基于經(jīng)濟(jì)效益視角的事業(yè)單位人資配置優(yōu)化探討

●程 進(jìn)

一、引言

伴隨“放、管、服”改革的不斷深入及經(jīng)濟(jì)社會的持續(xù)發(fā)展，國家及社會大眾對于事業(yè)單位的服務(wù)有了更新、更高的要求。這就需要事業(yè)單位在持續(xù)開展改革工作過程中，要不斷優(yōu)化人資配置，以實現(xiàn)單位人資管理效能及經(jīng)濟(jì)效益的提升，從而更好地服務(wù)大眾，推動自身長遠(yuǎn)發(fā)展。

二、事業(yè)單位人資配置的現(xiàn)狀

事業(yè)單位作為我國專門從事文化、教育、衛(wèi)生及科技等領(lǐng)域的社會服務(wù)性組織，發(fā)揮著促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展、維護(hù)社會公平、完善公共服務(wù)的重要作用。而要確保事業(yè)單位能夠?qū)⒏鼮閮?yōu)質(zhì)的公共服務(wù)帶給社會大眾，就必須重視人力資源配置管理。所謂人資配置，便是事業(yè)單位遵循國家的相關(guān)政策法規(guī)，利用現(xiàn)代化的配置手段，科學(xué)、合理的控制、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)及組織人力資源。隨著如今我國事業(yè)單位改革的持續(xù)深入，其在人力資源配置方面，仍存在一些問題及不足，這將直接影響事業(yè)單位所提供的服務(wù)質(zhì)量，進(jìn)而阻礙經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升。

三、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人資配置的問題分析

1.職業(yè)生涯規(guī)劃不到位。許多事業(yè)單位展開人資配置工作的時候，常常會忽視職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，此種做法不利于單位整體經(jīng)濟(jì)效益的提升。職業(yè)生涯規(guī)劃，是實現(xiàn)單位職工個人快速成長、良好發(fā)展的重要舉措，也是合理調(diào)整職工崗位的必要措施。而目前一些事業(yè)單位未將不同職工的職業(yè)生涯規(guī)劃落實到位，給職工職務(wù)的正常調(diào)節(jié)造成了阻礙，也會限制職工自身的成長，進(jìn)而導(dǎo)致單位經(jīng)濟(jì)效益受損。

2.人崗不匹配的問題。這一問題在事業(yè)單位中具有著普遍性。很多單位在進(jìn)行人資配置工作的時候，都忽視了因人設(shè)崗的原則，都首要考慮職工的崗位勝任能力，缺乏對職工專業(yè)素質(zhì)、特質(zhì)的全面了解及挖掘。如此一來，人崗不相配的情況就比較容易出現(xiàn)。即便職工能夠?qū)⒎輧?nèi)工作較為合格地完成，但卻少了工作的積極性和激情，會給職工個人潛能的充分發(fā)揮形成阻礙，長遠(yuǎn)來看這對于單位經(jīng)濟(jì)效益的提升是不利的。

3.職工流動調(diào)整機(jī)制不完善。若無健全的職工流動調(diào)整制度，則難以實現(xiàn)職工的靈活調(diào)節(jié)及變動。如果員工出現(xiàn)崗位職務(wù)、能力、工作興趣等變化，就要依托完善的流動調(diào)整機(jī)制引導(dǎo)職工去到正確崗位，以免發(fā)生人崗不相配的情況。然而很多事業(yè)單位都忽視了這一環(huán)節(jié)，并未根據(jù)變化動態(tài)合理調(diào)整內(nèi)部職工，崗位配置不合理。

四、經(jīng)濟(jì)效益視角下事業(yè)單位人資配置的優(yōu)化策略

（一）加強(qiáng)制度規(guī)范，夯實高效經(jīng)營基礎(chǔ)

要想實現(xiàn)事業(yè)單位人資配置的優(yōu)化，助力單位經(jīng)濟(jì)效益的提升，就必須依托建立健全的人資管理制度，促使單位各項人資管理行為得以規(guī)范，實現(xiàn)人資管理有效性的提升，夯實單位高效經(jīng)營的基礎(chǔ)。

1.要加強(qiáng)單位人員管理及招聘制度的建立健全。立足事業(yè)單位自身的具體情況，明確內(nèi)部各個部門及崗位的用人需求及要求，結(jié)合技術(shù)崗位、行政崗位、管理崗位及業(yè)務(wù)崗位等技能要求、工作范圍，合理明確用人的標(biāo)準(zhǔn)，完成相應(yīng)人才引進(jìn)和招聘機(jī)制的制定。并且，制定詳細(xì)的人才招聘周期和流程，以保證單位人才招聘制度體系的規(guī)范化，能夠為單位真正引入更多的優(yōu)質(zhì)人才。例如，可以借鑒上海通用汽車公司（簡稱通用公司）針對人才引進(jìn)的經(jīng)驗。通用公司建立了“九大門檻”的招聘制度，給出了詳細(xì)的人才引進(jìn)流程，即填表—篩選—筆試—目標(biāo)面試—情景模擬—專業(yè)面試—體檢—背調(diào)—審批錄用，并且不同流程擁有相應(yīng)的條款說明和規(guī)章制度，旨在保證人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)化，實現(xiàn)招聘效率的提升，能夠有效將優(yōu)秀人才大量引入通用公司，在人力資源層面確保通用公司的建設(shè)及發(fā)展，促使公司經(jīng)濟(jì)效益的穩(wěn)步提升。

2.針對人才的管理，要注重績效考核管理力度的加強(qiáng)，完成面向不同崗位及部門的績效考核體系的設(shè)立，對考核指標(biāo)進(jìn)行量化，重視人員的定期考核，旨在發(fā)揮績效考核管理的約束及督促作用，能夠調(diào)動單位內(nèi)部人員完成考核目標(biāo)的積極性。具體而言建議著手“三級指標(biāo)”的制定，即團(tuán)隊協(xié)作指標(biāo)、業(yè)務(wù)能力提升指標(biāo)及基礎(chǔ)指標(biāo)，以保證內(nèi)部職工在日常生活工作中能夠有方向、有目的，將績效考核順利完成，得到單位所給予的相應(yīng)獎勵。同時，建立績效考核指標(biāo)，還要注重發(fā)揮懲罰的作用，針對人員未通過考核的情況，要借助負(fù)面激勵促使其工作自覺性和積極性的提升，使之日常工作行為得以約束，并能穩(wěn)步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而能夠為部門工作效率的提升及單位經(jīng)濟(jì)效益的提升起到促進(jìn)作用。

（二）優(yōu)化崗位配置，促進(jìn)職工職業(yè)發(fā)展

通過人資配置的優(yōu)化帶動單位經(jīng)濟(jì)效益的提升，需要做好單位內(nèi)部崗位及組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，并且重視職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，從而能夠達(dá)成單位和職工的雙贏。

1.人員和崗位要高效匹配。一方面，要圍繞人崗匹配的基本原則，保證所選人員具有完全勝任崗位的能力及各種素養(yǎng)；另一方面，要根據(jù)職工的個人特點(diǎn)和能力進(jìn)行合理搭配，實現(xiàn)人員和崗位的科學(xué)分配。例如，在分配財務(wù)部門崗位的時候，擁有基礎(chǔ)財會能力和素質(zhì)的人員，能擔(dān)任預(yù)算、核算及基礎(chǔ)會計崗位工作，而擁有數(shù)據(jù)分析能力、良好內(nèi)控意識及豐富財務(wù)管理經(jīng)驗的人員，則可安排內(nèi)控管理崗位，確保專業(yè)的事由專業(yè)的人負(fù)責(zé)，將人員的能力價值充分發(fā)揮出來，最大程度優(yōu)化人才資源配置。

2.事業(yè)單位要鼓勵和引導(dǎo)職工樹立終身學(xué)習(xí)和發(fā)展的意識，重視職工的職業(yè)生涯規(guī)劃，可通過定期提供外出學(xué)習(xí)或組織相關(guān)培訓(xùn)的方式，促使內(nèi)部職工的綜合素養(yǎng)、工作能力及職業(yè)素養(yǎng)得以持續(xù)提升，從而實現(xiàn)個人的良好發(fā)展，為單位提供更好的服務(wù)，助力單位經(jīng)營經(jīng)濟(jì)效益的提升。

3.建立雙向流動機(jī)制。就內(nèi)部凝聚力方面而言，事業(yè)單位相較于普通企業(yè)無疑是有優(yōu)勢的，因此并不存在明顯的人才流失情況。所以，更應(yīng)往人才培養(yǎng)上傾斜更多資源，對優(yōu)秀人才進(jìn)行集中培訓(xùn)，著手動態(tài)化人才管理計劃、階段性培養(yǎng)方案的制定，以促進(jìn)人才持續(xù)發(fā)展，在不斷加強(qiáng)職工工作能力的同時，提高其對單位的認(rèn)可度。并且，要著手雙向流動機(jī)制的建立，崗位調(diào)節(jié)能上能下，職工能進(jìn)能出，以確保組織結(jié)構(gòu)的可協(xié)調(diào)性，并針對不同職工制定橫向發(fā)展和縱向晉升機(jī)制，漸漸形成崗位交換制度和崗位轉(zhuǎn)移制度，保證職工能夠通過單位內(nèi)的工作，實現(xiàn)職業(yè)理想，從而在工作中更為積極，致力于和單位同步發(fā)展。

（三）搭建人才隊伍，發(fā)揮人力資源價值

高素養(yǎng)人才隊伍的搭建，也是實現(xiàn)人資配置優(yōu)化，助力經(jīng)濟(jì)效益提升的關(guān)鍵。要知道事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展中，往往為經(jīng)濟(jì)效益做出更大貢獻(xiàn)的，便是各方面的高素養(yǎng)人才隊伍。要做到這一點(diǎn)，需要單位人資管理人員明確各個時期的人才隊伍建設(shè)目標(biāo)，如行政管理隊伍建設(shè)目標(biāo)、技術(shù)研發(fā)隊伍建設(shè)目標(biāo)、管理決策隊伍建設(shè)目標(biāo)、財務(wù)管理隊伍建設(shè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)隊伍建設(shè)目標(biāo)及黨建隊伍建設(shè)目標(biāo)等。例如2018 年，某公司總部針對人才引進(jìn)提出了“大學(xué)本科為最低學(xué)歷”的要求，設(shè)置了地產(chǎn)業(yè)務(wù)人員的從業(yè)底線，使得地產(chǎn)企業(yè)業(yè)務(wù)人員的平均學(xué)歷得以很大提升，也相應(yīng)提升了自身的經(jīng)濟(jì)效益。對于這些優(yōu)秀企業(yè)的人才隊伍建設(shè)策略，事業(yè)單位結(jié)合自身情況適當(dāng)借鑒，然后針對不同部門給出相應(yīng)的人才隊伍建設(shè)要求。如就財務(wù)部門主管內(nèi)部晉升，可要求“工作之后參與超過3 次的單位定向培訓(xùn)”，如此既能明確干部晉升底線，又能調(diào)動內(nèi)部職工參與單位培訓(xùn)的積極性，從而實現(xiàn)人資隊伍結(jié)構(gòu)的穩(wěn)步優(yōu)化。

與此同時，要對優(yōu)秀的人資管理模式做積極借鑒，并融入單位不同時期的發(fā)展需求和經(jīng)營方向，保證制定出的管理機(jī)制，能與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律相符合。在建設(shè)人資管理機(jī)制時，要注重對優(yōu)秀經(jīng)驗進(jìn)行學(xué)習(xí)，也要重視聯(lián)系實際，簡化繁瑣的人力管理流程，明確人資管理部門的工作范圍及職責(zé)，由不同負(fù)責(zé)人開展人員梯隊建設(shè)、內(nèi)部晉升、薪酬管理、績效考核及人員招聘等工作，優(yōu)化人資管理模式，實現(xiàn)單位人資管理水平的提升，以優(yōu)質(zhì)人資管理，為自身經(jīng)濟(jì)效益的提升服務(wù)。

（四）活用信息技術(shù)，增強(qiáng)人資配置效果

在當(dāng)前信息化時代下，事業(yè)單位展開人資配置優(yōu)化時，應(yīng)重視對信息技術(shù)的應(yīng)用，依托各類信息技術(shù)實現(xiàn)人資配置效果的提升。例如，事業(yè)單位在展開人資配置優(yōu)化工作時，可采用大數(shù)據(jù)技術(shù)對內(nèi)部職工的具體情況展開分析，對各崗位數(shù)據(jù)資料展開分析，并完成數(shù)據(jù)分析報告的編制，精細(xì)化配置兩者，確保職工的崗位搭配足夠精準(zhǔn)，能夠更好地為單位經(jīng)濟(jì)效益的提升所服務(wù)。又或是借助3D 建模技術(shù)和人工智能技術(shù)，完成單位人才隊伍模型的構(gòu)建，而且使單位人才隊伍建設(shè)情況得以動態(tài)顯現(xiàn)，能更立體、直觀掌握隊伍建設(shè)的問題，并據(jù)此及時給出有效的處理方案，使人才隊伍建設(shè)得以完善，使單位人資配置的有效性得以進(jìn)一步提升。

五、結(jié)語

總之，人才是第一競爭力。在當(dāng)前社會背景下，事業(yè)單位要想實現(xiàn)自身的可持續(xù)發(fā)展，取得更大的經(jīng)濟(jì)效益，必須重視人資配置的優(yōu)化，以不斷提高自身的人資管理水平，從而在保證自身發(fā)展的同時，為我國公益事業(yè)貢獻(xiàn)更多的力量。