當前我國人才引進制度存在問題及政策建議

□俞天愛

在各國的競爭中，人才的作用日益凸顯，我國頒布許多人才引進政策并投入巨大，人才引進制度是否有效也引起社會熱議。本文通過劃分利益主體來探尋國家、企業(yè)和勞動者這三個主體之間的關(guān)系，分析得到我國人才引進制度中存在缺少細致的人才遴選標準、無明確人才資源配置規(guī)劃及后續(xù)產(chǎn)出的跟蹤機制和對引進的人才沒有相應的約束與獎懲機制等問題，提出相應建議力求完善相關(guān)政策。

一、引言

當今世界各國的發(fā)展競爭，最終是人才的競爭。我國十分重視人才，頒布了許多人才引進政策：在本世紀初，我國政府就發(fā)布《關(guān)于在留學人才引進工作中界定海外高層次留學人才的指導意見》，其中指出要主動、積極地吸引海外高層次留學人才回國工作或為國服務；我國三部門聯(lián)合印發(fā)的《制造業(yè)人才發(fā)展規(guī)劃指南》也指出要依托“千人計劃”，分層次、有計劃地引進1000名海外高層次領(lǐng)軍人才和創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才。我國在人才引進方面投入巨大，這也引起社會對人才引進制度的廣泛討論。相關(guān)學者也對人才引進制度進行研究與探討：李燕萍等學者發(fā)現(xiàn)高校實施海外引進人才工作中存在績效考核難以反映人才的貢獻等突出問題；蔣瑩和陳斐發(fā)現(xiàn)高校在高層次人才引進后在團隊建設等方面還存在不足之處；莫磊和趙鋒發(fā)現(xiàn)高?？赡艽嬖谛枨笃惹泻兔つ恳M等問題；楊璐瑤和張向前指出我國缺乏勞動力市場測試制度；林新奇強調(diào)要構(gòu)建完善的“引育用留”人才制度體系。

本文將對我國人才引進制度進行分析，研究的是跨國人才的引進制度，而非國內(nèi)跨地域人才引進制度，主要研究對象除了非本國國籍人才之外還包括了留學生，以下統(tǒng)稱為引進的人才或國外人才。當今我國不僅會對引進的人才提供簽證、定居和生活等方面的優(yōu)惠和便利，也會對這些人才所做的項目研究提供資金等支持，所以其中受惠的不僅是這些人才，也有人才所在的機關(guān)單位和企業(yè)等。文章通過劃分利益群體、探尋利益沖突，分析當今我國人才引進制度問題的癥結(jié)所在，希望能夠借此提出建議完善我國相關(guān)機制，從而使我國在人才方面富有競爭力。

二、人才引進制度框架下的利益主體及利益分析

（一）利益主體及利益關(guān)系

本文將我國人才引進制度框架下的主體分為以下三類：國家、企業(yè)與勞動者。國家分為中央政府和地方政府，下文無特殊說明時均指作為一個整體的中央政府和地方政府。勞動者分為國內(nèi)勞動者和從國外引進的人才，同時國內(nèi)勞動者細分為一般水平的勞動者和與國外引進人才能力旗鼓相當?shù)膭趧诱摺?/p>

國家是制定相關(guān)政策、征收稅費并進行財政支出的主體。國家是一只“有形的手”，希望結(jié)合市場這只“無形的手”可以最大限度利用資源并使資源合理配置。企業(yè)為勞動者提供工作崗位并向國家繳納稅費，其目標為盈利。企業(yè)為了實現(xiàn)利益最大化，會盡可能地壓低成本、提高利潤。勞動者是追求效用最大化的理性人，但他們是有限理性的。勞動者之間有競爭關(guān)系，企業(yè)為勞動者發(fā)放工資，勞動者自身要向國家上繳稅收并享受國家的二次分配等。

1.國內(nèi)勞動者與從國外引進人才的利益關(guān)系。從國外引進人才，國內(nèi)的勞動者將面臨競爭工作崗位的壓力。相同能力的國內(nèi)人才可能會受到福利待遇減少、可支配科研資金減少等沖擊。

2.國內(nèi)勞動者與國家的利益關(guān)系。勞動者希望自己的生活可以富裕起來，國家也希望通過財政支出等手段可以日益滿足人民對美好生活的需要，但二者也存在一定的沖突。國家給予國外引進人才的優(yōu)惠政策中關(guān)于住房補貼、資金獎勵等屬于國家支出，國家財政收入主要來源于稅收，而稅收是國家對本國居民與企業(yè)強制性征收的。當勞動者認為自己繳納的資金并沒有直接使自身得到收益時，他們會對人才引進政策產(chǎn)生抵觸心理。

3.企業(yè)和國家的利益關(guān)系。企業(yè)和國家關(guān)于引進人才具有相同目的：二者均希望借此增大收益，制造更多財富。但二者也可能形成沖突：企業(yè)為了降低成本，依據(jù)國家對引進人才的相關(guān)補貼而對資源配置得不夠合理，導致最終資源浪費、社會福利損失，這和國家想要提高社會福利的初心相違背。

4.中央政府和地方政府的利益關(guān)系。中央政府和地方政府都希望提高人民生活水平，但除了經(jīng)濟層面，中央政府還要考慮其他發(fā)展因素，中央政府比地方政府會多出一塊投入。中央政府還可能根據(jù)地方政府的績效來決定對其撥款，這會引起地方政府對績效的重視。

（二）不同主體利益分析

在人才引進制度這個具體框架下，國家會為了提升競爭力等花費一定成本來吸引國外人才，使他們創(chuàng)造出更大的價值從而達到社會福利總水平比沒引進國外人才時的社會福利總水平更高。企業(yè)則希望借助相關(guān)的人才引進政策來一定程度降低成本，謀取更大的利益。勞動者都會為了個人的可持續(xù)發(fā)展努力謀取工作崗位拿到工資以換取生存發(fā)展資料。而國外引進人才希望通過人才引進政策更高程度地滿足自身效用，國內(nèi)勞動者則希望至少自身原有的利益不受損失。

1.國內(nèi)勞動者與引進人才的利益分析。若假定國內(nèi)的工作崗位數(shù)量是固定的，當一個人才被引進時，國內(nèi)原有的一個工作崗位就會被占據(jù)，造成一個國內(nèi)的勞動者失業(yè)。假設財政支出總額不變且為國外引進人才創(chuàng)造新的工作崗位，則用于引進人才的那部分資金原本是屬于國內(nèi)居民的福利，所以一部分人原本應得的福利如今被引進的人才占有。兩種情況下國內(nèi)勞動者的福利都被減少。根據(jù)顯示性偏好，若國外引進人才已暫時選擇了在國外工作或者有在國外工作的傾向等，那意味這個選擇給他們帶來的效用是最大的。對他們而言，保持原來的選擇是相對安全輕松的，跨國工作的風險很大。在有限理性的情況下，當選項的邊際收益大于邊際成本時人們才會選擇。如果國內(nèi)外的待遇相同，他們會傾向于保持原狀不變。此處假設國內(nèi)人才不易出國且國內(nèi)高端人才供給不足，此時若國家想要吸引這些人才，則需要給他們在原有基礎(chǔ)上更高的福利。根據(jù)現(xiàn)實情況，我國在實驗室設備狀況與個別學科發(fā)展程度等方面給人才帶來的效用是不及一些發(fā)達國家給這些人才帶來的，所以我國要給予他們比國內(nèi)相對應薪酬更高的福利。國外人才要是前往我國工作，他們可以拿到比我國國內(nèi)同水平人才更多的福利，這會引起國內(nèi)勞動者的不滿。基于以上假設，本文得到結(jié)論：相同薪酬條件下國外引進人才可以擁有比國內(nèi)人才更低的水平，即他們可以付出更少的努力得到相同的薪酬。但此處需要考慮國外引進人才，特別是出國留學人才的學習成本。所以深層次分析，這也是普通收入人群和高收入人群的利益沖突。

2.國內(nèi)勞動者與國家的利益分析。對于國家而言，出臺相關(guān)人才引進條例是因為其認為投入的成本小于收益。但收益的形式可能是各方面的，直接受益的群體可能不具有普遍性，形成收益的過程也可能十分漫長。比如引進學術(shù)專家進行教學有利于提升學生水平，聘請高精尖方面人才歸國上任可以增加國家安全保障等。這些投入是明顯的，收益并非立竿見影。勞動者往往不能直接感受到其中的收益，卻能很快感受到引進人才的資金源于他們上繳的稅收。當勞動者感覺原有付出的收益并不是在自身得到實現(xiàn)，甚至可能多征收相關(guān)費用給予比自己生活條件更好的人，他們對此會有更深的抗拒心理，從而抵制人才引進政策的出臺與實施。

3.企業(yè)和國家的利益分析。除了對引進的人才發(fā)放福利，國家也會對相關(guān)企業(yè)的項目給予優(yōu)惠待遇。對于讓引進的人才創(chuàng)造財富這個目標，企業(yè)與國家具有一致性：企業(yè)追求自身利益，國家追求社會福利。當國家頒布的人才引進制度簡單地按照引進的人才數(shù)量來發(fā)放福利并不重視后期產(chǎn)出時，因為聘用國外人才給企業(yè)帶來的成本比能創(chuàng)造同樣價值的國內(nèi)人才的成本更低，所以企業(yè)會一定程度增加引進人才的數(shù)量，降低成本。這不僅造成對國內(nèi)勞動力的排擠，還可能出現(xiàn)企業(yè)為了降低成本而引進原本并不需要人員的極端現(xiàn)象。同時，沒有后續(xù)關(guān)于產(chǎn)出的獎懲機制也極易導致國外引進的高水平人才在后期不能發(fā)揮原本的效用，即使企業(yè)最終發(fā)現(xiàn)并減少引進人才，但中間損失也是無法彌補的。由此，當國家只按照引進的人才數(shù)量進行補貼以及不重視后續(xù)產(chǎn)出，不僅不能達到預設的收益，可能還會造成損失。本文將用圖1 來具體解釋企業(yè)引進人才得到國家補貼前后社會福利的變化（此處指企業(yè)的利潤和國家的福利加總）。為研究方便，此處簡化模型：邊際成本和邊際收益曲線簡化，不考慮國內(nèi)人才與國外人才的相互替代作用和引進的人才可能消極工作而降低產(chǎn)出，僅說明國家對企業(yè)引進人才簡單按照數(shù)量的補貼會導致社會福利下降。假設國家出臺相關(guān)政策補貼企業(yè)鼓勵引進人才之前企業(yè)的邊際成本為MC2，企業(yè)的邊際收益為MR。此時MC2和MR 相交于A 點，企業(yè)引進人才的數(shù)量為Q1。假設當國家出臺相關(guān)政策對企業(yè)引進人才進行補貼后，國家按數(shù)量對引進的人才進行補貼，每人的補貼額為AC，即企業(yè)的邊際成本曲線向下移動AC，此時企業(yè)的邊際成本曲線為MC1。同時，此處認為企業(yè)的邊際收益曲線保持不變，仍為MR。此時MC1和MR 相交于C 點，企業(yè)引進的人才數(shù)量為Q2。其中，AQ1與MC1交于點D，CQ2與MC2交于點B，AQ1與MC3交于點E，BQ2與MC3交與點F。國家的邊際成本為MC3，國家補貼的總費用為OMFQ2對應的這塊面積。國家補貼后，企業(yè)增加的利潤為ACLH 這塊面積，而國家支出的費用相當于BCLH 這塊面積，所以社會福利減少了，減少的部分為ABC 所對應的面積。所以國家出臺相關(guān)政策，減少了企業(yè)的負擔，卻使得整個社會福利損失。從這個方面看，簡單地依據(jù)引進的人才個數(shù)補貼是有失效率的。

圖1 社會福利圖

4.中央政府和地方政府的利益分析。當引進的人才人數(shù)作為各地政府的一個績效衡量指標時，各地政府會采取福利發(fā)放錦標賽，此時引進人才往往存在資源的浪費。同時，中央政府對于一些維護國家安全的人才的重視也可能與地方政府首要重視拉動經(jīng)濟的想法相違和，導致具體情況違背初衷。

三、當前人才引進制度存在問題

（一）政府缺少細致的人才遴選標準

政府單純把國外人才畢業(yè)院校和論文數(shù)量等作為是否引進的標準，這容易導致最終人才的引進重數(shù)量而非質(zhì)量，而忽略質(zhì)量的做法會導致社會福利損失，甚至當研究領(lǐng)域涉及國家機密時使得國家安全受到威脅，所以對國外人才進一步的考量是必要且合適的。

（二）無明確人才資源配置規(guī)劃及后續(xù)產(chǎn)出的跟蹤機制

當前制度更多重視引進人才的福利匹配政策，較少對人才如何發(fā)揮作用等進行具體規(guī)劃，也缺乏對引進人才的后續(xù)工作進行跟蹤。首先，這可能造成人才的閑置，使得資源沒有最大限度被利用。其次，當投入十分確定而收益卻是未知的時候，有限理性人也會降低對其的選擇傾向，所以國內(nèi)勞動者可能會反對用自己繳納的稅費來供養(yǎng)一批“閑人”。若預期收益無法得到，那政府非但沒有使用好向人民征收的稅費，反而有可能使得一部分人失業(yè)。最后，企業(yè)有可能與個人進行合作，“欺騙”國家資源與社會福利：引進的人才可能作為企業(yè)人員在企業(yè)中掛名，一邊享受國家給的福利政策，一邊不進行實際貢獻；企業(yè)也同時享受政府發(fā)放的相關(guān)科研資金等，所以科研管理機制也亟待深化。

（三）對引進人才沒有相應的約束與獎懲機制

如果沒有強有力的約束機制，即使對人才進行長遠規(guī)劃和后續(xù)跟蹤，也無法將其作用發(fā)揮到極致。如果因為“海龜”的標簽能一勞永逸，或許他們的產(chǎn)出會大幅減少。當今一些高校對教學科研崗采取“非升即走”政策，這無疑是對在職教師的一個反向激勵。同時，當企業(yè)和人才聯(lián)合吸收國家資金與資源卻不做出相應貢獻時，即使在后期政府謹慎對待不給予更多的資金，也可能導致大量團隊惡性申請卻不進行相關(guān)研發(fā)導致資源浪費。對于“企業(yè)慣犯”和“人才慣犯”，政府也應該對其進行資金撥款方面的信用評估，從而更好地減少損失。同時，當人才進編后，可能由于績效工資總量受限、后續(xù)沒有強有力的激勵機制而制約人才活力的迸發(fā)。所以，當今人才創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)激勵機制有待強化，可以考慮對人才進行股權(quán)激勵等。

四、政策建議

（一）重質(zhì)量而非數(shù)量，完善人才考核機制

政府應摒棄“唯數(shù)量論”，不管是中央政府對地方政府的考核，還是地方政府對企業(yè)考核，都應該考慮被引進人才的質(zhì)量，而不是簡單地按引進人才的數(shù)量進行績效考評或者補貼。在考察人才質(zhì)量的過程中，除了用畢業(yè)院校和發(fā)文數(shù)量等來考量人才之外，建議各個企業(yè)單位通過進一步設置筆試、面試等方式來把握人才質(zhì)量。

（二）重視人才引進流程，完善產(chǎn)出跟蹤和獎懲機制

各個部門要注意引進人才只是手段，提升我國各方面的競爭力和提高人民生活水平才是目標。所以，政府部門應該注重人才引進的各個流程，做一個整體規(guī)劃；各個企業(yè)單位則可以設計相應的產(chǎn)出跟蹤機制，將引進人才的成本和收益單獨進行核算。政府可以要求企業(yè)在引進能得到政府大量補貼的人才前做出方案規(guī)劃，寫明各個時間節(jié)點企業(yè)引進的人才領(lǐng)導團隊或者個人帶來的收益等。這樣不僅有利于減少人才資源的浪費，也可以更有效地衡量引進人才發(fā)揮的作用，并有利于后續(xù)的監(jiān)督與獎懲機制發(fā)揮作用。對于引進的人才要有獎懲機制來保證引進人才發(fā)揮應有的價值。政府可以在企業(yè)先前承諾獲取收益的各個時間節(jié)點查詢企業(yè)的狀況，對經(jīng)常不能達標的企業(yè)不再給予引進人才的補助，甚至對其進行罰款以保證企業(yè)的產(chǎn)出和社會福利。

（三）宣傳引進人才的作用，提升公眾接受度

引進的人才發(fā)揮作用可能需要漫長的過程，但國家應當注重引進人才創(chuàng)造的價值，向公眾展示他們的成就，而不能只讓公眾了解這些人才享受的福利和待遇卻忽視了他們的價值，這有利于提升公眾對引進人才以及人才引進制度的接受度。