高職院校年輕干部培養(yǎng)過程中人事檔案管理研究
——基于Snell模型

文/濟(jì)南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院 王茂敏；山東建筑大學(xué) 謝琳

一直以來，黨都把培養(yǎng)年輕干部作為賡續(xù)黨和國家事業(yè)的重要工作。培養(yǎng)年輕干部是優(yōu)化高校干部隊伍結(jié)構(gòu)、促進(jìn)高校教育事業(yè)發(fā)展的重要保障。高校年輕干部培養(yǎng)既要立足當(dāng)下，更要著眼長遠(yuǎn)，采用科學(xué)、合理的培養(yǎng)方式，在識才、育才、用才等方面下功夫、求實效。以濟(jì)南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，現(xiàn)有處級干部51人，其中50歲以上的21人，占全校中層干部的42%，38歲以下的4人，占目前高職院校中層干部的7.8%。濟(jì)南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有正科級干部35人，其中，10人年齡為45歲以上，占全校正科級干部的28.6%?？梢姡壳?，高職院校的年輕干部總體依然偏少，干部隊伍培養(yǎng)面臨著新一輪新老交替，培養(yǎng)選拔年輕干部的任務(wù)依然艱巨。2021年中辦、國辦聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于推動現(xiàn)代職業(yè)教育高質(zhì)量發(fā)展的意見》，提出到2035年，通過深化教育教學(xué)改革，強(qiáng)化“雙師型”教師隊伍建設(shè)，使我國職業(yè)教育整體水平進(jìn)入世界前列。職業(yè)教育者既要作為教師身份傳授理論知識，也要作為技師身份，向?qū)W生傳授應(yīng)用型技能，從傳統(tǒng)的重知識體系培育向知識與技能應(yīng)用轉(zhuǎn)變。為此，年輕干部培養(yǎng)在高職教育高質(zhì)量發(fā)展中的作用更加凸顯，年輕干部隊伍的知識化、技能化，以及人才資源在高職院校中的配置情況會直接影響高職教育的長遠(yuǎn)發(fā)展。人事檔案作為高職院校干部人事管理的直接產(chǎn)物，成為新時代高職院校人才培養(yǎng)的歷史見證、人力資源配置的成功經(jīng)驗和人力資源管理的重要成果。通過人事檔案信息資料的查詢、整理和分析，及時掌握年輕干部隊伍的年齡、學(xué)歷、專業(yè)、性別等結(jié)構(gòu)特征，有利于發(fā)揮人事檔案的信息資源，增強(qiáng)年輕干部的培養(yǎng)、選拔和利用，為高職院校培養(yǎng)“雙師型”人才隊伍提供支撐和保障。

一、Snell模型內(nèi)涵

Snell模型（見圖1），由美國著名人力資源管理教授斯考特·斯奈爾（Scott A.Snell）提出。該模型基于知識、能力兩大不同維度建立起人力資源的基本框架，注重針對內(nèi)部不同類型人力資源采用不同的管理模式。其中，知識、技術(shù)、關(guān)系、流程四個要素，構(gòu)成了人力資源管理系統(tǒng)的核心內(nèi)容。提出要進(jìn)行精細(xì)化人力資源管理，基于不同人力資源的特征及價值的分析模型，基于高職院校年輕干部隊伍核心能力所具有的價值性、特殊性、可擴(kuò)展性及持續(xù)學(xué)習(xí)等特點，與高職院校人力資本同樣具有異質(zhì)性，即根據(jù)不同人力資源在特殊及價值兩個層面存在的差異，構(gòu)建出高職院校內(nèi)部人力資本模型：核心人才、通用人才、輔助人才和特質(zhì)人才共同構(gòu)成。Snell模型的建立，能夠幫助人們從價值與特殊兩個層面去把握人力資本評價，使高職院校人事管理部門能夠更加清晰、準(zhǔn)確、理性地分析人力資源對于高職教育的貢獻(xiàn)及影響，從而為高職院校做好人力資源管理的頂層規(guī)劃、設(shè)計、使用，發(fā)揮人力資本的最大價值，提升高職院校教育教學(xué)質(zhì)量，為社會輸送更多、更專業(yè)人才。

圖1 Snell模型

二、Snell模型應(yīng)用于高職院校人事檔案管理的優(yōu)勢

人事檔案記錄了成才、成長的全過程。其中，高職院校人事檔案記錄著廣大教育工作者在教育、科研、管理、實踐等過程中的文字或電子材料，這些材料突出體現(xiàn)了高職院校教師的工作實績、專業(yè)素養(yǎng)。通過人事檔案材料中的信息分析，可以直接把握高職院校師資配備。應(yīng)用該模型對提高高職院校人事檔案管理效率具有積極的現(xiàn)實意義。

（一）人事檔案管理更精細(xì)。高職院校人力資源豐富，濟(jì)南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院由原濟(jì)南紡織工業(yè)學(xué)校、濟(jì)南市建筑工程學(xué)校、濟(jì)南市財經(jīng)學(xué)校、濟(jì)南市公用事業(yè)學(xué)校、濟(jì)南交通技師學(xué)院5所國家和省級重點中專合并組建，已走過57年的辦學(xué)歷程。濟(jì)南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院目前有675名教職員工，其中，專任教師中有75%擁有碩士及碩士以上學(xué)位，專任教師中有50.7%的為高級職稱；另外，有80%的為雙師型教師。在人力資源機(jī)構(gòu)中，既有專職教師，還聘用了一批企業(yè)技術(shù)專家和能工巧匠，組建了濟(jì)南工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院兼職教師庫。人力資源種類多，管理的要求差異性較大，人事檔案管理方式、方法和要求只有更加多樣性和精細(xì)化，才能滿足現(xiàn)實需要?；赟nell模型，能夠進(jìn)一步細(xì)分高職院校人力資源，并根據(jù)不同人力資源的類型、特征和培養(yǎng)規(guī)律和要求，采取有針對性的管理模式，提升高職院校人事檔案管理的針對性和實效性。

（二）人力資源配置更高效。Snell模型的應(yīng)用，基于高職院?，F(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)特征，根據(jù)不同崗位及人力資源培養(yǎng)的規(guī)律，采取差異化、針對性的培養(yǎng)模式和方法。尤其是在年輕干部隊伍培養(yǎng)和使用方面，首先借助模型，將年輕干部隊伍按照獨特性、一般性、高價值和低價值四個維度進(jìn)行細(xì)分，建立相應(yīng)的人才檔案資源庫。后期，根據(jù)年輕干部人事檔案，實現(xiàn)高職院校龐大的人力資源在不同專業(yè)、不同學(xué)科間的配置和流動。無論是流動還是配置，更具針對性，使得人力資源配置效果更好，效率更高。

（三）高職教學(xué)管理更科學(xué)。高職院校人事檔案管理，能夠進(jìn)一步細(xì)分出不同類型年輕干部隊伍的培養(yǎng)方向和培養(yǎng)重點。例如，對于高價值的人才培養(yǎng)，要立足高職院校重學(xué)生技能培養(yǎng)的特點，有重點地收集、整理和挖掘技能型年輕干部隊伍中人才的培養(yǎng)特點和規(guī)律，以人事檔案信息為重要載體和依據(jù)，拓寬教育教學(xué)領(lǐng)域，從而使高職院校教學(xué)更科學(xué)、更合理，培養(yǎng)更多符合市場需求的人才。

三、人事檔案管理對策——基于Snell模型

從Snell模型的人力資源特殊性、價值性不同維度，結(jié)合高職院校部門特點，可將高職院校年輕干部人力資源管理進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分、結(jié)構(gòu)解構(gòu)和分層（見圖2），并根據(jù)高職院校不同類型人才的特點、要求，采取差異化、針對性培養(yǎng)模式，借助人事檔案信息中記載的檔案內(nèi)容分析，挖掘師資力量潛力，建立年輕干部培養(yǎng)管理短中長期培養(yǎng)方案，使人才培養(yǎng)更符合高職院校實際。

（一）基于Snell模型的高職院校年輕人力資源分類。詳見圖2基于Snell模型的高職院校年輕人力資源結(jié)構(gòu)圖。

圖2 基于Snell模型的高職院校年輕人力資源結(jié)構(gòu)

（二）Snell模型下高職院校年輕人力資源特征分析。依據(jù)高職院校發(fā)展現(xiàn)實，根據(jù)人力資源的價值屬性與獨特屬性兩個維度，將高職院校的年輕人力資源分為核心型、特質(zhì)型、通用型和一般型人才四大類。其基本特征歸納如下：1.核心人才：從高職院校的自身發(fā)展規(guī)律和現(xiàn)實情況來看，年輕的核心人才是教育教學(xué)的中堅力量，也是高職院?？沙掷m(xù)發(fā)展的重要根基。包括：高職院校年輕戰(zhàn)略管理型人才、拔尖人才、領(lǐng)軍人才、學(xué)科帶頭人、青年學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人、雙師型年輕教師、產(chǎn)業(yè)教授、顧問等等，核心人才的培養(yǎng)周期較長，需要經(jīng)過長期職業(yè)實踐和管理實踐才能成長、發(fā)展成為高職院校的核心人才。核心人才具有高價值和高獨特性。核心人才市場奇缺，難以從市場中直接引進(jìn)，需要利用高職院校的發(fā)展愿景、培養(yǎng)保障、職業(yè)規(guī)劃，以及其他優(yōu)厚條件中挖掘和培養(yǎng)，并給予年輕干部以“承諾”，建立穩(wěn)固的心理契約，從心理上和情感上對院校認(rèn)同，對其培養(yǎng)和使用應(yīng)堅持根據(jù)其才能設(shè)置對應(yīng)的崗位，增強(qiáng)其歸屬感，輔之以“高福利+專業(yè)管理權(quán)+培養(yǎng)雙師+優(yōu)質(zhì)服務(wù)”培養(yǎng)模式。2.特質(zhì)型人才：高職院校的特質(zhì)型人才包括年輕的名師工作室人才、非遺文化傳承人才、全國行業(yè)職業(yè)教育教學(xué)指導(dǎo)委員會專家等。從高職院校的年輕人才隊伍類型來看，特質(zhì)型人才主要是臨時需要，或基于階段性市場人才培養(yǎng)需要，通過合作辦學(xué)等方式引入。特質(zhì)型人才可采取“高職院校實力和信譽(yù)+長期合作+按人事合同支付報酬”的培養(yǎng)模式。3.通用型人才:通用型人才市場較多，主要包括高職院校中的普通行政管理崗位人員、后勤管理人員、低資歷年輕教師等，通用型人才雖然市場較多，但屬于高職院校中人才資源占比最大的群體，也是高職院校人事檔案管理的重點，對于普通型人才按照“績效考核和績效分配+福利待遇+發(fā)展、提升機(jī)會和空間+工作能力得到認(rèn)可”作為相應(yīng)的培養(yǎng)模式，并積極發(fā)揮人事檔案管理的應(yīng)有作用，經(jīng)過長時間的歷練幫助他們成為核心人才，逐漸成長為高職院校的中堅力量。4.輔助型人才：輔助型人才市場充沛，例如高職院校的保潔員、保安、后勤人員等，主要從事高職院校自身日常的維護(hù)和管理。一般不與當(dāng)事人直接簽訂用工合同，主要與勞務(wù)公司或其他中介組織簽訂用工合同。這些人員容易從市場上招錄，可選擇“合同規(guī)定工資+一定福利待遇”培養(yǎng)模式。

（三）基于不同類型人才的人事檔案管理對策。1.把好人才“入口”，重視建檔工作。隨著高職院校改革的深入，以及人才資源管理的現(xiàn)實特點，新時代，隨著就業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，以及人才使用的轉(zhuǎn)變，信息流、要素流的加快，無論是人才的流動性，還是人才的崗位調(diào)整都會更加頻繁，傳統(tǒng)的“檔隨人走”或者“人檔一體化”模式已被突破。根據(jù)高職院校的不同人才類型做好相應(yīng)的人事檔案建檔工作。針對核心人才，重點收集學(xué)歷學(xué)位材料、繼續(xù)教育及專業(yè)技術(shù)提供證明材料、專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職材料、資格證書、科研成果材料、師德師風(fēng)評價材料等材料；嚴(yán)格實行“一人一檔”原則，做好檔案的成套性、體系性。針對特質(zhì)型人才，重點收集履歷資料、組織人事部門年度考核鑒定材料、年輕教師的學(xué)歷證書、學(xué)位證書、承擔(dān)的技術(shù)職務(wù)等。普通型人才，重點收集基礎(chǔ)檔案，如應(yīng)聘表、學(xué)歷、入黨/團(tuán)資料、獎勵/處分材料等材料、聘用合同、入職檔案表、轉(zhuǎn)正通知單、考勤記錄、崗前培訓(xùn)、工資調(diào)整。輔助型人才，主要收集勞動合同、身份信息。2.做好人才“培養(yǎng)”，完善檔案內(nèi)容。傳統(tǒng)用人及檔案管理模式下，干部人事檔案內(nèi)容陳舊，資料不齊全、不完整，缺少量化考評標(biāo)準(zhǔn)，無法突出檔案的差異化特色。人事檔案在人力資源配置、培養(yǎng)中的作用發(fā)揮不明顯。因此，常態(tài)化收集人事檔案資料，根據(jù)不同類型人力資源特征，收集、補(bǔ)充檔案內(nèi)容。如針對核心人才，縮短建檔周期，及時把年輕教師的科研成果、特色學(xué)科專業(yè)等收錄補(bǔ)充到檔案；普通型人才則以年度為周期。此外，要做好人事檔案信息化工作，利用計算機(jī)信息技術(shù)協(xié)助做好人事檔案的信息存儲、分類、編目、檢索，實行數(shù)字化管理，便于后期檔案內(nèi)容的適時添加、查詢和調(diào)檔等功能的實現(xiàn)。通過人事檔案內(nèi)容的更新、完善，為高職院校及時做好人才的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用奠定扎實基礎(chǔ)。3.做好人才“評價”，加強(qiáng)檔案應(yīng)用。檔案的價值在于應(yīng)用。為提高人事檔案在高職院校年輕人才培養(yǎng)和使用中的應(yīng)用效率，防止出現(xiàn)人事檔案管理中存在的考核材料內(nèi)容千篇一律、參考價值不高等現(xiàn)象，要積極引入科學(xué)的考核指標(biāo)體系，對不同類型人員采取不同的考核方式，及時跟進(jìn)收集考核結(jié)果，作為人員評聘、晉升、獎懲的重要依據(jù)，從而發(fā)揮檔案在人才評價中的作用。加強(qiáng)不同人才信息的開發(fā)和編研，例如針對核心人才，要突出其管理及實踐教學(xué)，以及應(yīng)用型教育教學(xué)的能力和水平，編寫各種專題匯編，為評價人才提供全方面、有實效的信息，為高職院校人才管理提供有針對性的培養(yǎng)渠道和方式。