新時期加強醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的實踐研究

文/張景濤（臨沂市蘭山區(qū)衛(wèi)生健康監(jiān)督執(zhí)法大隊）

在我國經(jīng)濟水平不斷提升和社會建設(shè)穩(wěn)定發(fā)展的形勢下，國民的生活質(zhì)量也得到了明顯提升。醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)是直接聯(lián)系國民生計的重要內(nèi)容，而人力資源管理工作是發(fā)展與革新醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的關(guān)鍵課題。所以，只有制定科學可行的人資監(jiān)管體制，持續(xù)推動人資管理工作的優(yōu)化和改善，才可以在新時期背景下更好地促進我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的長遠穩(wěn)定發(fā)展，以此為廣大基層民眾提供更高質(zhì)量、高水平、高效率的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。

一、醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)概述

從狹義層面來看，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)主要是在符合法律規(guī)定的前提下，所設(shè)立的從事疾病診療工作的衛(wèi)生機構(gòu)，其中包括了衛(wèi)生室、社區(qū)服務(wù)站和醫(yī)院等。從狹義層面而言，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)除了包括以上所提內(nèi)容之外，還包括與衛(wèi)生醫(yī)療活動相關(guān)的所有機構(gòu)，主要包含下面幾類[1]：（1）醫(yī)院，其中涉及了綜合醫(yī)院、民族醫(yī)院、中醫(yī)醫(yī)院、護理醫(yī)院和?？漆t(yī)院。（2）基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，主要包括了診所、門診、衛(wèi)生院以及社區(qū)衛(wèi)生站等。（3）專門衛(wèi)生公共機構(gòu)。主要有衛(wèi)生監(jiān)督、疾病防治、健康教育和婦幼保健等機構(gòu)。（4）其他醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)，主要包含了療養(yǎng)院、醫(yī)學考試中心、臨床檢驗中心等醫(yī)療事業(yè)單位。衛(wèi)生系統(tǒng)的組成部分如圖1所示。

圖1 衛(wèi)生系統(tǒng)的組成部分

二、新時代下醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的概述

第一，我國醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)當前正處在革新升級的重要時期，同時在新時期背景下對衛(wèi)生服務(wù)工作提供了更高、更嚴格的要求。要想緊緊跟隨社會發(fā)展的步伐，醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)需要努力提升自身的總體競爭實力，促進醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效果的提升。而科學有效的人資管理策略，是切實提升醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)服務(wù)水平和效果的主要方式，其對提升醫(yī)護人員專業(yè)性、加強醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、實現(xiàn)經(jīng)濟增長等方面都具有十分積極的推動作用。第二，對比其他組織，人力資源管理對醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)產(chǎn)生的重要作用主要體現(xiàn)在以下幾方面：首先，在醫(yī)療機構(gòu)經(jīng)營發(fā)展期間，人力成本占據(jù)了很大比例。醫(yī)療機構(gòu)是人員較為集中的服務(wù)組織，所有醫(yī)療機構(gòu)都應配置很多專業(yè)醫(yī)務(wù)人員，從而更好地滿足多元化的醫(yī)療服務(wù)要求。其次，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的人資管理工作具有很強的專業(yè)性，只有醫(yī)護人員接受過系統(tǒng)性的理論學習和臨床實踐之后，才可以掌握更加專業(yè)的臨床醫(yī)學知識，所以醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)對人才的標準和要求都很高，這也給相應的人資管理工作提出了前所未有的挑戰(zhàn)。最后，因為醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的服務(wù)工作具有特殊性，醫(yī)務(wù)人員時常會面臨醫(yī)患矛盾，這也致使醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中的勞務(wù)關(guān)系體現(xiàn)出了相應的繁雜性。第三，人資管理的重點主要是“人崗匹配”，促使醫(yī)務(wù)工作人員清晰地意識到自己的義務(wù)和職責，以此更好地實現(xiàn)醫(yī)療機構(gòu)建立的任務(wù)和目標。在實際進行人力資源管理工作的過程中，要想切實有效達到這個目標，就需要在日常工作期間進行分層次、分步驟的管理。根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)現(xiàn)階段的人資管理狀況來分析，當中也包括了招聘、培訓、績效考核以及薪酬制定等環(huán)節(jié)。所以，只有建立完善的規(guī)劃并全面落實，才可以更好地實現(xiàn)上述所有目標。

三、人力資源管理的特征

（一）動態(tài)化管理

動態(tài)化的人資管理是在協(xié)調(diào)與平衡的基礎(chǔ)上，對人力在醫(yī)療機構(gòu)中的流動與進出實行管理，全方位控制及分析內(nèi)部因素和外部環(huán)境的變化。從改革開放以來，我們國家就積極引入其他國家的人資管理概念與方式，并取得了一定成效。雖然我國在人資管理方面已經(jīng)艱苦奮斗了二十余年，但是因為沒有充分合理地運用先進人資管理形式，所以始終難以獲得預期效果。當代人資管理工作是聘用、使用、配置的過程。人對事物的適應性是相對的，而不適應性是絕對的；從不適應到適應是在不斷運動中完成的，這就屬于動態(tài)化的過程。人力資源是當代管理工作的重要內(nèi)容，其重要意義是非常顯著的，其管理內(nèi)容也是較為繁雜的。針對時間順序，可以把動態(tài)化的人資管理劃分為初期、中期與末期。其中初期主要是在剛開始管理工作的時候，需要制定戰(zhàn)略規(guī)劃、做好各項決策、優(yōu)化管理體制，建立細致的招聘方案，落實好對員工的招聘、選擇和聘用等工作；而中期應合理改進教育培訓機制，科學指導聘用員工，考察評價人員的日常表現(xiàn)，進行精準、及時的考評工作；末期需要落實好人員的薪酬福利活動，應確保員工薪酬福利不超過成本范圍，確保人員始終保持很高的工作熱情，建立出一套科學可行的人力資源管理制度與規(guī)定，發(fā)現(xiàn)問題第一時間改正[2]。

（二）戰(zhàn)略意義

所有醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的戰(zhàn)略管理都必須要有物力、人力和財力等資源的支持。而人力資源是醫(yī)療機構(gòu)的重要內(nèi)容，在開展戰(zhàn)略管理工作發(fā)揮著關(guān)鍵的主導效用。醫(yī)療機構(gòu)的戰(zhàn)略管理要求具備良好的組織能力，可以科學規(guī)劃和管理人力資源，促使醫(yī)療機構(gòu)實行系統(tǒng)化管理的戰(zhàn)略項目。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的發(fā)展戰(zhàn)略主要是在全方位探究內(nèi)外部環(huán)境的前提下，組織將今后的人員供求作為切入點，人員調(diào)配、薪酬制定、培訓方案等基本包含了人資管理的所有形式。人事制度給人資管理工作帶來了比較持久的影響，由此可知，人力資源在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)戰(zhàn)略管理中的關(guān)鍵意義。同時，人力資源管理工作需要從內(nèi)部高層領(lǐng)導開始，使他們能夠真實意識到戰(zhàn)略性人資管理的重要作用，同時給予一定的支持及關(guān)注，還應該全方位了解戰(zhàn)略資源管理的真實效用。應最大限度意識到所有管理戰(zhàn)略或者模式都無法對人資管理工作造成直接影響。人力資源管理要想切實體現(xiàn)出戰(zhàn)略意義，就需要獲得高層領(lǐng)導的高度重視，對人力資源管理工作提供足夠的理解以及支持。

四、現(xiàn)階段醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的問題

（一）人力資源管理觀念較為滯后

目前，雖然信息科技得到了飛速發(fā)展，國民生活水平也大幅度提升，但是因為以往觀念的影響，部分區(qū)域醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)的人資管理觀念較為老舊，仍舊使用過去的管理模式，這是無法很好地滿足新時期的發(fā)展要求的。首先，過去的人資管理過于注重對具體事情的監(jiān)管，而忽略了對人員的科學管理，以此發(fā)生了人員分配不科學等狀況，對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的有序發(fā)展造成了很大影響。新時期背景下，人資管理工作對人員管理的作用和價值越來越注重，逐步從過去管理事件向人力規(guī)劃指導進行轉(zhuǎn)變，但是，在較長一段時間內(nèi)，人力資源管理都當成一項事務(wù)，沒有健全的人資管理體制做支撐，致使人資管理質(zhì)量和水平難以得到有效提高。其次，因為管理觀念的老舊，致使對職工的考評不合理、不及時，有些機構(gòu)仍通過年度考核的形式評價職工，考評周期比較長，無法保證結(jié)果的精準性，對醫(yī)院管理人員而言，不能第一時間找出問題并及時處理，也會在很大程度上影響人員的工作質(zhì)量和效率，限制了醫(yī)院的穩(wěn)定有序發(fā)展。最后，人資管理職能存在相應的滯后性，不能在發(fā)生錯誤前最大程度發(fā)揮出其具體職能，導致工作效果與質(zhì)量大幅度下降。

（二）缺乏健全的人力資源管理制度

醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)中的人資管理工作較為繁雜，不但涉及范圍較廣，并且和所有人的自身利益有直接聯(lián)系，要想確保人資管理工作的順利開展，就需要建立合理有效的人資管理體制。然而，現(xiàn)階段因為思想意識滯后、缺乏自我認識等諸多因素，致使缺乏高效、可行的人資管理體制，在實際開展此項工作時缺乏相關(guān)的規(guī)定要求，人員的工作職責模糊，有關(guān)的考評機制也不健全，導致發(fā)生人資管理工作混亂的狀況，使得許多管理人員都無從下手、管理工作無法全面實行，甚至發(fā)生了“有事沒人干，有人沒事干”的現(xiàn)象。還有的人力資源管理部門也體現(xiàn)出了工作熱情不高、消極懶散等現(xiàn)象。

（三）缺乏科學的激勵制度

醫(yī)療衛(wèi)生事務(wù)繁多并且復雜，人資管理工作在開展期間也出現(xiàn)了很多問題與難點，部分機構(gòu)的管理模式體現(xiàn)出了單一、滯后的現(xiàn)象，不能最大程度利用內(nèi)部人力資源。第一，不具備公平科學的競爭機制，對人員聘用和崗位調(diào)動等工作沒有高效的管理，并未嚴格遵循對人力資源的人盡其才、才盡其用的原則，進而導致人員的浪費，同時對各項工作效果產(chǎn)生了嚴重影響。第二，不具備行之有效的獎勵機制，可續(xù)的獎勵機制有利于提高人員的工作熱情以及競爭意識，但倘若沒有制定并實行激勵制度，就會使職工的積極性逐漸降低，長時間下去，他們就會失去責任意識，在進行本職工作的時候也不能投入全部精力與熱情，從而嚴重影響醫(yī)院核心競爭力以及運行效果。同時，雖然一些醫(yī)療衛(wèi)生單位已制定了相應的激勵制度，并且利用績效評估方式落實各項工作，但沒有設(shè)置明確的計劃，不能將績效激勵效用切實發(fā)揮出來[3]。

（四）人力資源管理信息化建設(shè)力度不足

在新時期背景下，先進的信息技術(shù)在各行各業(yè)中都獲得了廣泛運用，并且促使各個領(lǐng)域都發(fā)生了很大變化。醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)也越來越注重建設(shè)信息化人資管理，同時設(shè)置了專門的部門和崗位開展管理工作，然而，信息化人資管理的建設(shè)水平仍舊需要不斷提高。一些醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)缺乏對建設(shè)信息化人資管理的正確認識，投入的建設(shè)資金不足，并且缺乏高新的設(shè)施和軟硬件配置等，約束了人資管理的持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。另外，因為我們國家信息化人力資源管理的發(fā)展較晚，缺乏豐富的資源和經(jīng)驗，在實際工作中沒有最大限度運用信息技術(shù)，以此對信息化建設(shè)的進程產(chǎn)生了限制。

五、新時期下加強醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)人力資源管理的策略

（一） 創(chuàng)新人力資源管理理念

思想意識是付諸行動的先導，要想切實增強人力資源管理，就必須要積極革新相應的管理觀念，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)應全面意識到開展人資管理工作的重要性，將這一工作引入主要事項，堅持落實此項工作。第一，增強對業(yè)務(wù)人員的監(jiān)管，根據(jù)醫(yī)療衛(wèi)生市場與本單位的實際發(fā)展狀況，有目的性的開展培訓教育活動，以此實現(xiàn)人員思想統(tǒng)一，提高他們的專業(yè)技能。另外，定期考察其學習狀況，確保員工可以掌握到全新的管理觀念與有關(guān)知識，加強其職責意識，充分激發(fā)其工作熱情，以此有效提高人力資源管理質(zhì)量。第二，重視培養(yǎng)更多高水平、高技能、高素質(zhì)的管理人員，針對具體工作定期組織學習活動，還能夠邀請業(yè)內(nèi)知名人士到醫(yī)院開展指導工作，從而真正提高人力資源管理隊伍的綜合素養(yǎng)。第三，持續(xù)完善人才配置，始終堅持優(yōu)勝劣汰，保證人才的高水平，隊伍的高質(zhì)量，以此切實提高醫(yī)院內(nèi)部的整體管理能力[4]。

（二）制定健全的人力資源管理制度

健全的人資管理體制有利于科學配置與高效管理醫(yī)院職工，這也是落實好人資管理的重點。在開展日常工作的時候，利用制定科學可行的管理制度，增強對人力資源的全過程監(jiān)管，促使內(nèi)部工作人員嚴格按照相關(guān)制度進行各項工作。另外，利用全方位落實各部門的工作內(nèi)容以及崗位職責，同時指定有關(guān)人員統(tǒng)一管理，構(gòu)建出完整的管理工作體系，保證管理工作的自主性與持續(xù)性，促使人資管理工作更高效、更便捷。例如，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在實際進行人資管理工作的時候，利用建設(shè)數(shù)據(jù)庫儲存人員的全部信息，比如員工基本資料、績效考核、培養(yǎng)計劃等，通過這樣的方法提高管理人才信息的高效性，會管理人員的決策提供真實可靠的依據(jù)。

（三）制定合理的人才激勵機制

人才是醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的重要動力，只有注重人才、用好人才，才可以更好地推動醫(yī)療機構(gòu)的有序發(fā)展，而合理高效的激勵制度就是最為有效的方式。根據(jù)“事業(yè)留人，薪酬養(yǎng)人，文化育人”的原則，制定出一套健全的激勵制度。通過制度的全方位落實，使人才能夠高興踏實地投入本職工作，使他們體會到成就感、使命感以及歸屬感。在激勵員工的基礎(chǔ)上，對于那些工作懶散、不認真的人員，應嚴格根據(jù)相關(guān)規(guī)定進行處罰，利用獎懲機制的全面落實，最大限度激發(fā)人員的工作熱情，積極宣傳正能量，不但可以有效提高工作質(zhì)量，還可以起到相應的監(jiān)管效用[5]。

（四）優(yōu)化醫(yī)療機構(gòu)績效考核機制

第一，制定健全的績效考核機制，針對各個部門和崗位的不同職責，綜合分析職工的技術(shù)能力、日常表現(xiàn)和工作實效等，確保真正落實績效管理責任制。現(xiàn)階段，部分單位根據(jù)“分數(shù)”“點數(shù)”等方式對人員進行考核，這就屬于良好的嘗試。第二，構(gòu)建出積極健康的績效考核環(huán)境，使職工主動參與其中，有效提高他們的工作動力。優(yōu)化相關(guān)的考評反饋制度，能夠創(chuàng)建多層面的反饋途徑，增強和工作人員間的交流互動，正確吸取職工的建議和意見。第三，把薪酬制度與績效考核進行有效融合，在二者的互相結(jié)合下，通過長期激勵機制，在合法合規(guī)運行的前提下，積極鼓勵職工為醫(yī)院發(fā)展做出貢獻，利用這種方法指導職工積極參與到績效考核工作中。

（五）加強人力資源管理信息化建設(shè)

當前我國已經(jīng)步入了大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)時代，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)也逐漸朝著數(shù)字化、信息化、智能化的方向發(fā)展，人們可以便捷地獲得大量信息，信息的傳播途徑和方式也較為多元化，這在較大程度上給建設(shè)信息化人資管理提供了有利條件。在人資管理中科學運用先進信息技術(shù)，可以有效提高管理質(zhì)量，醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)需要增強對資金與技術(shù)方面的投入，購置充足的軟件和硬件設(shè)施，保證人資管理的高效性。例如，管理人員能夠通過ERP信息化管理方式，提高管理水平，利用信息化平臺呈現(xiàn)人才管理、資源整合的優(yōu)勢，進一步實現(xiàn)人力資源的最優(yōu)配置[6]。

六、結(jié)束語

總而言之，在醫(yī)療衛(wèi)生系統(tǒng)進行管理工作時，人資管理對其效果具有很大影響，高質(zhì)量的人資管理不但可以充分調(diào)動人員的工作熱情，增強醫(yī)院發(fā)展與醫(yī)護人員之間的緊密關(guān)聯(lián)，還可以有效加強人員的職責意識，更高效的服務(wù)于廣大患者。利用革新人資管理觀念、制定健全的管理機制、優(yōu)化人才引進制度、加強信息化建設(shè)等有效措施，可以最大限度發(fā)揮出人力資源的作用和價值，推動醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。