新生代員工心理特征與行為對安全生產(chǎn)的影響

陳戎 楊永波

（中海油能源發(fā)展股份有限公司，北京 100027）

0 引言

代際劃分一直是理論界研究的重點，代際結(jié)構(gòu)之間的差異體現(xiàn)在年齡、價值觀、人生觀、世界觀等方面。目前國內(nèi)對于代際尚未形成統(tǒng)一明確的劃分標準，普遍以出生年齡段進行劃分，劃分為“80 后、90 后、00 后”等[1-2]，本文統(tǒng)稱為新生代。新生代員工處于我國經(jīng)濟高速發(fā)展時期，成長過程中所接受的物質(zhì)條件、社會環(huán)境均發(fā)生了巨大變化，也普遍接受了更高水平教育，這使得他們在心理和行為方面與“60 后、70 后”職工存在著較大差異。企業(yè)傳統(tǒng)的安全管理方式在對待新生代員工時，容易出現(xiàn)效果不佳的情況，造成安全措施執(zhí)行不到、帶情緒作業(yè)等現(xiàn)象，易引發(fā)生產(chǎn)安全事故。

傳統(tǒng)的安全管理，主要是通過安全體系制度、操作規(guī)程、監(jiān)督檢查等方面預(yù)防事故發(fā)生，對“人”的因素關(guān)注不夠，對“新生代員工心理行為特征對安全生產(chǎn)的影響”研究比較少。如何正確把握新生代員工心理與行為特征，有效改進和提升企業(yè)安全管理措施，對安全生產(chǎn)工作具有重要意義。本文基于對新生代員工心理與行為特征的研究，探討如何在針對新生代員工的安全管理方面，實現(xiàn)更加精準、有效的調(diào)整，進而提高企業(yè)安全管理水平。

1 新生代員工心理特征與行為特征研究

1.1 研究方法

本文采用調(diào)查問卷的形式對國內(nèi)某石油化工企業(yè)隨機調(diào)查，共回收有效樣本3 650 份（人），具有一定的代表性。研究指標包括心理資本、壓力水平、壓力應(yīng)對方式、抑郁傾向、正性負性情緒、溝通能力、信息溝通方式、工作價值、組織態(tài)度、訴求與需求等[3-6]，均采用百分制。對抽樣調(diào)查結(jié)果運用描述性統(tǒng)計、t 檢驗、方差分析和回歸分析等方法對數(shù)據(jù)進行分析。調(diào)查內(nèi)容如表1 所示。

表1 新生代員工心理與行為特點調(diào)查內(nèi)容

1.2 心理特點研究

1）心理資本：新生代員工心理資本整體平均得分為80.50 分，對心理資本的四個維度對比分析發(fā)現(xiàn)：自信得分最高（84.00 分），堅韌（80.67 分）和樂觀（80.40分）得分較高，希望（77.50 分）得分最低。

2）工作壓力：新生代員工整體壓力水平的平均分為50.20 分。本文通過進一步對新生代員工進行壓力水平頻數(shù)分析發(fā)現(xiàn)，52.29%的員工壓力處于較小或適中水平；33.63%的員工壓力處于較高水平，其中14.08%的員工壓力處于非常大或極大水平，影響了員工正常工作和生活。具體如圖1 所示。

3）壓力應(yīng)對方式：應(yīng)對方式分為積極應(yīng)對和消極應(yīng)對兩種。新生代員工壓力應(yīng)對方式平均得分為64.35分，其中積極應(yīng)對維度的平均分為72.91 分，消極應(yīng)對維度的平均分為48.67 分，積極應(yīng)對與消極應(yīng)對的平均分比例為1.5 ∶1。

4）抑郁傾向：目國內(nèi)外研究顯示，職業(yè)人群是抑郁傾向的高發(fā)人群，考慮這與職業(yè)人群的職業(yè)應(yīng)激狀態(tài)相關(guān)。本研究中，新生代員工總體抑郁傾向的平均分為44.44 分，高抑郁傾向員工比例為2.13%，整體抑郁傾向程度處于中等水平。其中抑郁傾向主要表現(xiàn)在睡眠問題、心情狀態(tài)差、興趣缺失、影響食欲等方面。

5）情緒狀態(tài)：本研究從正性情緒和負性情緒兩個維度進行了分析，其中正性情緒的整體平均分為67.20分，負性情緒的整體平均分為45.60 分，正性情緒均分高于負性情緒。

6）人際溝通能力：本文將人際溝通能力定義為具備信息的收集和發(fā)送能力，能夠在恰當?shù)臅r間通過各種信息傳遞媒介，將自己的想法、感受與態(tài)度，有效明確地向他人表達，并且能對他人反饋的信息給予快速正確地解讀，從而了解他人的想法、感受與態(tài)度[7-8]。本研究中，新生代員工溝通能力整體平均分為67.20 分，處于良好水平。

1.3 工作狀態(tài)研究

1）價值取向：經(jīng)過綜合分析，本文取用謀生價值取向、職業(yè)價值取向和事業(yè)價值取向等三個維度。結(jié)果顯示，新生代員工更傾向于職業(yè)價值取向，其次是事業(yè)價值取向。說明新生代員工工作的目的并非單純?yōu)榱双@得物質(zhì)報酬，更多地是追求社會地位、聲望、挑戰(zhàn)以及認同，更加關(guān)注個體在工作中所獲得的主觀成就、工作意義感等。

2）換崗意向：新生代員工的換崗意向中“有時想”占比最高，達到38.26%?？傮w有換崗意向（包括有時想、經(jīng)常想、總是想）占比達到55.77%。具體如圖2 所示。

3）辭職意向：在辭職意向方面，新生代員工主要集中在“極少想”“有時想”和“沒想過”，有28.97%的員工沒有想過辭職，有28.01%的員工存在極少想辭職的想法，有30.72%的員工存在有時想辭職的想法，有8.30%的員工存在經(jīng)常想辭職的想法，有4.00%的員工存在總是想辭職的想法。具體如圖3 所示。

4）組織態(tài)度：根據(jù)本文從單位滿意度、工作滿意度、薪酬晉升、同事、團隊氛圍、部門配合進行的組織態(tài)度研究結(jié)果，整體平均分為48.42 分，對組織態(tài)度各維度進行分析發(fā)現(xiàn)同事、部門配合的滿意度最低。

1.4 心理特點與行為模式對工作狀態(tài)的影響模型研究

可能發(fā)生研究主要將心理資本、壓力水平、抑郁傾向、情緒、壓力應(yīng)對方式、溝通能力分別作為預(yù)測變量，將工作價值、組織態(tài)度、換崗意向、辭職意向、滿意度作為結(jié)果變量，通過應(yīng)用回歸分析確定心理特點各變量間相互依賴的定量關(guān)系，分析工作狀態(tài)現(xiàn)象之間相關(guān)的具體形式，同時用數(shù)學(xué)模型來表現(xiàn)其具體關(guān)系，檢驗心理特點與行為模式對工作狀態(tài)的影響是否顯著，結(jié)果顯示均有顯著的影響，呈現(xiàn)有效的預(yù)測作用。

基于回歸分析及差異顯著性分析結(jié)論，本文建立了如圖4 所示的新生代員工心理特點與行為模式對工作狀態(tài)的影響模型。

2 新生代員工心理與行為特征對安全影響探討

1）新生代員工心理資本整體處于較高的得分水平，顯示出更加自信、積極、堅韌、樂觀的特征，對個體行為和組織績效產(chǎn)生積極的影響。集合新生代員工這個群體的獨有特性，他們比“老一輩”員工更希望可以快樂工作、生活，注重內(nèi)心感受，在工作中以正向鼓勵往往會比負向批評更能激發(fā)他們的自信和自尊，進而更好地促進他們主動地思考、改善、提升自身安全意識和安全行為。這就需要企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)者能夠不斷提升自身人文關(guān)愛“柔性管理”水平。具體來說：一是多采用團隊案例分析的方式，找出問題、宣貫公司管理要求；二是領(lǐng)導(dǎo)和重點員工面對面談話交流，傾聽員工心聲，了解他們遇到的困惑和困難；三是要用好組織的力量，協(xié)調(diào)資源解決對員工提出的普遍性問題和重點問題?？傮w來說，企業(yè)需要通過疏導(dǎo)心理、解決問題的實際行動獲得員工的認可，持續(xù)優(yōu)化企業(yè)“人文環(huán)境”，促進新生代員工對企業(yè)的認同、對企業(yè)安全規(guī)則的認同，進而促進全員的安全執(zhí)行力，提升企業(yè)凝聚力。

2）部分新生代員工長期存在的壓力會產(chǎn)生消極不滿、職業(yè)枯竭、人際溝通不良及工作效率降低等情況，進而放大了工作和生活中的安全風(fēng)險。新生代員工的工作和生活實踐較少，遇到的挫折和困難可能無法從家庭或熟人中得到指導(dǎo)支持，壓力應(yīng)對方式方法單一，應(yīng)對壓力經(jīng)驗明顯不足。在針對新生代員工的安全管理方面，企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)關(guān)注生產(chǎn)組織的計劃性、生產(chǎn)班組（隊伍）構(gòu)成的合理性以及工作量和工作難度分配的科學(xué)性。同時，企業(yè)應(yīng)增強生產(chǎn)的計劃性，更早、更好地安排各工作環(huán)節(jié)的任務(wù)，合理分配工作壓力，減少某環(huán)節(jié)、某崗位突擊趕工的壓力；通過合理配置生產(chǎn)班組（隊伍）結(jié)構(gòu)，形成以老帶新、以新促變的人員結(jié)構(gòu)，以“老師傅”的豐富經(jīng)驗減輕年輕員工壓力、帶動年輕員工快速成長，以年輕人的工作熱情和工作積極性激發(fā)老員工的工作激情。另外，企業(yè)應(yīng)根據(jù)每位員工上崗前培訓(xùn)考核的情況，科學(xué)安排工作量和工作難度，給能力突出的員工合理壓擔子，對能力不足的則要合理安排崗位鍛煉，逐步提升。通過這些方式，分解減輕工作任務(wù)所帶來的壓力水平，循序漸進促進員工能力提升，避免“拔苗助長”“適得其反”。

3）新生代員工更傾向于職業(yè)價值取向，對社會地位、聲望、挑戰(zhàn)以及認同有著更高的追求，更加關(guān)注個體在工作中所獲得的主觀成就、工作意義感等。對于企業(yè)來說，應(yīng)不斷完善安全培訓(xùn)體系和考核機制，讓新生代員工獲得更多安全績效所帶來的自我價值實現(xiàn)和認同感。研究表明，缺乏工作經(jīng)驗是事故的一個重要致因；同時，長期重復(fù)一項沒有價值感和認同感的工作會產(chǎn)生疲勞，這也是造成事故的一個重要致因。本研究數(shù)據(jù)顯示，換崗意愿人群強弱分布比較均勻，同時顯示，心理資本中堅韌維度得分越高，換崗意向越高。企業(yè)發(fā)展需要專才和通才并重，建立專業(yè)人才和多技能人才培養(yǎng)體系和考核體系，設(shè)定合理的培訓(xùn)和考核指標，將有助于滿足新生代員工的自我價值感、職業(yè)價值感和挑戰(zhàn)欲，進一步提高安全意識、規(guī)范安全行為，保障企業(yè)的安全發(fā)展。對于愿意在一個崗位踏實工作的員工，企業(yè)要鼓勵其深入鉆研，把做精做專作為個人發(fā)展目標，在考核指標設(shè)定方面要更多偏重于本領(lǐng)域的高新尖，激勵員工成為本崗位的專家人才。對于有意愿多方向發(fā)展的，企業(yè)要把綜合能力作為個人發(fā)展目標，給與足夠的提升空間，要在培訓(xùn)體系下逐步培養(yǎng)，在達到上崗標準后，按照輪崗換崗機制運行，加快企業(yè)復(fù)合型人才隊伍建設(shè)。

3 結(jié)論與展望

1）本文從心理資本、壓力水平、情緒狀態(tài)、工作價值、組織態(tài)度等維度，對新生代員工的心理與行為特征及其相關(guān)性進行了研究。為探索新生代員工的安全管理方式提供了支撐。關(guān)注心理資本、心理情緒、壓力水平對改進安全管理具有重要的實踐意義，能夠為企業(yè)改進安全行為管理提供思路。

2）新生代員工心理和行為特征受到多元化因素影響，為更為詳細地探索新生代員工心理與行為特征對安全的影響，未來可以考慮將家庭環(huán)境、教育背景、性別、地域等因素納入研究維度，并結(jié)合行業(yè)特點進行深入研究。