企業(yè)績效薪酬體系的現(xiàn)存問題及改進(jìn)對策

黃曉彤

（西安石油大學(xué)，陜西 西安 710065）

一、引言

績效薪酬與基本工資之間存在明顯不同，是對企業(yè)員工在工作中做出杰出貢獻(xiàn)的額外獎勵(lì)。從本質(zhì)上來講，績效薪酬是對員工工作成績的認(rèn)可和鼓勵(lì)，是提升企業(yè)工作效率的有效手段?？冃匠甑木唧w實(shí)施情況通常與員工的個(gè)人業(yè)績之間存在直接聯(lián)系，因此，企業(yè)不斷優(yōu)化和完善績效薪酬體系，尋找高效的績效薪酬運(yùn)行機(jī)制十分必要。

二、當(dāng)前企業(yè)績效薪酬體系存在的主要問題

（一）績效薪酬激勵(lì)效果不明顯

當(dāng)前，在大部分企業(yè)薪酬體系實(shí)施的實(shí)施過程中，激勵(lì)效果不夠明顯是一個(gè)比較突出的問題，這主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，企業(yè)在薪酬體系制定上缺乏頂層設(shè)計(jì)，與企業(yè)的長期戰(zhàn)略聯(lián)系不夠緊密，這就導(dǎo)致了在績效薪酬管理制度的實(shí)施落地過程中，企業(yè)管理人員往往只是對員工的個(gè)人績效和工作階段成果進(jìn)行簡單的考核評價(jià)，而沒有考慮員工工作對于企業(yè)長期發(fā)展的作用，使得企業(yè)員工的績效發(fā)展預(yù)期與企業(yè)長期發(fā)展沒有實(shí)現(xiàn)有效連接，從而導(dǎo)致一些激勵(lì)措施存在一定的盲目性，甚至與企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生矛盾；其次，企業(yè)對于薪酬激勵(lì)預(yù)期不夠明確，這直接導(dǎo)致了在薪酬體系內(nèi)部產(chǎn)生了諸多矛盾，不利于發(fā)掘員工的工作潛力，也不利于企業(yè)長期發(fā)展。

（二）績效薪酬體系結(jié)構(gòu)不合理

對于大部分企業(yè)而言，高端人才是支撐起企業(yè)發(fā)展的重要因素，而一些企業(yè)在工資標(biāo)準(zhǔn)和薪酬制度方面設(shè)計(jì)并不合理，這使企業(yè)對一些優(yōu)秀的高端人才無法形成十足的吸引力，由于獎金制度的浮動性，也導(dǎo)致獎金在發(fā)放時(shí)存在不合理現(xiàn)象。從績效薪酬制度的實(shí)際落實(shí)來看，許多企業(yè)部門績效與員工績效沒有充分聯(lián)結(jié)，因此，對于公司內(nèi)部收益部門而言，雖然他們能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來較大的經(jīng)濟(jì)收入，然而由于獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)不夠清楚導(dǎo)致在獎金發(fā)放上，公司的其他相關(guān)部門會以公司的財(cái)務(wù)狀況為依據(jù)進(jìn)行發(fā)放，沒有將員工貢獻(xiàn)與公司發(fā)展有效聯(lián)系。公司內(nèi)部員工個(gè)人的崗位價(jià)值是影響績效薪酬的主要因素，而當(dāng)前大部分企業(yè)在不斷擴(kuò)大發(fā)展態(tài)勢和新的市場環(huán)境下，員工的崗位工資并沒有按照時(shí)代發(fā)展而進(jìn)行充分調(diào)整，個(gè)人績效與收入回報(bào)方面的聯(lián)系不夠緊密，這直接導(dǎo)致企業(yè)員工對公司態(tài)度發(fā)生變化，工作積極性大大降低，大部分企業(yè)員工在個(gè)人崗位上無法發(fā)揮應(yīng)有的價(jià)值。與此同時(shí)，企業(yè)在員工薪酬界定方面，沒有按照員工個(gè)人的素質(zhì)高低進(jìn)行評價(jià)，也導(dǎo)致了工資標(biāo)準(zhǔn)存在趨同的現(xiàn)象，不利于發(fā)掘員工的工作潛力，影響了企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

（三）績效薪酬調(diào)查不夠深入

對于企業(yè)的實(shí)際工作而言，做到深入了解每名員工對績效薪酬的認(rèn)知程度存在一定難度，然而大部分企業(yè)在薪酬體系落實(shí)方面，并沒有深刻調(diào)查不同崗位的職工及崗位工作實(shí)際，從而使得薪酬制度存在明顯不合理的現(xiàn)象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)深刻認(rèn)識到，優(yōu)秀的、符合市場環(huán)境的薪酬制度才能為公司帶來優(yōu)秀的勞動力，才能使得公司得到進(jìn)一步發(fā)展。然而在實(shí)踐過程中，大部分企業(yè)并沒有將薪酬制度與市場情況進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，管理人員對市場的調(diào)查研究不夠充分，這導(dǎo)致了企業(yè)現(xiàn)存的薪酬制度與市場標(biāo)準(zhǔn)之間存在明顯脫節(jié)，與時(shí)代發(fā)展情況并不符合，這在一定程度上形成了嚴(yán)重阻礙企業(yè)發(fā)展的重要因素。

三、企業(yè)績效薪酬體系的實(shí)施條件

（一）提高員工思想認(rèn)識

為了確?？冃匠旯芾眢w系能夠落到工作實(shí)處，企業(yè)應(yīng)當(dāng)努力取得員工的信任和支持。在當(dāng)前大的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)員工的個(gè)人素質(zhì)、工作能力、工作效率、工作貢獻(xiàn)之間存在比較大的差異，而一些員工對于新的管理制度和運(yùn)行模式存在一些疑慮和想法，無法理解績效薪酬制度改革的必要性，這對于績效薪酬制度的落地實(shí)施會形成一定阻礙，也不利于激發(fā)員工的工作積極性。如何采取正當(dāng)?shù)拇胧〉脝T工的信任，使全體員工充分理解績效薪酬制度的內(nèi)涵，是制度制定和運(yùn)行之前企業(yè)管理人員必須要充分面對、良好解決的問題。

（二）明確制度方案設(shè)計(jì)

由于績效薪酬體系對于員工的個(gè)人基本能力和工作努力程度提出了較高要求，因此在進(jìn)行方案設(shè)計(jì)時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷優(yōu)化制度結(jié)構(gòu)，使薪酬制度不再受到個(gè)人主觀因素的影響。在績效薪酬內(nèi)容方面，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做出明確規(guī)劃，使各項(xiàng)績效考核標(biāo)準(zhǔn)能夠得到量化。在規(guī)范化的績效制度與能夠量化的考評標(biāo)準(zhǔn)雙重作用下，企業(yè)內(nèi)部績效薪酬的實(shí)施障礙將得到有效消除，這對于企業(yè)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量的績效管理具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。例如，在員工在填寫質(zhì)量考核量表時(shí)，形容詞不能做量化考核標(biāo)準(zhǔn)，出現(xiàn)“完善制度”“及時(shí)傳達(dá)”等字眼；在考核辦公室主任時(shí)應(yīng)該是“普通文檔8小時(shí)內(nèi)送達(dá)，加急文檔2小時(shí)內(nèi)送達(dá)”這樣的量化指標(biāo)作為考核內(nèi)容。

（三）加強(qiáng)專業(yè)人員培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷強(qiáng)化績效薪酬相關(guān)管理人員的個(gè)人能力培訓(xùn)，從本質(zhì)上來看，企業(yè)管理人員作為落實(shí)績效薪酬管理制度的具體人員，其能力高低、工作表現(xiàn)直接決定了績效管理制度能否落到實(shí)處。在開展企業(yè)日常工作管理時(shí)，企業(yè)有必要對這些管理人員進(jìn)行績效考評方面的嚴(yán)格培訓(xùn)，使相關(guān)管理人員能夠深刻掌握薪酬績效的相關(guān)規(guī)定、具體內(nèi)容、實(shí)施方法。要使管理人員充分結(jié)合企業(yè)自身的運(yùn)行特點(diǎn)，讓績效管理工作更具科學(xué)性和合理性，形成以薪酬管理制度為依據(jù)、嚴(yán)格落實(shí)考核指標(biāo)和工作安排的整體格局。而對于企業(yè)內(nèi)相關(guān)人員在績效薪酬制度上所存在的各類疑問，管理人員也應(yīng)當(dāng)進(jìn)行及時(shí)的引導(dǎo)，充分消除由于企業(yè)員工不理解具體政策而導(dǎo)致的薪酬績效制度不能有效開展的問題。

（四）建立績效薪酬評估體系

為了進(jìn)一步促使企業(yè)績效薪酬制度能夠高效落地，企業(yè)管理人員應(yīng)當(dāng)建立一套良好的評估體系，以制度實(shí)現(xiàn)的具體效果為主要因素，確保評估體系科學(xué)有效。企業(yè)管理人員要始終堅(jiān)持公平公正公開的原則，在確保員工工作有效性的前提下，盡最大可能實(shí)現(xiàn)公平性。

（五）強(qiáng)化制度規(guī)范管理

從績效薪酬的落地實(shí)施來看，企業(yè)支付薪酬的能力也是影響績效薪酬制度能否落到實(shí)處的重要因素。由于企業(yè)的薪酬支付體系需要面對不同的員工個(gè)體，因此，為了使企業(yè)員工進(jìn)一步認(rèn)識到績效薪酬制度的重要性，企業(yè)要確保績效在整體薪酬體系中所占的比例符合相關(guān)規(guī)定，從而進(jìn)一步提升員工對這一制度的關(guān)注度。企業(yè)應(yīng)當(dāng)對績效薪酬體制進(jìn)行實(shí)時(shí)調(diào)節(jié)，通過薪酬的增減管理，有效激勵(lì)員工的積極性，進(jìn)一步提升績效薪酬工作的規(guī)范性。

四、企業(yè)績效薪酬體系的改進(jìn)對策

（一）量化績效薪酬實(shí)施方式

企業(yè)在切實(shí)貫徹落實(shí)績效薪酬制度的過程中，應(yīng)當(dāng)從各個(gè)細(xì)節(jié)入手，擴(kuò)大到企業(yè)運(yùn)行的全面工作中。企業(yè)首先應(yīng)當(dāng)在部分部門進(jìn)行小規(guī)模的工作實(shí)踐，再將合理的措施進(jìn)行大范圍推廣。企業(yè)應(yīng)當(dāng)牢牢銘記績效薪酬制度實(shí)施的宗旨、原則，利用各類管理措施，不斷提升企業(yè)員工的工作積極性，充分滿足員工對于績效薪酬管理制度的需求和期望。企業(yè)要以科學(xué)化、合理化的績效薪酬管理制度，不斷促進(jìn)績效薪酬體系的調(diào)整優(yōu)化，并在企業(yè)工作全過程中貫徹落實(shí)。

第一，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過科學(xué)的組織規(guī)劃，制定起一套合理的薪酬管理制度。由于企業(yè)不同部門員工數(shù)量較多，因此一套科學(xué)、合理的績效薪酬管理體系是確保績效薪酬管理制度能夠落實(shí)到企業(yè)工作實(shí)處、充分發(fā)揮其影響作用的基本前提，在進(jìn)行具體管理制度內(nèi)容設(shè)置之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)首先收集整理相關(guān)數(shù)據(jù)，組織企業(yè)內(nèi)員工展開大范圍的制度討論，并結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)和員工意見，最終確定制度方案。

第二，企業(yè)要采取自上而下、層層遞進(jìn)的管理方法。為了進(jìn)一步使企業(yè)內(nèi)員工思想達(dá)到高度一致，確保薪酬管理制度能夠落實(shí)到各部門工作實(shí)際中，在績效薪酬管理制度進(jìn)行宣傳的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入細(xì)致、逐級開展，利用人事部和市場部相關(guān)管理人員，共同形成聯(lián)合部門組織宣傳和實(shí)施，促進(jìn)薪酬管理方案的宣傳和實(shí)施效果，使該方案在企業(yè)員工內(nèi)部深入人心。

第三，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入開展員工和各個(gè)部門的宣傳和溝通工作，在深刻貫徹落實(shí)薪酬管理制度的過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)不斷地關(guān)注各層級員工對于該方案的具體想法，利用不同的溝通手段，收集員工對于薪酬管理方案的意見和建議，以此為依據(jù)，在后期工作實(shí)際中不斷進(jìn)行調(diào)整和改善，促進(jìn)薪酬管理制度的不斷優(yōu)化。

第四，企業(yè)要建立薪酬管理制度的監(jiān)管機(jī)制，利用企業(yè)內(nèi)部的信息管理系統(tǒng)，針對薪酬管理制度的實(shí)施和實(shí)施效果等方面，進(jìn)行充分觀察，并提醒相關(guān)管理人員，將績效薪酬與企業(yè)員工工作實(shí)際進(jìn)行有效連接，從而在企業(yè)內(nèi)部各部門之間形成良性競爭，進(jìn)一步提升員工的工作積極性，激發(fā)員工的工作潛力，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展。

第五，為了進(jìn)一步促進(jìn)薪酬管理體系的公平性和公正性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量減少人為措施對于薪酬體系的干預(yù)程度，使全體員工的薪酬績效只由個(gè)人的工作程度和努力程度所決定，而不由其他管理人員的主觀意識所決定，對于薪酬體系的早期小范圍實(shí)踐，出于調(diào)整薪酬管理制度的思考，企業(yè)可以適當(dāng)進(jìn)行人為調(diào)控，從而實(shí)現(xiàn)不斷優(yōu)化薪酬體系的目的。

（二）量化績效薪酬實(shí)施管理

由于企業(yè)對于績效薪酬管理制度存在理解偏差，直接導(dǎo)致了體系建設(shè)方面存在諸多問題，相關(guān)管理人員在貫徹落實(shí)績效薪酬管理制度時(shí)，容易出現(xiàn)和制度設(shè)立初衷相違背的一些行為。具體來看，由于一些管理人員個(gè)人管控介入過多，導(dǎo)致了一些薪酬管理指標(biāo)存在不公平現(xiàn)象，這直接導(dǎo)致員工對現(xiàn)績效薪酬制度存在不滿情緒，嚴(yán)重影響了員工工作積極性的提高，不利于企業(yè)的長期發(fā)展，為此，企業(yè)有必要全面取締人為干預(yù)措施，使企業(yè)員工個(gè)人的工作能力，工作效果和努力程度，成為決定個(gè)人績效的唯一因素，進(jìn)一步提升員工對于績效薪酬管理體系的滿意程度，充分激發(fā)員工的工作積極性。與此同時(shí)，企業(yè)有必要針對績效薪酬管理體系進(jìn)行相關(guān)配套制度的建設(shè)，利用科學(xué)化、合理化的管理制度，不斷促進(jìn)員工對于企業(yè)內(nèi)相關(guān)工作的參與感和獲得感，利用積極有效的量化績效薪酬制度，提升員工的滿足感。促使員工更積極努力地參與公司各項(xiàng)工作建設(shè)中來提升公司效益，促進(jìn)公司發(fā)展。

（三）量化績效薪酬服務(wù)和質(zhì)量控制

為了促使薪酬績效管理體系在企業(yè)運(yùn)行過程中充分發(fā)揮作用，企業(yè)有必要設(shè)計(jì)一整套的配套管理制度，提升企業(yè)的整體服務(wù)質(zhì)量水平。例如，對于企業(yè)內(nèi)部從事銷售工作的部門和員工而言，客戶對于員工提供服務(wù)的滿意程度應(yīng)當(dāng)占績效考核比重的60%，從而使客戶評價(jià)成為衡量員工工作績效的重要指標(biāo)。從這點(diǎn)來看，這對于相關(guān)部門和相關(guān)員工在工作上提出了更高、更具體的要求。一方面，對于企業(yè)而言，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合各部門和不同崗位員工之間工作實(shí)際和工作要求的區(qū)別，不斷落實(shí)整體績效考核比重的調(diào)整工作，對于企業(yè)內(nèi)人力資源管理部門，在進(jìn)行績效薪酬管理時(shí)，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行更多方位、更加多元的綜合考慮，切實(shí)促進(jìn)薪酬體系改革的有效落實(shí)，不斷促進(jìn)企業(yè)內(nèi)不同部門員工對薪酬體系的滿意度提升；另一方面，為了體現(xiàn)績效薪酬管理制度的導(dǎo)向性，對于一些客戶滿意度較高的員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取積極措施，在相應(yīng)場合給予這些員工一定的物質(zhì)、精神獎勵(lì)，而對于一些客戶滿意度較低的員工，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)及時(shí)采取處罰措施，規(guī)范員工工作行為。對于大部分企業(yè)而言，薪酬是企業(yè)員工最關(guān)注的內(nèi)容，不斷弱化企業(yè)員工和管理人員在薪酬方面的矛盾，是值得企業(yè)管理者重點(diǎn)關(guān)注的問題，從績效薪酬管理制度的建設(shè)和落實(shí)目的來看，提升員工的工作積極性，提升企業(yè)效益是直接和主要的目的，針對企業(yè)內(nèi)部員工個(gè)人工作水平和服務(wù)質(zhì)量，適當(dāng)調(diào)整績效薪酬體系，是切實(shí)實(shí)現(xiàn)高質(zhì)量薪酬績效管理制度的必要措施，也是能夠充分實(shí)現(xiàn)績效薪酬管理制度最終目的的必要手段。

四、結(jié)語

企業(yè)建立健全績效薪酬體系，有利于充分發(fā)揮績效薪酬的激勵(lì)作用和杠桿作用；而如何優(yōu)化調(diào)整績效薪酬體系，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工的效果，對于企業(yè)而言是一項(xiàng)艱巨的任務(wù)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)持續(xù)完善企業(yè)考核機(jī)制，正確考評企業(yè)內(nèi)部員工的工作貢獻(xiàn)，實(shí)施有差異化的激勵(lì)措施，不斷關(guān)注企業(yè)員工的個(gè)人發(fā)展，為提升員工工作能力、工作效率做出積極貢獻(xiàn)。