謝世銳
(五礦二十三冶建設(shè)集團(tuán)有限公司,湖南 長(zhǎng)沙 410116)
企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃、管理創(chuàng)新、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、業(yè)績(jī)指標(biāo)等都需要人來完成,人才資源是企業(yè)第一資源。當(dāng)前,在市場(chǎng)化競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,S公司面臨著人員結(jié)構(gòu)不合理、高素質(zhì)人才短缺、人才活力不夠等方面的問題,阻礙了企業(yè)發(fā)展,為此,S公司進(jìn)行了很多有益的嘗試,希望保持企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)力。本文針對(duì)S公司的人力資源情況、現(xiàn)狀及困境、人才管理的具體做法進(jìn)行分析,重點(diǎn)圍繞人才管理理念、管理制度完善和培養(yǎng)體系建設(shè)等方面取得的成果進(jìn)行闡述,為相關(guān)人員提供參考和借鑒。
S公司是一家有近70年歷史的國(guó)有建筑施工子企業(yè),施工領(lǐng)域涉及房屋建筑、工業(yè)廠房、市政公共基礎(chǔ)設(shè)施等,施工項(xiàng)目遍布全國(guó),年施工產(chǎn)值30余億元。
對(duì)于人力資源結(jié)構(gòu),本文以S公司2021年末的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。
1.員工整體情況
全員497人,男性422人,女性75人,中層及以上管理人員102人,占比20.6%;主管級(jí)員工32人,占比6.4%;一般管理人員363人,占比73%。
從深層次來看,相較于中層及以上管理人員,主管級(jí)人員占比偏低,他們是公司發(fā)展的骨干,一定程度上也是中層的后備軍,需要進(jìn)一步擴(kuò)大所占比重。
2.員工學(xué)歷情況
研究生及以上學(xué)歷4人,占比0.8%;本科學(xué)歷363人,占比73%,大專學(xué)歷85人,占比17.1%;大專以下學(xué)歷45人,占比9.1%。
總體上看,本科及以上學(xué)歷占比七成以上,深度分析后發(fā)現(xiàn),自考、函授等方式取得本科學(xué)歷員工占很大一部分,雙一流高校人才較少,高學(xué)歷、高素質(zhì)人才仍是重點(diǎn)的關(guān)注目標(biāo)。
3.員工年齡情況
28歲以下青年員工206人,占比41.4%;28~35歲員工146人,占比29.4%;36~40歲員工46人,占比9.3%;41~45歲員工18人,占比3.6%;46~50歲25人,占比5%;51歲及以上員工56人,占比11.3%。
從整體來看,S公司的年齡結(jié)構(gòu)相對(duì)年輕化,35歲及以下占比超過70%,一定程度上能緩解員工年齡結(jié)構(gòu)呈明顯“啞鈴”形、年齡斷檔、青黃不接的問題,但同時(shí)也反映出企業(yè)在青年員工培養(yǎng)與保留骨干員工等方面將面臨較大的壓力。
4.員工職稱情況
持有高級(jí)職稱46人,占比9.3%;中級(jí)職稱125人,占比25.2%;初級(jí)職稱126人,占比25.4%;一級(jí)建造師64本,占比12.9%;二級(jí)建造師43本,占比8.7%。
從數(shù)量上看,S公司資證整體情況較好,但深入分析發(fā)現(xiàn),持有一建高工人員高度重合,在建筑行業(yè)認(rèn)證相符的管理要求下,仍需要加強(qiáng)一建取證考試與參評(píng)高級(jí)職稱的取證力度,提高資證的持有量。
當(dāng)前,我國(guó)建筑業(yè)市場(chǎng)廣闊、發(fā)展迅速、競(jìng)爭(zhēng)激烈,建筑企業(yè)在技術(shù)、品質(zhì)等方面都在快速提高,BIM、云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、物聯(lián)網(wǎng)、移動(dòng)應(yīng)用等信息化技術(shù)也在快速應(yīng)用,要想贏得新機(jī)會(huì)、占領(lǐng)新市場(chǎng)、實(shí)現(xiàn)新發(fā)展,企業(yè)必須具有高效的組織結(jié)構(gòu)與優(yōu)秀的人才隊(duì)伍。面對(duì)挑戰(zhàn),S公司通過對(duì)企業(yè)人才盤點(diǎn)和人才管理的梳理,發(fā)現(xiàn)企業(yè)人才管理存在以下困境。
首先,戰(zhàn)略定位不夠高。企業(yè)人力資源管理工作局限于眼前實(shí)際,更多停留在事務(wù)性工作層面,缺少對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的考慮,例如,培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理、績(jī)效管理等重要環(huán)節(jié)的關(guān)注度不夠,人才管理戰(zhàn)略尚未形成;其次,現(xiàn)代化管理意識(shí)欠缺。企業(yè)管理層大多是技術(shù)起家,在具體的管理中,容易陷入傳統(tǒng)的人事管理(現(xiàn)代人力資源開發(fā)與傳統(tǒng)的人事管理最主要的區(qū)別是,前者重視對(duì)員工的激勵(lì)和培訓(xùn),而后者主要強(qiáng)調(diào)控制與使用),忽視了對(duì)員工潛能的開發(fā)、培訓(xùn);最后,經(jīng)費(fèi)投入較少,人才開發(fā)和管理工作難以有效落實(shí)。S公司曾經(jīng)連續(xù)幾年在人才培養(yǎng)上的直接投入費(fèi)用不到薪酬總額的1%。
由于過去計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制對(duì)國(guó)有施工企業(yè)的影響,人員管理普遍缺乏合理的淘汰機(jī)制,人才的活力不足。一方面,富余人員較多,勞動(dòng)生產(chǎn)率較低;另一方面,市場(chǎng)開拓、建筑技術(shù)、成本商務(wù)、運(yùn)營(yíng)管理等高素質(zhì)關(guān)鍵人才存量不足,活力不夠。
S公司2016至2019年通過招聘,累計(jì)進(jìn)入公司160余人,數(shù)量不少但是質(zhì)量不高,沒能解決市場(chǎng)開拓、技術(shù)、成本管理等專業(yè)人才結(jié)構(gòu)性缺乏的問題。同時(shí),S公司內(nèi)部骨干人才流失嚴(yán)重,校招員工近三年流失率接近50%,社招員工三年成活率不足50%,企業(yè)高素質(zhì)人才青黃不接現(xiàn)象逐漸凸顯,隨著公司業(yè)務(wù)快速發(fā)展,人才不足的矛盾持續(xù)存在,成為企業(yè)發(fā)展最大的困擾因素。
21世紀(jì)以來,我國(guó)建筑市場(chǎng)發(fā)展迅速,國(guó)有施工企業(yè)持續(xù)高速增長(zhǎng),人才的需求量急劇增加,而企業(yè)重使用、輕培訓(xùn)的觀念仍比較突出,人員培訓(xùn)工作針對(duì)性和計(jì)劃性都不強(qiáng)。S公司以往人才培養(yǎng)更多地依賴傳統(tǒng)的傳幫帶、師帶徒的培養(yǎng)模式,存在明顯的不確定性。一方面,有時(shí)通過“加擔(dān)子”的方式培養(yǎng)新人,在此過程中如果不給予正確指導(dǎo)會(huì)導(dǎo)致員工挫敗感增加,打擊員工成長(zhǎng)的積極性;另一方面,有時(shí)過度寬容,不能在恰當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)用恰當(dāng)?shù)姆椒▽?duì)員工所存在的問題進(jìn)行指正教育,會(huì)助長(zhǎng)青年員工的惰性,長(zhǎng)此以往就變成“溫水煮青蛙”,不利于員工的快速成長(zhǎng)。
合理的人才評(píng)價(jià)體系是區(qū)別員工能力差別的關(guān)鍵,S公司在員工管理中存在收入與貢獻(xiàn)不匹配而挫傷工作積極性的現(xiàn)象。首先,人才績(jī)效考核差異不明顯,“大鍋飯”現(xiàn)象、“少做少錯(cuò),多做多錯(cuò)”觀念仍存在;其次,人才評(píng)價(jià)過度包容,面對(duì)人才能力跟崗位實(shí)際不符的情況,往往低能高配,對(duì)項(xiàng)目運(yùn)營(yíng)質(zhì)量帶來一定的不利影響;最后,關(guān)鍵崗位人才考核激勵(lì)制度不夠完善,不能有效地吸引和留住企業(yè)緊缺的經(jīng)營(yíng)和技術(shù)類高素質(zhì)人才。
人才管理的核心是充分運(yùn)用優(yōu)秀人才,企業(yè)應(yīng)做到“人盡其才,才盡其用”。近三年,S公司根據(jù)以往管理中的問題,從人力資源管理各方面入手尋找對(duì)策,關(guān)注人才的心理需求、價(jià)值需求、成長(zhǎng)需求,從人才管理的高度進(jìn)行探索和嘗試,推動(dòng)企業(yè)良性發(fā)展,取得了明顯效果。
人才管理工作是一項(xiàng)系統(tǒng)工程,各級(jí)管理者要認(rèn)識(shí)人才在企業(yè)發(fā)展中的基礎(chǔ)性、戰(zhàn)略性、決定性作用,牢固樹立人才是第一資源的理念,增強(qiáng)危機(jī)感和緊迫感,不斷提高人才管理水平。
首先,公司2019年首次召開了人才工作會(huì)議,制定了與公司戰(zhàn)略規(guī)劃目標(biāo)匹配的人才發(fā)展規(guī)劃。其次,按照崗位素質(zhì)要求,開展了員工“三定”(定員定編定額)工作,精簡(jiǎn)調(diào)整了總部機(jī)關(guān)管理人員、項(xiàng)目人員按照不同的類別和不同的施工階段定編,人員得到優(yōu)化。再次,完善公司職業(yè)發(fā)展通道。實(shí)行管理和技術(shù)雙職業(yè)通道晉升機(jī)制(表1)。實(shí)施技術(shù)通道晉升以來,累計(jì)評(píng)定了專業(yè)技術(shù)人才119人次,其中,在評(píng)定的66名主管中,離職5人,年平均離職率在1%,為公司留住了一批優(yōu)質(zhì)骨干人才。同時(shí),各通道之間可以互轉(zhuǎn),累計(jì)有40人次進(jìn)行“雙通道”的輪換,11人提拔到見習(xí)中層管理崗位,進(jìn)一步優(yōu)化了企業(yè)管理人員的結(jié)構(gòu)。最后,搭建人才梯隊(duì)建設(shè)體系。將人才按不同階段分成新苗人才、青苗人才、壯苗人才和后備人才四類進(jìn)行選拔和培養(yǎng)。
表1 雙職業(yè)晉升通道簡(jiǎn)表
從人才的選拔環(huán)節(jié)開始,嚴(yán)把入口關(guān)。圍繞企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù),積極引進(jìn)企業(yè)所需市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)、建筑技術(shù),商務(wù)成本及經(jīng)營(yíng)管理等高素質(zhì)的關(guān)鍵人才,以適應(yīng)企業(yè)新業(yè)務(wù)發(fā)展需要。
⒈根據(jù)公司發(fā)展目標(biāo)與實(shí)際人員情況,上浮15%預(yù)估校招人員需求,保障人才后續(xù)的培養(yǎng)使用不出現(xiàn)斷層,成功引進(jìn)校招生200余人,其中不乏雙一流院校學(xué)生。⒉持續(xù)做好社招工作,豐富招聘手段,積極引進(jìn)有經(jīng)驗(yàn)、有能力、有資證的成熟性關(guān)鍵人才,滿足崗位的用工需求。近三年,社招100余人,引進(jìn)中層管理骨干人才2人,為開拓新的市場(chǎng)奠定人才基礎(chǔ)。⒊根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),公開選拔預(yù)備多套項(xiàng)目班子人才(現(xiàn)階段已預(yù)配民建項(xiàng)目班子5套、工建項(xiàng)目班子3套),并重點(diǎn)關(guān)注他們的成長(zhǎng)情況、資證考核情況與綜合能力,在此過程中將其人員逐步放到大型項(xiàng)目進(jìn)行“輪崗”培養(yǎng),視成長(zhǎng)情況提拔使用。⒋注重發(fā)現(xiàn)和推薦公司高層后備人才,每年進(jìn)行一次民主推薦,并納入集團(tuán)公司接班人計(jì)劃提拔和培養(yǎng)使用,近幾年來交流重用的高管人才有6位,都在更合適的平臺(tái)發(fā)揮作用。
建立并完善內(nèi)部培訓(xùn)制度,提高員工的崗位勝任能力和綜合素質(zhì)水平,致力于培養(yǎng)一批認(rèn)同企業(yè)文化和價(jià)值觀、行業(yè)內(nèi)優(yōu)秀的專業(yè)人才。
1.針對(duì)“低能高配”項(xiàng)目核心管理團(tuán)隊(duì)人才的現(xiàn)狀,開展以“德商課堂”為核心的兩年周期的后備人才選拔培養(yǎng),重點(diǎn)解決從技術(shù)到管理的能力差距。在過去兩期后備人才培養(yǎng)中,開展了7次集中培訓(xùn),累計(jì)126課時(shí),涉及管理者素質(zhì)提升、職業(yè)生涯指導(dǎo)、“3A”項(xiàng)目參觀學(xué)習(xí)等多方面,后備人才培養(yǎng)成效顯著。一級(jí)建造師取證數(shù)量占公司比重超70%,提拔重用者達(dá)71%。⒉針對(duì)入職五年內(nèi)的員工為開設(shè)“新苗、青苗、壯苗”人才培訓(xùn)班,幫助公司各階段的員工成長(zhǎng)、成熟、成才,最終成為可獨(dú)當(dāng)一面、能帶團(tuán)隊(duì)的成功型人才,共選拔青、壯苗人才128人,分為4個(gè)班,開展為期2年共計(jì)6期的集中培訓(xùn)計(jì)劃。⒊選定項(xiàng)目人才培養(yǎng)基地,簽訂項(xiàng)目人才培養(yǎng)責(zé)任狀,以項(xiàng)目為依托采用崗位鍛煉(70%)、交流學(xué)習(xí)(20%)、課堂培訓(xùn)(10%)的721學(xué)習(xí)法則進(jìn)行系統(tǒng)的培養(yǎng),在2019年開始建立項(xiàng)目人才基地,組織各類培訓(xùn)130余次,取得一建高工等證書19本,9人走上中層管理崗位,人才培養(yǎng)效果顯著。⒋進(jìn)行商務(wù)、技術(shù)等業(yè)務(wù)線專項(xiàng)人才培養(yǎng)工作,以內(nèi)部培養(yǎng)為主、外部培訓(xùn)為輔,持續(xù)加強(qiáng)商務(wù)、技術(shù)等關(guān)鍵人才隊(duì)伍建設(shè)工作。幾年來,人才培養(yǎng)工作自成體系(如圖1所示)成效明顯,累計(jì)開展培訓(xùn)近百場(chǎng),培訓(xùn)近千人次,員工的整體素質(zhì)有了明顯改觀,員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃更加清晰。
圖1 五葉草人才培養(yǎng)體系
建立健全與行業(yè)薪酬水平基本適應(yīng)、與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)生產(chǎn)率掛鉤的薪酬和正常增長(zhǎng)機(jī)制,推行寬帶薪酬制度,實(shí)行與選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)相掛鉤的,差異化薪酬分配制度。
⒈制定了《S公司過程效益獎(jiǎng)分配實(shí)施細(xì)則》,讓各單位自我掌握部分浮動(dòng)薪酬分配權(quán),打破“大鍋飯”,合理拉開分配差距,例如,運(yùn)用合理績(jī)優(yōu)相比績(jī)差員工月收入再拉大10%以上。⒉頒布了《S公司薪酬管理實(shí)施細(xì)則》《S公司中層管理人員實(shí)施細(xì)則》,薪酬體系更加完善,相較于2019年,企業(yè)員工整體收入漲幅達(dá)40%,員工的薪酬獲得感更高,實(shí)現(xiàn)了中層效益兌現(xiàn)與公司產(chǎn)值掛鉤的制度保障,構(gòu)建中層與企業(yè)的命運(yùn)共同體。⒊持續(xù)完善取證用證等制度,提高了員工取證的積極性和主動(dòng)性,同比于制度未出臺(tái)前,公司一建證書凈增量首次突破兩位數(shù)。⒋加大營(yíng)銷開拓、項(xiàng)目超額利費(fèi)兌現(xiàn)等超額獎(jiǎng)勵(lì)力度,三年來,累計(jì)發(fā)放營(yíng)銷和項(xiàng)目超額利費(fèi)獎(jiǎng)勵(lì)超400萬元,進(jìn)一步地激發(fā)了內(nèi)部員工活力。
建筑施工行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈,利潤(rùn)率越發(fā)透明化,國(guó)有施工企業(yè)要想在市場(chǎng)上贏得一席之地,必須牢固樹立“人才強(qiáng)企”的觀念,以現(xiàn)代化的人才管理理念,持續(xù)優(yōu)化人才管理工作。從全局來看,自2019年至今,S公司年施工產(chǎn)值復(fù)合增長(zhǎng)在30%以上,人才管理工作在其中發(fā)揮了不可替代的作用。隨著S公司戰(zhàn)略發(fā)展進(jìn)入深耕期以及人才管理工作持續(xù)改革與不斷深入,遇到的問題越來越多,例如,國(guó)有企業(yè)“奮斗爭(zhēng)先”的競(jìng)爭(zhēng)文化的營(yíng)造,高端市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)人才、行業(yè)領(lǐng)軍人才的培養(yǎng),能上能下的用人機(jī)制等深層次問題仍需解決。對(duì)此,國(guó)有建筑施工企業(yè)要關(guān)注人才心理需求,強(qiáng)化組織的凝聚力和引導(dǎo)力;關(guān)注人才的價(jià)值需求,進(jìn)一步完善選人用人機(jī)制;關(guān)注人才的成長(zhǎng)需求,構(gòu)建完善的培養(yǎng)體系,運(yùn)用“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念,對(duì)人才管理工作要舍得投資、舍得開發(fā)、舍得培養(yǎng),持續(xù)不斷優(yōu)化人才培訓(xùn)體系,完善人才管理制度,激發(fā)內(nèi)部人才活力,這樣才能夠做強(qiáng)做優(yōu)做大國(guó)有企業(yè),為全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)、實(shí)現(xiàn)中華民族偉大復(fù)興的中國(guó)夢(mèng)提供更為堅(jiān)實(shí)的物質(zhì)基礎(chǔ)。