老齡化背景下企業(yè)勞動關(guān)系管理問題探討

李曉婷 趙慧濤

【摘? 要】隨著我國人口老齡化的不斷加深，老年群體在勞動力市場所占的比例增加，越來越多的老年人選擇繼續(xù)工作。老年人再就業(yè)是中國從發(fā)展中國家走向現(xiàn)代化的必然選擇和發(fā)展趨勢，這為企業(yè)勞動關(guān)系管理提出了更高的要求。論文首先梳理了老年人再就業(yè)過程中可能面臨的就業(yè)歧視、難以進(jìn)行工傷認(rèn)定、薪酬標(biāo)準(zhǔn)制訂存疑等問題，然后根據(jù)我國現(xiàn)有法律制度基礎(chǔ)，借鑒日本老齡化背景下企業(yè)勞動關(guān)系管理經(jīng)驗，對如何保障再就業(yè)老年人的勞動權(quán)益提出相應(yīng)的對策和思考。

【關(guān)鍵詞】老齡化;老年人再就業(yè);勞動關(guān)系管理;法律問題

【中圖分類號】F272.92;F249.26? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）08-0102-03

1 引言

任何一個國家在發(fā)展到一定階段時都會出現(xiàn)人口老齡化現(xiàn)象。人口老齡化的程度一般是以該國60歲以上人口所占的比重來衡量的，超過10%表明這個國家開始進(jìn)入老齡化;10%～20%的國家屬于輕度老齡化;20%～30%的國家屬于中度老齡化;30%及以上的國家屬于重度老齡化。根據(jù)2021年國家統(tǒng)計局公布的第七次人口普查數(shù)據(jù)，我國60歲以上人口比重為18.7%，屬于輕度老齡化。國家衛(wèi)生健康委、教育部、科技部等15部門聯(lián)合印發(fā)的《“十四五”健康老齡化規(guī)劃》指出，“十四五”時期，我國60歲及以上人口比重將超過20%，我國將全面進(jìn)入中度老齡化社會。

老年群體具備豐富的工作經(jīng)驗，思維縝密耐心，是不可或缺的、寶貴的人力資源。隨著我國老齡化程度不斷加深，對于老年群體的人力資源開發(fā)已經(jīng)成為人口老齡化背景下的重要應(yīng)對措施。2016年《國務(wù)院關(guān)于印發(fā)國家人口發(fā)展規(guī)劃（2016-2030年）的通知》明確提出我國要積極開發(fā)老年人力資源，具體要求包括充分調(diào)動老年群體參與經(jīng)濟(jì)社會活動，發(fā)掘老年人力資源的價值，逐步實施延遲退休政策;提倡大力發(fā)展老年教育培訓(xùn);鼓勵專業(yè)技術(shù)領(lǐng)域人才延長工作年限，繼續(xù)開展科學(xué)研究和咨詢服務(wù)等工作。2022年1月，江蘇省和山東省先后出臺《企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險實施辦法的通知》和《進(jìn)一步規(guī)范企事業(yè)單位高級專家延長退休年齡有關(guān)問題的通知》，延遲退休政策正式在我國開始實施。

近年來，隨著勞動者的法律意識不斷提高、維權(quán)意識增強(qiáng)，我國勞動爭議案件數(shù)量和人數(shù)迅速飆升。據(jù)《2021年度人力資源和社會保障事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報》數(shù)據(jù)顯示，2021年全國勞動人事爭議案件263.1萬件，涉案金額達(dá)576.3億元。高齡勞動者由于身體因素等原因與企業(yè)發(fā)生勞動爭議的概率增加，企業(yè)管理者如何與高齡勞動者溝通，在工作中如何進(jìn)行管理和考核，工作時間和薪酬標(biāo)準(zhǔn)如何根據(jù)老年人力資源的特點(diǎn)來制定，這些都為企業(yè)勞動關(guān)系管理工作提出了更高的要求。本文首先對相關(guān)概念進(jìn)行界定，然后從法律的角度總結(jié)目前我國老齡化背景下企業(yè)勞動關(guān)系管理存在的問題，并借鑒日本老齡化背景下解決企業(yè)勞動關(guān)系管理法律問題的經(jīng)驗，提出相應(yīng)的對策和思考。

2 相關(guān)概念界定

2.1 勞動關(guān)系管理

從招聘錄用到培訓(xùn)開發(fā)、薪酬支付和績效考核，企業(yè)人力資源管理的每個環(huán)節(jié)都涉及勞動關(guān)系管理，主要表現(xiàn)為勞動合同的訂立、履行、變更、解除和終止等勞動法律行為。勞動關(guān)系管理既要遵守國家法律法規(guī)政策規(guī)定，又要結(jié)合企業(yè)實際和員工發(fā)展需要，通過勞動法律法規(guī)、勞動合同、集體合同和規(guī)章制度四大工具來協(xié)調(diào)和處理企業(yè)中的各種關(guān)系，保障用人單位和勞動者雙方主體依法享有權(quán)利并履行相應(yīng)業(yè)務(wù)，進(jìn)而實現(xiàn)雙方主體合法權(quán)益的平衡。勞動關(guān)系管理一般涉及工作時間和休息休假、薪酬福利和社會保險、職工培訓(xùn)和發(fā)展、勞動安全和衛(wèi)生保護(hù)等方面。

2.2 老年人再就業(yè)

再就業(yè)是指失去原工作崗位的人員，通過組織安置、自謀職業(yè)、自主創(chuàng)業(yè)等各種途徑重新獲得工作崗位。王坤[1]提出老年人再就業(yè)是指老年人達(dá)到和超過法定退休年齡之后繼續(xù)在業(yè)的情況，既可以是接受原單位的延聘或返聘繼續(xù)留在原工作崗位上，也可以是重返勞動力市場尋找到新的工作崗位重新再就業(yè)，如從事服務(wù)咨詢、教育培訓(xùn)、維護(hù)社會治安等有償勞動或從事無償?shù)闹驹阜?wù)與社會公益事業(yè)等。但“就業(yè)”的本質(zhì)涵義是“通過從事社會經(jīng)濟(jì)活動獲取勞動報酬”，因此，這種將從事無償社會活動也納入再就業(yè)范疇的界定顯然不夠合理。本文按照研究需要，將老年人再就業(yè)界定為：達(dá)到和超過法定退休年齡的老年人，在具有勞動愿望和勞動能力的條件下參與社會勞動，并據(jù)此獲得勞動報酬的行為[2]。

3 老齡化對我國企業(yè)勞動關(guān)系管理帶來的問題

伴隨我國人口平均預(yù)期壽命的提高和老齡人口所占比重的增加，越來越多的退休老年人選擇再就業(yè)，再次投入企業(yè)的生產(chǎn)勞動之中，企業(yè)與退休再就業(yè)人員構(gòu)建和諧勞動關(guān)系面臨著諸多挑戰(zhàn)。本文通過相關(guān)文獻(xiàn)梳理和企業(yè)HR訪談，發(fā)現(xiàn)老齡化背景下老年人再就業(yè)過程中企業(yè)勞動關(guān)系管理主要面臨以下3個問題。

3.1 就業(yè)歧視問題

老年人再就業(yè)在豐富其本人生活內(nèi)容的同時，還能夠為社會創(chuàng)造價值，但現(xiàn)階段，用人單位與再就業(yè)老年人之間的法律關(guān)系并不明確，許多再就業(yè)老年人因不具備確立勞動關(guān)系的主體資格，無法確立勞動關(guān)系，因而得不到勞動法等相關(guān)法律規(guī)定的保護(hù)。

《勞動合同法》第四十四條指出：當(dāng)勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇，勞動合同終止?！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條指出：用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理。實踐中，當(dāng)前主流的做法是企業(yè)與退休老年人簽訂退休返聘協(xié)議，建立勞務(wù)關(guān)系。魯曉明[3]通過對有關(guān)就業(yè)老年人勞動爭議糾紛案件進(jìn)行深入分析后發(fā)現(xiàn)，近九成的法院將就業(yè)老年人與用人單位之間的關(guān)系認(rèn)定為勞務(wù)關(guān)系，而不承認(rèn)就業(yè)者的“勞動者”地位，由此帶來了年齡歧視、老年人平等就業(yè)權(quán)遭受侵害等嚴(yán)重問題。

用人單位能否將再就業(yè)的老年人視為勞動者并與其簽訂勞動合同構(gòu)成勞動關(guān)系成為熱議話題。一種觀點(diǎn)認(rèn)為，從年齡上看，退休老人不具備確立勞動關(guān)系的主體資格，企業(yè)不能與其簽訂勞動合同，只能簽訂一份勞務(wù)用工協(xié)議，在協(xié)議中約定好工作內(nèi)容、各項權(quán)利義務(wù);另一種觀點(diǎn)認(rèn)為只要存在事實勞動關(guān)系，就可認(rèn)定為老年人與用人單位之間形成的是勞動關(guān)系，就應(yīng)適用勞動法等相關(guān)法律規(guī)定，因為勞動合同只是一種形式[4]。

3.2 工傷認(rèn)定問題

關(guān)于工傷保險適用的主體，我國在《社會保險法》和《工傷保險條例》中均有明確規(guī)定。適用主體的范圍逐步擴(kuò)大，但并未將退休再就業(yè)群體包含在內(nèi)。理論規(guī)范與實踐操作中，均將建立勞動關(guān)系作為適用工傷保險的前提條件。根據(jù)《工傷保險條例》第十七條和第十八條規(guī)定，工傷認(rèn)定需向統(tǒng)籌地區(qū)社會保險行政部門（人力資源和社會保障局）提出申請，并提交相關(guān)材料，其中一份重要的材料就是證明與用人單位存在勞動關(guān)系（包括事實勞動關(guān)系）。而目前再就業(yè)老年人和企業(yè)之間的法律關(guān)系尚不明確，因為再就業(yè)老年人不具備當(dāng)前確立勞動關(guān)系的第一個要件，即不符合法律法規(guī)規(guī)定的主體資格，申請人的工傷認(rèn)定申請就會被拒，無形中增加了企業(yè)的用工風(fēng)險。

3.3 薪酬標(biāo)準(zhǔn)問題

老齡化背景下，如何針對退休再就業(yè)人員制定合理的薪酬標(biāo)準(zhǔn)成為了新的難題。一方面，企業(yè)需要控制經(jīng)濟(jì)成本，實現(xiàn)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中的收支平衡，以達(dá)到長遠(yuǎn)發(fā)展的目的;另一方面，勞動者需要獲得一定的薪酬激勵，來增強(qiáng)其本人的工作熱情及工作意愿。而退休再就業(yè)人員相比于適齡勞動者，盡管經(jīng)驗豐富，但因年齡高，勞動能力下降，二者是否適用于“同工同酬”引發(fā)熱議。

《勞動合同法》明確規(guī)定，被派遣勞動者應(yīng)當(dāng)享有與用工單位勞動者同工同酬的權(quán)利。不論是建立標(biāo)準(zhǔn)勞動關(guān)系的員工還是勞務(wù)派遣人員，只要崗位相同，從事工作內(nèi)容相同且付出了等量勞動、取得相同勞動業(yè)績的，就應(yīng)當(dāng)獲得同等的勞動報酬。而對于退休再就業(yè)的老年人，能否與適齡勞動者享有同工同酬的權(quán)利，主要有以下幾種觀點(diǎn)：有人認(rèn)為，再就業(yè)老年人與用人單位能否形成勞動關(guān)系這一基礎(chǔ)條件上還存在爭議，所以無法享受同工同酬;有人認(rèn)為，退休再就業(yè)的老年人實際上是侵占了適齡勞動者的就業(yè)崗位，既然退休再就業(yè)老年人已經(jīng)領(lǐng)取了養(yǎng)老保險金，所以不應(yīng)該與適齡勞動者同工同酬，應(yīng)低于適齡勞動者;有人認(rèn)為，退休再就業(yè)老年人的工資報酬應(yīng)參照適齡勞動者的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和工時休假制度，既要實現(xiàn)與適齡勞動者的同工同酬，還要對其實行傾斜保護(hù)[5]。

4 日本老齡化勞動關(guān)系管理經(jīng)驗借鑒及啟示

日本國立社會保障與人口問題研究所曾有研究作出預(yù)測，日本65歲以上人口仍在不斷增長，預(yù)計將在 2042年達(dá)到峰值3 935萬人，截至2036年，日本每3人中將有1名65歲以上人口。日本人口老齡化的加速發(fā)展勢必會導(dǎo)致適齡勞動力的不足以及勞動力人口的老齡化[6]。迫于現(xiàn)實的需求，日本在老年人力資源開發(fā)及相關(guān)立法方面都相對成熟。早在1986年就制定了《高齡雇傭安定法》，后續(xù)有2次修改完善，新規(guī)定要求企事業(yè)單位執(zhí)行65歲退休的規(guī)定，男性61歲可領(lǐng)取養(yǎng)老金，到2025年提高到65歲。作為全球老齡化最嚴(yán)重的國家之一，日本在應(yīng)對人口老齡化和企業(yè)勞動關(guān)系管理方面積累了一定的經(jīng)驗。

4.1 禁止年齡歧視

日本政府通過頒布禁止年齡歧視法律，在鼓勵和支持老年人就業(yè)的同時，保護(hù)老年人就業(yè)的相關(guān)權(quán)益。例如，早在2000年就出臺了《就業(yè)對策法》明確指出不能把年齡設(shè)置為招聘條件，除非該崗位對年齡有特殊需要;2004年《老年勞動法修正案》再次指出，如果用人單位設(shè)置了年齡要求，就必須作充分說明，若理由不充分，就會涉嫌就業(yè)歧視;對于45～64歲的勞動者，解除勞動合同時用人單位要提供適當(dāng)?shù)木蜆I(yè)幫助。此外，日本有專門的機(jī)構(gòu)（銀色人力資源中心）為退休老年人提供就業(yè)幫助，鼓勵退休老年人再就業(yè)[7]。日本退休老年人的就業(yè)權(quán)利得到充分的保障。

4.2 工傷保險覆蓋老年勞動者

日本的工傷保險的適用主體范圍廣，基本上覆蓋了全體勞動者，如一般類型的勞動者、船員、公職人員、自由職業(yè)者、學(xué)徒工等。退休老年人再就業(yè)時，同樣可以享受工傷保險的保護(hù)。因此，退休老年人在選擇再就業(yè)時，可以不用擔(dān)心相關(guān)權(quán)利的保障問題。

4.3 薪酬標(biāo)準(zhǔn)有法律保障

2005年《雇傭保險法》第六十一條第1款對繼續(xù)停留在工作崗位的退休老年人群體的薪酬標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了明確規(guī)定。若退休后再就業(yè)的工資少于退休前工資標(biāo)準(zhǔn)的75%，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)按規(guī)定支付其工作基本金。這一規(guī)定有效解決了退休再就業(yè)老年人的薪酬保障問題。

4.4 日本相關(guān)立法對我國的啟示

為切實保障我國再就業(yè)老年人的合法權(quán)益，構(gòu)建企業(yè)與再就業(yè)老年人之間的和諧勞動關(guān)系，我們可以借鑒日本老齡化背景下企業(yè)勞動關(guān)系管理經(jīng)驗，從就業(yè)權(quán)利、工作時間、工資待遇等方面加以完善。

第一，拓寬就業(yè)歧視的范圍，將年齡歧視列為法定的就業(yè)歧視類型。老年人工作經(jīng)驗豐富，思考問題周全，企業(yè)在選人用人方面可以適當(dāng)考慮。除特殊崗位不適宜老年勞動者外，企業(yè)不得因年齡問題拒絕錄用勞動者。

第二，擴(kuò)大工傷保險適用范圍，將再就業(yè)的老年人納入其中。由于年齡偏高，導(dǎo)致身體各項機(jī)能下降，老年群體在從事生產(chǎn)勞動或工作的過程中更容易負(fù)傷，因此，我國工傷保險的適用主體范圍可以擴(kuò)大至退休再就業(yè)群體，或者類似正在試行的靈活就業(yè)人員的職業(yè)傷害保險一樣，給予充分的保障。

第三，實行彈性工作時間，滿足再就業(yè)老年人基本物質(zhì)生活需求。受限于身體情況等因素，老年人參與勞動的時間應(yīng)靈活設(shè)置。企業(yè)可根據(jù)實際情況，以業(yè)績結(jié)果為導(dǎo)向，采取彈性工作制。同時，國家需出臺相關(guān)制度，設(shè)置最低薪酬標(biāo)準(zhǔn)，以滿足再就業(yè)老年人的基本物質(zhì)需要，保障其生活質(zhì)量。

5 結(jié)語

人口老齡化對企業(yè)勞動關(guān)系管理帶來諸多變化和挑戰(zhàn)，最根本的問題在于老年人再就業(yè)過程中是無法與用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系的。而阻礙這類群體與用人單位構(gòu)成勞動關(guān)系，從而獲得勞動者地位及相應(yīng)權(quán)利的最大障礙來自于我國現(xiàn)有法律制度體系不夠完善。這就需要我們未雨綢繆，綜合考慮現(xiàn)有法律制度，補(bǔ)充完善《勞動法》《勞動合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》等勞動法律法規(guī)或出臺新的法律規(guī)定，以進(jìn)一步提高老年勞動者的地位，為老年人力資源的開發(fā)和勞動權(quán)益保障提供相應(yīng)的制度保障。

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【2】黃思慧.積極老齡化視角下城鎮(zhèn)低齡老年人再就業(yè)促進(jìn)機(jī)制研究[D].保定：河北大學(xué)，2021.

【3】魯曉明.積極老齡化視角下之就業(yè)老年人權(quán)益保障[J].法學(xué)論壇，2021，36（04）：120-128.

【4】張金平.低齡老年人再就業(yè)的法律風(fēng)險分析[J].人力資源，2021（02）：102-103.

【5】齊艷華.退休再就業(yè)人員若干法律問題探析[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊，2020（32）：151-153.

【6】顧楊妹.日本老齡化社會應(yīng)對策略及對中國的啟示[J].青春歲月，2019（27）：237.

【7】肖泉仔.退休人員再就業(yè)權(quán)利保護(hù)研究[D].上海：上海師范大學(xué)，2019.

【作者簡介】李曉婷（1981-），女，山西太谷人，講師，從事勞動關(guān)系管理研究。