中國人民銀行X 支行員工培訓(xùn)效果提升策略研究

王雪瑩

（哈爾濱師范大學(xué) 管理學(xué)院，哈爾濱 150000）

0 前言

在知識經(jīng)濟快速發(fā)展的影響下，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展與競爭的核心，而在人力資源管理中，員工培訓(xùn)是一個重要環(huán)節(jié)。從企業(yè)的角度出發(fā)，員工培訓(xùn)不僅是企業(yè)人才培育的核心，更是企業(yè)人才更替和發(fā)展的必經(jīng)之路。從員工的角度出發(fā)，員工培訓(xùn)是提升職業(yè)技能、思維轉(zhuǎn)變、激發(fā)潛能等必不可少的環(huán)節(jié)。此外，銀行機構(gòu)作為特殊性質(zhì)的企業(yè)，在社會進步中肩負(fù)著重要的使命與責(zé)任，而員工職業(yè)素養(yǎng)高低更是對銀行發(fā)展、服務(wù)品質(zhì)具有重要的影響。作為中國人民銀行下屬支行，X 支行與一般銀行存在較大的區(qū)別，其肩負(fù)著對國家政策與法律的落實、監(jiān)督管理金融市場、維護地區(qū)金融穩(wěn)定、推動建立社會信用體系、貨幣發(fā)行、現(xiàn)金管理和反假人民幣等責(zé)任，這也就對員工職業(yè)素養(yǎng)提出了更高的要求。因此，對X 支行員工培訓(xùn)效果的討論顯得尤為重要。

1 員工培訓(xùn)概述

1.1 員工培訓(xùn)的概念

員工培訓(xùn)是指通過一定的科學(xué)方法，促使員工在知識、技能、態(tài)度等方面得到提高，保證員工具備承擔(dān)其工作職責(zé)的能力，以按照預(yù)期的標(biāo)準(zhǔn)完成現(xiàn)在或?qū)淼墓ぷ魅蝿?wù)。可以說，組織機構(gòu)要想更好地開展相關(guān)業(yè)務(wù)、實現(xiàn)人才培育，最有效的方式就是對員工進行培訓(xùn)，而開展員工培訓(xùn)需要選擇多元化的方式，有規(guī)劃、有目標(biāo)地推進，這也是針對員工實施的一項管理活動。對銀行而言，開展員工培訓(xùn)不僅是為了契合銀行的發(fā)展戰(zhàn)略，更為了最大限度地加強員工職業(yè)規(guī)劃，促使其掌握新知識、技能等，繼而實現(xiàn)員工綜合素養(yǎng)的提升。

1.2 員工培訓(xùn)的類型

從不同角度出發(fā)，可以將員工培訓(xùn)分為不同的類型。第一，針對不同培訓(xùn)對象，可以將員工培訓(xùn)分為一線員工培訓(xùn)、基層負(fù)責(zé)人培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)等。第二，結(jié)合培訓(xùn)時間與工作關(guān)系，可以將員工培訓(xùn)劃分為崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)等。第三，從培訓(xùn)方式來看，可以將培訓(xùn)分為內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)。第四，根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)進行劃分，可將員工培訓(xùn)分為專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、專業(yè)知識培訓(xùn)等。第五，按員工培訓(xùn)的時長來劃分，可將員工培訓(xùn)分為短期培訓(xùn)、長期培訓(xùn)等。第六，從培訓(xùn)的內(nèi)容來劃分，可將培訓(xùn)分為職業(yè)技能培訓(xùn)、企業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等。

2 中國人民銀行X 支行員工培訓(xùn)的現(xiàn)狀

2.1 崗前培訓(xùn)

在X 支行，崗前培訓(xùn)主要針對新錄用的員工，也就是說，在員工正式入職以前，由該行統(tǒng)籌安排新員工學(xué)習(xí)規(guī)則制度、工作流程、銀行背景及文化、崗位技能以及素質(zhì)拓展等內(nèi)容。對銀行背景與文化的學(xué)習(xí)，可以讓新員工更好地了解與認(rèn)識該行相關(guān)情況，增強新員工的認(rèn)同感，繼而快速融入集體。對規(guī)章制度的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)，可以引導(dǎo)新員工了解銀行形象，熟悉工作紀(jì)律，規(guī)范日常工作行為，遵循職業(yè)道德。對崗位技能、工作流程的培訓(xùn)，可以讓新員工掌握實際操作流程，適應(yīng)工作環(huán)境，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)化流程完成工作任務(wù)。

2.2 在崗培訓(xùn)

X 支行開展在崗培訓(xùn)是為了進一步增加員工的崗位知識與技能，繼而使員工高效率地完成日常工作任務(wù)，也就是在員工不離開崗位的基礎(chǔ)上，完成相應(yīng)的工作。X 支行的在崗培訓(xùn)工作整體上可劃分為轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、崗位基本培訓(xùn)、崗位晉升培訓(xùn)、針對性職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)等。若要保障獲得良好的培訓(xùn)效果，就要在培訓(xùn)內(nèi)容的選擇上考慮崗位特點、專業(yè)領(lǐng)域，如針對專業(yè)技術(shù)型崗位，往往要將重心放在對專業(yè)技術(shù)的拓展上；針對管理人員，就要將重心放在管理理念與思維方面。

2.3 脫產(chǎn)培訓(xùn)

X 支行的脫產(chǎn)培訓(xùn)主要側(cè)重于短期性的培訓(xùn)活動，這一培訓(xùn)形式往往需要員工外出參加特定內(nèi)容或主題的培訓(xùn)。X 支行的脫產(chǎn)培訓(xùn)主要有參加研討會、短期培訓(xùn)班，以及到其他優(yōu)秀銀行學(xué)習(xí)與考察等。該行之所以實施脫產(chǎn)培訓(xùn)的方式，就是為了讓員工可以全身心地投入培訓(xùn)，在最短時間內(nèi)完成培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)。

3 中國人民銀行X 支行員工培訓(xùn)存在的問題

3.1 培訓(xùn)組織管理不規(guī)范

從員工培訓(xùn)的組織管理來看，仍欠缺一定程度的規(guī)范性。例如，員工培訓(xùn)活動主要由人事處負(fù)責(zé)管理，而各個科室或者部門所組織的員工培訓(xùn)活動由其自行開展，并報給人事處，在培訓(xùn)通知、講師選擇、培訓(xùn)內(nèi)容等環(huán)節(jié)都由各個部門自己統(tǒng)籌安排，這就不可避免地會出現(xiàn)審批時限過長、部門培訓(xùn)安排有沖突、欠缺有效管理、培訓(xùn)經(jīng)費浪費等問題。人事處僅僅安排一名人員兼管員工培訓(xùn)工作的統(tǒng)計，而各個部門也往往由內(nèi)勤負(fù)責(zé)上報，但又不能具體進行培訓(xùn)設(shè)計與規(guī)劃，這就導(dǎo)致管理功能被弱化，只起到輔助統(tǒng)計與服務(wù)作用，更不能對員工培訓(xùn)實施有效的督導(dǎo)。因此，從整體來看，當(dāng)前階段X 支行員工培訓(xùn)組織管理還不夠規(guī)范。

3.2 培訓(xùn)需求調(diào)查分析不深入

員工培訓(xùn)的主要目的是提升員工的職業(yè)素養(yǎng)，這就要求培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)基于員工的實際需求開展相關(guān)工作，而要想掌握員工的實際需求，就離不開深入的調(diào)查分析。然而，在X 支行員工的實際培訓(xùn)工作中，并沒有開展與員工需求相關(guān)聯(lián)的調(diào)研活動，培訓(xùn)管理部門及人員也沒有結(jié)合該行的發(fā)展規(guī)劃、經(jīng)營需求、崗位需求等開展統(tǒng)一性的調(diào)研活動。各個科室自行組織的培訓(xùn)活動也沒有有效結(jié)合員工的實際需求，不能借助培訓(xùn)來解決員工日常工作中所面臨的難題。可以說，X支行的員工培訓(xùn)工作更多是為了完成季度、年度工作任務(wù)，并沒有對培訓(xùn)活動與實際需求的匹配度進行分析，僅僅根據(jù)相關(guān)要求完成培訓(xùn)活動，這就不可避免地出現(xiàn)培訓(xùn)定位與實際崗位需求不相符的問題，導(dǎo)致員工培訓(xùn)活動缺少系統(tǒng)性、完整性，而培訓(xùn)內(nèi)容并不能滿足員工崗位需求、整體發(fā)展需求等。

3.3 培訓(xùn)流程實施不合理

從X 支行的培訓(xùn)流程來看，該行員工培訓(xùn)流程的實施存在一定程度的不合理之處，主要體現(xiàn)在以下兩個方面。一方面，員工培訓(xùn)計劃欠缺科學(xué)性。該行員工培訓(xùn)管理部門在制訂培訓(xùn)計劃時，沒有結(jié)合員工職業(yè)規(guī)劃、科室業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃、該行戰(zhàn)略規(guī)劃等，往往采取傳統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，甚至依賴該行管理者的主觀意識。若管理者出現(xiàn)工作調(diào)動，就會造成培訓(xùn)計劃作廢或擱置等，使得員工培訓(xùn)計劃的科學(xué)性不足。另一方面，員工培訓(xùn)的形式主義過于嚴(yán)重。該行雖制定了員工培訓(xùn)制度和相應(yīng)的管理辦法，但在落實效果方面并不是很理想，在一些因素的影響下，該行相關(guān)培訓(xùn)制度的執(zhí)行并不到位，大多數(shù)培訓(xùn)流于形式，無法對員工個人與整體的發(fā)展起到促進作用。

3.4 培訓(xùn)效果評估不科學(xué)

要想了解員工培訓(xùn)是否起到應(yīng)有的作用，就需要對培訓(xùn)效果進行有效的評估。然而，X 支行對培訓(xùn)效果開展的評估并不科學(xué)。例如，參加脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工在培訓(xùn)結(jié)束回到工作崗位后，X 支行并沒有對其進行必要的培訓(xùn)效果評估，也就無法得知相關(guān)培訓(xùn)活動是否可以取得預(yù)期的效果?？梢哉f，X 支行在對培訓(xùn)效果進行評估時，僅僅將效果評估視為一項必須完成的工作任務(wù)，仍選擇較為傳統(tǒng)的現(xiàn)場考試或員工填寫培訓(xùn)滿意度等方式。雖然理論考試可以反映出一定程度的培訓(xùn)效果，但不能將其視為培訓(xùn)效果評估的唯一標(biāo)準(zhǔn)，否則無法對后續(xù)培訓(xùn)活動的完善起到促進作用。整體上講，該行對員工培訓(xùn)效果的評估并不理想而且較為片面，不能針對培訓(xùn)活動管理、培訓(xùn)活動整體、最終獲得的成效等開展詳細(xì)的、科學(xué)的評估。

4 中國人民銀行X 支行員工培訓(xùn)效果提升策略

4.1 強化培訓(xùn)管理部門的職能

要想保障X 支行員工培訓(xùn)取得良好的效果，就需要對該行培訓(xùn)活動的規(guī)范性予以強化，這就需要X 支行進一步強化培訓(xùn)管理部門的職能。也就是說，該行應(yīng)當(dāng)構(gòu)建專門的培訓(xùn)管理委員會，由其統(tǒng)一規(guī)劃與管理員工培訓(xùn)工作，構(gòu)建科學(xué)、規(guī)范的培訓(xùn)體系。培訓(xùn)管理委員會的相關(guān)成員可以從不同的科室抽調(diào)。在培訓(xùn)管理委員會成立以后，其他各個科室應(yīng)當(dāng)積極配合與協(xié)助，將各自不同階段、類型、對象等所制訂的培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)形式交由培訓(xùn)管理委員會審查，并由其進行統(tǒng)一的規(guī)劃與把關(guān)。此外，培訓(xùn)管理委員會應(yīng)對培訓(xùn)管理制度進行完善，明確管理準(zhǔn)則。例如，制定培訓(xùn)管理實施辦法、培訓(xùn)管理委員會日常管理辦法、培訓(xùn)需求調(diào)研管理辦法以及培訓(xùn)評估與考核管理辦法等，借助科學(xué)的管理制度實現(xiàn)員工培訓(xùn)規(guī)范化開展。

4.2 深入強化培訓(xùn)需求分析

要想保障員工培訓(xùn)能夠取得好的效果，X 支行就要保障培訓(xùn)內(nèi)容與員工的需求相契合，這就需要該行做好以下工作。首先，重視對需求信息的匯總。該行應(yīng)當(dāng)結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)、業(yè)務(wù)需求、崗位需求、員工個人需求與發(fā)展等，開展詳細(xì)的需求信息收集，經(jīng)過綜合分析與考量，將其作為開展員工培訓(xùn)活動的目標(biāo)。其次，明確需求信息收集形式。要想掌握真實的需求信息，就需要采用多元化的方式進行信息收集，如面談討論、發(fā)放調(diào)查問卷、建立微信反饋群等。無論員工選擇哪一種方式，都要保障其所提供的需求信息得到有效的反饋，最終交由培訓(xùn)管理委員會展開分析。最后，培訓(xùn)需求的確定。培訓(xùn)管理委員會在收集培訓(xùn)需求以后應(yīng)當(dāng)展開詳細(xì)的分析，將這些信息進行歸類梳理，經(jīng)過分析確定最關(guān)鍵的需求信息。同時，要重視培訓(xùn)需求的變化與調(diào)整，這樣就能避免培訓(xùn)活動出現(xiàn)偏差。

4.3 制訂科學(xué)有效的培訓(xùn)計劃

對員工培訓(xùn)而言，培訓(xùn)計劃的可行性、科學(xué)性是保障其可以取得良好培訓(xùn)效果的關(guān)鍵。經(jīng)過對培訓(xùn)需求的深入調(diào)研，可以有效了解到X 支行各個科室及人員的實際需求，此時就需要結(jié)合這些需求制訂科學(xué)的培訓(xùn)計劃。利用科學(xué)、有效的培訓(xùn)計劃，保障培訓(xùn)活動順利實施與開展。這就需要培訓(xùn)管理委員會明確培訓(xùn)目標(biāo)，確定培訓(xùn)時間、地點、人員、培訓(xùn)導(dǎo)師、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)形式等。只有明確這些重要的內(nèi)容，才能突出培訓(xùn)的重點，并開展全面的培訓(xùn)活動，繼而增強培訓(xùn)的實用性。此外，應(yīng)當(dāng)結(jié)合X 支行的實際發(fā)展規(guī)劃，制訂短期性、中期性、長期性培訓(xùn)計劃，這樣就能將該行發(fā)展戰(zhàn)略與培訓(xùn)計劃進行有效的融合，繼而保障培訓(xùn)計劃的持續(xù)性。

4.4 改進培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)

培訓(xùn)活動能否取得預(yù)期的效果，最終需要依靠培訓(xùn)評估來確定。有效的評估能夠準(zhǔn)確反映出培訓(xùn)活動的收益與貢獻，這就需要針對受訓(xùn)人員實施有效的評估。要想準(zhǔn)確檢驗培訓(xùn)的效果，就需不斷對培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)進行改進。這就需要X 支行對培訓(xùn)效果評估的內(nèi)容予以明確。從員工角度來講，要將理論知識與實際操作相結(jié)合，也就是說，在進行理論考核以后，還要進行實際操作考核，這樣才能真正反映出員工是否可以通過培訓(xùn)解決日常工作中面臨的難題。從培訓(xùn)導(dǎo)師角度來講，對培訓(xùn)師培訓(xùn)效果的意見可從培訓(xùn)組織者、業(yè)務(wù)管理人員、受訓(xùn)員工處獲得。對培訓(xùn)整體實施情況進行評估，并將評估結(jié)果作為部門培訓(xùn)工作考核的依據(jù)和培訓(xùn)改進的經(jīng)驗。

5 結(jié)語

對銀行業(yè)而言，人力資源是增強其競爭力的核心所在，對銀行的發(fā)展具有極大的促進作用。銀行通過有效的培訓(xùn)可全面提升員工知識水平、業(yè)務(wù)技能和管理能力，增強員工整體素質(zhì)和核心競爭力，壯大和夯實銀行的整體實力，繼而更好地履行其肩負(fù)的責(zé)任與義務(wù)。本文通過對中國人民銀行X 支行員工培訓(xùn)問題的深入分析，發(fā)現(xiàn)該行主要存在培訓(xùn)組織管理不規(guī)范、培訓(xùn)需求分析不深入、培訓(xùn)流程實施不合理以及培訓(xùn)效果評估不科學(xué)等問題。要想進一步提升中國人民銀行X 支行員工培訓(xùn)效果，還需科學(xué)強化培訓(xùn)管理部門的職能、深入強化培訓(xùn)需求分析、制訂科學(xué)有效培訓(xùn)計劃以及改進培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)等，這樣才能夠保障該行員工培訓(xùn)取得理想的效果。