基于動機差異的員工沉默行為影響機制整合模型探索*

陳 明，高曉英，冉 斌

(1.常熟理工學院 商學院，江蘇 蘇州 215500；2.馬來西亞理科大學 社會科學學院，馬來西亞檳城 11800；3.吉林大學 商學院，長春 130000)

一、問題的提出

現代組織競爭高度激烈，企業(yè)越來越關注質量、關注創(chuàng)新，“眾智”成為企業(yè)競爭的新優(yōu)勢與新常態(tài)。企業(yè)期待甚至要求員工勇于發(fā)言[1]，希望通過員工的新觀點、不同聲音及思想的碰撞，實現信息的交流與共享，增加企業(yè)的知識資本和智力資本，為企業(yè)帶來良性的智力支持。然而現實中員工的行為卻常常與組織的期望背道而馳，員工在組織需要“聲音”時往往選擇保持沉默[2]。Morrison[2]用“皇帝的新裝”來描述這種現象，其實這與中國“沉默是金”的古訓如出一轍。學界稱其為“員工沉默行為(Employee Silence)”，是一種員工對組織中潛在問題保留個人觀點的組織現象。[2]員工沉默通常是一種集體性行為表征，多指當員工有能力改進當前組織狀況時卻保留了對組織環(huán)境在行為、認知或情感上的評價，沒有把這種真實感受報告給自己認為能作出改變或矯正的人。[3][4]

眾多研究已證實，基于文化的、組織的、領導的、個體特征等各方面因素，員工沉默普遍存在于組織之中[2][6]，員工“三緘其口”“知而不言”對組織的健康發(fā)展是極為不利的[5-7]。

欲治理或消弭這種消極行為，需清晰地把握行為的前因。目前研究多是從個人、領導或組織的因素來討論員工沉默[4-6]，這對于多層次多角度把握員工沉默的相關前因變量無疑是有益的。但一個明顯的事實是，員工沉默往往存在不同的表現形式(學界一般將員工沉默劃分為默許性沉默、漠視性沉默、防御性沉默等類型)。不同類型的沉默行為其背后的心理邏輯或行為動機有明顯差異，如默許性沉默是由于員工感知到自己無力改變現狀的一種消極順從狀態(tài)，防御性沉默則是員工為了避免人際隔閡或他人攻擊的一種自我保護行為。那么，出于不同心理動機的考量，不同類型的沉默行為是否真的來源于同一的前因變量，或者說對于同一的前因變量而言，它對不同類型沉默行為的影響是否是重要的？有無可能不同類型的沉默行為受相對獨立的主導性因素的顯著作用？當前鮮有研究對這一問題予以探討。

因此，本研究試圖對現有研究進行整合，先從不同沉默行為的不同動因出發(fā)，識別出每個維度的可能影響因素，并將其置于同一個理論框架下進行實證分析；然后對每條路徑之間的關系進行實證檢驗與對比分析，以期更完整地揭示員工沉默的內涵。

二、員工沉默的動機差異

國內外關于員工沉默的研究主要集中在三個方面：維度劃分、影響因素及造成的后果[8]，本研究主要聚焦于員工沉默的維度及前因變量的討論。當前對員工沉默維度的爭論主要有兩類：二維論和三維論。二維論認為組織中典型的沉默行為分別為默許性沉默(acquiescent silence)和漠視性沉默(disregardful silence)[4]，前者指消極順從，后者多為消極保留觀點；三維論在二維論的基礎上增加了防御性沉默(defensive silence)的維度，指出于自我保護的沉默[6]。也有學者認為還有一類親社會性沉默(pro-social silence)，這種沉默一般被認為是積極性的沉默，是基于與他人合作的動機，為了不損害他人利益而選擇性地沉默。[3]考慮到員工沉默維度的完整性，本研究主要采用三維論的觀點，將員工沉默分為默許性沉默、漠視性沉默和防御性沉默三類，主要探討消極意義的員工沉默，不包括有積極影響的沉默行為(如親社會沉默)。

一般認為，員工沉默的行為性質有主動與被動之分，這是因為不同的沉默類型存在不同的行為動機。[8]依據三個維度員工沉默的內涵，默許性沉默與漠視性沉默分別是基于不介入或躲避的動機，具有被動性質；而防御性沉默則是出于自我保護的防御性動機，表現為一定的主動選擇性質。其具體內涵與維度整理如表1所示。

表1 員工沉默的維度及行為表現

現有研究中，尤以員工沉默影響因素的研究最受關注，成果也最為豐富。據鄭曉濤的研究[8]，影響員工沉默的因素突出表現在以下幾個方面：(1)個體變量因素，如性別、人格差異、工作滿意度等；(2)情境變量因素，如組織規(guī)范、國家文化、群體規(guī)模及管理模式等；(3)組織變量因素，如管理者特征、領導風格、同事支持、人際關系等。這些研究識別了不同層面、不同類別的因素以預測員工的沉默行為。然而，令人遺憾的是，這些研究并未就三種不同類型的沉默行為做出明顯的區(qū)分，要么將員工沉默簡單地看作單一維度，要么將不同的沉默行為簡單地置于某一影響因素之下，鮮有理論一致的整合模型。正如我們所知，不同的沉默類型其動因也不盡相同[2][6]，它們的影響因素也很可能不同[8]，因此每個維度都應該進行相對獨立的探討，以明確不同動機形成的沉默行為較為顯著的預測因素，進而更具針對性地指導管理實踐。

三、研究構思

由表1可知，不同沉默行為的基點是不同的。默許性沉默是基于低期望[4]，員工認為即使提出觀點也不會受到組織的重視，從而對組織的現狀產生無力感以致消極遵從[6]。這種行為的原因很可能是員工感知的組織支持不足，因此其影響因素更多在組織支持感方面。漠視性沉默基于不滿，主要是員工對工作或組織的某些方面存有異議而“知而不言”(如“徐庶進曹營”)[8]，其影響因素更多是員工對組織在情感上的認可和依附，即情感承諾。防御性沉默則基于人際和諧[8]，員工為避免人際沖突或顧忌自己及他人的面子而進行的一種主動自我保護[5]，因此其影響因素更多是員工個體的關系取向。

(一)防御性沉默：關系取向的影響及其機制

Hwang[9]認為，中國人在傳統(tǒng)儒家文化規(guī)范下是一種“關系主義”的心理取向。在這種關系取向(relational orientation)的人情和面子文化下，人們十分看重人際關系的和諧，因此在組織中盡量約束自己，謹言慎行。尤其當他們感到自己的意見可能會造成其他人的不快或損失時，為維持人際和諧，經常會刻意壓抑自己的觀點，保持沉默以防止人際隔閡或他人的責難[6]。鄭曉濤等也認為，為維持工作場所良好的人際氛圍，中國企業(yè)的員工常常對意見采取“默聽”態(tài)度[8]，即使發(fā)現了某一方面潛在的問題，也會人為地從心理上降低問題的嚴重程度，寧愿不發(fā)言，以免得罪他人而使自己苦心經營的關系網遭受損失。國內研究也發(fā)現，中國員工的防御性沉默比其他兩種更為普遍[6]。

另一方面，面子是中國人社會交往與行為方式的另一個核心概念。Ho[10]指出，中國人不僅十分看重自己的面子，也非常注意不使他人掉面子。面子知覺(Face Consciousness)反映了人們在多大程度上希望通過其行為掙到面子、保住面子以及避免掉面子。[11]這在企業(yè)人際關系中常表現為個體不多說話，以免言多必失，不僅使自己沒面子也造成他人尷尬。在組織的人際圈子里尤其如此，一方面，個體擔心自己的發(fā)言“水平不夠”而丟面子，或者當管理層對其意見不予理睬或重視時，他們自己會覺得沒面子，因而也就消減了其再次發(fā)言的欲望；另一方面，當個體的發(fā)言意味著其他人的既得利益可能受損時，為了維護自己的形象[2]，維持人際和睦及避免自己和他人相互尷尬，就需要在某種程度上考慮他人的處境、順從別人的觀點，或者讓自己的行為滿足他人的期望[11]，個體很可能也會抑制自己的發(fā)言欲望而主動選擇沉默[6]。

這一過程中，心理安全感可能起到中介作用。為維持群體友誼和人際關系，員工個體會努力避免影響人際關系的冒犯性進言行為，以降低自己對關系網的心理壓力及緊張(心理安全感)。而且，出于一種對人際關系質量降低的擔憂，或者出于維持目前人際狀態(tài)的需要，員工個體極可能采取一種“沉默是金”的心態(tài)。另一方面，即使對于那些有建言欲望的員工，也可能因為擔心建言的不確定性后果(如背后議論、引起人際隔閡等)而選擇沉默。

但心理安全感的這種作用可能受到中庸思維高低程度的不同而存在差異。中庸是中國人傳統(tǒng)文化下的一種社會心理趨向，對于中庸程度高的員工，他們對主管的不當督導行為會更加容忍、退讓[12]，不會輕易質疑主管的威權、降低其信任[13]，這是一種典型的自我保護心態(tài)，反映了個體在不確定環(huán)境下趨利避害的一種消極選擇。中庸思想其實也反映了個體對人際關系重視程度的評價，在儒家傳統(tǒng)文化圈內，高中庸思維的員工往往更注重關系的和諧，與低中庸思維者相比，他們在進言上可能更為保守。

據此，本研究提出命題P1、P2、P3：

P1：關系取向與防御性沉默正相關且更相關。

P2：心理安全感在關系取向與防御性沉默的關系中起中介作用。

P3：中庸思維正向調節(jié)關系取向通過心理安全感影響員工防御性沉默的中介效應。即，與低中庸思維的員工相比，高中庸思維的員工上述中介效應更強。

(二)漠視性沉默：情感承諾的作用及其影響路徑

情感承諾(affective commitment)是指員工對組織的情感依賴、認同和投入，主要表現為員工是否愿意為組織付出更多的努力。[14]在組織承諾的三要素中，情感承諾更能體現員工對組織的認同及付出的意愿。如前述，漠視性沉默則是出于不介入動機，主要是員工對組織的依戀和認同不夠；或者員工對組織的某些方面存在不滿，認為組織利益與自己無關，或者害怕改變使自己的利益受損[6]，因而選擇沉默。顯而易見，當員工對其所在組織缺少情感承諾時，其往往更關注個人得失而非組織利益[15]，即使他們發(fā)現了組織中的某些問題，也會覺得與己無關繼續(xù)保持漠視。情感承諾會通過對個體的認知和情感的影響而進一步影響個體的行為[16]，通過提高情感承諾，使個體感知到他是這個組織的實際或典型的成員，感知到在心理上與組織的命運緊密相連，與組織共享成功與失敗[17]。因此，可以預見，若員工對組織有更多的情感依賴、認同和投入，當組織出現問題或需要聲音時，考慮到與組織前途休戚相關，員工很可能打破沉默不再漠視。有學者在對中國家族企業(yè)實證研究中發(fā)現，員工對組織的認同對員工發(fā)表意見行為有正向影響[16]，這也可說明情感承諾可能有利于減少沉默。

這一過程中，組織嵌入度可能起傳導作用。Mitchell et al.認為，組織是一個具有黏性的力場，使員工嵌入其中。具有高度嵌入性的員工有許多緊密親疏的社會聯結，并能以多種方式嵌入其工作生活的網絡之中[18]。顯然地，情感承諾的員工由于對組織有更多的情感依賴，付出更多的投入，與組織的聯結會進一步加深。組織嵌入度越高，與組織的粘合程度也越緊密。在這樣的組織網中，對員工的認知和行為都有顯著影響，嵌入得越深，越不會對組織中的問題采取漠視態(tài)度。

類似地，這種傳導作用可能會受相關組織因素的限制,組織建言氛圍可能是其中一個不容忽視的變量。組織建言氛圍可視為組織成員對組織中是否存在著一種接納或鼓勵成員建言的文化的感知[19]。組織中的這種建言氛圍對員工建言或沉默的作用是不言而喻的，支持性的建言氛圍可能會促進建言、減少沉默，抑制性的氛圍則可能減少建言、增加沉默。具體地，建言氛圍高的組織中，往往允許試錯、對員工更寬容，對員工的建議也更多地采取贊賞和鼓勵的態(tài)度。這種氛圍下，員工往往會感知到更安全的建言環(huán)境以及組織的包容，這樣的組織中有效的建言可能會被采納甚至獎勵，建言無效也不會損失什么，因此這樣的氛圍更能促進員工踴躍建言，即使部分員工由于資歷等原因對組織的嵌入度不高，但也可能進行建言而非保持沉默[19][20]。相反地，當建言氛圍低時，組織對建言往往并不是那么支持，這時員工更多地會考慮到建言可能帶來的不利影響，再加上出于“槍打出頭鳥”之類的考慮，即使是組織嵌入高的員工，在這樣的氛圍下也很可能采取收縮行為，沉默而非建言。

因此，我們提出命題P4、P5、P6：

P4：低情感承諾與員工的漠視性沉默行為正相關且更相關。

P5：組織嵌入在情感承諾與漠視性沉默的關系中起中介作用。

P6：情感承諾通過組織嵌入影響漠視性沉默的中介效應受組織建言氛圍的反向調節(jié)。即，上述中介效應，在建言氛圍高的組織中更弱，在建言氛圍低的組織中更強。

(三)默許性沉默：組織支持感的預測作用及作用機理

默許性沉默是指員工通過自我評估，認為自己無力改變現狀而采取的一種消極順從的沉默行為。Edmondson[21]認為安全、積極的組織氛圍下，員工更易感知到組織的支持和鼓勵，而不必擔心被貼上負面標簽，因而有利于消除沉默。員工感知到來自組織的支持、重視與關心，就會對組織產生情感上的依戀，這就是“知覺的組織支持(Perceived Organizational Support, POS)”[22]，學界一般稱為組織支持感。研究表明，組織支持感會增加員工對組織的承諾和認同，有利于減少工作中消極行為[22]。Ashforth[23]指出，員工常常評估組織政策是否是支持性的，是否容許不同聲音，繼而判斷要不要向組織表達自己的意見。Morrison提出員工沉默的形成機制時指出，不支持的組織結構和管理政策是導致沉默的重要原因：一方面，管理層自以為最了解組織的問題[2]，員工即使提出意見也往往不受重視，這會使員工形成一種無力感[3]，久而久之便極大地削弱了員工發(fā)言的欲望；另一方面，管理層厭惡并拒絕接受負面信息[2]，員工提出的意見不僅沒有改善組織的狀況，甚至根本得不到反饋[4]，這可能使員工認為自己的意見沒有作用而選擇沉默[6]。因此，我們可以預測，當提高員工的組織支持感知，員工很可能會減少甚至消除這種遵從性的消極沉默。[21]國內研究[24]也指出了二者間的相關關系。

自我評價是自我意識的一種形式，指一個人對自己的身心狀況、能力和特點，以及自己所處的地位、與他人及社會關系的認知和評價。組織中個體的自我評價與領導行為、人際關系、組織環(huán)境等要素密切相關。當員工長期得不到組織的支持，可能表現出低成就動機、低自我概念、消極情緒、低自我效能感等消極行為。[25]通常在組織中，這并不是短期或某一消極事件之后形成的，往往消極行為事件或結果本身并不一定產生無力感，只有當這種事件或結果被個體知覺為自己難以控制或改變時才會產生無力感。[25]即無力感是一種過去很多次在某方面的失敗或挫折而造成的消極心理狀態(tài)，它是個體失去某一方面的信心，覺得自己缺乏此方面的能力，產生無能為力感(低自我效能感)。[26]因此，從學理上講，低組織支持感使員工一次又一次的建言被拒絕，或者得不到反饋，個體逐漸感知到建言這個行為本身沒有意義，其結果也完全不可控，從而產生一種消極的自我評價，進而采取消極順從的沉默行為，即默許性沉默。據此推斷，低組織支持先引發(fā)員工的消極自我評價，進而導致默許性沉默。

根據歸因理論，員工個體對事件的歸因會存在差異。如果判斷個人行為的根本原因來自外界力量，稱為情景歸因；如果將其根本原因歸結為個體本身的特點，則稱為人格歸因。[27]對個體而言，歸因的差異會導致個體對積極事件和消極事件信息加工的不同，進而影響自我效能。[28]面對積極事件時，內部歸因會認為成功是由于自己努力的結果(內部動機)，這種歸因會增強自我效能感，增加自信，減少無力感；外部歸因則將成功歸結為運氣、環(huán)境等外部因素，這種歸因則不利于增加自我效能感和自信，反而會增加對事件的不可控性，加深消極自我評價。而面對消極事件時則正相反，此時，內部歸因會將失敗歸結為自身原因，這會增加挫敗感，降低自我效能和自信；外部歸因則將失敗歸為外部因素，這有利于緩解個體的消極情緒，獲得自我肯定，降低無力感。組織支持感整體來講是一種積極事件，因此本研究預測，內部歸因在上述中介效應中起反向調節(jié)作用，外部歸因因在上述中介效應中起正向調節(jié)作用。

基于此，我們提出命題P7、P8、P9：

P7：低組織支持感與默許性沉默正相關且更相關。

P8：消極自我評價在組織支持感與默許性沉默的關系中起中介作用。

P9：組織支持感通過消極自我評價影響員工默許性沉默的中介效應受歸因定向的調節(jié)。即，內部歸因越高，組織支持感對消極自我評價的負相關越低，反之越高；外部歸因越高，組織支持感對消極自我評價的負相關越高，反之越低。

因此，本研究提出如圖1所示的整合模型：(1)防御性動機下，員工為避免人際隔閡和他人攻擊，基于自我保護而產生防御性沉默。因此，人際關系因素(關系取向)通過心里安全感對防御性沉默產生影響，且這一過程會受到個體傳統(tǒng)文化特征(中庸思維)的調節(jié)作用；(2)躲避動機下，員工對目前工作和組織依戀認同不夠而產生漠視性沉默。因此，增加員工對組織的依戀度(情感承諾)可以加強員工與組織的相互聯結(組織嵌入)，進而減少漠視性沉默行為，且這一過程受組織整體上對建言態(tài)度(組織建言氛圍)的權變作用；(3)不介入動機下，員工因無力改變現狀而消極順從產生默許性沉默。因此，低組織支持感使員工產生一種消極自我評價，進而產生默許性沉默行為，且這一過程也受個體歸因定向的調節(jié)作用。

圖1 不同動機的員工沉默影響機制整合模型

(四)研究方法構思

根據本研究的模型，主要采用問卷調查法進行研究。正式調查前，擬采用被試自填問卷的方式，發(fā)放問卷進行預調查，對其進行信度檢驗和探索性因子分析，初步判斷信效度。

為減少語義偏差的影響，本研究中凡西方學者開發(fā)的量表，均采用回譯法，即“英文原文-中文譯文-英文譯文”的程序進行對比，最后由三位譯者、研究者及一位企業(yè)管理的博士生進行小組座談，對語意不一致和表達有歧義的題項進行深度討論，最終確定合適的中文譯句。尤其是對原始量表進行過修訂的測量題項，不僅仔細討論了調整后量表的合理程度及內容效度，還在預調查之前就選取了小規(guī)模的成年人樣本進行試測，然后就其結果對個別題項再次微調，調后再測，直到測量結果均良好為止。

為避免居中趨向，整個問卷采用Likert 6點量表。由于本研究所涉及的變量較多且主要的三個因變量都是負向概念，考慮到填答問卷的疲勞感及對負向測量可能產生的抵觸心理[29]，本研究在量表信效度差別不大的情況下盡量選擇短型量表，以期盡可能獲得被試者較為真實的回答。

控制變量上，我們將企業(yè)性質(分為國有、私營、外資、合資及其他五個類別)、性別(使用虛擬變量，男為“0”，女為“1”)、年齡(分為25歲以下、26～35歲、36～45歲、46～55歲及55以上五組)、受教育程度(分為高中及以下、大專、本科、碩士及以上四級)及工作年限(分為1年以下、1～5年、5～10年、10～20年及20年以上五級)作為控制變量。

此外，問卷設計主要考慮共同方法變異(common method variance, CMV)。共同方法變異是一種系統(tǒng)誤差，在采用問卷法的研究中廣泛存在[30]。根據彭臺光等[31]的觀點，避免CMV最佳的方法是來源隔離(即不同來源的配對樣本)，但該法的實施條件比較嚴格，常常要求因果變量中一方為態(tài)度類變量，另一方為行為/績效類變量；若二者均為態(tài)度變量，則此法不可行。本研究中，自變量、中介變量和調節(jié)變量多為態(tài)度類變量，因變量雖為行為類變量，但這類行為與動機有關，具有隱蔽性，不易他評，因此本研究擬采用另一類較為有效的方法：時間隔離法(即將研究變量分成兩部分，對同一批被試間隔一段時間分兩次收集問卷)，形成配對樣本收集數據。[31]

本研究對問卷編排做了如下精細的設計，以減少調研過程中的偏差：(1)隱匿題項意義。即隱匿研究目的及變量名稱；(2)題項隨機配置。將問卷的測量題項先打亂然后隨機排列，使各變量的測試題項混在一起；(3)設計反向題項。每個變量最少設置一個反向題項，以減少被試回答時的隨意及潛在的一致性動機。

然后使用SPSS與AMOS對數據進行信度檢驗、效度檢驗(探索性因子分析與驗證性因子分析)、相關性檢驗、逐步回歸、條件性間接效應檢驗等分析，以對研究構思進行統(tǒng)計檢驗。

四、預期結果與研究意義

不同類型的沉默行為，其影響因素也不盡相同。由于行為動機不同，其行為表現的產生原因也可能不同。西方研究雖探討了沉默行為的影響因素[2-4]，國內學者也發(fā)現了一些本土元素[5-7]，但缺少整合性的實證檢驗[8]。本研究將二者進行了融合，提出了員工沉默影響因素的整合模型理論構思。通過將三類員工沉默行為的不同動機予以對比，著重討論了不同動機下的影響因素，本研究預期得到如下結果：

(1)中國組織情景下，三類員工沉默行為都存在，但防御性沉默比其他兩類更加普遍。

(2)理想預期是關系取向與防御性沉默顯著相關(情感承諾與組織支持感與之不相關)，或者三者中有兩個以上的預測變量與防御性沉默相關，但關系取向與之的相關系數絕對值最大。此外，本研究還預期：心理安全感在關系取向與防御性沉默的關系中起中介作用；中庸思維正向調節(jié)關系取向通過心理安全感影響員工防御性沉默的中介效應。

(3)情感承諾與員工的漠視性沉默行為顯著相關(關系取向與組織支持感與之不相關)，或者三者中有兩個以上的預測變量與漠視性沉默相關，但情感承諾與之的相關系數絕對值最大。此外，本研究還預期：組織嵌入在情感承諾與漠視性沉默的關系中起中介作用；情感承諾通過組織嵌入影響漠視性沉默的中介效應受組織建言氛圍的反向調節(jié)。

(4)組織支持感與默許性沉默顯著相關(關系取向與情感承諾與之不相關)，或者三者中有兩個以上的預測變量與默許性沉默相關，但組織支持感與之的相關系數絕對值最大。此外，本研究還預期：消極自我評價在組織支持感與默許性沉默的關系中起中介作用。組織支持感通過消極自我評價影響員工默許性沉默的中介效應受歸因定向的調節(jié)。即，內部歸因越高，組織支持感對消極自我評價的負相關越低，反之越高；外部歸因越高，組織支持感對消極自我評價的負相關越高，反之越低。

本研究的理論意義主要有以下幾點：(1)從動機基礎上分析并識別出三類沉默行為的不同影響因素，這在學界當前的研究中尚屬前沿，有利于加強并擴展了沉默領域研究的經驗證據，期望為更深入理解員工沉默提供新的參考。(2)本研究有望識別出三類沉默行為的主導因素，不僅進一步豐富了沉默研究的前因變量，也增加了相關領域的結果變量，為此它們貢獻了新的知識，也為該領域的研究方向提供了新的可能；而且研究模型中關系取向與中庸思維都屬于本土心理學的相關變量，不僅豐富了本土理論，也為未來跨文化比較提供了基礎。

本研究對管理者的可能啟示主要有：(1)不同動機的沉默行為，其可能的誘發(fā)因素是不同的，因此管理者在發(fā)現組織中存在沉默現象時，不能一刀切一把抓，而應當首先弄清沉默的類型和原因，再據此采取相應的措施，這樣可以“好鋼用在刀刃上”，更加有效地控制和解決員工的負面行為，維持組織的良性發(fā)展，甚至化不利為有利，提高組織的效能。(2)對于組織而言，一方面，如實行人性化管理、靈活的工作時間、加強上下級溝通、宣傳組織價值觀等方法提高員工對組織的價值理解與情感依戀，從而提高組織認同感；另一方面，通過制定鼓勵發(fā)言的政策來營造支持性的組織氛圍、完善反饋機制、鼓勵員工參與決策等方式來提高員工的參與熱情，使他們感到自己受重視、被認可，以提高其組織支持感知。(3)中國組織文化下的關系取向會導致員工形成防御性沉默，所以，管理者要盡可能注意到組織中的非正式小團體，通過強調正式制度與明確要求來遏止組織內的不良風氣，防止關系性的“圈子”蔓延。同時，管理者可以在招聘階段通過一定的測評手段和技術，減少高關系性的員工進入組織，使員工減少沉默行為。