企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的原則與措施探討

王 寧

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

一、引言

薪酬體系是企業(yè)吸引人才、維系人才的關(guān)鍵部分，企業(yè)構(gòu)建合理的薪酬體系是實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略發(fā)展的重要保障。為了促進(jìn)人才與企業(yè)的同步發(fā)展，首先要保證企業(yè)最大化地發(fā)揮薪酬體系對(duì)人才激勵(lì)的作用。企業(yè)實(shí)施薪酬體系優(yōu)化的最終目的是促進(jìn)企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)人力資源優(yōu)勢(shì)，為企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展提供人力支撐。

二、企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的重要意義

企業(yè)薪酬體系對(duì)企業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)力的提升起著關(guān)鍵作用?？茖W(xué)、合理的薪酬體系能為企業(yè)吸引大量人才，并能保障人才的留用程度。重點(diǎn)是薪酬體系可以激發(fā)員工工作及自我提升的動(dòng)力，能有效督促的員工進(jìn)行專業(yè)技能、知識(shí)以及專業(yè)素養(yǎng)的學(xué)習(xí)，使其對(duì)今后的工作更加得心應(yīng)手，并使工作的開展更加順利。此外，能最大化地保障員工的工作質(zhì)量與工作效率，從而確保企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的最大化。而應(yīng)市場(chǎng)發(fā)展及企業(yè)發(fā)展需求，對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化，是為保證企業(yè)的薪酬體系能時(shí)刻與社會(huì)、企業(yè)的發(fā)展同步，也是為保障薪酬體系在當(dāng)前環(huán)境下的可行性、有效性及合理性。

三、企業(yè)薪酬體系優(yōu)化的原則和措施

（一）薪酬體系優(yōu)化在實(shí)踐過程中應(yīng)遵循的原則

首先，企業(yè)薪酬優(yōu)化需要遵循的原則之一就是公平原則，也就是在薪酬體系的實(shí)施過程中，將所有員工一視同仁，不能厚此薄彼，更不能出現(xiàn)雙重標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)橹挥斜ＷC薪酬體系的公平性，才能減少員工的抱怨與不滿，也才能真正地發(fā)揮薪酬體系的激勵(lì)作用；其次，就是要在實(shí)行的過程中遵循競(jìng)爭(zhēng)性原則，所謂的競(jìng)爭(zhēng)性原則，就是企業(yè)薪酬制度對(duì)外界的吸引力，因?yàn)橹挥衅湮ψ銐驈?qiáng)大，才能為企業(yè)吸引到高能力人才，且高能力人才的加入可提高企業(yè)員工的整體水平；其三，是要遵循激勵(lì)原則，在該原則下可以充分調(diào)動(dòng)起員工工作及學(xué)習(xí)的積極性，為員工工作效率的提升提供保障；最后，要遵循的就是經(jīng)濟(jì)性原則，畢竟薪酬體系不僅要為員工的收益提供保障，也要為公司節(jié)省成本。換言之，就是在保證薪酬體系效用的同時(shí)，要對(duì)成本進(jìn)行有效控制。

以華為為例，該公司薪酬體系中員工工資的設(shè)定并不以員工的工齡，學(xué)歷等作為參考依據(jù)，而是根據(jù)其崗位所承擔(dān)的責(zé)任、個(gè)人的能力以及對(duì)公司貢獻(xiàn)的大小和持續(xù)貢獻(xiàn)的能力來確定，也就是不論員工學(xué)歷高低，不論工齡的長(zhǎng)短，所有員工一視同仁，憑自身能力來實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。這不僅做到了薪酬體系的絕對(duì)公平，也通過該形式，調(diào)動(dòng)了員工工作的積極性，使員工自覺提升工作能力，這也真正實(shí)現(xiàn)了薪酬體系的激勵(lì)原則。另外，由于該公司的薪酬體系是以自身實(shí)力及工作能力等作為參考依據(jù)，更容易吸引高質(zhì)量、高能力的人才，過濾能力不足的人員，有效地提升了華為員工的整體水平，確保了薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)性原則。除此以外，在經(jīng)濟(jì)原則方面，華為公司是以減員、漲工資、增效等制度對(duì)員工進(jìn)行合理規(guī)劃。例如，華為會(huì)為優(yōu)秀員工在業(yè)界的競(jìng)爭(zhēng)力提供保障，會(huì)提升優(yōu)秀員工的工資，同時(shí)，華為在薪酬體系中設(shè)立了末尾清理制度，對(duì)于能力與崗位不符的成員會(huì)進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整，實(shí)在無法達(dá)到要求的也會(huì)實(shí)行減員制度，并為離職人員提供離職補(bǔ)償，這樣的做法既保證了薪酬體系效果的最大化，也實(shí)現(xiàn)了節(jié)省公司成本。

（二）薪酬體系優(yōu)化應(yīng)提高對(duì)高層管理者薪酬方案的重視

企業(yè)高層管理者雖然是收入較高的群體，但大部分企業(yè)的高層管理者都是最容易被薪酬激勵(lì)制度忽視的。調(diào)查顯示，大部分的企業(yè)高層人員都缺少長(zhǎng)期激勵(lì)，主要原因可能是其身為管理者，給大眾的感覺是需要通過這部分人員落實(shí)對(duì)下屬員工的激勵(lì)，卻忽視了這個(gè)群體本身也是企業(yè)員工的一部分。當(dāng)然，這些人員的激勵(lì)制度也是較之普通員工有所不同，畢竟要考慮到其崗位的特殊性、復(fù)雜性等因素，以年薪制對(duì)其實(shí)施長(zhǎng)期激勵(lì)制度最為合適。以阿里巴巴高層的薪酬設(shè)計(jì)為例，簡(jiǎn)述對(duì)高層管理者的激勵(lì)方式。首先，阿里巴巴高層管理者的薪酬及獎(jiǎng)勵(lì)制度遵循了兩項(xiàng)原則，一個(gè)是突出管理者的貢獻(xiàn)；另一個(gè)則是要在法律及其他員工能接受的范圍執(zhí)行。至于高層管理者做出了突出貢獻(xiàn)或是對(duì)高層管理者激勵(lì)的方式，則是以期權(quán)、額外津貼或是現(xiàn)金的形式來獎(jiǎng)勵(lì)。這種做法既保障了高層管理者的利益，對(duì)高層管理者實(shí)施了有效激勵(lì)，使高層管理者更具工作動(dòng)力，也最大限度地降低了普通員工的不滿情緒。

（三）薪酬體系優(yōu)化要循序漸進(jìn)

薪酬體系需要結(jié)合外界變化以及企業(yè)實(shí)際情況不斷進(jìn)行優(yōu)化、完善，但是為保證優(yōu)化的部分能更好地融入企業(yè)的各個(gè)環(huán)節(jié)，并發(fā)揮其應(yīng)有的效果，最好將改動(dòng)的薪酬體系試行一段時(shí)間，在試行的過程中如果出現(xiàn)問題，可以及時(shí)進(jìn)行調(diào)整；再者，薪酬體系的試行階段，也是增加員工對(duì)該體系的認(rèn)同感，以此來減小改革的阻力。具體實(shí)施方式，可以以演講的形式將企業(yè)薪酬優(yōu)化內(nèi)容進(jìn)行宣讀及詳細(xì)講解，讓所有員工對(duì)其有透徹的了解。另外，在試行期間，要積極收集員工的反饋及意見，然后結(jié)合試行期間出現(xiàn)的問題進(jìn)行綜合分析與篩選，并根據(jù)其中的關(guān)鍵問題、有效意見等對(duì)薪酬體系進(jìn)行完善，這樣才能真正確保薪酬體系的可行性、合理性。此外，對(duì)于員工而言，也更容易接納薪酬體系的改進(jìn)，從而減少了薪酬體系頒布后的抵觸。

（四）薪酬體系優(yōu)化應(yīng)與企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度、管理措施相契合

薪酬體系的優(yōu)化過程要考慮到企業(yè)其他的管理、規(guī)章制度等，要結(jié)合各項(xiàng)規(guī)章及管理辦法對(duì)薪酬體系進(jìn)行規(guī)劃。畢竟薪酬體系是激勵(lì)員工進(jìn)步、調(diào)動(dòng)員工積極性的最佳手段，但該手段僅有獎(jiǎng)勵(lì)措施、激勵(lì)方案，卻缺乏獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，會(huì)使其嚴(yán)謹(jǐn)性、合理性及有效性等大打折扣。因此，需要相關(guān)人員對(duì)企業(yè)的各項(xiàng)規(guī)章制度以及管理措施等進(jìn)行深入研究，然后根據(jù)其管理標(biāo)準(zhǔn)對(duì)薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化完善，并且在薪酬體系的實(shí)施過程中要相互配合，才能達(dá)到最理想的管理效果。

以海爾為例，海爾最重視的就是產(chǎn)品質(zhì)量，因此，其推行了全面質(zhì)量管理制度，該制度不僅僅是對(duì)產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管，也是對(duì)服務(wù)質(zhì)量的管理，可見海爾對(duì)質(zhì)量的推崇。也正因如此，海爾的薪酬體系在進(jìn)行設(shè)計(jì)、優(yōu)化時(shí)，也是緊緊圍繞海爾的質(zhì)量管理制度來進(jìn)行的。也就是說，海爾的薪酬體系將工資的考核、人員的獎(jiǎng)勵(lì)與激勵(lì)的重點(diǎn)放在了質(zhì)量考核方面，這樣不僅使薪酬體系與企業(yè)的規(guī)章管理能互相作用，也能讓企業(yè)各環(huán)節(jié)的工作都離不開企業(yè)的宗旨與追求的重點(diǎn)，并且也大幅降低了管理難度。

（五）要根據(jù)不同崗位員工制定不同的薪酬激勵(lì)方案

每個(gè)企業(yè)的員工所處的崗位不同，每個(gè)崗位的職責(zé)、所需員工的能力以及承擔(dān)的責(zé)任皆不相同，包括各崗位員工自身的需求都完全不同，因此，在薪酬體系在優(yōu)化過程中，要綜合考慮各崗位員工的真實(shí)需求，結(jié)合其崗位的特殊性，對(duì)不同崗位實(shí)行不同的激勵(lì)政策。例如，對(duì)于企業(yè)的銷售人員而言，本身的工作性質(zhì)與企業(yè)其他崗位就完全不同，因該職位人員的業(yè)績(jī)與公司的效益直接掛鉤，因此，可以改變?cè)搷徫恍匠曛贫鹊哪Ｊ?，也就是在基本的形式下，加入?jī)效薪酬，這里的績(jī)效薪酬并不是類似于計(jì)件的績(jī)效制度，而是以實(shí)際銷售額×基本提成率的形式體現(xiàn)。并且要定期對(duì)銷售人員的業(yè)績(jī)能力進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，例如，可以以季度、半年、年為時(shí)間點(diǎn)，對(duì)前三名的銷售人員進(jìn)行不同金額的額外獎(jiǎng)勵(lì)，這樣能最大限度地調(diào)動(dòng)起銷售人員工作的積極性。另外，如果面對(duì)的是企業(yè)的技術(shù)人員，就要采用特殊的薪酬制度模式，因?yàn)閷?duì)于技術(shù)方面的人員來說，相較于金錢，更注重工作中的挑戰(zhàn)以及自身發(fā)展的前景。因此，在激勵(lì)制度上，就不能只圍繞金錢給予獎(jiǎng)勵(lì)，還應(yīng)在差別激勵(lì)獎(jiǎng)勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的方式進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，利用員工成就感等方面做文章，要給其挑戰(zhàn)高難度工作的機(jī)會(huì)，充分激發(fā)出其挑戰(zhàn)欲以及工作、學(xué)習(xí)的自主性，才能達(dá)到激勵(lì)的最佳效果。至于企業(yè)其他崗位的薪酬方案設(shè)計(jì)，相較于這些極具特殊性的崗位就比較容易些，甚至可以統(tǒng)一激勵(lì)的模式。例如，加設(shè)季度、年度的績(jī)效考核獎(jiǎng)勵(lì)、各項(xiàng)補(bǔ)助福利等，都可以達(dá)到不錯(cuò)的效果。華為主張并堅(jiān)持實(shí)行定員、定崗、定責(zé)再定酬的模式，為此，華為在1996年對(duì)英國(guó)國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證體系進(jìn)行了學(xué)習(xí)考察，還邀請(qǐng)了美國(guó)的HAY公司對(duì)企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系進(jìn)行合理設(shè)計(jì)；最終華為建立了任職資格評(píng)價(jià)體系，明確細(xì)化了不同崗位、不同職責(zé)、不同等級(jí)的薪酬方案。這種做法不僅為各崗位的員工提供了更好的福利待遇，讓每位員工在適合自己的崗位上獲得了更好的發(fā)展，也充分保障了公司的發(fā)展進(jìn)程。

（六）建立科學(xué)合理的薪酬評(píng)價(jià)考核機(jī)制及監(jiān)管制度

企業(yè)要獲得良好的發(fā)展，離不開科學(xué)合理的規(guī)章制度與管理體系，但是僅有規(guī)章制度與管理體系，并沒能對(duì)其進(jìn)行監(jiān)管、評(píng)價(jià)與考核，就很難保證其落實(shí)的效果。一旦出現(xiàn)落實(shí)不到位的情況，就會(huì)影響規(guī)章制度與管理體系所發(fā)揮出來的作用，企業(yè)的薪酬體系優(yōu)化也不例外?？v使能將薪酬體系設(shè)計(jì)得再科學(xué)、合理，可行性再?gòu)?qiáng)，與各環(huán)節(jié)的工作契合度再高，要是落實(shí)不到位，也會(huì)影響效果，甚至?xí)斐蓡T工的不滿。為了避免該狀況，就需要企業(yè)針對(duì)薪酬體系制定監(jiān)管制度，并設(shè)立評(píng)價(jià)考核機(jī)制，來對(duì)薪酬體系優(yōu)化工作進(jìn)行評(píng)定。具體做法要先從成立監(jiān)管部門開始。首先，要在人力資源部門里挑選合適的人員，組建起監(jiān)管小組，并由該小組對(duì)薪酬體系的管理、優(yōu)化工作制定評(píng)價(jià)考核方案，然后根據(jù)評(píng)價(jià)考核的內(nèi)容，定期對(duì)薪酬體系執(zhí)行的相關(guān)人員進(jìn)行考核。雖然是定期考核，但是考核也要根據(jù)日常的積累來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)。因此，需要監(jiān)管人員深入到薪酬工作的各個(gè)環(huán)節(jié)中去，最好制作出薪酬體系優(yōu)化與落實(shí)的工作考核日志，在后期的工作中，根據(jù)相關(guān)人員的表現(xiàn)，及時(shí)更新日志數(shù)據(jù)，以此來作為最終考核的參考。除此以外，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立公開的評(píng)價(jià)及意見反饋渠道，最好是在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)站這種能讓全體員工看到并可以與之互動(dòng)的平臺(tái)上，設(shè)立意見反饋與投訴區(qū)域，讓員工可以通過該渠道對(duì)薪酬體系工作的效果、意見等進(jìn)行反饋，當(dāng)然該渠道也可以用作其他方面的意見反饋。這樣的方式，能夠讓監(jiān)管者看到薪酬管理工作者最真實(shí)的工作效果，對(duì)薪酬管理工作的評(píng)價(jià)也能更客觀、更準(zhǔn)確。

（七）要科學(xué)設(shè)置薪酬結(jié)構(gòu)

一般企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)分為兩部分，一部分是固定的，另一部分是浮動(dòng)的。固定工資是對(duì)員工最基本的保障。對(duì)于這部分而言，一般不是發(fā)生特殊狀況或是國(guó)家政策方針的要求等，幾乎是保持不變的；而浮動(dòng)部分，是可以根據(jù)實(shí)際情況隨時(shí)進(jìn)行調(diào)整。當(dāng)然這部分的調(diào)整也不是隨便、沒有任何依據(jù)的胡亂調(diào)配，而是要參考對(duì)大環(huán)境的調(diào)研數(shù)據(jù)、行業(yè)的規(guī)律以及企業(yè)目前的實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整。在調(diào)整時(shí)要注意結(jié)合企業(yè)與員工的發(fā)展需求，畢竟薪酬體系是維系員工與企業(yè)的橋梁，也是為企業(yè)與員工雙方提供服務(wù)的。所以，務(wù)必保障薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整能夠最大限度地激發(fā)出員工的工作動(dòng)力。

四、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵其實(shí)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，企業(yè)首先要做的就是吸引人才、留住人才。對(duì)此，企業(yè)就必須地構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬體系，并根據(jù)市場(chǎng)環(huán)境的發(fā)展變化以及企業(yè)內(nèi)部的實(shí)際情況不斷進(jìn)行優(yōu)化與完善，以此來督促員工不斷提升自身的專業(yè)能力及素養(yǎng)，為企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展提供保障。