全媒體時代下傳媒領(lǐng)域人才隊伍建設(shè)探析
——以江西日報社（江西報業(yè)傳媒集團(tuán)）為例

盧瑛琦

江西日報社（江西報業(yè)傳媒集團(tuán)）作為江西省委機(jī)關(guān)報和全省新聞主力軍，在媒體深度融合的大潮前用互聯(lián)網(wǎng)思維加快報業(yè)集團(tuán)深化改革，充分發(fā)揮“報、刊、網(wǎng)、端、微、云、屏”融合發(fā)展的全媒體傳播矩陣優(yōu)勢。在此過程中，遇到了一些人才隊伍建設(shè)的難題和挑戰(zhàn)，但也引進(jìn)、培養(yǎng)出了一批“提筆能寫，持筒能講，舉機(jī)能拍”的全媒體人才。本文將以江西日報社（江西報業(yè)傳媒集團(tuán)）［以下簡稱“報社（集團(tuán)）”］為例， 調(diào)查傳統(tǒng)媒體人才隊伍的現(xiàn)狀及變化趨勢，指出傳統(tǒng)媒體人才隊伍建設(shè)中存在的共性問題，介紹打造全媒體人才隊伍的主要做法，提出在優(yōu)化全媒體人才隊伍方面的舉措建議。

一、傳統(tǒng)媒體人才隊伍的現(xiàn)狀及變化趨勢

以江西日報社為例，報社現(xiàn)有在職干部職工1316人，人員數(shù)量較多，人才隊伍結(jié)構(gòu)復(fù)雜，近年來人員數(shù)量變化較大，但逐漸趨于穩(wěn)定（見圖1）。本文收集了江西日報社（江西報業(yè)傳媒集團(tuán)）2015年-2022年5月的有關(guān)人員數(shù)據(jù)，將從性別、年齡、學(xué)歷、職稱、崗位等不同維度分析傳統(tǒng)媒體人才隊伍的現(xiàn)狀及變化趨勢。

圖1 2015年-2022年5月報社（集團(tuán)）在職職工人數(shù)統(tǒng)計圖

從性別角度看，近8年來，男性職工數(shù)量遠(yuǎn)多于女性職工，近3年的人數(shù)差距逐漸縮?。ㄒ妶D2）。經(jīng)分析，男性職工中工勤技能人員占比較大，多數(shù)一線印刷、發(fā)行、技術(shù)崗位均以男性職工為主。

圖2 2015年-2022年5月職工性別分布圖

從年齡結(jié)構(gòu)看，40歲以下職工人數(shù)總體呈下降趨勢，而40歲以上職工人數(shù)總體呈增長趨勢（見圖3）。

圖3 2015年-2022年5月各年齡段人數(shù)變化趨勢圖

從學(xué)歷層次看，大專及以下學(xué)歷人員在逐步減少，但仍占總?cè)藬?shù)的三分之一；研究生學(xué)歷以上人員數(shù)量有上升趨勢，但占比仍較低（見圖4）。

圖4 2015年-2022年5月各學(xué)歷層次人數(shù)變化趨勢圖

從取得職稱情況來看，未取得職稱的人員占多數(shù)，其中大多為聘用職工，高級職稱人數(shù)保持穩(wěn)定，中級職稱人數(shù)逐年上升（見圖5）。

圖5 2015年-2022年5月各級專業(yè)技術(shù)人數(shù)變化趨勢圖

從崗位結(jié)構(gòu)看，采編人員始終是主力軍，行政后勤人員在逐步減少，2020年之后采編經(jīng)營兩分開成果顯著，一批采編人員轉(zhuǎn)崗經(jīng)營，經(jīng)營人員在報業(yè)集團(tuán)實(shí)質(zhì)化運(yùn)行后有大幅度增加（見圖6）。

圖6 2015年-2022年5月各類崗位人數(shù)變化趨勢圖

二、傳統(tǒng)媒體人才隊伍建設(shè)存在的問題

由于體制機(jī)制等原因，傳統(tǒng)媒體普遍存在員工年齡梯度不合理、青年人才儲備不足，新媒體采編運(yùn)營、技術(shù)研發(fā)推廣、產(chǎn)業(yè)經(jīng)營管理人員缺乏等問題，缺少高學(xué)歷、專業(yè)性、年輕化的人才，特別是采編與全媒體運(yùn)營技能雙全的高層次、復(fù)合型人才嚴(yán)重短缺。本文將通過宏觀層面和數(shù)據(jù)分析做具體探討。

（一）宏觀層面

第一，傳統(tǒng)媒體人才隊伍的綜合素質(zhì)不足以適應(yīng)媒體深度融合的需要。存在的問題主要有以下幾方面：一是優(yōu)秀人才難以引進(jìn)和留住。江西地處中部內(nèi)陸地區(qū)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平較周邊省份偏弱，大型企業(yè)、單位較少，對優(yōu)秀人才的吸引力有限。加之當(dāng)前經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不穩(wěn)定性增加，傳統(tǒng)媒體的利潤收入隨之受到極大影響，有的甚至是斷崖式下滑，必然影響到人力成本支出，直接體現(xiàn)于員工的總體收入減少，具備市場競爭力的優(yōu)秀人才必然朝向有吸引力的崗位流動。二是人才隊伍結(jié)構(gòu)不合理。主要表現(xiàn)在員工年齡結(jié)構(gòu)偏大、新媒體人才占比低、運(yùn)營管理人才較少、融媒體崗位人崗匹配度不高。

第二，全媒體人才隊伍建設(shè)的進(jìn)展速度跟不上技術(shù)和市場變化的速度。一是部分老員工的思想觀念和技能水平還沒有轉(zhuǎn)換和提升到全媒體時代的發(fā)展步伐中來。部分員工還比較缺乏市場化意識和數(shù)字化轉(zhuǎn)型思維。二是黨媒屬于事業(yè)單位，其編制、薪酬總額受政策限制，缺乏自主權(quán)，現(xiàn)有優(yōu)秀人才無法即時入編；薪資體系固化，非按勞取酬，干好干壞、干多干少都一樣，這樣的薪酬狀況很難吸引優(yōu)秀的社會人才和留住現(xiàn)有的成熟型人才。三是用工情況復(fù)雜，人員身份不一。所聘用的新聞人才已逐漸成長為業(yè)務(wù)骨干，但是由于政策限制，這部分人員又無法進(jìn)入編制內(nèi)，導(dǎo)致他們?nèi)笔w屬感，同時又缺乏有效的人員評價體系。四是傳統(tǒng)媒體業(yè)務(wù)大幅度萎縮，新媒體業(yè)務(wù)開展力度不足，而且對人員專業(yè)培訓(xùn)的力度還不夠強(qiáng)。

（二）數(shù)據(jù)分析

一是年齡結(jié)構(gòu)老化。在職人員平均年齡40.85歲，其中，40歲以上人員占比54%，35歲以下人員占比32.6%。在編人員576人，其中，40歲以上人員占比高達(dá)82.5%，35歲以下人員僅占8.3%，30歲以下僅有8人。二是學(xué)歷結(jié)構(gòu)不合理。具有研究生學(xué)歷的占比10.3%，本科學(xué)歷占比65.6%，?？萍耙韵聦W(xué)歷占比24.1%。對于文化單位而言，研究生學(xué)歷人員占比較低，而?？萍耙韵聦W(xué)歷人員占比過高。三是人員結(jié)構(gòu)不適應(yīng)全媒體發(fā)展。從崗位結(jié)構(gòu)看，紙媒采編人員占比28%，經(jīng)營人員占比29%，新媒體人員占比9.8%，行政管理服務(wù)人員占比15%，印刷產(chǎn)業(yè)人員占比12.4%，報紙發(fā)行人員占比1.4%，報業(yè)延伸產(chǎn)業(yè)人員占比4.4%。隨著傳統(tǒng)媒體的轉(zhuǎn)型升級、新媒體的興起和發(fā)展，能適應(yīng)全媒體發(fā)展的專業(yè)技術(shù)人才、經(jīng)營管理人才明顯匱乏。四是優(yōu)秀人才難以引進(jìn)，成熟人才流失嚴(yán)重。經(jīng)統(tǒng)計，2018年以來，離職人員達(dá)168人，其中包括部分部門骨干以及2020年以后引進(jìn)的優(yōu)秀人才。

三、打造全媒體人才隊伍的主要做法

為了做好人才隊伍建設(shè)工作，社委會（集團(tuán)黨委）營造了“識才愛才用才敬才”的濃厚氛圍，讓人才和事業(yè)雙向奔赴。主要是在引進(jìn)、培養(yǎng)、使用人才上下了大功夫，以更包容的理念、更開放的模式、更有效的措施釋放“引才育才留才”活力。

（一）創(chuàng)新方式方法，全方位引進(jìn)人才

為了讓更多人才走進(jìn)報社，赴省內(nèi)外高校開展引才推介活動，主動與中國傳媒大學(xué)等知名傳媒高校聯(lián)絡(luò)交流，推廣報社（集團(tuán)）品牌形象，宣傳引才優(yōu)勢。為了讓更多人才走進(jìn)報社，破解疫情防控下解決人才需求的難題，首次在報社（集團(tuán)）試點(diǎn)線上招聘考核，更加靈活地開展引才工作，為報社（集團(tuán)）節(jié)約了工作成本。成功引進(jìn)“雙一流”高校、省內(nèi)知名高校研究生，及時補(bǔ)充了緊缺崗位的人員需求。加強(qiáng)在社會面獵尋高層次、成熟型人才，以特殊人才方式從同行業(yè)單位成功引進(jìn)數(shù)名業(yè)務(wù)骨干型人才，與在編人員同工同酬，增強(qiáng)其認(rèn)同感，使其才能為報社（集團(tuán)）所用。

（二）打破身份限制，優(yōu)化用人環(huán)境

建立開放、靈活、高效的競爭性選人用人機(jī)制。打破在編人員、聘用人員的身份界限，推行全員崗位聘任制，以工作能力與崗位匹配度為選人原則，整合采編、經(jīng)營、行政人員隊伍。以制度化、合約化管理為手段，以業(yè)績貢獻(xiàn)大小為評價標(biāo)準(zhǔn)，對人才隊伍進(jìn)行優(yōu)化組合，讓有能力、有特長的年輕人有施展才干的舞臺。出臺《中層管理人員雙向交流使用辦法（試行）》，打破了學(xué)歷、身份、年齡等方面的束縛，暢通了報社與集團(tuán)中層雙向交流使用、互聘互認(rèn)渠道。

（三）拓寬晉升渠道，激發(fā)隊伍活力

2021年以來，報社（集團(tuán)）持續(xù)破除思想藩籬，打破利益束縛，打出了一系列激勵制度的精彩組合拳，讓報社（集團(tuán)）動力活力競相迸發(fā)。全力搭建不同專業(yè)、符合職業(yè)特色、彰顯人人特長的出彩平臺，建立“多通道”晉升制度，鼓勵聘用職工取得專業(yè)技術(shù)職稱，提升員工待遇增長空間。在新聞采編系列，推行首席記者編輯制度，以崗定薪、以績?nèi)〕?，破除排資論輩的觀念，讓人才脫穎而出。在經(jīng)營管理和綜合管理系列，引入競爭機(jī)制，“以實(shí)績論英雄”“以能力定崗位”“以業(yè)績排座次”。逐步實(shí)現(xiàn)由傳統(tǒng)的“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，初步形成了人員能進(jìn)能出、崗位能上能下、待遇能增能減的競爭性晉升機(jī)制。

（四）加大培訓(xùn)力度，著力培育人才

按照精準(zhǔn)效能、按需實(shí)訓(xùn)的原則，分層次、分類別開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓(xùn)，落實(shí)“大”培訓(xùn)、全員培訓(xùn)的目標(biāo)。組織中層干部走出去，到國內(nèi)知名高校進(jìn)行系統(tǒng)性脫產(chǎn)學(xué)習(xí)培訓(xùn)，讓中層管理人員開拓視野，豐富知識結(jié)構(gòu)，理清發(fā)展思路。邀請國內(nèi)知名專家學(xué)者，開展新聞采編人員全員培訓(xùn)，優(yōu)化更新采編人員的知識儲備。開展專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，設(shè)立專項經(jīng)費(fèi)采購相關(guān)技術(shù)課程與書籍，分類提高職工在視頻剪輯制作、辦公軟件使用、軟件開發(fā)與運(yùn)維等方面的技能水平。組織專業(yè)技術(shù)技能競賽，檢驗專業(yè)技術(shù)人員培訓(xùn)效果，營造干事創(chuàng)業(yè)趕超比拼的濃厚氛圍。

四、優(yōu)化全媒體人才隊伍的舉措建議

新形勢下，要讓報社（集團(tuán)）成為江西新聞宣傳工作人才高地和吸引新聞人才首選地，為報社（集團(tuán)）“全力打造具有強(qiáng)大傳播力影響力感召力引領(lǐng)力創(chuàng)新力的省級黨報標(biāo)桿”提供強(qiáng)有力的人力保障和智力支撐，筆者認(rèn)為可以從以下幾個方面來實(shí)施：

（一）前置人才挖掘環(huán)節(jié)

與國內(nèi)對口知名高校合作共建實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，主動將人才挖掘環(huán)節(jié)前移。可以先試點(diǎn)與南昌大學(xué)、江西財經(jīng)大學(xué)、江西師范大學(xué)等省內(nèi)知名高校合作建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地，向各高校輸送“校外導(dǎo)師”，開展各類項目合作。探索公開招收實(shí)習(xí)生、優(yōu)秀者留用工作等新模式，提前儲備、搶抓“全媒體人才好苗子”。省內(nèi)試點(diǎn)成功后可進(jìn)一步擴(kuò)大范圍，與中國傳媒大學(xué)、復(fù)旦大學(xué)等高校新聞學(xué)院建立良好合作關(guān)系。

（二）開拓市場化招聘渠道

一方面，與省市各級人社部門加強(qiáng)常態(tài)化工作聯(lián)系，繼續(xù)通過“才聚江西智薈贛鄱”江西省引進(jìn)高層次和急需緊缺人才系列招聘活動，前往省內(nèi)外知名高校舉辦校園招聘，引進(jìn)年輕優(yōu)秀人才，為報社（集團(tuán)）全媒體事業(yè)發(fā)展補(bǔ)充新鮮血液；另一方面，加強(qiáng)與智聯(lián)招聘、前程無憂等人力資源服務(wù)專業(yè)機(jī)構(gòu)的合作，拓寬市場化招聘渠道，擴(kuò)大宣傳廣度，提升社會影響力。

（三）技術(shù)輔助引才留才

一方面，在招聘過程中，可以與第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)合作，引入性格測試，提前了解應(yīng)聘者的性格特征、價值觀念、抗壓能力、團(tuán)隊精神等系列要素，借助信息數(shù)據(jù)分析的輔助力量，進(jìn)一步提升人崗匹配度，更加精準(zhǔn)地挖掘高層次全媒體人才，打破“速食化”的人才引進(jìn)模式；另一方面，在工作中，可以與專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)或?qū)＜液献?，開展心理課程講座，引入心理測評，定期向在職職工提供心理咨詢服務(wù)，及時疏導(dǎo)職工不良情緒，預(yù)防心理安全不良事件發(fā)生。

（四）完善住房保障措施

在政策允許范圍內(nèi)，試點(diǎn)采取建設(shè)、租賃、發(fā)放補(bǔ)貼等多種形式，分類分級對符合條件的人才提供安居保障服務(wù)。例如對新引進(jìn)人才按不同標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放住房補(bǔ)貼，博士研究生1800元/月，本碩均畢業(yè)于“雙一流”高校人員1300元/月，“雙一流”學(xué)校碩士研究生1000元/月，其他學(xué)校碩士研究生800元/月。按規(guī)定落實(shí)引進(jìn)的文化領(lǐng)域高層次人才和新引進(jìn)人才及時享受南昌市及各分社所在地市住房保障政策［4］。

（五）優(yōu)化人才培訓(xùn)方式

在年度培訓(xùn)計劃中，針對下一年度重點(diǎn)工作內(nèi)容設(shè)定具體目標(biāo)、任務(wù)。面向新引進(jìn)人才、各級各類人才實(shí)施定制化、差異化培訓(xùn)。注重知識層次的更新和實(shí)際工作技能的培訓(xùn)，將“專業(yè)培養(yǎng)”的責(zé)任壓實(shí)給各部門（單位）。繼續(xù)采取“走出去”和“請進(jìn)來”、理論與實(shí)踐相結(jié)合的方式實(shí)施再教育和培訓(xùn)，并在培訓(xùn)之后定期開展崗位技能大賽檢驗培訓(xùn)學(xué)習(xí)效果。在青年從業(yè)者中定期推出“創(chuàng)客分享會”“學(xué)術(shù)沙龍”“圓桌學(xué)習(xí)會”等活動，激發(fā)青年職工的創(chuàng)造力、凝聚力、戰(zhàn)斗力。

（六）加強(qiáng)人才梯隊建設(shè)

按照德才兼?zhèn)洹⒐_選拔、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、優(yōu)勝劣汰、滿足發(fā)展需要的原則，抓好后備人員隊伍建設(shè)。實(shí)施“老中青”傳幫帶計劃，可在部門內(nèi)或跨部門、跨年齡段組成工作團(tuán)隊，注重形成不同層次、不同閱歷、不同年齡的人才梯隊。建立高層次人才庫、新媒體人才庫、后浪儲備人才庫等重點(diǎn)人才庫。入庫人才堅持高學(xué)歷、專業(yè)型、年輕化、多崗位鍛煉等多方面標(biāo)準(zhǔn)，通過年度考核等方式實(shí)行動態(tài)管理，每年一調(diào)整，形成能進(jìn)能出的良性機(jī)制。建立符合中青年人才成長規(guī)律的評價使用機(jī)制，重點(diǎn)培養(yǎng)有實(shí)力有潛力的中青年專業(yè)人才，在各類人才項目中加大中青年人才推薦比例。

（七）設(shè)立人才專項基金

引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人才在報社（集團(tuán)）發(fā)展過程中將新聞宣傳、經(jīng)營管理、技術(shù)研發(fā)等方面的研究成果實(shí)現(xiàn)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)化。各類人才可以單獨(dú)或跨部門組成團(tuán)隊向報社（集團(tuán)）自主申報項目，形成項目工作室機(jī)制，組成評審委員會對申報項目逐一開展可行性評價。項目一經(jīng)立項，報社（集團(tuán)）給予適當(dāng)人才專項資金扶持。專項基金按照有關(guān)財務(wù)管理規(guī)定，可由人事勞動處（人力資源部）和計劃財務(wù)部共同監(jiān)督管理。

五、結(jié)語

媒體融合發(fā)展，歸根結(jié)底是人跟隨時代變化遷移的全面發(fā)展。未來，報社（集團(tuán)）應(yīng)當(dāng)一手抓新媒體人才隊伍的組建；一手抓現(xiàn)有人才隊伍的轉(zhuǎn)型，使大家盡快轉(zhuǎn)變思路，更新知識結(jié)構(gòu)，提升新媒體業(yè)務(wù)技能。

在推進(jìn)媒體融合向縱深發(fā)展的進(jìn)程中，報社（集團(tuán)）應(yīng)堅持人才興社（集團(tuán)）戰(zhàn)略，進(jìn)一步加強(qiáng)對全媒體人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、支持、關(guān)心力度，鼓勵優(yōu)秀全媒體人才把初心使命變成銳意進(jìn)取、開拓創(chuàng)新的精氣神和埋頭苦干、真抓實(shí)干的自覺行動，營造對內(nèi)迸發(fā)凝聚力、創(chuàng)新力、引領(lǐng)力，對外具有吸引力、競爭力、影響力的人才發(fā)展環(huán)境，奮力譜寫人才強(qiáng)省“江報篇章”，助力報社（集團(tuán)）更好地建設(shè)“干在實(shí)處、走在前列”的新型主流媒體。