領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響

汪國(guó)銀，劉長(zhǎng)秋

（安徽工業(yè)大學(xué) 商學(xué)院，安徽 馬鞍山 243032）

一、引言

員工作為企業(yè)最寶貴的資源，能力的發(fā)揮關(guān)乎著企業(yè)的發(fā)展。有研究表明，員工創(chuàng)造力的提升有助于增強(qiáng)組織韌性和應(yīng)變能力。［1］133員工創(chuàng)造力的發(fā)揮不僅取決于個(gè)人能力，還有賴于組織的激發(fā)和培養(yǎng)。作為組織創(chuàng)新環(huán)境的重要塑造者，領(lǐng)導(dǎo)的行為風(fēng)格是激發(fā)員工創(chuàng)造力的關(guān)鍵因素。［2］3領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能影響創(chuàng)造力的現(xiàn)有文獻(xiàn)主要有兩方面不足。一是，未關(guān)注到新生代員工領(lǐng)域。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有助于高層管理團(tuán)隊(duì)提出新穎的想法，從而利于企業(yè)創(chuàng)新。［3］1162Zhang和Bartol［4］109研究發(fā)現(xiàn)，作為影響員工行為態(tài)度最重要的變量之一，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的創(chuàng)造力有較為顯著的正向影響?，F(xiàn)有研究對(duì)象為一般員工或團(tuán)隊(duì)［5］110［6］57，未聚焦于新生代員工群體。二是，多從心理資源等角度對(duì)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和創(chuàng)造力的關(guān)系進(jìn)行研究，缺乏中國(guó)情境下內(nèi)在動(dòng)機(jī)提升工具性支持視角的研究 。 Fong 和 Snape［7］130發(fā)現(xiàn)心理授權(quán)在授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和員工工作結(jié)果之間起中介作用。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)心理授權(quán)有積極影響，心理授權(quán)又正向影響員工創(chuàng)造力。［8］153［9］114［10］118個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)是激發(fā)員工創(chuàng)造力的核心因素［11］153，在中國(guó)情境下對(duì)新生代員工創(chuàng)造力進(jìn)行研究，必然引入工具性視角，綜合工具性和心理資源視角，從整合視角進(jìn)行探究。

本研究基于創(chuàng)造力交互模型［12］293，綜合工具性和心理資源視角，探討領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能提供資源和信息獲取機(jī)會(huì)、促進(jìn)新生代員工創(chuàng)新角色認(rèn)同，進(jìn)而提升新生代員工創(chuàng)造力的機(jī)理，這對(duì)于提升新生代員工創(chuàng)造力、促進(jìn)企業(yè)煥發(fā)活力有一定的指導(dǎo)意義。

二、理論回顧和研究假設(shè)

（一）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與新生代員工創(chuàng)造力

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種領(lǐng)導(dǎo)者主動(dòng)賦予員工權(quán)力的特殊的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。［13］472領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種實(shí)施過(guò)程。領(lǐng)導(dǎo)在對(duì)員工充分信任的前提下賦予其權(quán)力，提高其自主工作的積極性，從而激發(fā)其動(dòng)機(jī)，促進(jìn)員工和企業(yè)的發(fā)展。Guilford［14］444首次提出創(chuàng)造力的概念，他認(rèn)為創(chuàng)造力由多種能力綜合而成，其中發(fā)散思維能力是非常重要的一種。Amabile［15］1155認(rèn)為個(gè)體在實(shí)踐中運(yùn)用新穎的想法，改善流程或改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)，助力企業(yè)成長(zhǎng)。積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格可以對(duì)員工起到重要的示范作用和引導(dǎo)效果，充分提升員工的創(chuàng)造力水平。［16］706作為一種來(lái)自組織的支持，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能是一種積極的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，能夠激起新生代員工內(nèi)在動(dòng)機(jī)、開(kāi)發(fā)新生代員工心智模式，促使新生代員工迸發(fā)智慧火花，產(chǎn)生新穎想法。獨(dú)立決策和工作自主性是產(chǎn)生創(chuàng)造性成果的前提條件［17］22，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)賦予權(quán)力給新生代員工提供自主的操作空間，從而使其突破常規(guī)束縛、打破傳統(tǒng)定式，具備改變墨守成規(guī)的工作流程的可能。領(lǐng)導(dǎo)者的持續(xù)賦能烘托出創(chuàng)造性的氛圍［18］58，身處這種組織氣氛之中，新生代員工往往擁有更加敏捷的思維，對(duì)工作充滿激情，更容易將時(shí)間、精力投注其中，進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題，因此在工作中往往能夠表現(xiàn)出高效的行為來(lái)改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)。由于獲得領(lǐng)導(dǎo)的信任，新生代員工更愿意主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，勇于探索新方法、實(shí)踐新想法，提高自身創(chuàng)造力。因此，提出假設(shè)1：

H1：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響新生代員工創(chuàng)造力。

（二）中介作用

1.資源獲取的中介作用

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)資源獲取的影響

授權(quán)賦能工作環(huán)境包含資源獲取和信息獲取兩個(gè)重要特征［19］488，因而領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)資源信息獲取存在作用。資源獲取指員工對(duì)工作職責(zé)所需資源的擁有程度，包含資金、材料、空間和時(shí)間等。［19］489領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能可以消除員工日常工作中的官僚主義限制，確保員工的自主權(quán)得到發(fā)揮。［20］945授權(quán)賦能程度高的領(lǐng)導(dǎo)可以為新生代員工提供更加充足的資源，省去員工因資源不足而費(fèi)心尋求的精力，使之從事務(wù)性的工作中解脫出來(lái)，更加自由地分配項(xiàng)目資金、使用工作材料、支配工作時(shí)間，從而提高其工作效率。［21］1377因此領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能正向影響資源獲取。

（2）資源獲取對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響

資源的可用性是一種信號(hào)，代表組織允許并鼓勵(lì)創(chuàng)造力發(fā)揮作用［22］189，是促使員工產(chǎn)生新想法的溫床。資源有限造成員工的無(wú)能為力和依賴性［23］600，導(dǎo)致員工只能專注于完成日常業(yè)務(wù)。當(dāng)資源充足時(shí)，員工就可以專注于創(chuàng)造性任務(wù)，而不必?fù)?dān)心資源匱乏導(dǎo)致的外部約束。［24］102員工創(chuàng)造力受到個(gè)體內(nèi)在動(dòng)機(jī)影響，并依賴于組織資源。［13］476豐富的資源增強(qiáng)了個(gè)人的自我效能感和對(duì)突發(fā)事件的控制能力。資源獲取水平還可以加強(qiáng)新生代員工對(duì)自身能力的認(rèn)可，提升個(gè)體能力信念。資源獲取水平正向影響能力信念［25］1122，進(jìn)而支持創(chuàng)新行為的發(fā)生，有利于新生代員工實(shí)現(xiàn)新穎想法，并在實(shí)踐中不斷提高創(chuàng)造力。綜上所述，提出假設(shè)2：

H2：資源獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和新生代員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

2.創(chuàng)新角色認(rèn)同的中介作用

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)創(chuàng)新角色認(rèn)同的影響

社會(huì)關(guān)系反饋是影響創(chuàng)新角色認(rèn)同的重要因素之一，領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為作為社會(huì)關(guān)系反饋中的重要組成部分，影響個(gè)體的角色認(rèn)同。［26］94由于表現(xiàn)出積極的態(tài)度和行為，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性化關(guān)懷對(duì)個(gè)體的創(chuàng)新角色認(rèn)同有著顯著的正向作用 。［27］109［28］81領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種積極的領(lǐng)導(dǎo)行為，能夠給予新生代員工來(lái)自組織的關(guān)懷，賦予組織內(nèi)新生代員工一定的權(quán)力，以此激勵(lì)新生代員工，從而提高新生代員工自主工作的積極性。而他人的反饋和期望恰恰是個(gè)體自我認(rèn)同的重要來(lái)源［29］620，來(lái)自領(lǐng)導(dǎo)的授權(quán)賦能包含了組織對(duì)新生代員工的鼓勵(lì)，對(duì)新生代員工的認(rèn)同產(chǎn)生積極影響，使新生代員工能夠重新審視問(wèn)題并產(chǎn)生新想法以改進(jìn)工作流程所需的求知欲，進(jìn)而強(qiáng)化新生代員工對(duì)自身創(chuàng)新角色的認(rèn)同，促進(jìn)其積極的認(rèn)同感。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)創(chuàng)新角色認(rèn)同有著正向影響。

（2）創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響

自我角色認(rèn)同是個(gè)體認(rèn)知的自我展示在他人面前的形象及個(gè)體對(duì)自我在他人面前展示形象的一種判斷，是對(duì)自身表現(xiàn)的評(píng)價(jià)和認(rèn)定。［30］52具有創(chuàng)新角色認(rèn)同的新生代員工易于產(chǎn)生新的想法和創(chuàng)意，認(rèn)為自己在領(lǐng)導(dǎo)和同事的眼中同樣具備創(chuàng)造力，能夠?qū)M織的工作流程及發(fā)展提出有益建議。創(chuàng)新角色認(rèn)同通過(guò)內(nèi)化員工的創(chuàng)造性和服務(wù)意識(shí)，鼓勵(lì)員工參與更高水平的創(chuàng)造性工作［31］2424；通過(guò)影響創(chuàng)造性自我效能，激發(fā)員工表現(xiàn)出更強(qiáng)的創(chuàng)造力。［32］310當(dāng)自信的員工具有創(chuàng)造性自我效能時(shí)，他們可能會(huì)更高效、更有創(chuàng)造性地完成服務(wù)工作。［33］2Wang等［34］82研究指出，創(chuàng)新角色認(rèn)同是變革型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力之間的橋梁，可以激勵(lì)員工采取創(chuàng)造性的方法，表現(xiàn)出更高水平的自我強(qiáng)化?；谝陨险撌?，我們認(rèn)為創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)新生代員工創(chuàng)造力有正向影響。綜上所述，提出假設(shè)3：

H3：創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和新生代員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

3.信息獲取的中介作用

（1）領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)信息獲取的影響

信息獲取是指員工對(duì)組織的使命、戰(zhàn)略和愿景的了解程度，信息還可能包括工作流程、生產(chǎn)率、外部環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)和公司戰(zhàn)略等數(shù)據(jù)。［19］488授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)試圖營(yíng)造一個(gè)支持新生代員工工作意義，發(fā)揮新生代員工工作自主性的工作環(huán)境。高程度授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)能夠打破傳統(tǒng)等級(jí)制度，與新生代員工分享內(nèi)部資源信息，達(dá)到促進(jìn)新生代員工工作積極性的目的。由于賦予權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)為員工提供了更多的決策機(jī)會(huì)。［35］702為幫助新生代員工完成決策，高程度授權(quán)賦能的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)為員工提供必要的支持，包含分享組織工作流程、競(jìng)爭(zhēng)等數(shù)據(jù)。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能程度越高，信息獲取越多。

（2）信息獲取對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響

首先，當(dāng)員工可以接觸到更多的組織信息時(shí)，他們對(duì)組織的戰(zhàn)略、工作流程、和生產(chǎn)狀況更加了解。［19］488這些關(guān)鍵信息使員工對(duì)組織的現(xiàn)狀和面臨的問(wèn)題有了概括性的認(rèn)知，成為其積極創(chuàng)造性行為的基礎(chǔ)［36］84，因而員工更有可能提出與組織使命、愿景、價(jià)值觀相一致的創(chuàng)造性想法。其次，在識(shí)別創(chuàng)造性機(jī)會(huì)時(shí)，更了解組織信息的員工將更快做出反應(yīng)和有效處理。當(dāng)員工能夠設(shè)身處地地為組織考慮問(wèn)題時(shí)，他們更有可能產(chǎn)生對(duì)組織而言至關(guān)重要的創(chuàng)造性想法［37］62，從而身臨其境地為組織解決問(wèn)題。因此，信息獲取有利于提高新生代員工創(chuàng)造力。根據(jù)這些推論，提出假設(shè)4：

H4：信息獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和新生代員工創(chuàng)造力之間起中介作用。

（三）創(chuàng)新角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能給予新生代員工更多的自主權(quán)和工作空間，提供了更多的資源獲取機(jī)會(huì)和信息獲取機(jī)會(huì)，但是這些機(jī)會(huì)發(fā)揮作用的程度還取決于新生代員工的主動(dòng)運(yùn)用。

研究表明，創(chuàng)新角色認(rèn)同可以調(diào)節(jié)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。Wang和Cheng［27］111證實(shí)了創(chuàng)新角色認(rèn)同在仁慈型領(lǐng)導(dǎo)和員工創(chuàng)造力關(guān)系之間的調(diào)節(jié)作用 。 Erkutlu 和 Chafra［38］6研究發(fā)現(xiàn)，服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系被創(chuàng)新角色認(rèn)同正向調(diào)節(jié)。

擁有高水平創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工對(duì)其創(chuàng)新角色的環(huán)境高度敏感［29］621，傾向于從領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能中獲取認(rèn)同、汲取信念，利用領(lǐng)導(dǎo)者的積極行為得到資源、信息，從而更加高效地運(yùn)用。收到這種反饋信號(hào)，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)加大對(duì)下屬的資源信息投入力度，為其提供更多的支持性資源、學(xué)習(xí)培訓(xùn)機(jī)會(huì)、技術(shù)指導(dǎo)以及組織信息等。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能行為會(huì)給新生代員工帶來(lái)更多的資源信息獲取機(jī)會(huì)。反之，低水平創(chuàng)新角色認(rèn)同的員工對(duì)其創(chuàng)新角色的環(huán)境不敏感，難以把握領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自身的角色期望，較少?gòu)念I(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能中獲取動(dòng)力及相應(yīng)的角色行為，導(dǎo)致難以高效利用來(lái)自組織的資源和信息?；诖耍I(lǐng)導(dǎo)會(huì)降低對(duì)新生代員工的資源信息投入水平。因此，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)低水平創(chuàng)新角色認(rèn)同的新生代員工資源信息獲取的影響較弱。由此，得出本文的研究假設(shè)5：

H5：新生代員工創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和資源獲?。℉5a）、信息獲?。℉5b）之間起增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用，高水平的創(chuàng)新角色認(rèn)同強(qiáng)化了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與資源信息獲取之間的正向關(guān)系。

（四）被調(diào)節(jié)的中介作用

創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)資源信息獲取影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效用的調(diào)節(jié)，因此提出假設(shè)6：

H6：領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)資源獲?。℉6a）、信息獲取（H6b）影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到創(chuàng)新角色認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，當(dāng)創(chuàng)新角色認(rèn)同度高時(shí)，間接效應(yīng)更顯著。

本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

三、研究方法

（一）樣本信息

本文發(fā)放問(wèn)卷500份，回收448份，其中326 份為有效問(wèn)卷，問(wèn)卷回收率為89.60%，有效率為72.77%。詳見(jiàn)表1。

表1 有效樣本基本情況統(tǒng)計(jì)表

（二）變量測(cè)量

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能采用Ahearne 等（2005）［20］945開(kāi)發(fā)的12條目領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能量表，并打包為4個(gè)條目進(jìn)行研究。資源獲取采用Spreitzer（1996）［19］492開(kāi)發(fā)的3條目資源獲取量表。信息獲取采用Spreitzer（1996）［19］492開(kāi)發(fā)的3條目信息獲取量表。創(chuàng)新角色認(rèn)同采用Farmer等（2003）［29］623改進(jìn)的3條目量表。員工創(chuàng)造力采用Farmer等（2003）［29］623開(kāi)發(fā)的4條目量表。所有條目均使用Likert五點(diǎn)量表計(jì)分，從1（非常不同意）到5（非常同意）。

（三）信度和效度檢驗(yàn)

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能、資源獲取、創(chuàng)新角色認(rèn)同、信息獲取、員工創(chuàng)造力的Cronbach'Alpha 分別為 0.911，0.926，0.944，0.907、0.927，均大于0.7，具有良好的信度。

采用Lisrel 8.7對(duì)研究模型進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，結(jié)果見(jiàn)表2。五因子模型擬合指標(biāo)最好，其中，χ2/df = 2.76，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（χ2/df ＜ 3），CFI = 0.99，NNFI =0.98，均 達(dá) 到 0.9 的 標(biāo) 準(zhǔn) ，RMSEA =0.074，達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)（RMSEA ＜ 0.08），表明模型擬合程度較好，變量間具有較高的聚合效度和區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果（N = 326）

四、研究結(jié)果

變量描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)分析結(jié)果如表3所示，主要變量呈顯著正相關(guān)關(guān)系，可以進(jìn)行下一步檢驗(yàn)。本研究中介作用、調(diào)節(jié)作用以及被調(diào)節(jié)的中介作用均采用PROCESS插件進(jìn)行檢驗(yàn)。

表3 變量描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)系數(shù)（N = 326）

（一）中介效用分析

利用SPSS25.0的PROCESS插件檢驗(yàn)中介作用，選擇Model4，隨機(jī)抽樣次數(shù)設(shè)為5 000次，結(jié)果見(jiàn)表4。

表4 中介作用和調(diào)節(jié)作用的多元層級(jí)回歸分析

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)新生代員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β＝ 0.69，P＜ 0.001），H1得到支持。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)資源獲取有顯著正向影響（β＝ 0.49，P＜ 0.001），資源獲取對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β＝ 0.25，P＜ 0.001），因此資源獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。BOOSTRAP檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)資源獲取影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.20，95%置信區(qū)間為［0.08，0.33］，不包括0，說(shuō)明中介效應(yīng)成立。直接效應(yīng)為0.49，95%置信區(qū)間為［0.38，0.60］，不包括0，顯著，部分中介成立。H2得到支持。

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)創(chuàng)新角色認(rèn)同有顯著正向影響（β= 0.51，P＜ 0.001），創(chuàng)新角色認(rèn)同對(duì)員工創(chuàng)造力有著顯著正向影響（β= 0.32，P＜ 0.001），因此創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。BOOSTRAP檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)創(chuàng)新角色認(rèn)同影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效用為0.18，95%置信區(qū)間為［0.10，0.27］，不包括0，說(shuō)明中介效應(yīng)成立。直接效用為0.51，95%置信區(qū)間為［0.43，0.60］，不包括0，顯著，部分中介成立。H3得到支持。

表5 中介作用的BOOSTRAP檢驗(yàn)

領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)信息獲取有顯著正向影響（β= 0.57，P＜ 0.001），信息獲取對(duì)員工創(chuàng)造力有顯著正向影響（β=0.16，P＜ 0.001），因此信息獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間起顯著中介作用。BOOSTRAP檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表5。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)信息獲取影響新生代員工創(chuàng)造力的間接效用為0.12，95%置信區(qū)間為［0.02，0.24］，不包括0，說(shuō)明中介效應(yīng)成立。直接效用為0.57，95%置信區(qū)間為［0.46，0.67］，不包括0，顯著，部分中介成立。H4得到支持。

綜上，本文所提的三個(gè)中介作用的假設(shè)均得到驗(yàn)證。

（二）調(diào)節(jié)作用分析

選擇Model1，設(shè)置隨機(jī)抽樣次數(shù)為5 000，調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表4。模型8檢驗(yàn)創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和資源獲取之間的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和創(chuàng)新角色認(rèn)同的交互項(xiàng)系數(shù)為0.14，顯著，調(diào)節(jié)作用成立。BOOTSRAP檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6。計(jì)算低、中、高三種創(chuàng)新角色認(rèn)同水平下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)資源獲取的影響效應(yīng)，低創(chuàng)新角色認(rèn)同時(shí)影響效應(yīng) 為 0.64，95% 置 信 區(qū) 間 為［0.48，0.80］，具有顯著正向影響。高創(chuàng)新角色認(rèn)同時(shí)的影響效應(yīng)為0.89，95%置信區(qū)間為［0.77，1.01］，具有顯著正向影響。交互項(xiàng)R2變化量為0.01，P＜ 0.01，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用成立。H5a得到支持。

表6 調(diào)節(jié)作用的BOOSTRAP檢驗(yàn)

高創(chuàng)新角色認(rèn)同 0.81 0.07 0.68 0.94

模型9檢驗(yàn)創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和信息獲取之間的調(diào)節(jié)作用。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和信息獲取的交互項(xiàng)系數(shù)為0.18，顯著，調(diào)節(jié)作用成立。BOOTSRAP檢驗(yàn)結(jié)果見(jiàn)表6，計(jì)算低、中、高三種創(chuàng)新角色認(rèn)同水平下領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)信息獲取的影響效應(yīng)，低創(chuàng)新角色認(rèn)同時(shí)影響效應(yīng)為0.49，95%置信區(qū)間為［0.33，0.66］，具有顯著正向影響。高創(chuàng)新角色認(rèn)同時(shí)的影響效應(yīng)為0.81，95%置信區(qū)間為［0.68，0.94］，具有顯著正向影響。交互項(xiàng)R2變化量為0.02，P＜ 0.05，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用成立。H5b得到支持。

（三）被調(diào)節(jié)的中介作用分析

按照溫忠麟和葉寶娟的依次檢驗(yàn)法檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介作用。首先檢驗(yàn)資源獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的中介效用的被調(diào)節(jié)作用。表4模型8檢驗(yàn)了創(chuàng)新角色認(rèn)同在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)存在，進(jìn)一步用Y對(duì)X，U，W和UX回歸（模型10），系數(shù)a3為0.14，系數(shù)b為0.21，（a1+a3U）b顯著不為0，因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。選擇Model7做進(jìn)一步檢驗(yàn)，結(jié)果見(jiàn)表7。低創(chuàng)新角色認(rèn)同下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)資源獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.16，95%置信區(qū)間為［0.06，0.29］，不含0，存在顯著正向間接效應(yīng)。高創(chuàng)新角色認(rèn)同下，間接效應(yīng)為0.22，95%置信區(qū)間為［0.09，0.35］，不含0，仍存在顯著正向間接效應(yīng)。資源獲取的中介效應(yīng)為0.04，95%置信區(qū)間為［0.01，0.08］，不含0，顯著，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，因此領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)資源獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到創(chuàng)新角色認(rèn)同的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。H6a得到支持。

表7 被調(diào)節(jié)的中介作用的BOOSTRAP檢驗(yàn)

檢驗(yàn)信息獲取在領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能和員工創(chuàng)造力之間的中介效用的被調(diào)節(jié)作用，結(jié)果見(jiàn)表4模型11。系數(shù)a3為0.17，系數(shù)b為0.09，（a1+a3U）b顯著不為0，因此被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立。BOOSTRAP檢驗(yàn)見(jiàn)表7。低創(chuàng)新角色認(rèn)同下，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)信息獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)為0.08，95%置信區(qū)間為［0.02，0.18］，不含0，存在顯著正向間接效應(yīng)。高創(chuàng)新角色認(rèn)同下，間接效應(yīng)為0.13，95%置信區(qū)間為［0.02，0.25］，不含0，仍存在顯著正向間接效應(yīng)。信息獲取的中介效應(yīng)為0.03，95%置信區(qū)間為［0.00，0.07］，不含0，顯著，創(chuàng)新角色認(rèn)同從低到高，影響效應(yīng)從小到大，因此領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)信息獲取影響員工創(chuàng)造力的間接效應(yīng)受到創(chuàng)新角色認(rèn)同的增強(qiáng)型調(diào)節(jié)作用。H6b得到支持。

五、結(jié)論與討論

（一）結(jié)論

本文基于創(chuàng)造力交互視角建立理論框架，運(yùn)用社會(huì)認(rèn)知理論和角色認(rèn)同理論就領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響機(jī)理展開(kāi)研究，得出以下結(jié)論：第一，在復(fù)雜、動(dòng)態(tài)環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能有助于提升新生代員工創(chuàng)造力。第二，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能對(duì)新生代員工創(chuàng)造力產(chǎn)生作用的重要路徑分為工具性和態(tài)度性兩條，分別是向新生代員工提供資源、提供信息，增強(qiáng)新生代員工創(chuàng)新角色認(rèn)同。第三，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能發(fā)揮作用的方式和效果與新生代員工個(gè)人的創(chuàng)新角色認(rèn)同水平有關(guān)。創(chuàng)新角色認(rèn)同水平高的新生代員工，領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作用發(fā)揮更充分，工具性和動(dòng)機(jī)性的效果越好。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)提供資源信息對(duì)新生代員工創(chuàng)造力間接效應(yīng)越強(qiáng)。

（二）理論貢獻(xiàn)

第一，從整合視角出發(fā)，揭示了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能通過(guò)資源獲取、創(chuàng)新角色認(rèn)同、信息獲取的協(xié)同作用對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)者必須給員工提供足夠的資源和支持，來(lái)激發(fā)其創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為［4］110［19］489。本研究是對(duì)這一命題在中國(guó)情境下進(jìn)行的實(shí)證檢驗(yàn)之一。通過(guò)研究新生代群體，本研究充實(shí)了創(chuàng)造力成分理論，豐富了創(chuàng)造力交互元素。

第二，從角色認(rèn)同的角度研究了領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能與新生代員工創(chuàng)造力之間的關(guān)系。通過(guò)研究創(chuàng)新角色認(rèn)同在資源獲取、信息獲取和新生代員工創(chuàng)造力關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用，充實(shí)了創(chuàng)造力交互理論。研究表明只有足夠的創(chuàng)新角色認(rèn)同支持組織的創(chuàng)造性努力，資源、信息才能轉(zhuǎn)化為創(chuàng)造力。當(dāng)創(chuàng)新角色認(rèn)同不高時(shí)，即使員工擁有足夠的資源、信息，他們也不太可能產(chǎn)生新穎和有用的想法，為社會(huì)認(rèn)知理論中的三元交互決定論提供新的支持。

第三，從新生代員工角度出發(fā)，豐富了領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究文獻(xiàn)。本文以新生代員工為研究對(duì)象，展示了其在工作場(chǎng)景中的新特征。隨著新生代員工自我意識(shí)的增強(qiáng)，傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)方式已無(wú)法滿足時(shí)代變遷。［39］133領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能作為一種新興的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)運(yùn)而生，通過(guò)授權(quán)提高了員工自主性，給予了員工足夠的資源支持，激發(fā)了員工的內(nèi)在認(rèn)知，進(jìn)而迸發(fā)更多的創(chuàng)造力。［4］109本文驗(yàn)證了前人的研究，并將研究對(duì)象拓展到新生代員工領(lǐng)域，豐富了有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能理論的實(shí)證研究。

（三）管理實(shí)踐啟示

身處日益復(fù)雜的商業(yè)環(huán)境中，激發(fā)新生代員工創(chuàng)造力進(jìn)而提升綜合競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)的追求，因此本研究的結(jié)論對(duì)企業(yè)的管理實(shí)踐有一定的借鑒作用。

第一，改頭換面，轉(zhuǎn)換風(fēng)格。改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)賦能。管理者應(yīng)該逐漸遠(yuǎn)離官僚主義作風(fēng)和傳統(tǒng)的命令式管理風(fēng)格，及時(shí)從集權(quán)模式轉(zhuǎn)換到授權(quán)模式，成為授權(quán)賦能型領(lǐng)導(dǎo)，給予新生代員工更多的自主權(quán)，帶領(lǐng)其主動(dòng)參與到組織決策中，催化其敏捷的思維，促進(jìn)其創(chuàng)造力的迸發(fā)，使其充分發(fā)揮創(chuàng)造性，促進(jìn)企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

第二，內(nèi)外兼修，雙管齊下。企業(yè)既要在公司內(nèi)部暢通新生代員工資源獲取、信息獲取的渠道，塑造一個(gè)鼓勵(lì)創(chuàng)新的組織氛圍，提供充足的資源和信息支持，幫助其解決創(chuàng)新過(guò)程中遇到的問(wèn)題，培養(yǎng)員工創(chuàng)新精神，激發(fā)員工創(chuàng)新行為，讓員工樂(lè)于創(chuàng)新，敢于創(chuàng)新，精于創(chuàng)新，又要善于激發(fā)新生代員工的創(chuàng)新角色認(rèn)同，提高其信念感，幫助其樹(shù)立積極樂(lè)觀的心態(tài)，通過(guò)上下級(jí)間的有效溝通紓解其壓力，使新生代員工保持高度積極的自我認(rèn)同。

（四）局限與不足

本研究存在以下不足：第一，受經(jīng)費(fèi)和時(shí)間限制，本文的樣本來(lái)源不夠廣泛，后續(xù)研究可以考慮擴(kuò)大覆蓋面，涉及更多地區(qū)和行業(yè)的新生代員工。第二，被試的對(duì)象單一，新生代員工創(chuàng)造力采取自評(píng)的方式進(jìn)行，未獲取管理者的評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，可能出現(xiàn)社會(huì)稱許性，后續(xù)研究可以采用配對(duì)方法進(jìn)行研究，提高數(shù)據(jù)質(zhì)量。第三，研究并未對(duì)資源和信息的類型進(jìn)行細(xì)分，后續(xù)研究可以考慮細(xì)分變量，對(duì)比不同類型的資源和信息對(duì)新生代員工創(chuàng)造力的影響程度。