激勵機(jī)制對大學(xué)員工工作滿意度的影響研究

呂佳桐

(華北水利水電大學(xué) 人事處， 河南 鄭州 450045)

高校教職員工是高等學(xué)校的辦學(xué)主體，是人才培養(yǎng)、知識創(chuàng)新的重要力量。學(xué)校組織管理效能的高低和整個教育教學(xué)質(zhì)量的好壞，關(guān)鍵在于是否充分調(diào)動了廣大教職員工的積極性。然而，在我國實(shí)行大學(xué)擴(kuò)招政策后，高校在教職員工激勵機(jī)制的施行中遇到了一些困難，如員工工作積極性不夠高，效率低下等問題。對大學(xué)員工工作滿意度進(jìn)行深入的研究，有助于把握以及認(rèn)識大學(xué)員工的能力提升、能力發(fā)揮、創(chuàng)造性成就等活動，從而促進(jìn)大學(xué)員工改善工作狀態(tài)，為提升高校管理效能和提高教學(xué)質(zhì)量提供科學(xué)依據(jù)。本文旨在調(diào)查大學(xué)員工的激勵因子，分析不同激勵機(jī)制對提高大學(xué)員工工作滿意度的成效，以期為大學(xué)針對不同員工實(shí)施不同的激勵方法提出合理的建議。

1 文獻(xiàn)綜述

員工工作滿意度是一種情緒傾向，它包括員工的身體感覺、工作觀點(diǎn)和相關(guān)因素[1]。通過滿意度，可以看出員工對工作的總體看法，了解員工的工作心理及行為，從組織層面得出關(guān)鍵的結(jié)論。從員工的角度來看，獲得公平的環(huán)境具有重大意義，平等的話語權(quán)會增加工作滿意度。從公司的角度來看，員工滿意度對組織的發(fā)展有著重要意義[2]。滿意度低下，會使得人員流動性增強(qiáng)，同時降低員工的工作效率。相反，員工滿意度越高，工作越努力，整體工作效率就越高。此外，在一個組織中，如果員工滿意度高，更容易發(fā)揮他們的自身優(yōu)勢，公司將受益于員工。

影響員工滿意度的因素有很多，其中最重要的一個因素是激勵機(jī)制[3]。員工可以通過不同的激勵方式得到滿足和激勵，如工資、保險福利、培訓(xùn)機(jī)會、情感激勵或晉升。不同的激勵方式會產(chǎn)生不同的結(jié)果，此外，可能產(chǎn)生積極和消極的結(jié)果。馬斯洛需求層次理論顯示了人的5種不同需求[4]，包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。隨著需求水平的發(fā)展，人們對精神滿足的要求也會提高。因此，物質(zhì)激勵方法可以很好地滿足低工資員工的需求。但也很難通過精神激勵的方式來激勵低薪員工。相反，精神激勵方法更容易滿足職位較高的員工，因?yàn)樗麄儠⒅亓己玫穆曌u(yù)和尊重感。

有一種觀點(diǎn)認(rèn)為，一些員工可能有很強(qiáng)的內(nèi)在動機(jī)，當(dāng)這些員工得到額外的物質(zhì)激勵時，他們可能會獲得一些負(fù)面情緒。Miner[5]闡述了motivation-hygiene理論，指出員工的內(nèi)在需求可以通過具有挑戰(zhàn)性的工作激發(fā)和實(shí)現(xiàn)。當(dāng)組織為員工提供適當(dāng)?shù)墓ぷ鳈C(jī)會時，員工會獲得積極的情緒。此外，工作形式的多樣性也可以提高員工的滿意度。Lunenburg[6]引用期望理論表明，培訓(xùn)機(jī)會可以提高員工滿意度。明確和適當(dāng)?shù)莫劷鸱桨敢部梢蕴岣邌T工的工作滿意度。最后，當(dāng)組織考慮員工的個人偏好時，員工滿意度也會增加。關(guān)于性別因素對員工滿意度的影響，已有許多研究進(jìn)行了探討。Kim等[7]研究了性別角色和組織層次在酒店員工角色壓力和工作滿意度之間的關(guān)系。一些研究發(fā)現(xiàn)，角色壓力對某些類型的員工的滿意度有顯著的影響。性別差異可以作為角色壓力和工作滿意度的調(diào)節(jié)因素[8]。Ngo等[9]分析工作條件的感知對我國員工的滿意度影響。研究結(jié)果表明，性別在員工滿意度、女性性別偏見和職業(yè)滿意度之間起著重要作用。另有研究發(fā)現(xiàn)，我國員工受到絕對收入的積極影響更深，受相對收入，如更多的培訓(xùn)和晉升機(jī)會的影響較高[10]。

近年來國內(nèi)的一些研究已經(jīng)開始關(guān)注工作滿意度問題。一部分學(xué)者聚焦于工作滿意度的影響因素研究，王炳成[11]的研究發(fā)現(xiàn),薪酬的外部公平性與內(nèi)部公平性皆對員工的工作滿意度產(chǎn)生顯著影響。崔勛等[12]探討了勞動關(guān)系氛圍對員工內(nèi)在和外在滿意度的直接影響?？陆趾蛯O健敏[13]從心理資本的角度探討了員工滿意度的影響因素，其研究結(jié)果表明，人際型心理資本與事務(wù)型心理資本相比,更有助于提高個體工作滿意度、組織承諾和降低離職傾向。李根麗和周泰云[14]的研究結(jié)果表明，過度教育與教育不足均降低了勞動者的工作滿意度，且在不同的群體中表現(xiàn)出了明顯的異質(zhì)性。賀建風(fēng)等[15]基于2018年我國家庭追蹤調(diào)查(CFPS)數(shù)據(jù)，研究發(fā)現(xiàn)了通勤時間與工作滿意度之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。在對我國科研人員工作滿意度的調(diào)查研究中，李慷和黃辰[16]認(rèn)為薪酬分配、社會地位、工作自主性、培訓(xùn)機(jī)會、業(yè)務(wù)能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的人才評價機(jī)制等因素都對科研人員工作滿意度存在顯著影響。另一方學(xué)者則側(cè)重探討了員工滿意度影響后果研究，鄭燁和劉偉[17]研究表明企業(yè)員工工作滿意度會顯著地正向影響工作績效。熊正德等[18]進(jìn)一步研究，新生代知識型員工的三大資本會通過員工滿意度渠道作用于員工的創(chuàng)新績效。通過對工作滿意度及大學(xué)員工工作滿意度的相關(guān)研究文獻(xiàn)的梳理，已有的研究成果雖然能為本文提供了重要的研究基礎(chǔ)和研究框架，但也存在一定的不足。大學(xué)員工工作滿意度的研究多是借鑒了企業(yè)管理領(lǐng)域的經(jīng)驗(yàn),并且很多關(guān)于員工工作滿意度的研究多是集中在了中小學(xué)基礎(chǔ)教育領(lǐng)域。近年來大學(xué)員工工作滿意度的研究對象逐漸包括了特殊教育教師、高校教師等，針對大學(xué)教師工作滿意度的差異性分析尚少。本文將激勵機(jī)制分為物質(zhì)激勵和精神激勵，并分析激勵機(jī)制對不同性別、教育水平和年齡員工工作滿意度的影響，進(jìn)而找出合理有效的激勵方法，以提高大學(xué)員工整體工作效率。

2 研究設(shè)計(jì)

本研究采用定量方法以問卷調(diào)查和半結(jié)構(gòu)化訪談形式對我國的某一所大學(xué)員工進(jìn)行調(diào)查研究。通過使用問卷在短時間內(nèi)收集參與者的大量信息，從而進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。采用半結(jié)構(gòu)化訪談的方法，可以使研究者更方便地加深話題。

2.1 問卷設(shè)計(jì)

該研究在國內(nèi)一所公辦大學(xué)進(jìn)行。考慮到研究目的是探討激勵制度與員工滿意度之間的關(guān)系，基于在人力資源部門工作的2名受訪者的訪談，研究人員獲得了該大學(xué)中常使用的激勵方法的信息，并對研究進(jìn)行如下設(shè)計(jì)：自變量是激勵制度，包括精神激勵方法和物質(zhì)激勵方法，因變量是員工滿意度?；诓煌詣e、教育水平和年齡的員工對不同的激勵方法的不同的看法。

半結(jié)構(gòu)化訪談共包括3道訪談提綱，分別是：貴校目前正在執(zhí)行的激勵政策有哪些？有哪些精神激勵方法是貴校慣常使用的？有哪些物質(zhì)激勵方法是貴校慣常使用的？

問卷調(diào)查包括4個部分共17道題目：第一部分以單項(xiàng)選擇題的形式收集參與者的基本信息，包括性別、年齡區(qū)間、受教育程度、工作年限等；第二部分通過單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)排序等形式收集員工對物質(zhì)激勵的態(tài)度；第三部分通過單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)排序等形式收集員工對精神激勵的態(tài)度；第四部分通過單項(xiàng)選擇、多項(xiàng)排序、填空等形式探討物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合影響。

2.2 數(shù)據(jù)收集

該大學(xué)包含51個部門和1 847名員工。研究的樣本量為145，包括教師、行政管理、教輔及后勤服務(wù)人員等。通過隨機(jī)選取方式獲得問卷參與者。問卷發(fā)布和回收結(jié)果如表1所示，有效問卷138份，半結(jié)構(gòu)化訪談參與者2名。被調(diào)查者具體信息如表2。

表1 問卷回收情況Tab. 1 Questionnaire collection

表2 參與者信息Tab. 2 Basic information of participants

2.3 數(shù)據(jù)分析方法

本研究采用SPSS22.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，采用相關(guān)雙變量檢驗(yàn)的方法進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。通過Bartlett球形檢驗(yàn)顯著性水平分析研究對象之間是否存在相關(guān)關(guān)系。利用Pearson相關(guān)系數(shù)來判斷變量間是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)，以及相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱。

表3為不同激勵機(jī)制的Kaiser-Meyer-Olkin檢驗(yàn)量(以下簡稱KMO)和Bartlett的球形度檢驗(yàn)情況。結(jié)果表明：調(diào)查數(shù)據(jù)中精神激勵的KMO檢驗(yàn)值為0.849，大于0.70，Bartlett球形度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，近似卡方值為5 215.244，顯著性水平為0.000(P<0.01)；物質(zhì)激勵的KMO檢驗(yàn)值為0.901，大于0.70，Bartlett球形度檢驗(yàn)結(jié)果顯示，近似卡方值為9 322.329，顯著性水平為0.000(P<0.01)，因此拒絕Bartlett球形度檢驗(yàn)的零假設(shè)，認(rèn)為量表效度結(jié)構(gòu)較好。

表3 激勵機(jī)制的KMO和Bartlett 的球形度檢驗(yàn)Tab. 3 KMO and Bartlett sphericity tests of incentive mechanism

表4為不同激勵機(jī)制下激勵政策的描述性統(tǒng)計(jì)分析。結(jié)果顯示：在精神激勵方面，榮譽(yù)激勵的平均得分最高，為3.623，其次是榜樣激勵為3.341、情感激勵為3.257,培訓(xùn)機(jī)會3.246和工作激勵3.138；在物質(zhì)激勵方面，薪酬激勵的平均得分最高，為3.623，其次是額外福利和獎金激勵，分別為3.493和3.413，晉升為3.203、保險激勵3.159。各個激勵政策得分均在中等水平以上，說明被試者在精神激勵和物質(zhì)激勵方面整體呈現(xiàn)較為滿意的狀況，標(biāo)準(zhǔn)差也均在1.5以內(nèi)，說明離散程度較小，收集的數(shù)據(jù)較為可靠。

表4 激勵機(jī)制的描述性統(tǒng)計(jì)分析Tab. 4 Descriptive statistical analysis of incentive mechanism

3 數(shù)據(jù)分析與結(jié)果

3.1 物質(zhì)激勵與員工滿意度

為了研究物質(zhì)激勵與員工滿意度之間的關(guān)系，本文通過顯著性水平分析研究對象之間是否存在相關(guān)關(guān)系。利用Pearson相關(guān)系數(shù)來判斷變量間是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)，以及相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱。結(jié)合表5，詳細(xì)分析結(jié)果如下：

表5 物質(zhì)激勵與員工滿意度的相關(guān)性分析(N=138)Tab. 5 Correlation analysis between material incentive and employee satisfaction (N=138)

(1) 物質(zhì)激勵與員工滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，即各項(xiàng)物質(zhì)激勵措施均能夠提高員工的工作滿意度。其中，員工滿意度最容易受到薪酬激勵的影響，其次是獎金激勵與額外福利，晉升與保險福利也能夠提高員工的工作滿意度。單位給予員工的物質(zhì)激勵越多，員工的工作滿意度就越高。

(2) 分析物質(zhì)激勵如何影響不同年齡段的員工滿意度。總體來看，越年輕的員工，工作滿意度越容易受到物質(zhì)激勵的影響。其中，晉升激勵與不同年齡段的員工間有著負(fù)相關(guān)性(顯著性水平<0.05，Pearson值為-0.412)，即員工越年輕，通過晉升的激勵方式，越能夠提升工作滿意度；獎金激勵與不同年齡段的員工間有著負(fù)相關(guān)性(顯著性水平<0.05，Pearson值為-0.690)，即員工越年輕，通過獎金激勵的方式，工作滿意度越高；額外福利與不同年齡段的員工間有著負(fù)相關(guān)性(顯著性水平<0.05，Pearson值為-0.633)，即員工越年輕，越容易通過額外福利提升員工滿意度。保險福利與不同年齡段的員工間有著正相關(guān)性(顯著性水平<0.05,Pearson值為0.777)，即年齡越大的員工，越能夠通過保險激勵提升工作滿意度。

(3) 分析物質(zhì)激勵如何影響受教育水平不同的員工的工作滿意度。總體來看，受教育程度越低的員工，越容易受到與金錢直接相關(guān)的物質(zhì)激勵的影響，越容易提高工作滿意度。其中，獎金激勵與不同受教育程度的員工間有著負(fù)相關(guān)性，即員工受教育程度越低，越容易通過獎金激勵提升工作滿意度(顯著性水平<0.05，Pearson值為-0.408)；額外福利與不同受教育程度的員工間有著負(fù)相關(guān)性，即員工受教育程度越低，越容易通過額外福利提升工作滿意度(顯著性水平<0.05，Pearson值為-0.206)；保險福利與不同受教育程度的員工間有著正相關(guān)性，即員工受教育程度越高，越容易通過保險福利提升工作滿意度(顯著性水平<0.05，Pearson值為0.226)。

為了分析物質(zhì)激勵如何影響不同性別的員工的工作滿意度。將男性員工作為組1，女性員工作為組2，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對兩樣本均數(shù)(mean)差別的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)合表6，可得出如下結(jié)論：

表6 不同性別的員工滿意度與物質(zhì)激勵的差異性分析(N=138)Tab. 6 T test between material incentive and employee satisfaction with different gender (N=138)

不同性別的員工在薪酬激勵和晉升方面均存在顯著性差異(P<0.05)，總體來看，女性員工比男性員工更容易受到物質(zhì)激勵的影響。女性員工比男性員工更容易受到薪酬激勵的影響，在薪酬激勵方面女性的平均得分為3.569，高于男性的3.116，說明薪酬激勵更能夠提高女性員工的工作滿意度。女性員工比男性員工更容易受到晉升的激勵，在晉升面女性平均得分為3.878，也遠(yuǎn)高于男性的3.556，說明晉升更能夠提高女性員工的工作滿意度。

3.2 精神激勵與員工滿意度

為了研究精神激勵與員工滿意度之間的關(guān)系，本文通過顯著性水平分析研究對象之間是否存在相關(guān)關(guān)系。利用Pearson相關(guān)系數(shù)來判斷變量間是正相關(guān)還是負(fù)相關(guān)，以及相關(guān)關(guān)系的強(qiáng)弱。結(jié)合表7，詳細(xì)分析結(jié)果如下：

表7 精神激勵與員工滿意度的相關(guān)性分析(N=138)Tab. 7 Correlation analysis between moral incentive and employee satisfaction (N=138)

(1) 精神激勵與員工滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，即各項(xiàng)精神激勵措施均能夠提高員工的工作滿意度。其中，員工滿意度最容易受到榮譽(yù)激勵的影響，其次是情感激勵，培訓(xùn)機(jī)會、榜樣、工作激勵也能夠在一定程度上提高員工的工作滿意度。當(dāng)單位給予員工越多的精神激勵，員工的工作滿意度越高。

(2) 精神激勵方式對不同年齡段的員工的工作滿意度沒有明顯的影響。(顯著性水平均大于0.05)。

(3) 受教育程度越高的員工越容易受到精神激勵的影響，越容易提高工作滿意度。其中，情感激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵與員工受教育程度存在正相關(guān)(顯著性水平均小于0.05，Pearson值分別為0.269,0.278,0.315)，即員工受教育程度越高，越容易受到情感激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵的影響，越容易提高工作滿意度。

為了分析精神激勵如何影響不同性別的員工的工作滿意度。將男性員工作為組1，女性員工作為組2，采用獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)，對兩樣本均數(shù)(mean)差別的顯著性進(jìn)行檢驗(yàn)。結(jié)合表8，可得出如下結(jié)論：

表8 不同性別的員工滿意度與精神激勵的差異性分析(N=138)Tab. 8 T test between moral incentive and employee satisfaction with different gender (N=138)

不同性別的員工在精神激勵的5個方面中(情感激勵、榮譽(yù)激勵、榜樣激勵、工作激勵和培訓(xùn)機(jī)會)均存在顯著性差異(P<0.05)，總體來看，男性員工比女性員工更容易受到精神激勵的影響。男性員工比女性員工更容易受到情感激勵的影響，在情感激勵方面，男性的平均得分3.732，高于女性的3.377，說明情感激勵更能夠提高男性員工的工作滿意度。男性員工比女性員工更容易受到榮譽(yù)激勵，在榮譽(yù)激勵方面，男性的平均得分3.618，高于女性的3.225，說明榮譽(yù)激勵更能夠提高男性員工的工作滿意度。男性員工比女性員工更容易受到榜樣激勵，在榜樣激勵方面，男性的平均得分3.658，高于女性的3.365，說明榜樣激勵更能夠提高男性員工的工作滿意度。男性員工比女性員工更容易受到工作激勵，工作激勵方面，男性的平均得分3.834，高于女性的3.261，說明工作激勵更能夠提高男性員工的工作滿意度。男性員工比女性員工更容易受到培訓(xùn)機(jī)會的影響，在培訓(xùn)機(jī)會方面，男性的平均得分3.546，高于女性的3.164，說明培訓(xùn)機(jī)會更能夠提高男性員工的工作滿意度。

4 結(jié)論及建議

本文基于員工滿意度來衡量大學(xué)員工對工作條件的意見和評價，評價值的高低將對員工的工作行為和態(tài)度產(chǎn)生直接影響。在此基礎(chǔ)上研究物質(zhì)激勵和精神激勵在對不同性別、教育水平和年齡的員工的影響，并找出合理有效的激勵方法來激勵員工，提高員工整體工作滿意度。研究結(jié)果表明：物質(zhì)激勵與員工滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，物質(zhì)激勵措施能夠提高員工的工作滿意度。越年輕的員工，工作滿意度越容易受到物質(zhì)激勵的影響，女性員工比男性員工更容易受到物質(zhì)激勵的影響，受教育程度越低的員工，越容易受到與金錢直接相關(guān)的物質(zhì)激勵的影響，越容易提高工作滿意度；精神激勵與員工滿意度之間存在正相關(guān)關(guān)系，精神激勵措施能夠提高員工的工作滿意度。男性員工比女性員工更容易受到精神激勵的影響。受教育程度越高的員工越容易受到精神激勵的影響，越容易提高工作滿意度?；谘芯拷Y(jié)論，提出以下建議。

首先，高校管理者應(yīng)高度重視員工的職業(yè)發(fā)展和工作滿意度以及各種激勵措施，可以根據(jù)不同員工需求的特點(diǎn)制定激勵措施。通過觀察，定期調(diào)查，訪談和統(tǒng)計(jì)，可以獲得不同年齡、性別、文化程度的教師需求。其次，在制定政策時，應(yīng)考慮精神激勵和物質(zhì)激勵。激勵措施需要公平，科學(xué)，合理，以滿足不同年齡，性別，文化程度的員工的需求，提高他們的工作滿意度。再次，應(yīng)重視女性和男性員工之間精神和物質(zhì)激勵的不同需求。應(yīng)根據(jù)不同性別采取不同的激勵措施，以提高他們的工作滿意度。最后，對于具有較好學(xué)術(shù)背景較強(qiáng)科研能力的員工，管理層可以通過設(shè)置學(xué)科帶頭人、特聘教授、學(xué)術(shù)骨干等崗位激勵他們的工作熱情，使他們能夠在自己的崗位上為自身的進(jìn)步和學(xué)校的發(fā)展發(fā)揮更好的作用。