授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響研究：一個有調(diào)節(jié)的中介模型

丁婉玲 張 蕾 嚴(yán) 琳

（深圳大學(xué)管理學(xué)院，廣東 深圳 518055）

一、引言

創(chuàng)新是組織在當(dāng)前日益激烈的競爭環(huán)境下提升核心競爭力和實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，企業(yè)與不同組織之間的合作、競爭等互動越來越緊密，為了獲得更好的生存和發(fā)展機(jī)會，企業(yè)和員工必須通過提升創(chuàng)新能力和創(chuàng)新行為來不斷優(yōu)化自身地位。然而，由于資源有限，企業(yè)無法支持所有創(chuàng)新想法，只能從中選擇當(dāng)前最有市場價值的創(chuàng)意給予支持，導(dǎo)致部分創(chuàng)新想法無法及時獲得資源支持。在這種情況下，員工可能會選擇對管理者隱瞞尚不成熟的想法私下進(jìn)行創(chuàng)新活動，或在想法被上級拒絕后繼續(xù)私下推進(jìn)，即產(chǎn)生越軌創(chuàng)新行為[1-2]。部分管理者在看待組織內(nèi)越軌創(chuàng)新現(xiàn)象上有一定的偏見，這往往是由于過度關(guān)注“越軌”的弊端而忽視“創(chuàng)新”的益處[3]。越軌創(chuàng)新雖然存在于組織正式指令以外，但并不代表一定會有害于組織的利益和發(fā)展。反倒是越軌創(chuàng)新一旦成功，很有可能帶來突破性的技術(shù)或產(chǎn)品，即使失敗，試錯學(xué)習(xí)的過程也有利于員工后續(xù)的創(chuàng)新活動。有研究表明，對員工越軌創(chuàng)新行為有一定容忍度的組織，會產(chǎn)生更優(yōu)的創(chuàng)新績效[4]?；诖耍瑢T工越軌創(chuàng)新行為影響因素的研究成為當(dāng)前的研究熱點。

已有一些研究證實了領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格、態(tài)度和行為對員工越軌創(chuàng)新具有正向影響[5-6]，但也有一些研究發(fā)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對員工越軌創(chuàng)新具有負(fù)向影響[7]。因此，本文認(rèn)為探討領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為對員工越軌創(chuàng)新行為的直接影響與探討兩者之間的中介機(jī)制和邊界條件同樣重要。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主動授予下屬權(quán)力、鼓勵員工自我決策和自我管理，這使得該領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格情境下的員工具有較高的創(chuàng)造力[8]，對失敗的風(fēng)險感知較低，那么接受這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的員工是否有更強(qiáng)的動機(jī)和意愿做出越軌創(chuàng)新行為呢？員工的心理感知又會產(chǎn)生什么變化從而繼續(xù)實施越軌創(chuàng)新呢？學(xué)者們從社會交換理論、壓力認(rèn)知交互作用理論、沖突理論和緊張理論等視角來分析不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格通過情緒耗竭[9]、上下級關(guān)系[10]、任務(wù)沖突[11]對員工進(jìn)行越軌創(chuàng)新的影響。但是并沒有很好地回答員工從心理上如何應(yīng)對越軌創(chuàng)新的資源有限問題，是否存在員工以心理資源的富足彌補(bǔ)有形資源的缺失，從而堅持進(jìn)行尚未得到正式認(rèn)可的創(chuàng)新想法和創(chuàng)新活動。根據(jù)社會信息加工理論，中國在傳統(tǒng)文化的熏陶下有較高的權(quán)力距離，對權(quán)力距離感知水平不同的員工對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為的理解和解讀具有明顯差異，因此本文將探討員工權(quán)力距離導(dǎo)向?qū)κ跈?quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新行為之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。綜上，本文將結(jié)合社會信息加工理論進(jìn)行分析，檢驗授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的影響效果以及其中的作用機(jī)制，以期進(jìn)一步剖析越軌創(chuàng)新行為的影響因素作用機(jī)理，并指導(dǎo)企業(yè)正確認(rèn)識和引導(dǎo)員工在組織內(nèi)的越軌創(chuàng)新行為。

二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

1.授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)是指上級通過主動賦予下屬權(quán)力，鼓勵下屬參與決策、自我領(lǐng)導(dǎo)等行為，來對下屬進(jìn)行心理賦能，提高其內(nèi)在動機(jī)水平、工作意義感等心理感知的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)行為會激發(fā)員工的內(nèi)在動機(jī)和積極情感，從而促進(jìn)員工的建言行為[12]和主動變革行為[13]。此外，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的幫助、指導(dǎo)和信任對員工具有榜樣作用，有利于增強(qiáng)員工的工作意義感，從而激發(fā)工作熱情帶來高的創(chuàng)造力[8]和促進(jìn)員工創(chuàng)新[14]，且領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間牢固的人際關(guān)系使得下屬對領(lǐng)導(dǎo)具有更高的信任度和滿意度[15]。

越軌創(chuàng)新行為是指創(chuàng)意未公開前的“私下創(chuàng)新”活動，這是一種為提升組織利益而主動進(jìn)行的角色外行為。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工能力、動機(jī)和機(jī)會三方面的影響決定了員工是否進(jìn)行越軌創(chuàng)新。第一，動機(jī)方面，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)能夠滿足員工對權(quán)力的需求、激發(fā)下屬的滿足感和參與感，并表達(dá)對員工未來發(fā)展的關(guān)心。這一系列行為會使員工感到被組織重視和信任，有利于提升員工的歸屬感和責(zé)任感，從而增強(qiáng)員工的內(nèi)在動機(jī)，員工的內(nèi)在動機(jī)越強(qiáng)，越有可能發(fā)生角色外行為[12]，越軌創(chuàng)新便是員工主動的、自發(fā)的一種角色外行為。第二，能力方面，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)向下屬傳達(dá)了對其工作績效的信心，這能夠使員工對自己的能力和潛力有更加積極認(rèn)識。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)還向員工強(qiáng)調(diào)工作意義，鼓勵他們在決策中提供有價值的觀點和建議，從而提升自我管理和自我領(lǐng)導(dǎo)的能力。第三，機(jī)會方面，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工分享權(quán)力，減少直接監(jiān)督，員工能夠感知到更大的工作自主權(quán)；同時，權(quán)力下放使得員工在獲取組織的資源和信息時更加得便利。因此，在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)情境下，工作自主和資源獲取的便利給員工提供了越軌創(chuàng)新的條件和機(jī)會。綜上，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)激發(fā)員工的創(chuàng)新動機(jī)，培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力同時提供了創(chuàng)新條件，進(jìn)而促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，本文提出假設(shè)：

H1：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為具有正向影響。

2.心理可得性的中介作用

心理可得性是個體在工作場所中非常重要的心理狀態(tài)之一，是個體在特定時刻對生理、情緒和心理認(rèn)知資源可用的一種心理感知[16]，其本質(zhì)是人們對完成其所從事工作的準(zhǔn)備程度或信心[17]，具有高心理可得性的人會充分利用可獲得的資源降低不確定性和潛在風(fēng)險，同時專注力和創(chuàng)新能力優(yōu)于低心理可得性的人[18]。根據(jù)社會信息加工理論，人們會接觸和了解到周圍環(huán)境中的許多信息，并對這些信息進(jìn)行加工與解讀，最終形成個人特定的心理感知并且反映在認(rèn)知、態(tài)度和行為表現(xiàn)上。上級作為工作場所中員工的密切往來者之一，是員工獲得工作相關(guān)信息的重要來源。本文認(rèn)為，員工對授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為的解讀會提高其心理可得性。第一，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主動與下屬分享權(quán)力，鼓勵下屬參與決策和自我領(lǐng)導(dǎo)，給予其一定范圍內(nèi)的工作自主權(quán)。當(dāng)員工在工作中擁有較高的自主權(quán)時，員工會強(qiáng)烈感知到自己能夠獲取生理、情緒和認(rèn)知等方面更多的資源[19]；同時員工會感知到上級對自己的信任和支持，從而使得員工更加肯定自己的能力和價值，提高員工的自信心。第二，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)會幫助員工了解工作與公司目標(biāo)之間的相關(guān)性、強(qiáng)調(diào)工作意義。接收到這類信息的員工會降低因工作或行為方向模糊和不確定而產(chǎn)生的緊張感、壓力感和不安全感，減少不安全感等消極情緒導(dǎo)致的焦慮[16]。第三，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)主動關(guān)心員工的發(fā)展和成長，營造一種輕松、自主、自由表達(dá)的工作氛圍。此時員工能感知到更愉悅的工作體驗和較小的人際關(guān)系壓力。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為提升了員工對可獲取資源和自信心的積極感知，降低了焦慮情緒和人際交往壓力帶來的消極感知，進(jìn)而提高員工的心理可得性水平。

擁有高水平心理可得性的員工由于提升了生理、情緒和心理認(rèn)知資源可用的積極感知，更愿意自發(fā)地、主動地進(jìn)行越軌創(chuàng)新。具體而言，擁有較高水平心理可得性的員工感知到豐富的可獲取資源和自信心，在工作場所中有較高的安全感，焦慮情緒和人際交往壓力感知較小。一方面會有更積極的工作投入，精力十足地開展工作，在工作中不斷投入知識和智力，進(jìn)而提升創(chuàng)造力[20]。另一方面會有較強(qiáng)的自發(fā)行為傾向，當(dāng)他們堅持認(rèn)為自己的創(chuàng)新想法會在未來給組織帶來收益時，即使當(dāng)前未得到組織支持，他們也更可能主動地進(jìn)行探索性和挑戰(zhàn)性的實踐[21]，因為他們相信自己能夠通過投入和利用可獲取的資源來降低或規(guī)避風(fēng)險和不確定性[22]，相信自己有精力且有能力去應(yīng)對越軌創(chuàng)新過程中的壓力和挑戰(zhàn)，并獲得成功。綜上，本文認(rèn)為，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過一系列主動授權(quán)行為能夠大大提高員工的心理可得性進(jìn)而促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新行為。因此，本文提出假設(shè)：

H2：心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新之間起中介作用。

3.權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

學(xué)者Hofstede將權(quán)力距離定義為一個國家或社會對權(quán)力分配不均所能接受的程度。在組織管理中，權(quán)力距離導(dǎo)向是個體的一種價值取向，是指社會成員能在多大程度上接受組織對權(quán)力分配不均的事實。根據(jù)社會信息加工理論，對具有高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工而言，他們更傾向于承認(rèn)上下級存在等級和地位的差異，具有更強(qiáng)的等級觀念，因此授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為更容易被員工看作領(lǐng)導(dǎo)對下屬的高度信任、認(rèn)可以及上下級之間等級差距變小的重要信號。于是授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)所引起的下屬參與感、自主權(quán)、資源獲取便利性等方面的提高從而促進(jìn)越軌創(chuàng)新行為的產(chǎn)生會在這樣的信號下得以放大和加強(qiáng)。相反，對于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工而言，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度和行為并不會被下屬看得那么重要，因為在他們的價值取向中，組織內(nèi)的權(quán)力就不應(yīng)該分配不均，下屬原本就應(yīng)該有更多的決策權(quán)和參與權(quán)。那么授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用并不會得到加強(qiáng)。因此，本文提出假設(shè)：

H3a：員工權(quán)力距離導(dǎo)向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間起到正向調(diào)節(jié)作用，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對高權(quán)力距離導(dǎo)向員工越軌創(chuàng)新行為的正向作用更強(qiáng)。

員工對領(lǐng)導(dǎo)態(tài)度和行為的解讀會影響其對自身能力與價值的判斷，最終形成個人特定的心理感知。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工接受上下級權(quán)力和地位的差異，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)處于主導(dǎo)地位而員工處于從屬地位[23]，他們承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)越性、尊重層級。因此，高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對權(quán)力、地位變化的感知更敏銳。當(dāng)高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工接收到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)“主動分享權(quán)力”的信號時，他們能夠較迅速地感受到自主權(quán)力增加這一變化，提升其受重視和被信任的心理感知，從而強(qiáng)化員工情緒和心理資源的可用感知。因此，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理可得性的正向作用將增強(qiáng)。相反，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工更加傾向于平等的上下級關(guān)系，他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)和員工都是以企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展為目標(biāo)的組織中不可或缺的一員，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間不存在顯著差別。因此低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對權(quán)力的分配與變化感知不強(qiáng)烈[24-25]，這意味著他們可能接受不到領(lǐng)導(dǎo)“授權(quán)”的信號，從而削弱了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)影響員工心理可得性的作用效果。因此，本文提出假設(shè)：

H3b：員工權(quán)力距離導(dǎo)向在調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間起到正向調(diào)節(jié)作用，即授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對高權(quán)力距離導(dǎo)向員工的心理可得性的正向作用更強(qiáng)。

同時，結(jié)合心理可得性在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新的中介作用，本研究進(jìn)一步認(rèn)為權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對越軌創(chuàng)新的中介路徑。具體而言，當(dāng)員工擁有高權(quán)力距離導(dǎo)向時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對員工越軌創(chuàng)新行為正向促進(jìn)作用較強(qiáng)。相應(yīng)地，當(dāng)員工擁有低權(quán)力距離導(dǎo)向時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對員工越軌創(chuàng)新行為正向促進(jìn)作用較弱。因此，本文提出假設(shè)：

H4：員工權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新行為之間通過心理可得性的間接作用，即相對于低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對員工越軌創(chuàng)新行為的間接效應(yīng)在高水平權(quán)力距離導(dǎo)向情況下更強(qiáng)。

綜上，本研究的理論模型如圖 1所示。

圖1 理論模型

三、研究設(shè)計

1.樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的數(shù)據(jù)收集通過線上進(jìn)行發(fā)放和收集電子問卷的形式，調(diào)查對象為科技企業(yè)員工，他們大部分主要從事開發(fā)、創(chuàng)新、輸出創(chuàng)意等方面的工作，普遍具有高學(xué)歷。共回收問卷305份，篩除規(guī)律作答、用時過短以及未通過測謊題的問卷共37份，最終回收有效問卷268份，問卷有效率為88%。樣本分布情況如下：男性員工占比62.3%，女性員工占比37.7%；年齡主要分布于25歲～30歲，占比45.9%；學(xué)歷為本科及以上員工占比97.4%；工作年限集中在5年以內(nèi)，占比72%；在崗位類別上，從事研發(fā)類和技術(shù)類工作的被調(diào)查者占絕大多數(shù)，兩者總共占比達(dá)74.6%。

2.變量測量

本研究所采用的量表均為受到廣泛認(rèn)可的英文量表，嚴(yán)格按照翻譯-回譯的步驟將原英文量表翻譯成中文版的量表。量表采用Likert5點計分法，1分表示非常不贊同，5分表示非常贊同。

授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)量表采用國外學(xué)者Ahearna等[26]在前人研究基礎(chǔ)上開發(fā)的量表，包含四個維度共12個題項，如“我的上司允許我以自己的方式工作”等。

越軌創(chuàng)新量表采用國外學(xué)者Criscuolo等[27]開發(fā)的量表，本量表共5個題項，如“我主動地花費(fèi)時間去做一些非官方的項目（指不是公司正式立項的項目），來豐富未來的官方項目”等。

心理可得性量表采用May等[17]開發(fā)的量表，該量表共5個題項，如“我相信我能應(yīng)付（滿足）工作中的競爭性需求”等。

權(quán)力距離導(dǎo)向量表Dorfman等[28]的開發(fā)的個體層面的量表，該量表共6個題項，如“不管實際中是什么情況，在心里我認(rèn)為上級在做大多數(shù)決策時不會咨詢下屬的意見”等。

四、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗

1.信度與效度分析

本研究采用克朗巴赫Alpha系數(shù)來衡量量表的信度，其中，越軌創(chuàng)新（0.717），授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)（0.900），心理可得性（0.807），權(quán)力距離導(dǎo)向（0.822）。越軌創(chuàng)新量表的克朗巴赫Alpha系數(shù)在0.7以上，說明該量表信度可以接受；其余三個量表的克朗巴赫Alpha系數(shù)均大于0.8，說明量表信度是通過檢驗的，進(jìn)行下一步的數(shù)據(jù)分析是可接受的。

同時，為減少隨機(jī)誤差、提高共同度，本文采取吳艷等[29]的建議，在進(jìn)行分析前對量表題目進(jìn)行打包，具體做法是將授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)按照強(qiáng)調(diào)工作意義、促進(jìn)參與決策、傳達(dá)對績效的信心、提供自主決策4個維度進(jìn)行打包，將原來題項得分的均值作為新指標(biāo)的得分，以此來進(jìn)行量表的效度檢驗。運(yùn)用Mplus8.3進(jìn)行驗證性因子。單因子模型：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)+權(quán)力距離導(dǎo)向+心理可得性+越軌創(chuàng)新；二因子模型：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離導(dǎo)向+心理可得性+越軌創(chuàng)新；三因子模型：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離導(dǎo)向、心理可得性+越軌創(chuàng)新；四因子模型：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、權(quán)力距離導(dǎo)向、心理可得性、越軌創(chuàng)新。各項數(shù)據(jù)擬合指標(biāo)結(jié)果均表明四因子模型（χ2/df=1.944，RMSEA=0.059，SRMR=0.047，CFI=0.931，TLI=0.920）優(yōu)于三因子模型、二因子模型和單因子模型，因此，越軌創(chuàng)新、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)、心理可得性和權(quán)利距離導(dǎo)向之間的區(qū)分效度是非常好的，適合進(jìn)行假設(shè)檢驗分析。

2.共同方法偏差檢驗

因為本次問卷均由員工以自陳方式作答，因此需要對數(shù)據(jù)做同源誤差檢驗分析，本文采用Harman單因子分析法進(jìn)行檢驗，當(dāng)只提取出一個因子或最大公因子解釋了總變異量的40%以上時，說明存在較大的同源誤差。結(jié)果顯示，第一個因子的解釋力為33.653%，小于40%，說明本研究數(shù)據(jù)不存在嚴(yán)重的同源誤差問題。

3.變量描述性統(tǒng)計分析

通過Pearson系數(shù)對各變量之間的相關(guān)性進(jìn)行檢驗，結(jié)果見表 1。根據(jù)分析結(jié)果，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.651，p＜0.01），授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.733，p＜0.01），心理可得性與越軌創(chuàng)新之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系（r=0.612，p＜0.01）。以上結(jié)果為后續(xù)假設(shè)驗證提供初步支持。

表1 變量描述性統(tǒng)計及相關(guān)性分析結(jié)果

4.假設(shè)檢驗

在使用層次回歸法對假設(shè)進(jìn)行檢驗前，對“崗位類別”這一類別變量進(jìn)行虛擬變量設(shè)置。由于在崗位類別上，樣本多數(shù)集中在“研發(fā)類”和“技術(shù)類”，因此本文將“崗位類別”重新歸為三類（研發(fā)類、技術(shù)類、其他類）并設(shè)置兩個虛擬變量“崗位類別1”和“崗位類別2”。在進(jìn)行回歸分析操作時，將“崗位類別1”和“崗位類別2”連同性別、年齡、受教育程度、工作年限一起作為控制變量進(jìn)入回歸模型。

（1）主效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗

本文首先使用SPSS 24.0軟件進(jìn)行層次回歸分析進(jìn)行主效應(yīng)和中介效應(yīng)檢驗。結(jié)果見表2所示。其中，模型1至模型5是對越軌創(chuàng)新的回歸分析結(jié)果，模型6至模型9是對心理可得性的回歸分析結(jié)果。

表2 層次回歸分析結(jié)果

從分析結(jié)果可知，各控制變量對員工心理可得性和越軌創(chuàng)新無顯著影響。根據(jù)模型2可知，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新具有顯著的正向影響（β=0.645，p＜0.001），假設(shè)H1成立。根據(jù)模型7可知，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對心理可得性具有顯著的正向影響（β=0.725，p＜0.001）；根據(jù)模型3可知，心理可得性對越軌創(chuàng)新有顯著正向影響（β=0.282，p＜0.001），且與模型2相比，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新影響的β系數(shù)由0.645下降至0.440，說明心理可得性部分中介了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和員工越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，假設(shè)H2得到初步驗證。

本文運(yùn)用Process插件并采用Bootstrap法進(jìn)行再次檢驗心理可得性的中介作用。得到如下結(jié)果：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的直接效應(yīng)值為0.456，95%的置信區(qū)間為[0.295，0.62]，不包含0，表明直接效應(yīng)存在且顯著，假設(shè)H1進(jìn)一步得到驗證；心理可得性的中介效應(yīng)的值為0.212，95%的置信區(qū)間為[0.107，0.32]，不包含0，表明中介效應(yīng)存在且顯著，中介效應(yīng)占總效應(yīng)的31.7%，假設(shè)H2得到進(jìn)一步驗證。

（2）調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗

本文首先使用SPSS 24.0軟件采用層次回歸分析法驗證權(quán)力距離導(dǎo)向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和心理可得性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)，如表2所示，模型1和模型6只包含控制變量，模型4和模型8在此基礎(chǔ)上加入授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離導(dǎo)向兩個變量，模型5和模型9在模型4和模型8的基礎(chǔ)上進(jìn)一步加入了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和權(quán)力距離導(dǎo)向的交互項。表2的數(shù)據(jù)結(jié)果表明：權(quán)力距離導(dǎo)向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和越軌創(chuàng)新之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（β=0.158，p＜0.01），假設(shè)H3a得到支持。同時，權(quán)力距離導(dǎo)向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)和心理可得性之間發(fā)揮正向調(diào)節(jié)作用（β=0.114，p＜0.01），假設(shè)H3b得到支持

為進(jìn)一步觀察權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)，使用Process插件中的Model 8進(jìn)行檢驗并繪制簡單斜率分析圖。Process插件中的Model 8的數(shù)據(jù)分析結(jié)果表明，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的正向影響顯著（β=0.459，p＜0.001，95%置信區(qū)間=[0.323，0.595]），同時該影響關(guān)系受到權(quán)力距離導(dǎo)向的正向調(diào)節(jié)（β=0.159，p＜0.01，95%置信區(qū)間=[0.041，0.277]），說明權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的關(guān)系，因此H3a成立。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對心理可得性的正向影響顯著（β=0.677，p＜0.001，95%置信區(qū)間=[0.593，0.761]），同時該影響關(guān)系受到權(quán)力距離導(dǎo)向的正向調(diào)節(jié)（β=0.135，p＜0.01，95%置信區(qū)間=[0.034，0.236]），說明權(quán)力距離導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間的關(guān)系，則H3b成立。再由圖 2可知，在高權(quán)力距離導(dǎo)向水平下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的正向作用較強(qiáng)（β=0.578），而在低權(quán)力距離導(dǎo)向水平下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的正向作用較弱（β=0.341），且二者的95%置信區(qū)間均不包含0，再次驗證了H3a成立。由圖 3可知，在高權(quán)力距離導(dǎo)向水平下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理可得性的正向作用較強(qiáng)（β=0.777），而在低權(quán)力距離導(dǎo)向水平下，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理可得性的正向作用較弱（β=0.576），且二者的95%置信區(qū)間均不包含0，再次驗證了H3b成立。

圖2 權(quán)力距離導(dǎo)向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與越軌創(chuàng)新之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

圖3 權(quán)力距離導(dǎo)向在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與心理可得性之間的調(diào)節(jié)效應(yīng)

權(quán)力距離導(dǎo)向不同水平上的間接效應(yīng)如表 3所示：授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過心理可得性對員工越軌創(chuàng)新行為的間接影響受到權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)（Index of moderated mediation=0.040，BootLCL=[0.004，0.088]）。而且，心理可得性的中介效應(yīng)在低（β=0.170，BootLCL=[0.083，0.268]）、 中（β=0.200，BootLCL=[0.100， 0.305]）、高（β=0.229，BootLCL=[0.116，0.349]）水平的權(quán)力距離導(dǎo)向下均顯著，且影響系數(shù)隨著權(quán)力距離導(dǎo)向水平的提高而變大。假設(shè)H4得到驗證。

表3 有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗結(jié)果

五、研究結(jié)論與管理啟示

1.研究結(jié)論與研究貢獻(xiàn)

本文實證分析研究了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，證實了心理可得性的中介作用以及個體權(quán)力距離導(dǎo)向調(diào)節(jié)效應(yīng)，得出以下研究結(jié)論。①授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以激發(fā)員工的越軌創(chuàng)新行為，管理者在一定程度上向員工分享權(quán)力、給予員工工作自主權(quán)，同時向員工強(qiáng)調(diào)工作意義、傳達(dá)關(guān)心和信任，會促進(jìn)員工越軌創(chuàng)新行為。②授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)通過提升員工心理可得性，進(jìn)而對員工越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生間接影響，管理者的授權(quán)態(tài)度和行為會增強(qiáng)員工對于生理、情緒和心理認(rèn)知資源可用的感知，進(jìn)而促進(jìn)員工的越軌創(chuàng)新行為。③授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工心理可得性以及越軌創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用，會在員工權(quán)力距離導(dǎo)向更高時作用更強(qiáng)；同時，當(dāng)員工權(quán)力距離導(dǎo)向水平更高時，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)更容易通過增強(qiáng)員工心理可得性來增加員工越軌創(chuàng)新的可能性。

本文關(guān)于員工越軌創(chuàng)新行為領(lǐng)域的研究貢獻(xiàn)有三點。第一，本文驗證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)顯著正向影響員工的越軌創(chuàng)新行為，豐富了越軌創(chuàng)新在領(lǐng)導(dǎo)層面的前因變量研究。雖然當(dāng)前學(xué)者們已經(jīng)陸續(xù)討論了不同領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的影響機(jī)制，如悖論式領(lǐng)導(dǎo)、包容性領(lǐng)導(dǎo)、親和幽默型領(lǐng)導(dǎo)等，但國內(nèi)學(xué)術(shù)界對這一方向的研究還處于起步階段，學(xué)者們也在呼吁要增加其他領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格對越軌創(chuàng)新影響的討論，以豐富和完善相關(guān)的研究[30]，本研究是對該呼吁的直接響應(yīng)。第二，本文驗證了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)部分通過增強(qiáng)員工心理可得性間接正向影響員工越軌創(chuàng)新的路徑。以往在領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為影響的心理感知間接路徑研究中，主要是從心理安全感和心理特權(quán)的視角進(jìn)行探討，而本文則基于社會信息加工理論，從心理資源感知的角度展開討論，通過實證證明了心理可得性的中介作用，這表明員工感知到充足的可用資源是其實施越軌創(chuàng)新行為的一個重要心理支撐，為后續(xù)研究領(lǐng)導(dǎo)與員工行為（尤其是親組織違規(guī)行為）之間的關(guān)系提供新的思路。第三，本研究發(fā)現(xiàn)了授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工心理可得性之間、授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)與員工越軌創(chuàng)新之間存在權(quán)力距離導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，豐富了不同情境下授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新的影響差異研究。

2.管理啟示

第一，面對迅速變化的外部環(huán)境和激烈的市場競爭，組織內(nèi)部會因為資源有限而無法對所有的創(chuàng)新想法給予正式的支持，這是越軌創(chuàng)新行為產(chǎn)生的一個重要的組織層面的因素。另一個重要的組織層面的因素是，組織具有非常濃烈的創(chuàng)新氛圍，鼓勵員工大膽創(chuàng)新，允許員工在既定范圍之外進(jìn)行拓展和探索，也會引起越軌創(chuàng)新產(chǎn)生。部分研究指出越軌創(chuàng)新可以產(chǎn)生對組織有益的結(jié)果，而本文的研究結(jié)論進(jìn)一步表明，組織要意識到授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新行為的重要促進(jìn)作用，在管理者甄選時重視授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的任用，將他們安排在允許越軌創(chuàng)新產(chǎn)生的部門，制定促進(jìn)授權(quán)的制度，讓授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)有效引導(dǎo)和幫助員工通過越軌創(chuàng)新行為創(chuàng)造對組織發(fā)展有益的成果。

第二，授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)可以通過提升員工心理可得性進(jìn)而促進(jìn)越軌創(chuàng)新，這就意味著組織和管理者應(yīng)該進(jìn)一步關(guān)注員工在工作中的心理可得性水平。心理可得性是個體在特定時刻對生理、情緒和心理認(rèn)知資源可用的一種心理感知，是人們對完成其所從事工作的準(zhǔn)備程度或信心。授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)要考慮通過多種渠道和方式提升員工的心理可得性，例如創(chuàng)造有利于員工維持較好身體狀態(tài)的工作環(huán)境，通過關(guān)心交流及時減少員工負(fù)面情緒，通過授權(quán)讓員工對自身工作能力和權(quán)力更具信心等，讓員工通過越軌創(chuàng)新為組織做貢獻(xiàn)。

第三，管理者仍然要關(guān)注員工價值取向的個體差異對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與員工態(tài)度行為之間關(guān)系的影響。高權(quán)力距離導(dǎo)向的員工承認(rèn)領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)越性并且對權(quán)力變化的感知敏感，如果采取諸如授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和管理方式，能夠有效提升員工心理可得性以及激發(fā)對組織有益的越軌創(chuàng)新行為。然而，低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工對領(lǐng)導(dǎo)授權(quán)與否的感知不明顯，管理者應(yīng)該考慮采取其他措施來提升他們的心理可得性，比如營造包容的工作氛圍，降低組織對失誤的反感程度等來減少對員工心理可得性的損害，降低員工因為犯錯所需承擔(dān)的風(fēng)險可以有效提高低權(quán)力距離導(dǎo)向的員工的心理可得性，從而激勵其自發(fā)的對組織有益的創(chuàng)新行為。

3.研究局限與未來展望

本研究仍然存在一定的局限：第一，本研究的數(shù)據(jù)均是由員工以自我報告的方式填寫所得，雖然進(jìn)行了共同方法偏差檢驗，未發(fā)現(xiàn)存在嚴(yán)重的同源誤差，但仍然沒有在不同時間節(jié)點、領(lǐng)導(dǎo)和員工配對填寫的方式收集數(shù)據(jù)更好，未來研究可以在此方面有所改進(jìn)；第二，本文數(shù)據(jù)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，心理可得性發(fā)揮部分中介作用，可能在授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對員工越軌創(chuàng)新的影響路徑中，還有其他變量的中介效應(yīng)值得關(guān)注和進(jìn)一步研究，豐富授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)對越軌創(chuàng)新產(chǎn)生影響的內(nèi)在機(jī)制；第三，員工的越軌創(chuàng)新行為對個人、團(tuán)隊、組織的影響究竟是積極的還是消極的，學(xué)術(shù)界至今未達(dá)成一致看法，本文也未對此問題做過多的討論，未來研究可以積極開展越軌創(chuàng)新影響結(jié)果的討論和研究，探尋越軌創(chuàng)新活動產(chǎn)生建設(shè)性影響、避免破環(huán)性影響的條件因素。