淺談事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)

●李 娟

一、引言

隨著智能化時(shí)代的到來(lái)，智力資本越來(lái)越成為人力資本的重要因素，人才作為科技和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的首要資源作用日益凸顯。在現(xiàn)有的人才儲(chǔ)備的特定條件下，人力資源的培訓(xùn)已經(jīng)成為提升單位工作人員素質(zhì)和提高單位整體效益的重要途徑。

人力資源培訓(xùn)作為人力資源管理體系的重要內(nèi)容，是指單位通過(guò)采用一定的方式方法，對(duì)其內(nèi)部工作人員的知識(shí)技能進(jìn)行有組織、有計(jì)劃的訓(xùn)練，激發(fā)其創(chuàng)造性，使其能力素質(zhì)能夠滿足單位的工作需要。健全的人力資源培訓(xùn)體系能夠有效地促進(jìn)人力資本的開(kāi)發(fā)，提升工作人員的工作能力，進(jìn)而提高單位的工作效率和服務(wù)管理水平，對(duì)單位職能的有效開(kāi)展和正常運(yùn)行起著重要作用。

事業(yè)單位作為提供公益性服務(wù)的組織，在我國(guó)的組織機(jī)構(gòu)體系中有著特殊的地位。事業(yè)單位是指“國(guó)家為了社會(huì)公益的目的，由國(guó)家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國(guó)有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動(dòng)的社會(huì)服務(wù)組織。”[1]事業(yè)單位與企業(yè)有著巨大的差別，但又與政府機(jī)關(guān)不同，自身有著顯著的特點(diǎn)。事業(yè)單位具備公益性的特點(diǎn)，承擔(dān)著社會(huì)管理服務(wù)的職能，涉及到教育、科技、文化等關(guān)系民生的領(lǐng)域，在我國(guó)與政府有著特殊的關(guān)系，在政府的領(lǐng)導(dǎo)下運(yùn)行，不以營(yíng)利為目的，而是以提升服務(wù)提高社會(huì)效益為目的。由此可見(jiàn)，事業(yè)單位的健康發(fā)展直接關(guān)系著我國(guó)教育、科技、文化、衛(wèi)生等部門(mén)社會(huì)服務(wù)職能的發(fā)揮，而事業(yè)單位能否高效地履職依賴于工作人員的能力素質(zhì)。因此，通過(guò)培訓(xùn)來(lái)提高工作人員的知識(shí)技能以滿足工作的需要至關(guān)重要。

二、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問(wèn)題現(xiàn)狀分析

由于事業(yè)單位的特殊性、復(fù)雜性以及廣泛性的特點(diǎn)，使其在人力資源的培訓(xùn)管理上表現(xiàn)千差萬(wàn)別。有的事業(yè)單位很少培訓(xùn)；有的事業(yè)單位雖然安排有培訓(xùn)，也只是上級(jí)布置的培訓(xùn)任務(wù)，對(duì)于自身來(lái)說(shuō)沒(méi)有實(shí)際意義；有的事業(yè)單位出于財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出的考慮來(lái)謀劃人力資源的培訓(xùn)。由此可見(jiàn)，人力資源培訓(xùn)的需求導(dǎo)向原因各異，忽視了對(duì)人力資源的整體性開(kāi)發(fā)，導(dǎo)致了事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)效果不佳。

（一）培訓(xùn)主動(dòng)性不夠

事業(yè)單位與政府機(jī)關(guān)有著特殊的關(guān)系，鑒于其本身的機(jī)構(gòu)組織特性和職能，事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)需求一般來(lái)源于上級(jí)機(jī)關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)的內(nèi)容是上級(jí)機(jī)關(guān)事先確定好的，而且培訓(xùn)的時(shí)間、人員等都是有限制的。這種培訓(xùn)是被動(dòng)的參與培訓(xùn)，而不是基于本單位的崗位需求和工作職能產(chǎn)生的培訓(xùn)需求分析的主動(dòng)培訓(xùn)。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容單一

從事業(yè)單位培訓(xùn)的內(nèi)容上看，大多以理論知識(shí)、法律法規(guī)和業(yè)務(wù)知識(shí)理論方面的居多，而業(yè)務(wù)技能和工作能力的提升等方面實(shí)際操作少。這種培訓(xùn)基本上以知識(shí)的傳授灌輸為主，很少關(guān)注工作人員的實(shí)際需求，忽視了工作人員崗位職能的發(fā)揮和專業(yè)技能的提高。例如，衛(wèi)生系統(tǒng)部門(mén)組織的培訓(xùn)涉及醫(yī)療衛(wèi)生知識(shí)、衛(wèi)生法律知識(shí)、信息的管理以及黨建方面的內(nèi)容等等，大多為理論知識(shí)方面的培訓(xùn)，業(yè)務(wù)技能和實(shí)際操作方面的培訓(xùn)缺乏。

（三）培訓(xùn)時(shí)間較短

事業(yè)單位的培訓(xùn)時(shí)間一般較短，大概在一天到兩三天，超過(guò)一周的情況也比較少，這導(dǎo)致了培訓(xùn)的形式大于實(shí)際意義，大部分由于時(shí)間短而流于形式，走馬觀花、淺嘗輒止。接受培訓(xùn)任務(wù)的工作人員有的還沒(méi)有進(jìn)入學(xué)習(xí)狀態(tài)，有的知識(shí)沒(méi)有得到充分的消化吸收，更不用提把培訓(xùn)學(xué)到的知識(shí)運(yùn)用到實(shí)際工作中。

（四）培訓(xùn)方式落后

事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)方式有兩種，一種是傳統(tǒng)的授課式培訓(xùn)，另一種是網(wǎng)絡(luò)式培訓(xùn)。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式單一，以集中授課灌輸式為主，講師一般都對(duì)參培人員采用灌輸式的知識(shí)講授方式，使得參培人員學(xué)習(xí)積極性不高，培訓(xùn)的質(zhì)量效果較差。今天，隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的快速發(fā)展，事業(yè)單位越來(lái)越多地采用了網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，工作人員根據(jù)自身的時(shí)間靈活地對(duì)網(wǎng)絡(luò)視頻進(jìn)行觀看，但這種培訓(xùn)也只流于形式，無(wú)法進(jìn)行深入地學(xué)習(xí)，大部分人在視頻播放時(shí)不是用來(lái)學(xué)習(xí)而是讓它自動(dòng)播放獲得學(xué)分。

三、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中存在問(wèn)題的成因分析

立足于事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)問(wèn)題現(xiàn)狀，究其原因既有培訓(xùn)理念方面的因素，也有培訓(xùn)體系方面的因素，還有培訓(xùn)的考核激勵(lì)評(píng)價(jià)機(jī)制方面的因素等，下面就事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中存在問(wèn)題的成因進(jìn)行分析。

（一）人力資源培訓(xùn)理念滯后

由于事業(yè)單位特殊的性質(zhì)和特點(diǎn)，事業(yè)單位具有行政機(jī)關(guān)人事管理體制的弊端，如內(nèi)設(shè)部門(mén)行政化傾向嚴(yán)重，分類設(shè)置不科學(xué)，人事管理機(jī)制陳舊缺乏活力，缺乏自主性等等，就導(dǎo)致了兩個(gè)方面的不良后果。從事業(yè)單位的角度上看，事業(yè)單位的人事管理體制導(dǎo)致培訓(xùn)體系不健全，培訓(xùn)一般是自上而下的安排布置，事業(yè)單位自主的培訓(xùn)動(dòng)力不足，尤其是在財(cái)政經(jīng)費(fèi)支出緊張的情況下培訓(xùn)的動(dòng)力更是不足。從個(gè)人的角度看，事業(yè)單位的工作一般較為穩(wěn)定，只需通過(guò)統(tǒng)一的考試進(jìn)入，不犯錯(cuò)誤就不會(huì)被開(kāi)除，這就導(dǎo)致了大部分工作人員缺乏危機(jī)意識(shí)，不會(huì)主動(dòng)提升個(gè)人的整體素質(zhì)能力，對(duì)培訓(xùn)產(chǎn)生了惰性，從而消磨了員工繼續(xù)學(xué)習(xí)的熱情和動(dòng)力。

許多事業(yè)單位的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)于本單位人力資源的培訓(xùn)重視不夠，理念滯后。由于投入人力資源的資金支出多、見(jiàn)效慢等忽視了人力資源培訓(xùn)的整體規(guī)劃，從而影響了人力資源培訓(xùn)的效果。

（二）培訓(xùn)缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性

事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中，沒(méi)有建立科學(xué)、系統(tǒng)的培訓(xùn)體系。事業(yè)單位不是依據(jù)其承擔(dān)的工作職能和社會(huì)職責(zé)，形成對(duì)本單位人力資源的培訓(xùn)需求，這樣會(huì)影響培訓(xùn)目標(biāo)、計(jì)劃的制定和培訓(xùn)組織的實(shí)施。由于缺乏科學(xué)的培訓(xùn)體系，導(dǎo)致培訓(xùn)計(jì)劃不是從戰(zhàn)略上進(jìn)行管理，培訓(xùn)計(jì)劃實(shí)施的隨意性較大，缺乏長(zhǎng)期的培訓(xùn)戰(zhàn)略的支持，培訓(xùn)效果不佳，目的性不強(qiáng)，影響了工作人員的培訓(xùn)效果。

事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的不科學(xué)性還體現(xiàn)在其培訓(xùn)的內(nèi)容與事業(yè)單位的實(shí)際工作不符。培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上不是從事業(yè)單位崗位需求和業(yè)務(wù)需求出發(fā)，而大多是關(guān)于工作理論性的知識(shí)，有時(shí)花錢(qián)費(fèi)力的培訓(xùn)變成了費(fèi)力不討好的工作。員工在參加玩培訓(xùn)后，學(xué)到的知識(shí)不能運(yùn)用到實(shí)際工作當(dāng)中。這樣既浪費(fèi)了員工的時(shí)間又打消了員工的培訓(xùn)積極性。

（三）激勵(lì)機(jī)制不強(qiáng)

事業(yè)單位的人事管理體制不能做到人員和崗位的人事匹配，薪酬發(fā)放上都是按照固定標(biāo)準(zhǔn)下發(fā)，沒(méi)有體現(xiàn)以效率優(yōu)先的績(jī)效工資分配標(biāo)準(zhǔn)，這樣事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制不能夠發(fā)揮應(yīng)有的作用。也就是說(shuō)不管培訓(xùn)的怎么樣，培訓(xùn)效果的好壞或者甚至參不參加培訓(xùn)，都不影響工資，不能夠?qū)Ρ締挝坏墓ぷ魅藛T進(jìn)行激勵(lì)和有效的制約作用。許多事業(yè)單位沒(méi)有有效的措施對(duì)本單位員工的培訓(xùn)進(jìn)行激勵(lì)，不鼓勵(lì)他們參加，對(duì)上級(jí)組織的培訓(xùn)疲于應(yīng)付，對(duì)本單位實(shí)施的組織培訓(xùn)避而不談。

（四）培訓(xùn)評(píng)估和考核體系不健全

事業(yè)單位中缺乏針對(duì)人力資源有效的評(píng)價(jià)反饋系統(tǒng)，將直接影響人力資源培訓(xùn)效率、質(zhì)量。若事業(yè)單位設(shè)置健全的評(píng)價(jià)反饋機(jī)制，人力資源培訓(xùn)便可以解決現(xiàn)階段工作人員工作實(shí)施中的有效性問(wèn)題，正確引導(dǎo)工作人員完成培訓(xùn)后，也在日常工作中積累經(jīng)驗(yàn)、總結(jié)教訓(xùn)，自我提高，掌握更多專業(yè)技術(shù)，真正體現(xiàn)出人力資源培訓(xùn)作用[2]。從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，對(duì)事業(yè)單位的評(píng)估反饋缺少相應(yīng)的機(jī)制，常常出現(xiàn)的情況是培訓(xùn)完成后，沒(méi)有相應(yīng)的評(píng)估反饋環(huán)節(jié)，有的雖然有，也只是流于形式，難以對(duì)實(shí)際的培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行雙向的信息溝通反饋。其次，事業(yè)單位對(duì)培訓(xùn)缺乏相應(yīng)的考核指標(biāo)體系，考核較簡(jiǎn)單且籠統(tǒng)，操作性不強(qiáng)，考核工作只有在年終時(shí)填寫(xiě)的年度考核登記表來(lái)體現(xiàn)，培訓(xùn)考評(píng)結(jié)果不作為工資績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)、不與職位的變更和獎(jiǎng)懲掛鉤。

四、事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)的對(duì)策建議

以當(dāng)前事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)中存在的問(wèn)題為導(dǎo)向，結(jié)合自身的條件，對(duì)事業(yè)單位的培訓(xùn)體系進(jìn)行改革，構(gòu)建符合實(shí)際的人力資源培訓(xùn)體系。

（一）構(gòu)建現(xiàn)代化的人力資源培訓(xùn)理念

無(wú)論是事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)者，還是內(nèi)部的員工群體，都應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的重要性形成更加深入的認(rèn)知，并形成創(chuàng)新且正確的思維，在看待這項(xiàng)工作時(shí)應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)用發(fā)展的眼光，而不是只看眼前的成效。把人力資源的培訓(xùn)管理工作放在更為重要的戰(zhàn)略位置上，突出培訓(xùn)對(duì)于員工能力發(fā)揮的重要作用。更新培訓(xùn)的理念，不是為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，讓人力資源的培訓(xùn)真正與單位的工作實(shí)際結(jié)合起來(lái)，使得培訓(xùn)起到提高員工工作能力、提升單位工作效率的作用。事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)與自身發(fā)展的實(shí)際情況緊密地聯(lián)系起來(lái)，在這項(xiàng)工作中投入更多的物質(zhì)成本和資金成本，同時(shí)對(duì)培訓(xùn)工作的內(nèi)容和形式進(jìn)行進(jìn)一步的優(yōu)化，以事業(yè)單位未來(lái)發(fā)展的人才需求作為中心，應(yīng)用更加現(xiàn)代化、更加適宜的培訓(xùn)方式，從事業(yè)單位發(fā)展戰(zhàn)略的角度確立培訓(xùn)工作的內(nèi)容。

（二）建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系

建立科學(xué)系統(tǒng)的人力資源培訓(xùn)體系，首先需要對(duì)單位的人力資源做通盤(pán)考慮，了解員工的能力、知識(shí)、技能等特點(diǎn)以及對(duì)培訓(xùn)的需求，提高員工與崗位的匹配度，最大限度地發(fā)揮員工的能力。其次，單位需要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃，既要注重事業(yè)單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，又要注重本單位員工的健康成長(zhǎng)。事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)以培訓(xùn)的需求為導(dǎo)向，不僅僅是完成上級(jí)的培訓(xùn)任務(wù)，更多是基于單位本身的業(yè)務(wù)需求和本單位員工的知識(shí)技能需求進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)規(guī)劃。事業(yè)單位要對(duì)培訓(xùn)做整體的通盤(pán)考慮，整體謀劃培訓(xùn)項(xiàng)目，統(tǒng)籌培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)形式，統(tǒng)籌培訓(xùn)方式與方法。同時(shí)也要對(duì)培訓(xùn)的相關(guān)內(nèi)容作好規(guī)劃，如：培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算、參培人員、培訓(xùn)的時(shí)間、地點(diǎn)、內(nèi)容與方法，保證人力資源培訓(xùn)的科學(xué)性和系統(tǒng)性。比如，在培訓(xùn)方法的選取上，努力探索選取受眾度高、效果好的方式方法，避免課堂“大水漫灌式”的授課方法。選擇互動(dòng)性強(qiáng)、直觀形象的方式，像案例教學(xué)、情景模擬教學(xué)、主題討論、實(shí)地考察等教學(xué)方法，提高學(xué)員的受訓(xùn)參與熱情，提升培訓(xùn)的效果。

（三）構(gòu)建科學(xué)的人力資源培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制

構(gòu)建長(zhǎng)期有效激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。公平公正的績(jī)效考核制度，即是對(duì)職工實(shí)際評(píng)估的有效激勵(lì)手段。只有對(duì)職工表現(xiàn)予以真實(shí)的記錄，使其明白付出即可得到應(yīng)有的平等回報(bào)，才能真正調(diào)動(dòng)其工作積極性，使之全身心地投入到單位發(fā)展建設(shè)之中，從而深化歸屬感與責(zé)任心[3]。完善人力資源培訓(xùn)的激勵(lì)機(jī)制，建立合理的利益激勵(lì)機(jī)制是吸引人才、用好人才的主要途徑。構(gòu)建科學(xué)有效的薪酬分配制度，最大程度地發(fā)揮績(jī)效工資的效力，降低員工的薪級(jí)工資和崗位工資的比例，適度地增加員工的績(jī)效工資的比例，并且運(yùn)用績(jī)效的激勵(lì)機(jī)制為培訓(xùn)制度做支撐，以此來(lái)充分地調(diào)動(dòng)員工的培訓(xùn)積極性。建立有效的考核激勵(lì)機(jī)制，把培訓(xùn)的效果作為事業(yè)單位年度考核的重要內(nèi)容，探索出適合自己?jiǎn)挝坏呐嘤?xùn)考核舉措，將培訓(xùn)的質(zhì)量效果與員工的職位升遷、工資增減以及獎(jiǎng)懲等掛鉤。

（四）完善人力資源培訓(xùn)的評(píng)估考核體系

建立完善的人力資源培訓(xùn)評(píng)估考核體系，能有效地激勵(lì)事業(yè)單位員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作效率。就培訓(xùn)的過(guò)程來(lái)看，培訓(xùn)的組織部門(mén)對(duì)學(xué)員的培訓(xùn)反饋意見(jiàn)進(jìn)行收集整理，通過(guò)問(wèn)卷、談話形式向參培人員、組織者了解培訓(xùn)工作的效果，最后結(jié)合反饋意見(jiàn)對(duì)培訓(xùn)的工作進(jìn)行修改。就培訓(xùn)的結(jié)果來(lái)看，當(dāng)每期培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)價(jià)，看是否達(dá)到了培訓(xùn)的預(yù)期目標(biāo)，包括培訓(xùn)的方式方法、內(nèi)容是否得當(dāng)，課程安排是否妥當(dāng)，講授的質(zhì)量是否有助于提升學(xué)員的能力等等。就培訓(xùn)的計(jì)劃來(lái)看，以召開(kāi)專家會(huì)議或組織學(xué)員專門(mén)會(huì)議的形式，對(duì)培訓(xùn)的計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估，形成評(píng)估報(bào)告，以后作為制定培訓(xùn)制度的依據(jù)。同時(shí)，建立培訓(xùn)的考核評(píng)定制度，把培訓(xùn)結(jié)果作為考核的重要內(nèi)容和依據(jù)，讓事業(yè)單位的員工對(duì)培訓(xùn)考核制度的規(guī)定明了清楚，員工在培訓(xùn)上面才有動(dòng)力，這樣才能讓培訓(xùn)發(fā)揮提高事業(yè)單位業(yè)務(wù)效率的作用。

五、結(jié)語(yǔ)

事業(yè)單位人力資源培訓(xùn)影響著單位員工素質(zhì)能力的發(fā)揮，更關(guān)系著單位業(yè)務(wù)職能高效率地開(kāi)展和服務(wù)社會(huì)水平的提高。事業(yè)單位人力資源的培訓(xùn)涉及多個(gè)方面、多個(gè)層次的環(huán)節(jié)，包括培訓(xùn)的需求分析、培訓(xùn)的規(guī)劃設(shè)計(jì)、培訓(xùn)的系統(tǒng)化科學(xué)化、培訓(xùn)的內(nèi)容、培訓(xùn)的方式方法、培訓(xùn)的考核評(píng)價(jià)、培訓(xùn)的激勵(lì)反饋等等，只有進(jìn)行培訓(xùn)體系的系統(tǒng)規(guī)劃和設(shè)計(jì)，才能達(dá)到人力資源培訓(xùn)的目的。事業(yè)單位的培訓(xùn)要以培訓(xùn)的需求為導(dǎo)向，關(guān)注員工能力的發(fā)展，結(jié)合本單位的實(shí)際業(yè)務(wù)需求，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，注重培訓(xùn)的長(zhǎng)期效益，著眼于人才資源的深度挖掘和單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，這樣才能起到培訓(xùn)的真正效果。