基于數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型路徑探究
——以科研院所為例

陳俊喜，張思拓，趙 雷

（1.工業(yè)和信息化部電子第五研究所，廣州 510610；2.廣東工業(yè)大學(xué) 法學(xué)院，廣州 510000）

0 引言

數(shù)字經(jīng)濟(jì)促進(jìn)了新一輪科技革命和產(chǎn)業(yè)變革，在移動互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計(jì)算技術(shù)迅猛發(fā)展的數(shù)字化時(shí)代，各種資源可以被有效連接，而作為核心的人力資源發(fā)揮著不可替代的樞紐作用，是組織核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展的重要保障。以科研院所為例，核心業(yè)務(wù)多以科研和技術(shù)服務(wù)為主，如何有效發(fā)揮單位科技人才的主觀能動性、激發(fā)其工作熱情是科研院所首要考慮的問題。傳統(tǒng)的人力資源管理注重的是管控和流程，而數(shù)字化時(shí)代的人力資源管理更側(cè)重于員工激勵(lì)和賦能，通過構(gòu)建以“共生價(jià)值”為核心的人力資源管理模式，激發(fā)員工的主動性與創(chuàng)造力。此外，科研院所對于人力資源信息化的訴求在不斷轉(zhuǎn)變。比如，由以人力資源部門為中心轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為中心，以往以實(shí)現(xiàn)流程自動化為目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)橐圆粩嗵嵘龁T工體驗(yàn)為目標(biāo)，從單獨(dú)部署人力資源系統(tǒng)轉(zhuǎn)向?qū)で蠡谠萍夹g(shù)的、移動化的解決方案。

目前，我國多數(shù)的科研院所屬于事業(yè)單位，管理模式相對簡單粗放，雖然部分單位搭建了人力資源信息化系統(tǒng)，但普遍存在員工信息庫信息更新不及時(shí)、關(guān)鍵數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確、系統(tǒng)智能化水平較低和數(shù)據(jù)挖掘功能欠缺等問題，無法為管理層決策分析提供有效支撐，也無法為組織戰(zhàn)略落地提供實(shí)現(xiàn)路徑。鑒于此，如何有效利用人力資源管理過程中產(chǎn)生的數(shù)據(jù)，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動提升人才管理質(zhì)量，構(gòu)建完整的人力資源管理體系，成為科研院所實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型亟待解決的問題。

科研院所通過人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型不僅可以充分激發(fā)科技人才的主觀能動性，而且能夠在日趨激烈的競爭環(huán)境中占據(jù)主動。在人力資源部門層面，人力資源管理的數(shù)字化轉(zhuǎn)型有助于實(shí)現(xiàn)人事業(yè)務(wù)協(xié)同聯(lián)動，降低溝通成本，提高工作效率；在管理者層面，通過分析人力資源的相關(guān)數(shù)據(jù)，可以幫助高層發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)問題，支撐戰(zhàn)略決策；在員工層面，員工可以得到較好的用戶體驗(yàn)，感受到組織的親切關(guān)懷，清晰了解自身在單位中的職業(yè)生涯規(guī)劃和成長路徑。

1 科研院所人力資源管理現(xiàn)狀與問題

1.1 管理理念落后，無法滿足數(shù)字化轉(zhuǎn)型要求

部分單位在考慮人力資源數(shù)字化轉(zhuǎn)型時(shí)，首先想到的是搭建eHR 等新系統(tǒng)和新平臺，并沒有深入思考企業(yè)文化和用人理念是否與之相匹配的問題，通過迅速上馬新項(xiàng)目改變?nèi)肆Y源管理現(xiàn)狀是不切實(shí)際的，系統(tǒng)和技術(shù)層面僅僅是可觀察的應(yīng)用層，最主要的還是要利用先進(jìn)的管理理念和企業(yè)文化來驅(qū)動人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)的管理理念一般以人事管理為主，注重流程管控，已無法滿足數(shù)據(jù)驅(qū)動時(shí)代的人才管理要求。新時(shí)代的人力資源管理更應(yīng)注重員工賦能，重視員工發(fā)展需要，嘗試建立與員工間互相信任、互相支持的契約關(guān)系，通過透明清晰、數(shù)據(jù)驅(qū)動、客觀公平的績效評價(jià)體系，不斷激發(fā)員工潛能和主觀能動性。

1.2 基礎(chǔ)信息不準(zhǔn)確，智能化水平較低

科研院所的人力資源信息化系統(tǒng)基本都有設(shè)置人員信息庫的功能，用于采集員工的基本信息，如年齡、籍貫、學(xué)歷、政治面貌、職稱等，這些數(shù)據(jù)是后續(xù)決策分析的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，部分單位采取的是員工自己填寫，人事專員復(fù)核的方式，這種模式下，員工在填寫過程中存在僅填寫部分內(nèi)容的情況，導(dǎo)致數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)出現(xiàn)缺項(xiàng)。另外，由于維護(hù)主體不明確，部分關(guān)鍵數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確，如年度考核結(jié)果、職稱變化、政治面貌變化等未能及時(shí)更新，導(dǎo)致數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和實(shí)時(shí)性較差。除此之外，系統(tǒng)的智能化水平也比較低，缺乏自動提取、圖表生成等功能，如缺乏合同到期提醒、員工退休提示、剩余年假統(tǒng)計(jì)等。如果基礎(chǔ)信息失真或不規(guī)范，就極有可能造成后續(xù)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確。

1.3 數(shù)據(jù)模塊未聯(lián)通，與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高

科研院所在人力資源管理過程中產(chǎn)生了大量的員工數(shù)據(jù)，如員工年度考核、職稱晉升、成長路徑等相關(guān)數(shù)據(jù)。對未建立線上人力資源管理系統(tǒng)的單位來說，由于職責(zé)分工不同，各類數(shù)據(jù)散落在不同的人事專員手中，有負(fù)責(zé)考核的，有負(fù)責(zé)職稱的，還有負(fù)責(zé)干部管理的，如需查詢員工整體情況，還要向多人核實(shí)。對于建立了線上人力資源管理系統(tǒng)的單位來說，由于數(shù)據(jù)模塊未聯(lián)通，數(shù)據(jù)無法整合，也無法形成員工成長軌跡和跟蹤檔案，難以為人才評估和人才盤點(diǎn)提供數(shù)據(jù)支撐。

此外，人力資源管理與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略關(guān)聯(lián)度不高，對于助力業(yè)務(wù)快速決策響應(yīng)速度較慢。人力資源部門僅僅作為支持部門，與業(yè)務(wù)部門和研發(fā)部門配合度仍有待提升，在組織戰(zhàn)略貫徹落實(shí)和提供有效的人力資源服務(wù)方面還有待加強(qiáng)，以便優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，提高團(tuán)隊(duì)效能，更好地為組織和員工賦能，幫助科研院所實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性目標(biāo)。

1.4 沒有進(jìn)行人才盤點(diǎn)，干部梯隊(duì)出現(xiàn)斷層

多數(shù)科研院所沒有進(jìn)行有效的人才盤點(diǎn)，在了解本單位的人才隊(duì)伍情況時(shí)缺乏實(shí)時(shí)可視的數(shù)據(jù)，無法及時(shí)掌握員工性格及教育背景等穩(wěn)定的個(gè)體特征、個(gè)人影響力及員工互動等關(guān)系特征、資歷職稱和個(gè)人技能提升等動態(tài)特征，在員工離職時(shí)缺乏有效手段及時(shí)補(bǔ)充新鮮血液。此外，在干部提拔方面，由于缺乏數(shù)字化整合手段，部分單位未建立高潛力人才池和完整的人才檔案，無法為領(lǐng)導(dǎo)決策提供有效參考。特別是當(dāng)組織中高層管理崗位人員離職或出現(xiàn)空缺時(shí)，人力資源部門無法及時(shí)找到合適的人選，干部梯隊(duì)容易出現(xiàn)年齡過大或斷層現(xiàn)象。同時(shí)，人力資源部門沒有清晰的中高層管理崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，無法借助有效手段衡量員工是否能勝任崗位工作。

2 科研院所人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型對策建議

2.1 轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系

數(shù)字化技術(shù)的廣泛應(yīng)用推動人力資源管理從經(jīng)驗(yàn)直覺驅(qū)動向數(shù)據(jù)驅(qū)動轉(zhuǎn)變，人力資源管理的工作方式發(fā)生重大轉(zhuǎn)變。對此，科研院所要積極轉(zhuǎn)變管理理念，構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理體系。首先，科研院所在人力資源管理實(shí)踐中要更新人才管理理念，順應(yīng)數(shù)字化時(shí)代人才發(fā)展新要求，從周期性工作向?qū)崟r(shí)跟蹤轉(zhuǎn)變，從被動處理問題向主動識別風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)變，不斷提升預(yù)測分析和快速反應(yīng)能力；其次，人力資源部門關(guān)注的重點(diǎn)應(yīng)從“以事管人”向“因人理事”轉(zhuǎn)變，充分認(rèn)識科技人才的價(jià)值，注重激勵(lì)和賦能，善于收集和分析員工工作中產(chǎn)生的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、績效數(shù)據(jù)、行為數(shù)據(jù)等相關(guān)數(shù)據(jù)，為員工設(shè)置挑戰(zhàn)性目標(biāo)，以更大程度激發(fā)其主動性和潛能，不斷提升績效；最后，要注意與組織戰(zhàn)略的有效銜接，明確人力資源管理的最終目標(biāo)是幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略，不斷提高人力資源服務(wù)供給質(zhì)量，系統(tǒng)地對人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置，并從戰(zhàn)略高度設(shè)計(jì)和構(gòu)建符合科技人才成長規(guī)律的人力資源管理體系。

2.2 搭建管理系統(tǒng)，助力組織科學(xué)決策

科研院所可以借助云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、人工智能（Artificial Intelligence，AI）等數(shù)字化新技術(shù)改進(jìn)傳統(tǒng)人力資源管理的缺點(diǎn)與不足，幫助組織構(gòu)建高績效人力資源管理系統(tǒng)，不斷優(yōu)化人才管理體系，逐步轉(zhuǎn)變管理方式，及時(shí)更新管理制度，以滿足時(shí)代改革和人才發(fā)展需求。例如，在人力資源規(guī)劃方面，可以整合運(yùn)用市場大數(shù)據(jù)、組織本身人力資源和運(yùn)營大數(shù)據(jù)，對本單位人才需求和人才供給開展精準(zhǔn)預(yù)測；在招聘方面，可以通過人工智能的方式開展大數(shù)據(jù)分析，借助人才測評全方位了解人才各方面特點(diǎn)和能力，對關(guān)鍵崗位進(jìn)行智能化推薦，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置；在培訓(xùn)方面，記錄并綜合分析員工相關(guān)培訓(xùn)數(shù)據(jù)、績效考核數(shù)據(jù)，找到員工能力弱項(xiàng)和短板，制訂針對性的培訓(xùn)方案；在績效考核方面，建立健全績效考核系統(tǒng)，對績效情況進(jìn)行實(shí)時(shí)反饋，及時(shí)跟蹤并督促員工完成績效目標(biāo)；在薪酬方面，可綜合分析競爭對手及同行市場薪酬數(shù)據(jù)，對薪酬激勵(lì)制度進(jìn)行合理調(diào)整；在勞動關(guān)系方面，通過對勞動關(guān)系相關(guān)管理內(nèi)容的記錄和分析，運(yùn)用大數(shù)據(jù)思維對人員離職、勞資糾紛等情況及態(tài)勢作出準(zhǔn)確預(yù)判，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并采取有效措施。

2.3 注重系統(tǒng)迭代，不斷提升系統(tǒng)智能化水平

已建立人力資源管理系統(tǒng)的科研院所應(yīng)注意持續(xù)進(jìn)行系統(tǒng)迭代，不斷提升系統(tǒng)智能化水平。首先，科研院所要健全人員信息庫，確?；A(chǔ)數(shù)據(jù)真實(shí)準(zhǔn)確；其次，要明確維護(hù)主體，做到關(guān)鍵信息及時(shí)更新；最后，要提升智能化水平，為科研院所分析決策提供有效支撐。例如，在信息系統(tǒng)中根據(jù)需要自動生成圖表，科研院所能夠?qū)崟r(shí)查看黨員比例、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱情況、年齡比例、崗位比例以及行政職務(wù)占總?cè)藬?shù)的比例等情況。部分字段可以進(jìn)行自動提取和更新，如根據(jù)出生年月提取年齡、根據(jù)入職時(shí)間提取工作年限等；部分字段可以提供到期提醒功能，如退休年齡提醒、勞動合同到期提醒等。配備批量錄入、修改和批量審核功能，節(jié)省信息更新時(shí)間，提高工作效率。此外，科研院所可結(jié)合工作實(shí)際和經(jīng)費(fèi)預(yù)算情況分步推進(jìn)系統(tǒng)更新，逐漸完善系統(tǒng)功能，借助成熟的人事信息化軟件和云平臺逐步覆蓋人事工作全業(yè)務(wù)流程，不斷改進(jìn)傳統(tǒng)工作方法，提升人事工作效能，推進(jìn)科學(xué)決策。

2.4 依托人才盤點(diǎn)，加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)

面對日趨激烈的競爭，外部人才特別是高層次領(lǐng)軍人才的招聘成本不斷提高。對此，科研院所應(yīng)更注重內(nèi)部人才的培養(yǎng)?？山柚肆Y源系統(tǒng)有效收集多維度的干部人才信息，通過數(shù)據(jù)分析形成動態(tài)立體畫像，幫助組織識別高潛力人才和年輕后備干部。同時(shí)，依托數(shù)字化技術(shù)每年度進(jìn)行人才盤點(diǎn)，使高層管理者對干部人才隊(duì)伍有全面了解。而在內(nèi)部人才培養(yǎng)方面，通過數(shù)字化技術(shù)加強(qiáng)對人才數(shù)據(jù)的挖掘，搭建適合自身的勝任力模型，關(guān)注人才關(guān)鍵能力和核心技能，并據(jù)此制訂培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃，提前做好核心崗位的人才儲備，不斷加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。另外，培訓(xùn)還應(yīng)堅(jiān)持以員工為中心，以提高員工能力和素質(zhì)為目的，注重價(jià)值驅(qū)動，關(guān)注人才激勵(lì)，為干部人才提供彈性工作平臺和更廣闊的發(fā)展機(jī)會，助力人才管理高地建設(shè)。

3 結(jié)語

科研院所順利實(shí)現(xiàn)人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型首先應(yīng)及時(shí)轉(zhuǎn)變管理理念，從流程管控向激發(fā)員工潛能轉(zhuǎn)變，重視發(fā)揮科技人才價(jià)值；其次要注重人力資源數(shù)據(jù)挖掘和分析應(yīng)用，提高人力資源工作效率和智能化水平；最后通過數(shù)字化技術(shù)定期開展人才盤點(diǎn)，制訂人才培養(yǎng)方案，不斷加強(qiáng)干部人才隊(duì)伍建設(shè)。同時(shí)，科研院所在數(shù)字化轉(zhuǎn)型過程中還應(yīng)注意保護(hù)員工的隱私，防范數(shù)據(jù)泄露風(fēng)險(xiǎn)，處理好利潤最大化和管理人性化的關(guān)系，注重單位效率與員工個(gè)人價(jià)值雙向促進(jìn)，構(gòu)建良好的組織員工關(guān)系。

注：趙雷，通信作者