醫(yī)院人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核探討

●趙忠婷

醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展離不開(kāi)人力資源管理，在吸引優(yōu)秀人才的同時(shí)，也能參與到醫(yī)院戰(zhàn)略規(guī)劃中，為醫(yī)院發(fā)展提供參考和意見(jiàn)?？?jī)效考核在人力資源薪酬管理中的應(yīng)用與實(shí)踐，能有效約束員工行為，提升員工工作積極性，確保員工與醫(yī)院保持一致的目標(biāo)。醫(yī)院要不斷提升績(jī)效考核的質(zhì)量與效率，確保其公平性，并結(jié)合單位與員工實(shí)際情況，制定科學(xué)的績(jī)效考核方案，推動(dòng)醫(yī)院健康發(fā)展。

一、醫(yī)院人力資源薪酬管理中績(jī)效考核的意義

在人力資源管理3P 模式中，起點(diǎn)為“崗位分析”，中心是“績(jī)效考核”，“薪酬分配”作為一種呈現(xiàn)給組織與員工的結(jié)果。三者在人力資源管理中緊密聯(lián)系，影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。人力資源薪酬管理中績(jī)效考核，就是3P 模式的有效實(shí)踐，其重要性表現(xiàn)為：績(jī)效考核制度的實(shí)施，是“按勞分配”及“按能分配”原則的落實(shí)，也是醫(yī)院內(nèi)部管理中薪酬分配的基本原則。通過(guò)績(jī)效考核，能讓醫(yī)院管理者了解員工真實(shí)情況及職業(yè)能力，并針對(duì)員工具體情況設(shè)置薪酬，挖掘員工潛力，提升員工價(jià)值；同時(shí)績(jī)效考核制度的有效實(shí)施，也能幫助員工成長(zhǎng)，員工的能力不足能在薪資分配上得以體現(xiàn)，可以讓員工了解自身不足，努力提高技能，提升個(gè)人綜合素養(yǎng)?？?jī)效考核制度的實(shí)施，有利于醫(yī)院薪酬分配規(guī)范化、科學(xué)化，確保薪酬分配的公平性，為員工創(chuàng)設(shè)公平的環(huán)境，促進(jìn)醫(yī)院良性發(fā)展。

二、醫(yī)院人力資源薪酬管理中績(jī)效考核存在的不足

（一）績(jī)效考核制度缺乏公正合理性

由于醫(yī)院績(jī)效考核制度未能有效將激勵(lì)與考核制度量化掛鉤，對(duì)員工缺乏激勵(lì)與約束，難以激發(fā)員工工作積極性，這樣的考核不利于營(yíng)造醫(yī)院內(nèi)部的公平與公正；部分單位在績(jī)效考核前結(jié)果就已確定，這種考核制度存在較大的形式主義，且對(duì)優(yōu)秀員工的定義不夠準(zhǔn)確，影響醫(yī)院與員工的工作成效。

（二）考核指標(biāo)的問(wèn)題

在對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，評(píng)價(jià)指標(biāo)包括與工作產(chǎn)生直接或間接相關(guān)的工作結(jié)果，將這樣的指標(biāo)稱之為任務(wù)績(jī)效，剩下的則為周邊績(jī)效。但是就當(dāng)下實(shí)際情況而言，績(jī)效考核指標(biāo)的對(duì)象性不明確，影響考核效果；在績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置時(shí)缺乏指導(dǎo)性、科學(xué)性，存在盲目性與主觀性，無(wú)法真實(shí)反映員工表現(xiàn)，甚至對(duì)員工發(fā)展產(chǎn)生阻礙。

（三）績(jī)效考核期間的問(wèn)題

部分醫(yī)院在績(jī)效考核過(guò)程中存在平均主義或者暈輪效應(yīng)，也就是讓每個(gè)員工考核結(jié)果都差不多，保持優(yōu)良，或者存在“一好遮百丑”的理念與行為，導(dǎo)致績(jī)效考核過(guò)于片面，無(wú)法體現(xiàn)醫(yī)院?jiǎn)T工真實(shí)發(fā)展情況，更難以保證績(jī)效考核的實(shí)際意義，影響醫(yī)院?jiǎn)T工的工作積極性。

三、完善醫(yī)院人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核制度

員工是績(jī)效考核的對(duì)象，在醫(yī)院人力資源管理中績(jī)效考核發(fā)揮著重要作用，更是醫(yī)院薪酬管理的關(guān)鍵所在。醫(yī)院人力資源管理者一定要樹(shù)立起績(jī)效優(yōu)先原則，建立起符合醫(yī)院與員工發(fā)展的績(jī)效考核體系，幫助員工成長(zhǎng)，促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。

（一）保證績(jī)效考核制度的公正性

醫(yī)院人力資源薪酬管理中績(jī)效考核制度的實(shí)施，其主要目的是組建高質(zhì)量的員工隊(duì)伍，通過(guò)績(jī)效考核，激勵(lì)員工挖掘工作潛力，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與員工的共同成長(zhǎng)。在績(jī)效考核體系的構(gòu)建及實(shí)施中，必須堅(jiān)持“公正、公平、公開(kāi)”的原則，要求尊重員工人格，對(duì)員工表現(xiàn)進(jìn)行公正評(píng)價(jià)，能真實(shí)體現(xiàn)員工業(yè)務(wù)能力，并能保證公開(kāi)性，讓制度的實(shí)施具有透明度。

同時(shí)醫(yī)院管理者也要認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，杜絕“平均主義”，要體現(xiàn)績(jī)效考核的價(jià)值，保證績(jī)效考核能真正激發(fā)員工工作積極性，挖掘員工潛力。同時(shí)在績(jī)效考核期間，要使用全面、公正的考核指標(biāo)，保證員工評(píng)價(jià)的全面、公正。

（二）制定薪酬獎(jiǎng)懲制度

醫(yī)院人力資源管理薪酬制度的制定，必須建立在效率與公平基礎(chǔ)上，要對(duì)醫(yī)院運(yùn)營(yíng)管理現(xiàn)狀、問(wèn)題進(jìn)行真實(shí)反映，利用績(jī)效考核制度計(jì)算薪酬。將績(jī)效工資分配從收支結(jié)余為主的成本核算模式，向以工作量為基礎(chǔ)的核算模式轉(zhuǎn)變。為激發(fā)員工工作積極性，提升員工工作效率，要制定科學(xué)合理的薪酬獎(jiǎng)懲制度，在制定前需遵循“馬斯洛需求理論”，在滿足員工所需的生理需求、安全需求、社交需求基礎(chǔ)上，更能體現(xiàn)員工的尊重需求與目標(biāo)實(shí)現(xiàn)需求。針對(duì)不同員工的不同需求，獎(jiǎng)懲制度要?jiǎng)討B(tài)調(diào)整，與時(shí)俱進(jìn)，結(jié)合員工實(shí)際情況，制定科學(xué)合理的獎(jiǎng)懲制度，確保獎(jiǎng)懲制度與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)、員工成長(zhǎng)目標(biāo)保持一致，實(shí)現(xiàn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

為發(fā)揮醫(yī)院在發(fā)展中人力資源管理的作用與效果，要求采取較為公平的量化考核分配計(jì)劃。通過(guò)這樣的方式能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的精細(xì)化管理。為設(shè)置完善的薪酬激勵(lì)機(jī)制，要求醫(yī)院在獎(jiǎng)勵(lì)員工時(shí)需從物質(zhì)、精神兩個(gè)層面出發(fā)，滿足員工的物質(zhì)與精神需求?？?jī)效考核要按照不同崗位的工作環(huán)境、醫(yī)療質(zhì)量與安全管理意識(shí)，工作業(yè)績(jī)出發(fā)，制定更加公平與公正的績(jī)效考核方案，并能在員工考核中有效實(shí)施。同時(shí)注重績(jī)效考核的激勵(lì)性，能挖掘員工潛力。對(duì)于員工的處罰一定要慎重使用，但是使用后就要發(fā)揮其效果。

（三）完善績(jī)效薪酬制度

薪酬管理制度的制定要以績(jī)效考核結(jié)果為依據(jù)，保證薪酬管理制度的靈活性、廣泛性與適用性，能為員工發(fā)展提供良好的制度保障。薪酬要以員工、醫(yī)院績(jī)效衡量指標(biāo)的變化而動(dòng)態(tài)調(diào)整，真實(shí)反映員工及醫(yī)院的工作。薪酬是員工勞動(dòng)應(yīng)得，更是勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)與肯定，所以要求醫(yī)院人力資源管理過(guò)程中薪酬管理制度需保持規(guī)范性與科學(xué)性，能通過(guò)對(duì)員工行為的約束與規(guī)范，提升員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值的同時(shí)，促進(jìn)醫(yī)院健康發(fā)展。

績(jī)效薪酬制度的設(shè)計(jì)與完善，需關(guān)注以下幾個(gè)要素：（1）符合醫(yī)院規(guī)模。單位在設(shè)計(jì)績(jī)效薪酬制度時(shí)，要深入了解自身實(shí)際情況，不能照搬其他醫(yī)院的制度，要結(jié)合自身特色及規(guī)模設(shè)計(jì)制度，發(fā)揮績(jī)效薪酬制度的作用。（2）堅(jiān)持以人為本。員工是績(jī)效薪酬制度的落腳點(diǎn)，在設(shè)計(jì)與實(shí)施全過(guò)程中，必須堅(jiān)持“人本”理念，尊重與關(guān)心員工，避免人才流失?？?jī)效薪酬制度需做到寬嚴(yán)適度，剛?cè)嵯酀?jì)。（3）制度要有執(zhí)行力。再好的制度不能有效實(shí)施也只是紙上談兵，所以績(jī)效薪酬制度必須能有效執(zhí)行，首先需得到員工的認(rèn)同，能配合制度的實(shí)施；其次制度要有公信力，能一視同仁，公平對(duì)待每一個(gè)員工；最后就是能落實(shí)到具體的執(zhí)行人，夯實(shí)責(zé)任。

（四）績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)

績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須明確與具體，依據(jù)服務(wù)質(zhì)量、技術(shù)難度、國(guó)家政策及標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化指標(biāo)；指標(biāo)需可衡量，也就是每一項(xiàng)指標(biāo)都能轉(zhuǎn)化為數(shù)據(jù)或者信息，為績(jī)效評(píng)價(jià)提供支持；績(jī)效指標(biāo)必須可實(shí)現(xiàn)，能對(duì)員工真實(shí)情況進(jìn)行反映；保持時(shí)限性，績(jī)效指標(biāo)要在一定時(shí)間段內(nèi)完成，重視效率與時(shí)效?？?jī)效指標(biāo)在設(shè)計(jì)時(shí)主要方法有三種，即對(duì)醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行分解，獲取指標(biāo)，并且是員工必須完成的工作；基于工作分析的設(shè)計(jì)方法，也就是在崗位職責(zé)要求下，員工是否有效完成崗位任務(wù)；基于綜合業(yè)務(wù)流程的設(shè)計(jì)方法，就是員工在綜合業(yè)務(wù)流程中扮演著不同的角色與責(zé)任，并能對(duì)員工的表現(xiàn)及能力進(jìn)行有效衡量。

在確定績(jī)效考核指標(biāo)權(quán)重時(shí)可以使用層次分析法，也就是對(duì)人們的主觀判斷進(jìn)行表達(dá)與處理后，在舉證計(jì)算后得到權(quán)重，使用判斷舉證的一致性方法，對(duì)兩兩相比不足進(jìn)行克服。層次分析法確定權(quán)重過(guò)程中需按照下面的步驟開(kāi)展：（1）樹(shù)狀層次結(jié)構(gòu)模型的建立，建立完整的績(jī)效考核體系。（2）確定思維判斷定量的標(biāo)度。在相互比較兩個(gè)因素時(shí)，定量標(biāo)度十分關(guān)鍵。（3）判斷矩陣的構(gòu)造。在兩兩比較法下，對(duì)相關(guān)元素進(jìn)行兩兩比較評(píng)分，然后從中間層若干指標(biāo)出發(fā)，確定兩兩比較判斷矩陣。（4）計(jì)算權(quán)重。

（五）應(yīng)用平衡計(jì)分卡

1992 年哈佛商學(xué)院的羅伯特·卡普蘭和復(fù)興全球戰(zhàn)略集團(tuán)創(chuàng)始人戴維·諾頓共同設(shè)計(jì)的平衡計(jì)分卡，平衡計(jì)分卡不僅包括傳統(tǒng)的財(cái)務(wù)指標(biāo)，還能對(duì)績(jī)效考核體系進(jìn)行完善與優(yōu)化。平衡計(jì)分卡是人力資源薪酬管理中績(jī)效考核制度完善與優(yōu)化的關(guān)鍵所在，更是人力資源改革創(chuàng)新的重要手段。平衡計(jì)分卡考核法操作流程如圖所示。

圖1 平衡計(jì)分卡考核法操作流程

1.建立醫(yī)院的愿景和戰(zhàn)略任務(wù)。醫(yī)院要收集與自身發(fā)展相關(guān)的各種資料并整理、分類，然后通過(guò)SWOT 分析法對(duì)醫(yī)院發(fā)展過(guò)程中的現(xiàn)狀、內(nèi)部與外部面臨的環(huán)境等進(jìn)行綜合分析，制定戰(zhàn)略任務(wù)或者戰(zhàn)略方案，明確醫(yī)院愿景，為醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略提供參考。

2.就醫(yī)院的愿景和戰(zhàn)略達(dá)成共識(shí)。醫(yī)院要與員工就醫(yī)院的愿景與戰(zhàn)略任務(wù)進(jìn)行溝通，通過(guò)溝通能實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的愿景與戰(zhàn)略任務(wù)保持一致，實(shí)現(xiàn)二者目標(biāo)的一致性，共同促進(jìn)二者的良性發(fā)展?？?jī)效考核指標(biāo)的確定要從醫(yī)院戰(zhàn)略出發(fā)，設(shè)定需從醫(yī)療質(zhì)量、運(yùn)營(yíng)效率與持續(xù)發(fā)展、患者滿意度評(píng)價(jià)出發(fā)，確?？?jī)效考核指標(biāo)的可靠性與合理性。

3.確定量化考核指標(biāo)。醫(yī)院在薪酬管理中，績(jī)效考核的實(shí)施要對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行量化，只有在量化基礎(chǔ)上才能對(duì)員工進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，保證評(píng)價(jià)的可靠性與合理性。在確定量化考核指標(biāo)時(shí)可使用的方法有加權(quán)平均法、專家經(jīng)驗(yàn)判定法、權(quán)值因子判斷表法等，選擇合適的方法確定量化考核指標(biāo)。

4.醫(yī)院內(nèi)部溝通與宣教。醫(yī)院需與時(shí)俱進(jìn)，利用先進(jìn)的設(shè)備與軟件，強(qiáng)化內(nèi)部溝通，建立起信息化溝通渠道，實(shí)現(xiàn)溝通的暢通性與有效性。為讓全部員工能更好地認(rèn)識(shí)醫(yī)院愿景規(guī)劃與戰(zhàn)略構(gòu)想，要利用好內(nèi)部溝通與宣傳手段，并能明確績(jī)效目標(biāo)，保證各部門(mén)能逐級(jí)落實(shí)，最后落實(shí)到每一位員工。

5.確定績(jī)效目標(biāo)值。業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)以月為單位，按照每個(gè)月的目標(biāo)確定績(jī)效考核計(jì)劃與預(yù)算。在浮動(dòng)薪酬與績(jī)效目標(biāo)值的相互作用下，構(gòu)建起獎(jiǎng)懲制度，有效激發(fā)員工工作積極性。

6.績(jī)效考核的實(shí)施。平衡計(jì)分卡在醫(yī)院績(jī)效考核中的實(shí)施，要求醫(yī)院具有完善的內(nèi)部管理機(jī)制，各部門(mén)均能按照醫(yī)院要求開(kāi)展績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)平衡計(jì)分卡的有效實(shí)施。在具體實(shí)施期間，要做好人力資源信息系統(tǒng)的完善。

7.調(diào)整績(jī)效考核指標(biāo)。在完成績(jī)效考核后，要上報(bào)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)于結(jié)果要求，各部門(mén)及領(lǐng)導(dǎo)要收集員工反饋意見(jiàn)，并能在評(píng)估與反饋后進(jìn)行及時(shí)調(diào)整。

四、結(jié)束語(yǔ)

完善人力資源薪酬管理中的績(jī)效考核制度，是人力資源管理現(xiàn)代化、科學(xué)化的重要途徑，有助于提升員工工作積極性，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院利益、目標(biāo)相一致，促進(jìn)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。尤其在我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型時(shí)期，醫(yī)院作為基層單位是改革的前沿，通過(guò)完善的績(jī)效考核體系與方法，構(gòu)建起科學(xué)的、公平的薪酬制度，為員工發(fā)展提供可靠支持。同時(shí)也要重視績(jī)效考核的公平性與全面性，要求通過(guò)績(jī)效考核，真實(shí)反映員工具體情況，并在獎(jiǎng)懲制度下，有效約束員工行為，挖掘其潛能，重視員工的職業(yè)發(fā)展，實(shí)現(xiàn)員工與醫(yī)院的協(xié)同發(fā)展。