博士生與導師關系疏離的生成與歸因

趙麗文 林煥翔

博士生與導師關系疏離的生成與歸因

趙麗文 林煥翔

基于對32名博士生的訪談，探究導生關系疏離的表征、成因與形成機理。研究發(fā)現(xiàn)，“平淡相安型”與“沖突對抗型”是導生關系疏離的兩種主要表現(xiàn)類型。導師與博士生之間的權力地位差異是關系疏離的重要誘因，導生互動能力不足、互動行為偏差及學科文化與外部環(huán)境的制約助推了交往行為異化，進而引發(fā)失望情緒與信任危機。當這種消極心理積累到一定閾值，疏離問題最終爆發(fā)。為防范與降低導生關系疏離帶來的風險，要積極創(chuàng)設導生對話渠道和空間，促進導師隊伍專業(yè)化發(fā)展，完善權利保障與救濟機制。

博士生教育；導生關系；心理疏離

博士生教育是關乎高等教育整體發(fā)展質量和創(chuàng)新型國家建設的重要議題?！皩熤啤笔茄芯可囵B(yǎng)的主要模式，導生互動一直以來都是世界高等教育領域的重要議題，有效的導師指導是提升博士生學術成就和社會化水平[1]，降低博士生損耗率和縮減其畢業(yè)時間的重要路徑[2]。近年來，教育部出臺了《關于全面落實研究生導師立德樹人職責的意見》《研究生導師指導行為準則》等一系列政策文件對導師職責進行強化和規(guī)范，這對促進博士生與導師關系（以下簡稱“導生關系”）的健康發(fā)展具有重要意義。但從現(xiàn)實情況來看，導生關系異化、導師行為偏差等問題仍時有發(fā)生，導生關系依舊存在功利化、世俗化的風險[3]。

據(jù)研究數(shù)據(jù)顯示，我國博士生對導師指導總體持滿意態(tài)度，其中有61.5%的博士生對導生關系感到滿意，與“Nature全球博士生調查”中的8個代表性發(fā)達國家相比處于中等水平，但在學術指導頻次、心理支持與職業(yè)發(fā)展指導等方面尚存較大差距[4]。針對導生關系疏離與緊密程度的專門研究發(fā)現(xiàn)，平等緊密型雖然是當前我國導生關系的主要類型，但關系疏離也有所顯現(xiàn)，占比約為20%[5]。從人才培養(yǎng)的角度而言，導師是研究生培養(yǎng)的第一責任人，雙方本應是親近和諧、相互依存的共同體關系，為何會出現(xiàn)疏遠與隔離？導生關系疏離有何表現(xiàn)及如何形成？為回答上述問題，本研究嘗試通過扎根理論研究方法來厘清導生關系疏離的原因與形成機理，以期對構建更為和諧的導生互動有所助益。

一、疏離的概念及導生關系疏離相關研究

疏離（alienation）這一概念起源于哲學領域，指在私有制背景下，資本家將勞動者的勞動成果占為己有并加以控制支配，致使勞動者與勞動成果發(fā)生疏離[6]。在社會學領域，疏離產生的原因在于純經濟或純技術的分工限制了工人個性的充分發(fā)展，使其產生不滿和厭倦情緒，進而造成個體同群體紐帶的松弛與疏離[7]。在心理學領域，疏離主要指個體心理上的疏遠、冷漠等消極情感體驗，它可以是個體由于遷移、孤單、缺乏安全感而切斷一切社交活動的行為表現(xiàn)，也可以是個體對他人、工作乃至自我疏遠的一種主觀意愿[8]。本研究借鑒心理學上的定義，將疏離概念運用到導生關系的研究中，認為導生關系疏離是指博士生與導師二者疏遠和隔離的心理狀態(tài)及行為表現(xiàn)，是親近關系的對立面。

學者們對導生關系問題的生成與歸因進行了諸多探討，但僅有較少的研究聚焦于關系疏離這一切入點。這類有限的研究主要圍繞疏離的表征、不利后果與影響因素展開。關于疏離的表征，主要體現(xiàn)為師生之間關系冷漠、如陌生人一般[9]；師生關系中情感因素抽離，對老師的稱呼從“師父”到“師傅”再到“老板”的變化[10]；還有學者指出，導生之間的疏離在更大程度上表現(xiàn)為各自安好式的疏遠，而并非發(fā)生激烈的矛盾沖突[11]。其不利影響表現(xiàn)為，導生關系與研究生的自我效能感密切相關[12]，研究生對導師的排斥感越強，其心理健康水平越低[13]。當博士生與導師的溝通中斷甚至失去導師指導時，就如“孤兒”一般，其研究經歷會遭受阻礙，進而影響學術認同與能力發(fā)展[14]。

關于疏離的影響因素，學者們在理論與實證層面都進行了探討，有研究從整體著眼，系統(tǒng)探討了導生個體要素、互動要素以及外在環(huán)境塑造等因素對導生互動的影響[15-16]。還有研究聚焦于特定因素，認為研究生規(guī)模不斷擴大會使得師生關系更加松散[17-18]。“后喻文化”對導生互動的影響日漸顯現(xiàn)[19]，給傳統(tǒng)師道尊嚴的教育文化帶來挑戰(zhàn)。此外，學科知識生產的社會條件在一定程度上決定了師生關系的權力結構和緊密程度[20]，在個體模式中，師生關系出現(xiàn)冷漠疏離的可能性相較團體模式更大，學生更有可能處于學術徘徊與缺乏組織支持的狀態(tài)[21]。

綜上所述，學者們對導生關系疏離的表現(xiàn)、成因與不利后果進行了一定的探究，但總體而言，多思辨少實證，對導生關系疏離特點的剖析不盡深入，對導生關系疏離問題背后深層次的原因與生成機理尚缺乏較為系統(tǒng)的討論?，F(xiàn)有研究的不足為本研究的開展提供了空間。

二、研究設計

本研究關注博士生與導師的互動經歷，選取適合深度解釋社會現(xiàn)象的扎根理論作為研究方法，通過質性訪談獲取數(shù)據(jù)，并運用編碼技術進行分析，以此勾勒博士生與導師關系疏離的現(xiàn)實表征、影響因素與作用機理。

1.樣本選擇

以國內一所理工科見長的高水平研究型大學作為案例，該校對導生關系高度重視，曾發(fā)布《S校落實研究生指導教師立德樹人職責規(guī)定》，明確強調導師是研究生培養(yǎng)的第一責任人。在具體抽樣方法上，綜合采用“代表性抽樣”和“滾雪球抽樣”等非隨機抽樣方法，重點訪談了曾經經歷過或目前正面臨導生關系問題的博士生。訪談歷時三個月，共訪談到32名博士生，其中理工科22人，編號分別為E1—E22，人文社科10人，編號分別為S1—S10，受訪者的基本信息如表1所示：

表1 受訪者基本信息

2.數(shù)據(jù)獲取

通過一對一的半結構化訪談獲取數(shù)據(jù)。為使現(xiàn)實情景真實、自然地呈現(xiàn)并保障數(shù)據(jù)資料的豐富程度，研究者在訪談之初并未將內容直接限定為疏離型導生互動關系，而是圍繞博士生在與導師交往過程中對導師指導的整體評價、影響深刻的事件、相處狀態(tài)等內容展開。隨著訪談的深入，再逐步聚焦研究問題，具體的訪談提綱從溝通頻率、溝通意愿、導師指導與支持情況、互動狀態(tài)及其影響、互動中存在的主要問題等方面展開。

研究共訪談到32名博士生，單個受訪者的被訪時長為40～80分鐘，合計獲得近37小時的語音資料。每次訪談結束后，第一時間將語音轉錄成文字，最終共形成約35萬字的訪談文本資料。

3.資料分析與信效度檢驗

運用Nvivo軟件對訪談文本進行編碼，首先是開放式編碼，即將原始資料打散、賦予概念，再以新的方式組合起來[22]。本研究對訪談文本進行逐句編碼、貼標簽，在此基礎上進行概念化，例如對理工科博士生E7的訪談語句“老板是個急性子，他覺得我說話太啰嗦了，每次匯報就會不停打斷，事情做不好他還會人身攻擊，我們整個實驗室氛圍都很糟糕，對老板的抵觸情緒很大，但也只能私下吐槽，沒辦法改變”，提煉出的概念為性格不合、情緒管理能力欠佳、缺乏和諧對話環(huán)境、缺少反饋渠道。其次是進行主軸編碼，分辨出主范疇和副范疇，發(fā)現(xiàn)并建立彼此的聯(lián)系，本研究共得到14個副范疇和4個主范疇。最后進行選擇性編碼，即對主軸編碼的結果加以精煉和整合，進而發(fā)展出“核心范疇”，將訪談故事囊括在一個比較寬泛的理論框架之中。

為保證與提升研究的信效度，本研究采取的方法是：①邀請受訪者對訪談文本資料和編碼內容加以確認，使得編碼能夠準確體現(xiàn)其本意；②進行同行交流及向專家學者請教，依據(jù)其意見對編碼加以調整和修正；③研究者在編碼過程中，反復將不同階段的編碼結果與原始資料進行對比分析，不斷調適與優(yōu)化，最終確立理論模型。

三、導生關系疏離的現(xiàn)實表征

根據(jù)編碼結果，大致可區(qū)分出兩種類型的疏離，即平淡相安型與沖突對抗型，它們有著不同的表現(xiàn)與特點，具體如表2所示：

表2 不同類型的關系疏離及其特點

1.平淡相安型

從訪談實際來看，近六成的博士生與導師之間是一種平淡相安型互動模式，即雙方未發(fā)生過激烈的沖突爭執(zhí)，也并非處于一種互不理會的冷漠狀態(tài)，而是表面上和諧安好，但實際交流頻率與交流意愿均不高的狀態(tài)。這類疏離在人文社科中發(fā)生的概率要高于理工學科，主要是因為人文社科的知識生產偏向于個體模式與獨立探索，導生之間的關系也相對疏離化和協(xié)商化，“我和導師可能一學期也見不上一面，遇到問題就只能自己想辦法，很多時候我都在擔心自己還能不能畢業(yè)”（S6）。這類疏離的產生通常是循序漸進式的，經由潛在感知到行為意向顯現(xiàn)的變化過程，即導生雙方最初對互動問題僅有隱約察覺，但這種感覺是朦朧與不確定的，隨著不滿情緒積累才逐步上升為行為意向上的對立。

平淡相安型疏離的產生雖在一定程度上有其客觀必然性，但導生雙方如若不通過主觀努力來加強溝通交流，則會使博士生感到自己宛如一名孤獨的探索者，獲得的支持與指導太少，缺乏明確的目標和前進方向，進而導致科研效率低、自我效能感低等不利后果。

2.沖突對抗型

還有近四成的博士生與導師之間表現(xiàn)出沖突對抗型疏離關系，即雙方出現(xiàn)過爭吵、矛盾沖突等較大的“不愉快”事件，進而導致情感上的淡漠。這一類型的疏離在理工學科中發(fā)生的概率要高于人文社科，原因在于理工學科博士生與導師之間基于課題與資源需求，彼此的溝通交流雖較為頻繁，但很多時候學生都將自己視為“受雇傭的打工人”，與導師之間缺乏情感紐帶的聯(lián)結，主動溝通的意愿也不強烈，“我們實驗室‘996’，每天打卡上下班，對此大家都挺不滿，對老板也是能躲就躲吧”（E15）。這類疏離的產生通常有一個導火索事件作為標志，例如因成果利益分配難以協(xié)調而引發(fā)沖突，“課題組有個師兄延畢了，老板想讓我把自己的研究數(shù)據(jù)給他寫論文，我沒同意，還因此和老板大吵了一架”（E9）。

處于沖突對抗型疏離狀態(tài)下的博士生，由于與導師之間爆發(fā)了顯性沖突，雙方在情感和學術方面的交流傳遞在短期內會被嚴重削弱，博士生的科研進展與知識生產受阻。若得不到及時有效的救濟，其抵觸與畏懼心理將難以調和，導生關系也面臨著破裂的風險。

四、導生關系疏離的影響因素

本研究從原始訪談文本中提取有關導生關系疏離影響因素的數(shù)據(jù)，共涉及104個參考點。在開放式編碼過程中，經過對初始概念反復比較、整合和歸納，提煉出36個初始范疇。在此基礎上進行主軸編碼，對初始范疇進行類屬分析與歸納，最終得到14個副范疇和4個主范疇（見表3），即博士生與導師關系疏離的原因主要可歸為四個方面：導師指導理念偏差與育人儲備不足、博士生能力素養(yǎng)及溝通參與欠缺、導生互動偏差、學科文化與環(huán)境要素的制約。

表3 導生關系疏離的原因編碼

1.導師指導理念偏差與育人儲備不足

導師是研究生培養(yǎng)的第一責任人，肩負著為國家培養(yǎng)高層次創(chuàng)新人才的重要使命。訪談結果表明，導師理念偏差與能力不足是導致導生關系疏離的重要原因。主要體現(xiàn)在四個方面，一是導師育人理念偏差，具體表現(xiàn)為育人的責任心與使命感不足；對導師角色與職責理解存在偏差；育人功利化傾向明顯，過于追求科研績效而忽視人才培養(yǎng)。二是育人能力不佳，即導師不具備對博士生進行良好指導的學術實力與指導能力，具體表現(xiàn)為學術能力不高、情緒管理能力欠佳和對指導缺乏反思意識。三是育人方式欠妥，即指導的方式方法不當，具體表現(xiàn)為指導過程中個人偏好明顯、不善于因材施教、無法把握嚴與慈的平衡、對指導的界限把控不當。四是育人成就感低，即導師在指導過程中感受不到自身育人工作的成效，這多是由于學生的努力和進步不足，致使導師產生失望情緒。

2.博士生能力素養(yǎng)及溝通參與欠缺

作為互動關系的另一方主體，博士生自身能力素養(yǎng)及溝通參與欠缺也是導致導生關系疏離的重要因素之一。主要體現(xiàn)在四個方面，一是對導生關系的認知偏差，即與導師交往的動機功利化；或是將導生關系理解成雇傭關系，主觀認為雙方利益不一致。二是學生能力素養(yǎng)欠缺，即不具備很好地完成科研任務的能力，具體表現(xiàn)為知識積累薄弱、領悟力不足、學習和研究的行動力弱。三是學生溝通主動性不足，即由于學生自身的性格特點、心理狀態(tài)或為逃避任務、追求自由而與導師交流互動較少。四是博士生的獲得感低，即在與導師的溝通中收獲少，產生失望情緒并逐漸失去對導師的信任。

3.導生互動偏差

導生關系本質上是一種以導師為主導、以研究生為主體，二者雙向互動而形成的人際關系，因此導生關系疏離不僅出于個體的原因，也可能是雙方互動偏差所致。主要體現(xiàn)在以下三個方面，一是導生之間存在權力勢差，即導師在互動關系中擁有更高的權力地位、掌握更多的學術資源，更能決定雙方關系的走向，這種不對等會增加其行為失范的可能。二是互動要素不匹配、契合度低，體現(xiàn)為導生雙方性格不合、立場觀點存在差異、彼此信任不足。三是溝通條件不完備，即缺少組會、學術報告會等制度化的溝通安排；或缺少平等和諧的對話環(huán)境，師門或課題組氛圍不佳，進而降低博士生的交流意愿。

4.學科文化與環(huán)境要素的制約

學科知識生產模式及外部環(huán)境要素也影響著導生關系的發(fā)展，主要體現(xiàn)在三個方面，一是學科文化的潛在風險，人文社科獨立探索式學科文化及個體化訓練模式對空間、資源的依賴程度低，導生關系結構相對松散，容易帶來導生關系疏離與異化的風險；理工科基于對實驗室空間及資源的高度依賴，形成了“實驗室文化”，導師被稱為老板，博士生被視為打工人，二者的情感紐帶疏松。二是監(jiān)督保障制度匱乏，包括與導師指導相關的評價監(jiān)督機制、導師轉換機制、申訴反饋渠道等。三是社會因素的干擾，包括傳統(tǒng)師道尊嚴觀念對導師絕對權威的強調；研究生大幅擴招使得導師投入到每位學生身上的時間精力減少；媒體負面報道增加了導生雙方內心的擔憂與防范；個人主義風氣對價值觀的侵蝕等。

五、導生關系疏離的形成機理

本研究在主軸編碼的基礎上進行選擇性編碼，對主、副范疇進行分析與整合，發(fā)展出核心范疇，即“導生關系疏離的影響因素與形成機理”。為深入分析不同因素作用發(fā)揮的內在機理，本研究以“描繪故事”的形式來呈現(xiàn)博士生與導師之間關系疏離的狀態(tài)與原因，例如，導生之間的權力地位差異全程制約著雙方的交往互動，導師指導理念偏差與育人儲備不足會引發(fā)學生的失望情緒，最終導致導生關系疏離。在明晰不同要素間繁雜交互邏輯關系的基礎上，本研究構建了初步的理論框架，將框架與原始資料進行回旋式對比分析，經反復調試與完善，最終構建的導生關系疏離形成機理模型如圖1所示。

導生關系疏離問題生成的邏輯為：權力地位差異是影響導生關系走向的前置因素；導師與博士生個體要素、互動要素、學科文化與外部環(huán)境要素偏差為疏離的發(fā)生創(chuàng)設了空間；當消極行為引發(fā)的失望情緒與信任危機累積到一定閾值時，潛在意識中的疏離會最終轉化為行為層面的疏離。

1.導生權力地位差異是引發(fā)關系疏離的前置因素

導生關系在實然層面是一種非對稱、不對等的“偏正結構”[23]，即導師在權力地位與資源掌握上都要遠高于學生，能夠對學生進行評價、監(jiān)督與管理，甚至掌握著學生能否畢業(yè)的“生殺大權”。雖然育人活動在一定程度上要依賴于這一權力結構才得以正常開展，但這也容易導致失范行為的發(fā)生。而處于相對弱勢一方的學生，更多只是心理層面不認同，卻難以采取實質性行動加以反抗，“老板掌控著你的畢業(yè)啊，即便有什么不滿，你也只能去服從”（E12）。

圖1 博士生與導師關系疏離的形成機理

對于人文社科而言，個體化知識生產模式下導生關系本就較為松散，若導師不積極利用課題資源對學生進行學術實訓，不利用學術人脈資源引導學生進入學術社區(qū)，學生會陷入缺乏支持、迷茫困惑的狀態(tài)，進而產生不滿與失望情緒，“導師的課題目前都是師兄在做，也是他博士學位論文的方向，我手頭沒課題，就有點迷茫，不知道該朝什么方向努力”（S8）。對于理工科而言，對空間與資源的依賴使其形成了較為緊密的團隊模式，博士生與導師之間溝通互動的頻率較高，但在績效考核的重壓之下，拉項目、做課題成為學術工作的日常話語，有些教師甚至成為“課題跑步機”（project treadmill）[24]。權力勢差為功利化育人傾向提供了操作空間，導師憑借其權力優(yōu)勢過度壓榨學生、搶占學生學術成果的行為屢見不鮮，“老板搶了我文章的一作，還和其他老師交換了通訊作者，這事之后，課題組的人都不再相信他了”（E14）。一系列的失范行為使得學生或是“敢怒不敢言”，或是與導師發(fā)生激烈的爭執(zhí)和沖突，由此帶來雙方關系的疏離與破裂。

2.內外部條件缺失助推疏離的發(fā)生

導師與博士生個人特質、互動情境、學科文化與外部環(huán)境的不足制約著導生關系的健康發(fā)展。首先，導師與博士生自身理念偏差與能力不足會使得消極行為傾向外化。一方面，導師的育人理念偏差會使其投入指導的時間精力變少；育人能力不佳、育人方式不當會降低溝通互動的質量，“我們老板還是特別威嚴的，脾氣也不太好，大家在跟他交流時都是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢的”（E18）；育人成就感低則會降低導師的育人積極性。另一方面，博士生對導生關系的認知偏差會使其交往動機功利化；自身學術積累、科研素養(yǎng)不足及性格內向或過于追求獨立自主也會削弱其與導師交流的主動性；交流獲得感低則會讓博士生產生失望情緒。

其次，互動條件偏差也會阻礙導生間正常的溝通交流。一是互動要素不匹配，諸如雙方性格不合、觀點差異、彼此信任不足等，容易導致心理隔閡，“老板的眼里只有利益，才不會管我們能不能畢業(yè)，就想著讓我們多幫他干活”（E11）。二是溝通條件不完備，例如缺少固定的組會、學術研討會或師門（課題組）的整體氛圍不佳等，也不利于構建親密有序的導生關系。

再者，學科文化與外部環(huán)境制約給導生關系疏離埋下潛在風險。一是培養(yǎng)模式以及進行研究的環(huán)境和條件對博士生階段的學習具有重要影響[25]，人文社科較為松散的知識生產模式與理工學科的“實驗室文化”均存在導生關系疏離的風險。二是導師指導評價與監(jiān)督、導生互選、申訴救濟等方面的體制機制不盡完善，容易使學生陷入無處反饋與申訴的困境，“我們對老板是挺不滿，但除了發(fā)發(fā)牢騷，似乎沒有解決渠道”（E20）。三是不良社會因素的干擾，諸如傳統(tǒng)師道尊嚴觀念對導師絕對權威的強調制約著導生之間的深層次交流，媒體的負面報道會給導生雙方帶來消極的心理暗示，產生敏感與防范心理。

3.失望情緒、信任危機促使疏離心理最終外顯

導師與博士生的消極行為會使得雙方交流意愿降低、交往深度不足，進而引發(fā)心理層面的失望情緒與信任危機，當負面情緒不斷積累，達到一定閾值，疏離問題便會最終爆發(fā)。具體而言，一方面，導師的育人理念偏差與育人儲備不足會引發(fā)學生的失望情緒，“當個體感到失望時，會產生無力感，進而減少對他人的信任和親社會行為”[26]。例如有博士生提到，“每次我想找導師討論大論文，她總說很忙，但其他同學找她溝通一些細枝末節(jié)的事就變得很有時間，幾次下來我也習慣了，放棄找她溝通了”（S8）。

值得注意的是，博士生對導師的失望情緒及信任危機大多不是一開始便如此或在短期內產生，而是經歷了大致為“信任—懷疑—沖突—重構”的發(fā)展變化過程（如圖2）。正如一名社科博士生（S3）所描述的，在導生關系建立初期，他對導師更多是一種信任和依賴關系；但在多次的溝通交流中，逐漸發(fā)現(xiàn)導師的學術水平未達到自己預期的高度，便開始質疑其能力和觀點；久而久之，對導師產生了失望情緒，信任感也大不如前，交流的主動性降低；隨著自身不斷成長及對彼此關系的審視與反思，不再將責任一味歸咎于導師，而是承認自身也有諸多不足。然而，關系疏離一旦產生，即便經過重構，依舊難以完全修復，“我和導師的關系不可能像當初那樣了，我只是與自己和解了、釋然了”（S3）。

圖2 博士生與導師關系疏離的演變過程

與之類似，學生的理念偏差、能力欠缺及溝通主動性不足也會引發(fā)導師的失望情緒，進而導致其育人成就感不高，進行學術指導的積極性、時間精力投入也會相應降低，“老師心里都有桿秤，如果你自己都不努力，一直想劃水，那讓老師怎么幫你呢”（S7）。

六、討論與啟示

本研究構建了博士生與導師關系疏離形成機理模型，指出導生權力地位差異、個體特質、互動因素、學科文化與外部環(huán)境的制約會誘發(fā)失望情緒與信任危機，助推導生關系疏離問題最終爆發(fā)。本研究在前人研究基礎上做出如下拓展：一是側重博士生對導生關系的評價，不僅關注行為層面的溝通頻次少，更關注心理層面的交往意愿低。二是對導師這一影響導生關系主要因素的分析更加聚焦于導師在權力地位和資源掌握方面占據(jù)的優(yōu)勢給行為失范提供了操作空間?；谏鲜鲅芯堪l(fā)現(xiàn)，本文提出以下三方面的對策建議：

1.創(chuàng)設對話渠道和空間，構建導生情感共同體

博士生教育不僅是促進人全面發(fā)展的社會活動，也是一項情感實踐[27]。情感作為研究生教育活動背后的隱性力量，對導生關系的形成與發(fā)展有著重要作用[28]。因此，若要逐漸消弭導生關系疏離的負向影響，構建導生之間彼此關聯(lián)、相互影響的情感關系結構至關重要。其一，增進以學術交往為核心的學術共同體關系。導師要通過組會、學術沙龍、個性化指導等方式與博士生建立起互動和交流，傾聽學生內心的訴求。博士生要提高學術與情感反饋的主動性，通過撰寫研究日志、周報、反思日記等方式與導師加強溝通交流，及時尋求導師的學術指導和情感支持。其二，創(chuàng)設非正式的互動交往空間。要善于利用咖啡館、食堂、體育館等非正式學術環(huán)境來加深導生之間的了解，建立互信并增強情感紐帶聯(lián)結。其三，充分發(fā)揮導師立德樹人的引導作用，在學術研究層面重視興趣和價值的引領；在個體生活層面注重人文關懷與情感支持；在職業(yè)發(fā)展層面做好價值觀的正向引導，進而在互動中實現(xiàn)導生之間教學相長的雙向塑造。

2.促進導師隊伍專業(yè)化發(fā)展，提升導師育人勝任力

導師的專業(yè)化水平直接影響博士生的就學體驗與學業(yè)質量。從本研究的發(fā)現(xiàn)來看，導師育人理念偏差、能力不足、方式欠妥等因素制約著導生之間親密、高效的互動，進而給博士生帶來消極的學術與情感體驗?；诖耍龠M導師專業(yè)化發(fā)展，提升其育人勝任力具有重要性與迫切性。一是要強化頂層設計。國家層面要通過政策制度明確導師專業(yè)化發(fā)展在研究生教育中的重要性，高校則要將相關事宜納入發(fā)展規(guī)劃，確定具體的目標、內容與實施路徑等，為導師專業(yè)化發(fā)展提供組織與資源支持。二是要健全與完善支持與服務體系。完善新晉導師的崗前培訓、在職導師的持續(xù)“充電”，通過專業(yè)化發(fā)展項目、工作坊、講座以及“傳幫帶”[29]等多種途徑促進導師的道德發(fā)展、指導發(fā)展、學術發(fā)展與情感發(fā)展，減少導生關系疏離的主觀因素。三是要完善激勵與保障制度。適當將導師指導的時間、取得的成效、學生對導師的評價與滿意度等育人指標納入考核體系，以評估導師在育人活動及與學生互動中付出的努力，提升其對人才培養(yǎng)的重視程度及時間精力投入。

3.完善申訴與調解機制，為受害方提供必要的權利救濟

規(guī)范化的制度與機制能夠為導生權益提供切實保障?，F(xiàn)有關于導師職責及指導行為準則相關的政策制度雖然對導師的職責及行為邊界做了規(guī)定，從前端為導生的交流互動提供了保障，但在實際問題發(fā)生時，導生雙方，尤其是學生無處申訴反饋、合法權益得不到及時救濟的情況屢見不鮮。為此，要通過完善校內申訴與調解機制來為導生雙方提供權利保障與救濟。首先，高校應以制度形式明晰導學雙方在學習科研及日常交往中的權責與邊界，在關系建立之初形成文字契約，使得雙方的交往行為有章可循。其次，健全校級層面的申訴、調解以及裁判制度。當導生關系疏離問題對雙方的學術研究和日常生活產生明顯負面影響時，高校有義務根據(jù)相關規(guī)章制度對權利受害方予以公正的認定和裁決，對不合規(guī)的導師或學生進行警告和懲戒，并在后續(xù)問題處理中通過導師變更制度為有需求的博士生提供更換導師的選擇和機會。

本研究基于質性訪談構建了博士生與導師關系疏離的影響因素及形成機理模型，需要指出的是，導生關系疏離的成因具有個體差異性，并非所有疏離關系的形成都受全部因素的影響，同一因素對不同個體的作用強度也有差異。與此同時，本研究還存在以下局限，一是主要基于博士生的視角來考察導生關系疏離問題，對影響因素的理解可能會存在片面性，未來可積極吸納導師、研究生教育管理者等多元主體的觀點，以充分驗證理論模型的合理性。二是對不同學科領域導生關系疏離在表現(xiàn)與成因上的異同雖進行了一定的探討，但深度有待加強，后續(xù)研究可更多聚焦學科文化和知識生產模式對導生關系疏離形成過程的影響。

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10.16750/j.adge.2022.09.010

趙麗文，上海交通大學教育學院博士研究生，上海 200240；林煥翔，上海交通大學教育學院博士研究生，上海 200240。

國家社會科學基金教育學一般項目“學科評估對大學學科建設的影響及改進策略研究”（編號：BIA200199）

（責任編輯 劉俊起）