國有企業(yè)人力資源績效考核體系的改革與完善措施探討

景 麗

（海南省免稅品有限公司，海南 ?？?571000）

國有企業(yè)根據國家當前的經濟發(fā)展新形勢，改革與完善人力資源績效考核體系建設工作，是提高企業(yè)經濟競爭力的必由之路，也是激發(fā)員工潛在工作能力的重要措施。但是，當前我國部分國有企業(yè)在人力資源管理方面仍存在著很多工作上的誤區(qū)與不足，使內部績效考核工作沒有完全地起到實際應該發(fā)揮的積極效用。所以，國有企業(yè)需要認真反思和解析實際工作存在的問題，制定符合企業(yè)自身發(fā)展的人力資源績效考核體系，以促進國有企業(yè)的高效、穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)的核心競爭力。

一、人力資源績效考核體系在國有企業(yè)中的重要意義

建立人力資源績效考核體系的意義在于：⒈通過績效管理實現企業(yè)目標；⒉通過績效管理改善企業(yè)整體運營管理水平；⒊通過績效管理提高員工培訓、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；⒋通過績效實現“共贏”，即企業(yè)贏得管理與效益，員工贏得自我認識，改進與發(fā)展。

績效考核是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，國企人力資源績效考核體系是國企人力資源管理部門的核心工作，其能夠迅速及時地發(fā)現企業(yè)在生產經營中存在的各項問題或疏漏，并制定及實施有效的具體解決方案，保證國企經濟高效穩(wěn)步發(fā)展。績效考核的成功與否直接影響績效管理的整個過程。國有企業(yè)的績效考核主要服務于企業(yè)的管理和發(fā)展兩個方面，主要目的是增強企業(yè)的運行效率、提高員工的職業(yè)技能、推動企業(yè)的良性發(fā)展，最終使組織和個人共同受益。績效考核的有效性還對組織整合人力資源、協調管理員工關系具有重要意義。

二、績效考核體系應關注的事項及堅持的原則

（一）確保崗位調換具有科學性與合理性

績效考核體系建設應滿足于國企崗位間調換調整的科學性與合理性。國有企業(yè)的人力資源管理部門在實際工作中，會根據部門最終分析得出的績效考察評估結論，進行員工與具體崗位間的調整匹配，有效地提高企業(yè)各職能部門的員工工作效率和創(chuàng)收質量。

（二）以激發(fā)員工工作熱情為目的

績效考核體系工作的實施與激勵制度能夠激發(fā)員工的工作熱情?？茖W、合理的績效評估考核，可以對國企內部員工產生鼓舞人心的效果。人力資源部門的管理人員可以根據企業(yè)的實際經濟創(chuàng)收情況和員工的具體工作效率，制定相應的考核激勵方案，然后在規(guī)定時間積極落實。這不僅可以讓員工主動、積極、及時地改善工作紕漏和不足，發(fā)揮自己在工作中的優(yōu)點和長處，還能提高自身的工作業(yè)績和工作質量。

（三）保證國有企業(yè)內部公平競爭

完善的績效考核體系可以確保國企內部公平競爭。人力資源管理工作如果僅停留在集中平衡分配企業(yè)資源和業(yè)務上，不僅無法體現員工對企業(yè)經濟創(chuàng)收的個人貢獻和個人能力水平，而且也不能充分認可和回報員工在工作中的努力付出，隨著時間的推移，員工對工作的熱情和動力可能會逐漸消退。人力資源部門引入完善的工作績效考核體系，并為員工創(chuàng)造一個公平的企業(yè)競爭環(huán)境，使他們的工作和貢獻在公司內部得到重視和認可。這將促進員工們適當的工作競爭積極性，充分挖掘出他們的個人才能和工作潛力，使國有企業(yè)取得更好的經營創(chuàng)收成果。同時，國有企業(yè)的生存和發(fā)展能力也會得到穩(wěn)步提高。

（四）加強國有企業(yè)薪酬發(fā)放的合理性

績效考核體系建設保證了員工薪酬的合理、公平發(fā)放。隨著國家市場經濟體制的逐步發(fā)展和完善，國有企業(yè)應堅持遵守按勞分配的原則，并結合員工績效考核結果，提高發(fā)放員工薪酬的科學性和合理性。這是因為績效考核評估，可以真實、準確地反映每個員工的日常工作表現以及他對企業(yè)經濟創(chuàng)收的具體貢獻。把這些考核內容作為計算員工薪酬的標準，員工會認可他們的薪酬發(fā)放合理性。

三、當前國有企業(yè)人力資源績效考核體系建設存在的問題

國有企業(yè)與其他所有制企業(yè)一樣，要在市場經濟中公平競爭。為了在經濟市場競爭中占據有利地位，國有企業(yè)必須重視績效考核體系的建設工作，使指標體系與企業(yè)戰(zhàn)略目標保持一致，充分發(fā)揮績效考核的激勵與約束作用。隨著我國社會主義市場經濟的發(fā)展，國有企業(yè)改革和完善人力資源績效考核體系已經成為企業(yè)相關部門的核心工作。在當前的經濟社會中，很多高水平人才選擇進入國有企業(yè)，并且目標明確，在工作崗位上良性競爭、不斷發(fā)展，這給企業(yè)帶來了實實在在的競爭優(yōu)勢和經濟效益，但也暴露出國有企業(yè)績效管理方面的一些弊端和漏洞。

（一）忽視績效考核體系的重要性

當前，部分國有企業(yè)依舊沿用傳統(tǒng)固定的企業(yè)管理模式，并且國企管理者年齡普遍較大，未能學習和掌握現代化的企業(yè)管理理念，并且沒有足夠重視績效考核工作的意義、作用。部分管理者僅把年終工作業(yè)績作為年終獎金的發(fā)放依據，沒有對員工日常工作的具體情況和工作效率進行重點考察，未將日常工作情況的考核結果與員工薪資掛鉤相互。管理者的錯誤觀念，直接影響員工對績效考核的態(tài)度，有些員工錯誤地認為績效考核沒有公平性，體現不了自身工作的專業(yè)素養(yǎng)，只是流于形式和框架的考核，他們不會在績效考核中主動發(fā)現并檢討自身的工作問題，更沒有及時糾正工作錯誤的自覺觀念。久而久之，管理者和員工都會忽視掉績效考核之中最重要的本質意義，員工最終會在單調的日常工作中消耗自己的價值。

（二）績效考核體系標準不夠明確

績效考核除了評估員工的工作業(yè)績外，還應該涉及審核調查員工工作中擁有的眾多客觀評價和其工作行為表現傾向。例如，日常工作認真程度、項目業(yè)務負責程度、辦事努力度等。由于這些要素比較抽象，通常只能進行人為觀感上的評估判定，所以，需要制定一個相應的具體考核標準，以方便管理者對員工日常具體工作情況進行評判。除此之外，包括員工工作出勤打卡天數是否達到了公司規(guī)章制度的要求，以及是否存在工作行為未達到要求的情況，例如，在規(guī)定工作時間休息偷懶或提前下班、擅自在工作時間離崗等，這些被禁止的工作行為都應該納入績效考核體系要求中。但是，在現實工作中，部分國企管理者和員工存在著完成分配的日常工作就行了的思想，并沒有重視工作的質量和效率，這導致很多國有企業(yè)的管理水平和經濟效益逐步下滑，同時，也直接影響了國有企業(yè)的聲譽。

（三）績效考核體系與企業(yè)發(fā)展目標脫節(jié)

隨著社會主義市場經濟不斷發(fā)展和市場競爭的日益加劇，國企應該大力改善和更新其內部組織結構，找出內部結構存在的漏洞和問題，并改革完善人力資源管理戰(zhàn)略，建立適應企業(yè)新發(fā)展的績效考核體系。然而，在國企經營的現實情況中，大多數國有企業(yè)管理者并沒有實際做到將人力績效考核與企業(yè)長期發(fā)展目標和經濟創(chuàng)收效益關聯起來，其結果是績效考核體系不嚴謹規(guī)范，不能將企業(yè)的生產經營和員工個人實際工作成效緊密聯系。同時，國有企業(yè)的部分員工對績效考核管理的重要性認識不足，沒有形成對日常工作的重視意識。國有企業(yè)績效考核體系如果不結合企業(yè)經濟發(fā)展進行改進完善，就會導致員工工作效率低下和企業(yè)生產經營效益不佳。

四、改革和完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系的措施

（一）明確國有企業(yè)人力資源績效考核體系的現實目標

在社會經濟新形勢下，為了國有企業(yè)更好地進行生產經營發(fā)展，企業(yè)的人力資源績效考核體系必須建立明確、詳細的考核實現目標，可以具體細化到員工的日常工作表現以及具體辦事能力。對能力強、貢獻大的優(yōu)秀員工進行加薪獎勵或升職進崗獎勵，使企業(yè)可以實現人盡其才、悉用其力。盡量滿足企業(yè)發(fā)展和員工個人進步的合理要求，晉升職崗應該以員工個人的品行素質、工作能力、工作成績?yōu)樵u判考核依據，要兼顧德才兼?zhèn)涞闹匾瓌t，增強員工個人關鍵競爭實力，從而提高企業(yè)的經濟效益。

工資報酬和績效考核，是人力資源管理工作中兩個不可分割的關鍵環(huán)節(jié)。工資報酬分為固定薪酬和績效薪酬，績效薪酬必須反映對員工詳細績效考核的結果，否則績效考核會失去其公正的鼓勵作用?？冃Э己说哪康氖莿?chuàng)造競爭意識和提升員工的工作熱情，以提高員工的工作業(yè)績和企業(yè)忠誠度，激勵員工努力工作勞動，為公司服務創(chuàng)收。并通過考核來與各部門員工實現及時有效互動溝通以及工作反饋報告，使他們更好地為公司的發(fā)展做出貢獻。國有企業(yè)最好不要采用KPI績效考核模式，因為這種模式對簡單的工作制定標準難度較大，給員工帶來的壓力比較大，可以選擇KSF薪酬全績效模式。每一個考核指標都代表企業(yè)動態(tài)績效的一個維度，隨著企業(yè)的經營績效變化決定員工的薪酬，員工做得越好工資越高，代表企業(yè)近期的動態(tài)績效越好，經濟創(chuàng)收越高。這樣就改變了傳統(tǒng)的國企績效考核結果，原來企業(yè)給員工固定發(fā)放工資，員工的工作效率跟企業(yè)績效沒有任何的改變，那就是企業(yè)管理增加的經濟成本。而在KSF績效考核模式下，員工想拿到理想工資，而企業(yè)管理者想達到經濟創(chuàng)收的目的，可以實現一方面合理提升員工的勞動報酬，另一方面提高企業(yè)的生產經營業(yè)績，將兩者有效地結合起來。

（二）有針對性地動態(tài)調整績效考核標準

為了解決當下眾多國有企業(yè)績效考核中存在的實際問題，企業(yè)內部需要創(chuàng)新績效考核標準，調整績效管理制度體系，確?？己私Y果公開透明、公正公平。在制定績效考核標準的時候，應根據每個部門崗位的實際工作性質特點和復雜程度，考慮到各單位的具體情況，對各績效等級進行分組整理，謹慎地選擇績效考核指標，并結合企業(yè)的生產發(fā)展情況制定績效考核標準。考核指標應從經營和考核兩個目的進行設計，考核指標應突出關鍵考核項目。例如，在新時代經濟高質量發(fā)展的形勢下，有些國企推行出“三工并行、動態(tài)調換”的績效考核模式，使員工開始有了工作緊迫感和相應的工作壓力，可以激勵員工更加積極主動地提高日常工作效率?！叭ぁ笔侵竷?yōu)秀型員工、合格型員工和試用期員工，他們享有不同的薪酬待遇，并根據他們的個人工作表現和對企業(yè)的實際業(yè)績貢獻進行定時的動態(tài)調換調整。員工通過努力實現的目標才是科學的、合理的目標，并能夠為企業(yè)員工創(chuàng)造內部良性的工作和競爭環(huán)境，發(fā)揮他們更多的發(fā)展?jié)摿?，提高個人的日常工作效率，激發(fā)企業(yè)生產經營的創(chuàng)新和創(chuàng)造活力。這樣的績效考核體系才是一個合理、科學的有機結構，是每個組成部分都獨立高效運作且相互輔助支持的動態(tài)運行系統(tǒng)。國有企業(yè)通過引入績效考核動態(tài)流程，可以使績效管理工作更加公平和客觀，發(fā)揮出激勵的作用，有助于提高員工的工作動力和工作積極性。

（三）監(jiān)督國有企業(yè)績效考核體系的實施進展情況

改革并完善國有企業(yè)人力資源績效考核體系，目的是確保國企的新時期戰(zhàn)略發(fā)展目標得以實現，并為企業(yè)內部公平分配資金資源提供合理依據。首先，人力資源部門需要充分了解企業(yè)其他各部門的具體職責，與各級管理層協商，在徹底審查后，改進相應的績效考核評估標準；其次，為了更有力地保證績效考核體系的公平、公正性，人力資源部門應該細化分擔考核的具體任務，為每個考核小組設定相應的完成目標；最后，公開全體員工的績效考核結果，對結果不同意的員工可以公開表達自己的觀點意見。

成立企業(yè)績效考核小組能夠實現相互監(jiān)督檢查，減少績效考核工作的不公平性。除了設置績效考核小組外，還應該設立一個專門的監(jiān)督檢查部門單位，負責監(jiān)督所有績效考核工作的實施進展，以確保最終結果的公平公正。對現行績效考核體系制度中存在的疏漏錯誤，要認真對待解決并不斷改進完善，促進國企人力資源管理工作穩(wěn)步推進。

五、結語

在我國新發(fā)展格局的大背景下，改革和完善人力資源績效考核體系是國有企業(yè)強化績效管理的一項重要內容，也是實現高質量發(fā)展的必經之路，對國企生存發(fā)展具有重要意義。國有企業(yè)的管理層和全體工作人員都要高度重視績效考核體系建設工作，并付諸不懈努力糾正不足。未來，應結合國有企業(yè)在社會經濟發(fā)展中的實際生存情況和未來發(fā)展的大體趨勢走向，制定詳細、完整的人力資源績效考核體系，從而更好地跟上我國新發(fā)展階段的步伐。