鄉(xiāng)村振興視閾下鄉(xiāng)村教師離職傾向研究

杜琳娜 ，馬 莉

（1.牡丹江師范學(xué)院 教育科學(xué)學(xué)院，黑龍江 牡丹江 157011；2.哈爾濱師范大學(xué) 教育科學(xué)學(xué)院，黑龍江 哈爾濱 150025）

一、問題提出

鄉(xiāng)村教育是實現(xiàn)鄉(xiāng)村“五個振興”的文化根基，是阻斷貧困代際傳遞和提高農(nóng)民素質(zhì)使之成為有效鄉(xiāng)村建設(shè)人力資源的根本途徑。［1］74鄉(xiāng)村教育發(fā)展中鄉(xiāng)村教師是關(guān)鍵，保證教師能夠和愿意留任鄉(xiāng)村成為影響鄉(xiāng)村教育高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。要推進縣域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校教師輪崗，通過城鄉(xiāng)教師資源交流與共享來著重提升鄉(xiāng)村教師的教學(xué)能力與水平進而提升鄉(xiāng)村教育質(zhì)量，但是由于鄉(xiāng)村教育體制、教育資源與城市教育之間的明顯差距形成了“單流”的強勁吸引力，城市教育制度、職場環(huán)境和城市生活環(huán)境的優(yōu)勢化產(chǎn)生了巨大的虹吸效應(yīng)，而鄉(xiāng)村教師面臨著更大的鄉(xiāng)村環(huán)境適應(yīng)、鄉(xiāng)村生活和鄉(xiāng)村人際關(guān)系的壓力，對工資收入、職業(yè)發(fā)展前景和個人生活環(huán)境等個人因素尤為不滿意［2］60，導(dǎo)致了工作滿意度整體處于中下等水平，產(chǎn)生較強的去留焦慮，呈現(xiàn)出“向城化”流動趨勢 。［3］84因而在 實際運行 中呈現(xiàn)出 了與“交流”應(yīng)然需求迥然不同的“單流”實然困境——鄉(xiāng)村教師離職傾向顯著而不愿“返流”至鄉(xiāng)村學(xué)校，這就造成了鄉(xiāng)村教師嚴(yán)重流失而使鄉(xiāng)村教育質(zhì)量難以保證，2000-2019年，我國鄉(xiāng)村中小學(xué)教師數(shù)量整體減少明顯，小學(xué)和中學(xué)教師減幅分別為54.34%和56.99%。［4］126本文旨在探討工作滿意度對鄉(xiāng)村教師的離職傾向的影響以保證鄉(xiāng)村基礎(chǔ)教育質(zhì)量穩(wěn)定與提升。

二、研究假設(shè)

泰勒首次提出工作滿意度的概念，作為組織行為和人力資源管理的一個研究領(lǐng)域。［5］900帕薩克指出工作滿意度是員工內(nèi)在心理對外在工作各個因素的看法，是對所處工作因素的整體主觀感知。［6］310主要是從學(xué)校管理和教師自身兩個方面進行分析，學(xué)校管理包括校長領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格［7］665、學(xué)校組織氣氛［8］87和 組織 支持［9］104等 。教 師自 身因 素包括人格特質(zhì)［10］48、心理資本［11］75、工作動機［12］38和自我效能感。［13］473等離職傾向是個體在一定時期內(nèi)變換工作的可能性，受個體特征和個體心理因素的影響，與職業(yè)認(rèn)同和工作滿意度有密切相關(guān)。［3］86莫布里和格里夫斯等人在分析了大量有關(guān)心理因素與員工離職過程關(guān)系的基礎(chǔ)上建立的離職模型認(rèn)為，想要理解員工的離職過程，對員工工作滿意度、當(dāng)前角色的期望、和代替角色的期望（其他工作機會）的關(guān)注是十分有必要的。［14］237索薩-波薩和亨內(nèi)伯格也發(fā)現(xiàn)工作滿意度、組織承諾、職業(yè)自豪感等對離職意向有較大的解釋力。［15］40雷頓·奧德弗提出“生存-關(guān)系-成長”理論 ，簡 稱 ERG 理 論 。［16］75其 中 生 存 需 要對應(yīng)工作滿意度（具體指向薪資水平，福利待遇、工作環(huán)境等），而關(guān)系需要對應(yīng)的則是組織支持（包括在學(xué)校組織中的人際關(guān)系、組織關(guān)系等等），成長需要則是包括專業(yè)成長和職業(yè)發(fā)展前景等，因此可推測如果鄉(xiāng)村教師的工作滿意度較低，在學(xué)校中感受到的組織支持不強，對在鄉(xiāng)村學(xué)校教學(xué)的未來職業(yè)發(fā)展前景抱懷疑或失望態(tài)度，就會很容易產(chǎn)生離職傾向。教師的工作滿意度與其對職業(yè)的認(rèn)同呈顯著正相關(guān)［17］51，鄉(xiāng)村教師的工作滿意度越高，其職業(yè)認(rèn)同就越強，離職傾向就會越弱。［18］83基于此，提出假設(shè)1：

鄉(xiāng)村教師工作滿意度可以精準(zhǔn)正向預(yù)測教師的職業(yè)認(rèn)同感，對鄉(xiāng)村教師的離職傾向具有顯著反向預(yù)測作用。

生態(tài)系統(tǒng)理論認(rèn)為外界環(huán)境因素和個體內(nèi)部因素的共同作用對人的心理和行為發(fā)展的重要影響，鄉(xiāng)村教師的離職傾向不僅取決于個體主觀因素（對工作的滿意程度、對職業(yè)的認(rèn)同感），還取決于外界環(huán)境因素，如組織支持等。教師職業(yè)認(rèn)同是教師的個體職業(yè)經(jīng)驗與其所處的社會背景、文化特點、制度規(guī)定和工作環(huán)境交互作用的結(jié)果，是動態(tài)發(fā)展的，既受教師個體因素特征的影響，也受到個體經(jīng)驗性因素的影響，會對教師工作熱情、教學(xué)質(zhì)量和離職率等產(chǎn)生深刻的影響。［19］42職業(yè)認(rèn)同作為職業(yè)發(fā)展中內(nèi)在機制的一種，在職業(yè)發(fā)展的過程中有著重要的地位，對于教師來說則更為重要，教師職業(yè)的特點決定了教師不僅僅是知識的傳授者，更是學(xué)生精神的引導(dǎo)者，教師的職業(yè)認(rèn)同感低，不僅會影響教師自身的職業(yè)發(fā)展，也會對學(xué)生造成不良的影響。有研究表明，教師的職業(yè)認(rèn)同感會對教師的工作幸福感產(chǎn)生正向的預(yù)測作用［20］21，反之，教師就會產(chǎn)生一定的離職傾向。而投身鄉(xiāng)村教育的鄉(xiāng)村教師更是陷入了個體價值矛盾之中，難以在離開與留下之間作出抉擇，職業(yè)認(rèn)同感的降低勢必會使天平向離職方向傾斜。因此提出假設(shè)2：

教師工作滿意度通過職業(yè)認(rèn)同的中介作用間接影響教師離職傾向。

根據(jù)艾森伯格的闡述，組織支持感是研究組織對員工的貢獻與利益的態(tài)度和方式能夠使員工產(chǎn)生的看法和感覺。即員工是否感受得到來自組織的充足支持。組織支持感可能是工作滿意度和離職傾向之間重要的中介因素。社會交換是個體情緒需要滿足的一個重要來源。［21］288社會交換理論認(rèn)為，個體與組織之間不但存在物質(zhì)（薪資報酬）方面的交換，也有精神和心理的交換。如果個體的社會情緒得到相對滿足，他就會自愿且主動做出有利于組織發(fā)展的努力和行為，從而增加自身工作滿意度，減少離職傾向。組織支持感與工作滿意度存在正向的相關(guān)關(guān)系［22］99，且具有正向預(yù)測作用。［23］54但是如果教師對自身的工作崗位比較滿意，而得不到組織的支持和關(guān)心，個人的需求得不到滿足，久而久之也可能會產(chǎn)生離職傾向。艾森伯格認(rèn)為，員工得到的組織支持感越多，就越能感受得到組織給予的強烈歸屬感并堅持忠誠于組織，同時將組織與自己視為利益共同體，因而組織為員工提供更多支持感可以促進員工堅持崗位而不輕言離職。根據(jù)互惠原則，高度的組織支持感會使員工自覺產(chǎn)生支持組織目標(biāo)的責(zé)任感和使命感，從而減少離職傾向。研究還表明，工作滿意度與組織支持呈正相關(guān)，組織支持與離職傾向呈負(fù)相關(guān)。［24］25從馬斯洛的需要層次理論來看，組織重視并支持個人的工作，這將增強個人的成就感，滿足個人的自尊需求，同時讓個人在組織內(nèi)受到歡迎與接納，這也滿足了個人對歸屬感的需求，組織在員工遇到困難時提供有力支持和及時幫助更能滿足個體的情感需求。因此，提出假設(shè)3：

工作滿意度會通過職業(yè)認(rèn)同與組織支持感的鏈?zhǔn)街薪樽饔脤﹄x職傾向產(chǎn)生間接影響。

本研究以鄉(xiāng)村教師為考察對象并提出多層鏈?zhǔn)街薪槟Ｐ停▓D1），對鄉(xiāng)村教師工作滿意度與鄉(xiāng)村教師離職傾向作更全面的探討。主要包括：鄉(xiāng)村教師工作滿意度與離職傾向的關(guān)系；職業(yè)認(rèn)同作為內(nèi)部因素是否在鄉(xiāng)村教師的工作滿意度與離職傾向間起中介作用；職業(yè)認(rèn)同和組織支持感是否在鄉(xiāng)村教師工作滿意度與離職傾向間起到鏈?zhǔn)街薪樽饔谩?/p>

圖1 假設(shè)模型

三、研究方法

（一）研究對象

采取方便抽樣的方法對黑龍江省、河北省、天津市等地1 600名鄉(xiāng)村教師進行調(diào)查，有效問卷為1 509份，有效回收率為94.3%。見表1。

表1 問卷被試基本情況（N = 1509）

（二）研究工具

1.工作滿意度量表

采用教師工作滿意度量表［25］42，量表五維，分別是人際關(guān)系、工作本身、福利與薪酬、領(lǐng)導(dǎo)管理和工作環(huán)境，每個維度三個條目，共15個題項。該量表采用5級計分制，分?jǐn)?shù)越高代表工作滿意度越高。量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.89。本次調(diào)查得到的內(nèi)部一致性系數(shù)0.95。

2.職業(yè)認(rèn)同感量表

采用賴允玨、李臣之等人編制的中小學(xué)教師職業(yè)認(rèn)同感問卷的職業(yè)認(rèn)同感維度［26］37，該維度共5個條目，量表采用Likert5級評分。分?jǐn)?shù)越高表明教師對職業(yè)認(rèn)同的程度越高。本研究中，職業(yè)認(rèn)同維度的Cronbach's alpha系數(shù)為0.92。

3.組織支持感量表

組織支持感的測量采用了寧赟的組織支持感量表中的工作支持感分量表。［27］5該分量表由6個問題組成。單一維度，7級計分制，分?jǐn)?shù)越高表明員工所獲組織支持感越高。該量表信度系數(shù)為0.779，本研究中，該量表的Cronbach's alpha系數(shù)為0.82。

4.離職傾向量表

離職傾向的測量采用了“離職傾向的量表”［14］240，該量表是國外學(xué)者使用最多的量表，由4個項目組成，其中第3題是反向計分條目。采用5級計分制。該量表Cronbach's alpha為0.83。本次測量得到的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

四、研究結(jié)果

數(shù)據(jù)的分析統(tǒng)計采用了IBM SPSS軟件及海耶斯開發(fā)的PROCESS插件進行。

（一）共同方法偏差

采用問卷調(diào)查法，在研究中可能會存在共同方法偏差，所以問卷發(fā)放時在問卷中設(shè)置反向題目、不記名填寫，來增加問卷的真實性和可靠性。使用Harman單因素檢驗方法來進行共同方法偏差［28］942，結(jié)果顯示因子的特征值大于1的數(shù)量為4，首因子的累計貢獻率為38.80%，小于臨界值40%，符合要求。說明本次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)沒有共同方法偏差。

（二）描述性與相關(guān)分析

從表2可以看出：工作滿意度、職業(yè)認(rèn)同和組織支持顯著相關(guān)，三者均與離職傾向呈顯著相關(guān)，為進一步研究職業(yè)認(rèn)同和組織支持的中介效應(yīng)提供了依據(jù)和支持。

表2 各變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果（N = 1509）

（三）中介作用檢驗

相關(guān)分析的結(jié)果為進一步測試職業(yè)認(rèn)同和組織支持感二者的中介效應(yīng)提供可能。［29］732使用Hayes于2012年開發(fā)process 插件中的模型6 對數(shù)據(jù)進行模型檢驗。

回歸分析結(jié)果（見表3）表明，工作滿意度顯著的負(fù)向預(yù)測離職傾向（β= -0.37，t= -15.31，P＜ 0.001）。將職業(yè)認(rèn)同感和組織支持感納入回歸方程后，工作滿意度對離職傾向的預(yù)測效果仍然顯著（β= -0.20，t= -7.94，P＜ 0.001）。工作滿意度顯著正向預(yù)測職業(yè)認(rèn)同感（β= 0.32，t= 12.92，P＜ 0.001），職業(yè)認(rèn)同感對組織支持感有顯著的正向預(yù)測作用（β= 0.32，t= 13.49，P＜ 0.001）。職業(yè)認(rèn)同感顯著負(fù)向預(yù)測離職傾向（β= -0.17，t= -6.79，P＜ 0.001），組織支持感顯著的負(fù)向預(yù)測離職傾向（β= -0.29，t= -11.10，P＜ 0.001）。中介效應(yīng)量分析結(jié)果顯示（見表4，圖2），職業(yè)認(rèn)同感和組織支持感能夠在工作滿意度和離職傾向之間起到顯著的中介作用，總的標(biāo)準(zhǔn)化中介效應(yīng)值為-0.17。中介效應(yīng)包含三條間接路徑。路徑1：工作滿意度-職業(yè)認(rèn)同感-離職傾向路徑構(gòu)成IND1（效應(yīng)量為-0.05）；路徑2：工作滿意度-組織支持感-離職傾向構(gòu)成IND2（效應(yīng)量為-0.09）；路徑3：工作滿意度-職業(yè)認(rèn)同感-組織支持感-離職傾向構(gòu)成IND3（效應(yīng)量為-0.03）。路徑3：工作滿意度-職業(yè)認(rèn)同-組織支持-離職傾向形成間接效應(yīng)3（效應(yīng)值-0.03），三條路徑效應(yīng)量占總效應(yīng)的比值分別為13.51%、24.32%和8.1%，三條間接路徑效應(yīng)量的bootstrap置信區(qū)間LLCI和ULCI均不包含0，表明三條路徑的間接效應(yīng)值均達(dá)到了顯著預(yù)測水平。

表3 各變量間回歸關(guān)系分析

表4 鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)量分析

圖2 工作滿意度對鄉(xiāng)村教師離職傾向的影響：鏈?zhǔn)街薪樾?yīng)

五、結(jié)論分析

（一）鄉(xiāng)村教師工作滿意度與鄉(xiāng)村教師離職傾向的關(guān)系

工作滿意度與鄉(xiāng)村教師離職傾向呈

顯著負(fù)相關(guān)，工作滿意度能夠顯著負(fù)向預(yù)測離職傾向，驗證了假設(shè)1。鄉(xiāng)村教師對任教的各種要求是否得以滿足以及滿足程度均會對其工作堅守性起到影響作用，包括工資待遇、職稱晉升和教學(xué)質(zhì)量認(rèn)可程度等。調(diào)查對象中本科學(xué)歷教師和任教5年以下教師占比較大，經(jīng)對部分鄉(xiāng)村教師進行訪談得知，教師最重視的是學(xué)生學(xué)習(xí)的效果以及其他教師和領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，這能夠讓教師獲得較大的滿足感，且入職5年以下的教師還對留村任教懷有極大的熱情和奉獻感，因而工資待遇并未成為最主要的影響工作滿意度的因素，但是受到追求更好發(fā)展的人性的驅(qū)使，教師在綜合考量各方面條件后，紛紛表示：不排除未來如果有機會的話，會選擇離開鄉(xiāng)村。因而證明，鄉(xiāng)村學(xué)校的各項條件難以讓已留任教師選擇長久堅持。

（二）鄉(xiāng)村教師職業(yè)認(rèn)同和鄉(xiāng)村學(xué)校組織支持的獨立中介作用

研究證明，鄉(xiāng)村教師任教滿意度可以通過鄉(xiāng)村教師職業(yè)認(rèn)同和鄉(xiāng)村學(xué)校支持這兩個獨立的中介角色對離職傾向產(chǎn)生影響。也就是說，鄉(xiāng)村教師職業(yè)認(rèn)同和鄉(xiāng)村學(xué)校支持分別在鄉(xiāng)村教師任教滿意度和離職傾向間起中介作用，這驗證了假設(shè)2。

職業(yè)認(rèn)同更主要體現(xiàn)在職業(yè)價值感方面，職業(yè)價值感的個體差異性會導(dǎo)致不同程度的工作滿意度產(chǎn)生不同的離職傾向。對工作的滿意感越高，越易產(chǎn)生高水平的職業(yè)價值感，而相反對工作的滿意感越低，越易產(chǎn)生對工作的低價值感，從而會產(chǎn)生離職傾向。職業(yè)認(rèn)同感低的特點是對職業(yè)角色的認(rèn)知不準(zhǔn)確、缺乏正確的職業(yè)角色價值觀、缺乏對職業(yè)的歸屬感等。有研究發(fā)現(xiàn)，強烈的職業(yè)價值感還會在一定程度上阻止教師離職，即使他們所在的學(xué)校受到了較多的質(zhì)疑或批評。［30］71同樣，低職業(yè)價值感會加速教師離職，即使他們對目前的工作相對滿意。離職傾向呈現(xiàn)兩種情況：一種是繼續(xù)從教但是想要換工作學(xué)校［31］12；另一種是打算離開目前的教師職業(yè)，選擇另一種職業(yè)就業(yè)，我們稱之為轉(zhuǎn)移意愿和換職意愿。［32］26如果職業(yè)認(rèn)同感過低，很可能會使教師脫離教師行業(yè)，產(chǎn)生換職意向，這是對工作本身的不認(rèn)可。鄉(xiāng)村教師對于在鄉(xiāng)村任教的認(rèn)同程度，以及持有怎樣的教師觀和學(xué)生觀以及教育觀，均是對于職業(yè)認(rèn)知的內(nèi)在價值觀，是最為核心的價值觀。他們對工作的滿意程度具有不同感知，會影響自己對鄉(xiāng)村教育事業(yè)所持態(tài)度，或認(rèn)為堅守鄉(xiāng)村得到的成就感會讓即使失去一些城市工作的優(yōu)勢和便利也無畏，或認(rèn)為在鄉(xiāng)村任教就是受罪而選擇離開的時候也會毫無眷戀。因此要從加強鄉(xiāng)村教師的職業(yè)價值感入手，提升教師的鄉(xiāng)村執(zhí)教自豪感和成就感，來保證鄉(xiāng)村教師的愿意留任。

根據(jù)社會交換理論可知，組織對教師在精神和物質(zhì)上的支持會贏得教師對組織的貢獻與回報，增加教師的組織歸屬感，讓教師對自己的工作感到滿意會增加他們對組織的歸屬感，把自己作為組織必不可少的重要一員，從而堅守教學(xué)。研究結(jié)果表明，鄉(xiāng)村教師從鄉(xiāng)村學(xué)校獲得的組織支持感與其工作滿意度呈正相關(guān)，對教師離職傾向具有負(fù)預(yù)測作用，這與社會交換理論高度一致。［31］12同時組織支持感較高會使教師感受到組織的信任與重視，滿足個體對生存、自尊等的需要，這也符合馬斯洛的需要層次理論的論斷。組織支持感低的教師會產(chǎn)生離職傾向，這種離職傾向表現(xiàn)和職業(yè)認(rèn)同感低的教師產(chǎn)生的離職傾向不同，更多的表現(xiàn)為換校傾向，是對自身工作環(huán)境、工作待遇、領(lǐng)導(dǎo)管理、人際關(guān)系的不滿意，尤其是鄉(xiāng)村教師群體，工作條件和資源配置方面與城市教師相比本就不占優(yōu)勢，極易產(chǎn)生換校傾向。所以減少這部分教師產(chǎn)生離職傾向，最好的方法就是加強組織支持，提高其工作待遇、改善工作環(huán)境，組織領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)進行管理。

通過兩條中介路徑對比發(fā)現(xiàn)，組織支持感的中介效應(yīng)（-0.09）要大于職業(yè)認(rèn)同感的中介效應(yīng)（-0.05），對于這一結(jié)果的可能解釋是：在社會交換理論、需要層次理論和S-C-R理論下，組織支持的環(huán)境刺激變量是構(gòu)成鄉(xiāng)村教師工作滿意度的重要因素，與鄉(xiāng)村教師的工作滿意度以及離職傾向高度相關(guān)。鄉(xiāng)村教師個體對教師行業(yè)的職業(yè)認(rèn)同感并不是很低，鄉(xiāng)村教師的離職傾向主要表現(xiàn)為換校傾向，是組織無法滿足教師對工作環(huán)境的需要、工資待遇的需要以及對自尊、渴望被重視的需要造成的。因此，組織支持感的中介效應(yīng)量高于職業(yè)認(rèn)同感的中介效應(yīng)量。［32］30經(jīng)對部分教師進行訪談得知：鄉(xiāng)村教師在工作中比較缺少團隊支持，在教學(xué)中單打獨斗為主，與同事和領(lǐng)導(dǎo)之間的教學(xué)研究較少，因而無法在同一層次的工作環(huán)境中獲得需要的教學(xué)技能和教師素養(yǎng)的提升，相比較更向往和期待城市學(xué)校的發(fā)展可能性，因而更希望即使不能轉(zhuǎn)調(diào)城市，也能通過交流的方式多多外出學(xué)習(xí)。

（三）鄉(xiāng)村教師職業(yè)認(rèn)同感和鄉(xiāng)村學(xué)校組織支持的鏈?zhǔn)街薪樽饔?/h3>

鄉(xiāng)村學(xué)校對鄉(xiāng)村教師提供的組織支持會對鄉(xiāng)村教師的職業(yè)認(rèn)同感產(chǎn)生促進作用。如果鄉(xiāng)村學(xué)校為教師提供的組織支持過低，鄉(xiāng)村教師的自尊和渴望被重視的需要就會越得不到滿足，教師的工作滿意度就會降低，久而久之就會影響鄉(xiāng)村教師對職業(yè)的價值歸屬。相反，鄉(xiāng)村教師的職業(yè)認(rèn)同感高會使其產(chǎn)生更多的工作自豪感和幸福感。［22］100根據(jù)社會交換理論中最重要的互惠原則，由于鄉(xiāng)村基礎(chǔ)教育條件的限制性和工作的艱難性，鄉(xiāng)村教師更加努力的工作，鄉(xiāng)村學(xué)校組織也應(yīng)該給予更多的物質(zhì)支持和精神鼓勵，進而增加教師的組織支持感，因而組織支持感和職業(yè)認(rèn)同感存在顯著的關(guān)聯(lián)，驗證了假設(shè)3。即外界刺激（組織支持感）和個體需要（職業(yè)認(rèn)同感）會影響個體的行為方向，三者的正向關(guān)系揭示了要使鄉(xiāng)村教師群體減少離職傾向，可以通過增加鄉(xiāng)村學(xué)校組織支持的方法，組織加大對鄉(xiāng)村教師的工作和生活及情感支持，會使教師的工作滿意度得到提高，并對教師這一職業(yè)產(chǎn)生更深刻的認(rèn)同感，才能不會因為外界工作環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)管理等刺激而對教師職業(yè)產(chǎn)生懷疑，從而避免離職傾向的產(chǎn)生。

六、研究建議

（一）完善鄉(xiāng)村教育管理體制，加強政策落地實效，加固對鄉(xiāng)村教師的支持與保障

一是要加強政策落地實效。2021年《中共中央國務(wù)院關(guān)于全面推進鄉(xiāng)村振興加快農(nóng)業(yè)農(nóng)村現(xiàn)代化的意見》對縣域內(nèi)義務(wù)教育學(xué)校教師交流輪崗提出了目標(biāo)，并提出支持建設(shè)城鄉(xiāng)學(xué)習(xí)共同體，這就需要對政策進行細(xì)致分解制定二級和三級政策理解與組合，共同支撐政策有效落地與實施。二是要扎實推進鄉(xiāng)村教育管理體制，要以實質(zhì)問題為導(dǎo)向來進行有針對性地鄉(xiāng)村教師問題的解決。不同地區(qū)呈現(xiàn)出不同的管理條件與特點，因而要加強以縣為管理主體的低重心式管理體制，充分挖掘地方管理力量，以此實現(xiàn)責(zé)權(quán)明確、管理精準(zhǔn)，全面提升管理有效性。三是加固對鄉(xiāng)村教師的工作支持與保障，無論是教學(xué)還是職業(yè)發(fā)展，以及經(jīng)濟收入和職業(yè)待遇及權(quán)益，都需要為鄉(xiāng)村教師提供充足而公平的發(fā)展空間與機會，使其獲得更高的工作滿意感。

（二）提升鄉(xiāng)村教師從教幸福感，變職業(yè)為事業(yè)

鄉(xiāng)村教師具有更高的工作幸福感能夠使其堅持職業(yè)理想與信念，增強克服現(xiàn)有困境而堅持在鄉(xiāng)村執(zhí)教的主觀意愿。提高工作幸福感的有效途徑，一是需要提升鄉(xiāng)村教師的職業(yè)認(rèn)同感和組織歸屬感以獲得更多的組織支持感。修正和重塑社會對鄉(xiāng)村教師的教師觀與職業(yè)要求，使鄉(xiāng)村教師能夠在工作中獲得較高的幸福感和成就感。二是鄉(xiāng)村學(xué)校要為教師提供相對自由和民主的組織環(huán)境和文化，著力克服現(xiàn)有困難，重視鄉(xiāng)村教師能力地提升，提供各種發(fā)展平臺以增強教師應(yīng)對工作中各種不確定性問題的智慧與能力以及教師對自身心理健康的調(diào)節(jié)能力。［33］99三是積極挖掘城鄉(xiāng)和校內(nèi)外資源建立鄉(xiāng)村教師發(fā)展共同體，促進教師專業(yè)水平的提升和教研能力的發(fā)展。四是要實施客觀公平又突顯人文關(guān)懷的評價工作，以各項評價標(biāo)準(zhǔn)為依托，堅持過程與結(jié)果的合理評價，重視教師教育觀念、方法、情感和工作態(tài)度的評價，突出評價的促人發(fā)展功能而非競爭功能，使評價既能體現(xiàn)教師個人的工作成就，又能促進教師共同體的建設(shè)，最終保證鄉(xiāng)村基礎(chǔ)教育的發(fā)展。總之，要使教師樂于把留村從教視為能夠獲得高度自我價值感的事業(yè)，把教育質(zhì)量作為人生質(zhì)量的追求。

（三）加速鄉(xiāng)村教師與鄉(xiāng)村文化的深度融合

“發(fā)展不充分”使鄉(xiāng)村地區(qū)成為掣肘現(xiàn)代化建設(shè)的“短板”和阻滯高質(zhì)量發(fā)展的“弱項”［34］28，問題的解決需要鄉(xiāng)村教育的全力配合與支持，鄉(xiāng)村教師成是有力地承擔(dān)者與作用發(fā)揮者，因而要加速并實現(xiàn)鄉(xiāng)村教師通過鄉(xiāng)村教育與鄉(xiāng)村文化的深度融合。一方面，教師作為鄉(xiāng)村中的高級知識分子，對國家要求的農(nóng)村精神文明建設(shè)工作具有更高的站位點，對農(nóng)村精神文明建設(shè)的內(nèi)容——科學(xué)文化和思想道德具有更深刻的理解和掌握，對農(nóng)村精神文明建設(shè)的舉措也具備更有力的支撐，通過促進農(nóng)村基礎(chǔ)教育事業(yè)發(fā)展帶動農(nóng)村科學(xué)、文學(xué)、衛(wèi)生和體育事業(yè)的發(fā)展，通過對農(nóng)村兒童和家長的理想教育和道德教育間接對農(nóng)村其他村民產(chǎn)生積極正向影響，因而鄉(xiāng)村教師應(yīng)該深入鄉(xiāng)村建設(shè)中，積極發(fā)揮先進知識的引領(lǐng)作用，助力鄉(xiāng)村精神文明建設(shè)的實施，通過全面多向地參與農(nóng)村文化建設(shè)，使教師在鄉(xiāng)村工作中獲得更多的融入感與成就感。另一方面，建設(shè)高度支持基礎(chǔ)教育和鄉(xiāng)村教師的鄉(xiāng)村文化，使鄉(xiāng)村文化成為學(xué)校組織的外延性組織，使鄉(xiāng)村學(xué)生和家長及管理者均秉承尊師重道、重視教育和人才的理念，從更大范圍的組織認(rèn)同角度為鄉(xiāng)村教師幸福從教提供堅實地保護與支持，使鄉(xiāng)村教師勇于堅持初心樂于奉獻，增強鄉(xiāng)村教師的歸屬感與價值感，能夠更樂于留在鄉(xiāng)村助力鄉(xiāng)村教育。