績(jī)效考核對(duì)技術(shù)型人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用

單 真，趙 蕓

（無錫三新供電服務(wù)有限公司，江蘇 無錫 214000）

0 引言

績(jī)效考核是通過制訂合理的考核方案、計(jì)劃及反饋機(jī)制等形成一套完整的人員管理流程。企業(yè)應(yīng)用績(jī)效考核可以有效促進(jìn)企業(yè)內(nèi)部員工之間及員工與領(lǐng)導(dǎo)之間相互合作，從而促使整個(gè)企業(yè)內(nèi)部形成良性循環(huán)發(fā)展模式。除此之外，績(jī)效考核對(duì)于人才的管理和培養(yǎng)也有著至關(guān)重要的意義，有效應(yīng)用績(jī)效考核的結(jié)果能夠?qū)崿F(xiàn)對(duì)企業(yè)文化的宣傳，并將更多優(yōu)秀的人才引入企業(yè)。這樣不僅能夠降低招聘過程中的成本，同時(shí)還能夠提升招聘成功率，使更多符合企業(yè)未來發(fā)展要求的技術(shù)型人才加入企業(yè)，為企業(yè)未來發(fā)展提供更加有利的條件。

1 績(jī)效考核的內(nèi)涵

績(jī)效考核是企業(yè)人力資源管理中重要的環(huán)節(jié)之一，主要是根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的戰(zhàn)略目標(biāo)，通過特有的標(biāo)準(zhǔn)制定考核指標(biāo)，對(duì)員工的工作行為、職責(zé)履行能力、工作任務(wù)完成程度及其未來發(fā)展?fàn)顩r等進(jìn)行綜合評(píng)估，最終形成統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)化結(jié)果。將評(píng)估的結(jié)果作為參考指導(dǎo)員工以后的工作，并將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，促使員工了解自身的優(yōu)勢(shì)及不足，激勵(lì)員工完善自身工作，提升工作業(yè)績(jī)。

績(jī)效考核需要合理選擇考核指標(biāo)，準(zhǔn)確識(shí)別對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)較大，可以支持企業(yè)發(fā)展的工作行為及成果，并加以肯定；對(duì)于工作成果不佳、工作出現(xiàn)問題并影響企業(yè)發(fā)展的工作行為和成果則予以否定。督促員工完成每一個(gè)工作階段的目標(biāo)，以此實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的整體目標(biāo)。

2 企業(yè)績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用方式

2.1 將績(jī)效考核結(jié)果與員工晉升掛鉤

將績(jī)效考核結(jié)果與員工的晉升掛鉤，是未來企業(yè)人力資源管理的主要發(fā)展趨勢(shì)。當(dāng)前，企業(yè)的規(guī)模越大，其管理上的制度化和規(guī)范化越嚴(yán)格，并且越能夠形成一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。不同的績(jī)效表現(xiàn)決定著員工不同的發(fā)展，若績(jī)效考核方式合理，得出的結(jié)果可靠，則能夠反映員工日常工作綜合情況。將績(jī)效考核的最終結(jié)果與員工崗位晉升聯(lián)系，可將表現(xiàn)突出的員工提拔到更高的崗位上，以此充分調(diào)動(dòng)員工積極性，同時(shí)也能夠激勵(lì)部分沒有達(dá)到考核標(biāo)準(zhǔn)的員工進(jìn)行自我調(diào)整，并不斷提高自身綜合能力。對(duì)員工的績(jī)效考核可以設(shè)置不同的等級(jí)，具體如表1 所示。

表1 績(jī)效考核等級(jí)設(shè)置

在引入績(jī)效考核后，員工在工作過程中能夠更加明確自身未來發(fā)展的目標(biāo)。若所有員工均能夠按照績(jī)效考核目標(biāo)共同努力，實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的同步發(fā)展，則能夠促進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略得到更加有效的落實(shí)。

2.2 將績(jī)效考核結(jié)果與薪資待遇掛鉤

除上述應(yīng)用方式以外，績(jī)效考核的最終結(jié)果還可以與員工的薪資待遇掛鉤，以此進(jìn)一步起到激勵(lì)員工的作用。以往企業(yè)在進(jìn)行薪酬決策時(shí)曾出現(xiàn)過無論相同工作崗位上的不同員工表現(xiàn)如何，最終拿到的薪酬都是一樣的現(xiàn)象。這種分配方式明顯不合理，若仍然沿用這種薪酬分配方式，則會(huì)嚴(yán)重打擊員工的工作積極性。特別是對(duì)剛剛步入工作崗位的新員工而言，其本身是帶著理想和熱情參加工作，而這種薪酬分配方式會(huì)使其逐漸變得迷茫。將績(jī)效考核的結(jié)果作為薪資待遇劃分的重要依據(jù)，能夠充分體現(xiàn)企業(yè)管理的公平性，確保薪資待遇客觀、公開，不同績(jī)效表現(xiàn)下員工獲得的薪資和福利待遇不同，能夠讓更多有能力的員工積極參與工作，充分發(fā)揮自身作用，促進(jìn)整個(gè)企業(yè)快速發(fā)展。

企業(yè)可按調(diào)整后的績(jī)效考核分組搭建差異化薪酬分配體系，加大績(jī)效總額分配與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)的掛鉤力度，強(qiáng)化“以績(jī)定酬”分配導(dǎo)向，進(jìn)一步提升“績(jī)勞能”與薪酬待遇的匹配程度，實(shí)現(xiàn)逐級(jí)分解、逐級(jí)負(fù)責(zé)、逐級(jí)考核、逐級(jí)聯(lián)動(dòng)，建立“工作有標(biāo)準(zhǔn)、管理全覆蓋、責(zé)任無盲區(qū)、獎(jiǎng)懲有依據(jù)”的全員績(jī)效管理體系，逐步形成“業(yè)績(jī)升薪酬升、業(yè)績(jī)降薪酬降”的績(jī)效考核管理新格局。

企業(yè)通過績(jī)效考核能夠?qū)T工的日常工作表現(xiàn)進(jìn)行更準(zhǔn)確的描述，從而提高員工獎(jiǎng)金薪資發(fā)放的公平性，達(dá)到提升企業(yè)員工工作積極性的目的。

3 績(jī)效考核對(duì)技術(shù)型人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用的體現(xiàn)

3.1 增強(qiáng)技術(shù)型人才分配制度的公平性

企業(yè)開展績(jī)效考核，最主要的作用是能夠提高企業(yè)內(nèi)部人才資源分配制度的公正性、公平性與公開性。為了體現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核工作的公平性，可將履職能力模型作為參照，根據(jù)模型結(jié)構(gòu)，在企業(yè)內(nèi)部建立員工績(jī)效評(píng)價(jià)方式。企業(yè)通過定期的員工反饋與員工績(jī)效互評(píng)，及時(shí)掌握員工在開展工作時(shí)的能力與工作成果的質(zhì)量，以此構(gòu)建員工工作的評(píng)價(jià)體系，保證企業(yè)可以實(shí)事求是地評(píng)估員工的工作價(jià)值。

從員工個(gè)體層面分析，績(jī)效考核的結(jié)果是其個(gè)人能力的直接體現(xiàn)。通過評(píng)價(jià)，員工可以及時(shí)把握自身的優(yōu)勢(shì)或掌握自身在哪些方面能力不足。而企業(yè)可以此作為調(diào)整內(nèi)部崗位、匹配員工薪酬的關(guān)鍵依據(jù)。在此過程中，無論是企業(yè)給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)，還是對(duì)員工的懲罰，都是基于對(duì)員工工作的全面評(píng)估，評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)及過程均公平公開，必要時(shí)予以公示。

在績(jī)效考核的過程中，績(jī)效經(jīng)理應(yīng)當(dāng)針對(duì)不同類型的員工劃定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的界限，嚴(yán)格遵循標(biāo)準(zhǔn)化績(jī)效考核原則對(duì)員工進(jìn)行評(píng)估。根據(jù)初步得到的績(jī)效考核結(jié)果，確定獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的等級(jí)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)所有員工都可以在一個(gè)相對(duì)公平的條件下參與崗位競(jìng)爭(zhēng)或職位競(jìng)選時(shí)，員工將對(duì)企業(yè)持有較高的信任度，而技術(shù)能力稍差的員工也將積極、主動(dòng)地參與企業(yè)能力培訓(xùn)工作，促進(jìn)其個(gè)人能力提升。同時(shí)，企業(yè)可以及時(shí)調(diào)配內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，在滿足員工個(gè)人利益的同時(shí)，提高企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力。上述績(jī)效考核貫穿了員工工作評(píng)估的整個(gè)過程，而支持企業(yè)內(nèi)部績(jī)效考核的關(guān)鍵是公平公正的考核制度，包括員工上下班打卡制度、外出記錄、薪酬制度和獎(jiǎng)金下發(fā)制度等。企業(yè)可利用具有公平性的制度發(fā)揮宏觀調(diào)控作用，保證績(jī)效考核在實(shí)施中可以達(dá)到既定效果。

3.2 為技術(shù)型人才未來發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)

所有技術(shù)型人才都需要經(jīng)過系統(tǒng)化的入職培訓(xùn)與帶教才能正式進(jìn)入崗位。在培訓(xùn)過程中，對(duì)入職的新員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)估與考核可以使績(jī)效經(jīng)理與管理人員及時(shí)掌握新員工的能力，以及人才與不同類型技術(shù)崗位的適配程度。將評(píng)估后的結(jié)果與新員工在培訓(xùn)期間的表現(xiàn)相結(jié)合，可以作為企業(yè)規(guī)劃人才發(fā)展方向的關(guān)鍵依據(jù)?？己私Y(jié)果中的人才能力信息、人才專業(yè)技術(shù)水平等導(dǎo)入數(shù)據(jù)庫(kù)，并與履職能力模型對(duì)比，可以及時(shí)掌握人才現(xiàn)有知識(shí)儲(chǔ)備量與企業(yè)需求水平的一致性程度。將通過績(jī)效考核輸出的具有針對(duì)性的人才評(píng)價(jià)結(jié)果反饋給員工，可以使人才正確認(rèn)知自身能力存在的不足及知識(shí)體系的欠缺等，從而為員工的后續(xù)學(xué)習(xí)及企業(yè)培訓(xùn)指明方向。

總之，基于履職能力模型的技術(shù)型員工績(jī)效考核可以實(shí)現(xiàn)對(duì)人才技術(shù)能力、專業(yè)知識(shí)、工作態(tài)度、情感認(rèn)知等多方面的協(xié)同評(píng)價(jià)。從企業(yè)發(fā)展宏觀層面分析，績(jī)效考核是一個(gè)相對(duì)客觀的過程，可以全面性地輸出技術(shù)型人才評(píng)價(jià)結(jié)果，從而評(píng)估技術(shù)型人才工作能力的不足，并以此作為技術(shù)型人才未來發(fā)展規(guī)劃的關(guān)鍵依據(jù)。

3.3 營(yíng)造良好的技術(shù)型人才培養(yǎng)氛圍

相較于常規(guī)的師徒帶教人才培養(yǎng)模式，企業(yè)通過績(jī)效考核的方式對(duì)人才價(jià)值進(jìn)行分析，針對(duì)性地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，可以在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造相對(duì)良好的人才培養(yǎng)氛圍。通過績(jī)效考核制度，績(jī)效管理人員可以從客觀層面掌握員工的能力，以此調(diào)節(jié)員工個(gè)人薪酬，確定技術(shù)型人員職業(yè)能力上的不足，對(duì)員工進(jìn)行專項(xiàng)與定向培訓(xùn)。員工也可以通過績(jī)效考核客觀地了解自身的優(yōu)勢(shì)與不足，積極主動(dòng)地參加培訓(xùn)活動(dòng)，謀求在企業(yè)中更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

在市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展中，企業(yè)倘若沒有做好績(jī)效考核工作，沒有規(guī)范化的人才評(píng)估制度作為支撐，缺乏針對(duì)性的培訓(xùn)，就會(huì)對(duì)員工參與工作的主動(dòng)性造成負(fù)面影響，導(dǎo)致新員工對(duì)企業(yè)失去信服感，挫傷技術(shù)型人才對(duì)新技能學(xué)習(xí)的積極性，影響技術(shù)型人才的培訓(xùn)效果，而企業(yè)績(jī)效考核工作的實(shí)施對(duì)技術(shù)型人才培訓(xùn)具有促進(jìn)作用。在績(jī)效考核與培訓(xùn)等工作完全落實(shí)后，員工之間可保持良好的競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系與積極的工作氛圍，在此種環(huán)境下宣傳企業(yè)文化，開展技術(shù)型人才培養(yǎng)工作，可以提高內(nèi)部團(tuán)隊(duì)的工作效率，提升員工對(duì)自身崗位工作的責(zé)任心。

3.4 提高技術(shù)型人才工作水平，滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要

在企業(yè)內(nèi)部落實(shí)績(jī)效考核工作可以有效提升企業(yè)內(nèi)部技術(shù)型人才的工作水平，以滿足企業(yè)在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)中戰(zhàn)略性發(fā)展的需要。定期開展企業(yè)工作人員績(jī)效考核與測(cè)評(píng)工作，完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作，可以提高企業(yè)績(jī)效經(jīng)理對(duì)內(nèi)部技術(shù)型人才的管理能力。此外，企業(yè)發(fā)展需要制定明確的發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)使人力資源績(jī)效考核工作的實(shí)施方向與戰(zhàn)略的落實(shí)保持高度一致，當(dāng)工作目標(biāo)與績(jī)效考核目標(biāo)處于趨同狀態(tài)時(shí)，管理者便可以及時(shí)根據(jù)員工績(jī)效考核水平及工作目標(biāo)完成度判斷企業(yè)戰(zhàn)略工作任務(wù)的進(jìn)度，保障企業(yè)在市場(chǎng)上穩(wěn)定發(fā)展，實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)現(xiàn)有戰(zhàn)略性發(fā)展方案的完善與優(yōu)化。

4 結(jié)語

對(duì)企業(yè)而言，績(jī)效考核是實(shí)現(xiàn)企業(yè)管理的關(guān)鍵，同時(shí)其結(jié)果是合理利用人力資源的重要依據(jù)。本文在明確績(jī)效考核內(nèi)涵的基礎(chǔ)上，從4 個(gè)方面探究了對(duì)技術(shù)型人才培養(yǎng)的激勵(lì)作用。研究發(fā)現(xiàn)，充分運(yùn)用績(jī)效考核及其結(jié)果是企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的一種重要方式和路徑。開展合理的績(jī)效考核能夠充分滿足員工在物質(zhì)與精神等方面的基本要求，一些表現(xiàn)優(yōu)異并在考核中受到獎(jiǎng)勵(lì)的員工得到激勵(lì)，并為企業(yè)營(yíng)造良性的發(fā)展氛圍。除此之外，績(jī)效考核的積極作用還體現(xiàn)在企業(yè)與員工互動(dòng)的方方面面。因此，績(jī)效考核是一個(gè)持續(xù)性問題，需要在實(shí)踐中不斷探索，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，充分發(fā)揮績(jī)效考核與績(jī)效考核管理的積極作用。