企業(yè)經(jīng)濟(jì)一體化，再根據(jù)專業(yè)教育的具體內(nèi)容來決定。制定專業(yè)的培訓(xùn)計劃，明確培訓(xùn)和輸送流程，以最大限度地利用人力資源的優(yōu)勢；第四，對企業(yè)來說，要推動企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，必須把人力資源開發(fā)作為人才管理的重要內(nèi)容。通過對企業(yè)人力資源和企業(yè)資源的統(tǒng)一，改變對企業(yè)人力資源的理解，進(jìn)而提高企業(yè)的內(nèi)部員工素質(zhì)和整體素質(zhì)。充分利用企業(yè)的人力資源，推動企業(yè)健康持續(xù)發(fā)展。

(六)管理晉升機(jī)制

建立以員工為中心的組織管理機(jī)制，關(guān)注員工發(fā)展，將員工職業(yè)發(fā)展放在突出位置，為員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會和發(fā)展的機(jī)遇，提供知識資源和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，保障員工職業(yè)生涯安全性，為員工的晉升提供渠道。建立公平的競爭環(huán)境，員工從中獲得工作安全感、滿足感，為員工的成長提供良好的環(huán)境。明確晉升標(biāo)準(zhǔn)，從個人績效、資質(zhì)學(xué)歷、技術(shù)能力等方面進(jìn)行考察判斷，使員工對晉升有合理預(yù)期，保持對工作的熱情并追求創(chuàng)新，增強(qiáng)對組織的信任，建立對組織的忠誠，從情感上更加認(rèn)同組織，在行為上會更加主動積極改進(jìn)自身知識技能，提升工作績效，避免無效內(nèi)耗。合理及暢通的晉升通道，使員工不僅有物質(zhì)收益，還能滿足其精神需求，進(jìn)行自我內(nèi)在驅(qū)動，增強(qiáng)對組織的信任和依賴，獲得較高的內(nèi)部地位感知，增強(qiáng)組織自尊，增加員工的職業(yè)滿意度，員工的價值觀也會趨同于組織價值觀，形成公平的組織環(huán)境和積極向上的組織文化。

(七)創(chuàng)新用人的機(jī)制

現(xiàn)代企業(yè)的競爭核心是人才，企業(yè)想要在產(chǎn)能優(yōu)化的過程中，推動其經(jīng)濟(jì)效益的進(jìn)一步提高，需要關(guān)注人力資源管理工作的落實，將解決企業(yè)正式員工、聘用工之間的矛盾作為切入點(diǎn)，始終堅持以人為本的管理思想，將員工視為企業(yè)發(fā)展過程中的重要財富資源，實施人性化的管理方式，為員工提供一個公平公正的工作環(huán)境，用以激發(fā)員工在工作中的積極性、強(qiáng)化工作效率以及員工對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，最終建立一支高素質(zhì)的員工隊伍，從而為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供良好的保障。

(八)創(chuàng)新管理方式

在企業(yè)創(chuàng)新與改進(jìn)人力資源管理方式的過程中，應(yīng)學(xué)習(xí)西方發(fā)達(dá)國家先進(jìn)的管理方式，并借鑒其成熟的管理經(jīng)驗，以此來完善自身的管理模式，使工作人員的管理工作更加高效。對此，企業(yè)要從各方面考慮員工的需求，再依據(jù)員工的個人工作能力、崗位需求等方面，對其實行個性化管理。同時，企業(yè)的上級領(lǐng)導(dǎo)也要根據(jù)不同的管理方式，制定與之相對應(yīng)的激勵機(jī)制，傳統(tǒng)的薪酬模式也要適時地進(jìn)行一些改變。只有企業(yè)將員工的工作表現(xiàn)和工作質(zhì)量等方面融入對應(yīng)的激勵機(jī)制，才能促使人力資源管理更為順利地發(fā)展。

四、結(jié)語

綜上所述，社會經(jīng)濟(jì)在不斷地發(fā)展，科學(xué)技術(shù)也在不斷地進(jìn)步，我國的市場經(jīng)濟(jì)未來發(fā)展會日益激烈。企業(yè)想要達(dá)到長遠(yuǎn)的可持續(xù)發(fā)展，就應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對人力資源管理工作的重視和創(chuàng)新?！?/p>